2023勞動(dòng)關(guān)系學(xué)-03325自考復(fù)習(xí)資料

第一章勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)論

第一節(jié)

勞動(dòng)關(guān)系的概念

勞動(dòng)關(guān)系的含義：是指勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)的過程中形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總稱。依據(jù)我國《勞動(dòng)法》的

規(guī)定，目前我國勞動(dòng)關(guān)系的詳細(xì)含義是指勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)實(shí)力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)

社會(huì)關(guān)系.

勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)：是管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力氣和權(quán)

力關(guān)系的總和，它會(huì)受到確定社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。勞動(dòng)關(guān)系雙方要進(jìn)

行生產(chǎn)，就要共同合作，遵守一套既定的制度規(guī)則。同時(shí)，由于雙方的利益、目標(biāo)和期望經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)分歧，產(chǎn)

生沖突，甚至南轅北轍，因而沖突也在所難免。勞動(dòng)關(guān)系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力氣對(duì)比。力

氣是影響勞動(dòng)關(guān)系結(jié)果的實(shí)力，是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來的確定因素。在勞動(dòng)關(guān)系

中，管理方享有決策權(quán)力。決策權(quán)力是管理方擁有的權(quán)威，即對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行指揮和支配，以及影響勞動(dòng)者行為

和表現(xiàn)的各種方式。擁有決策權(quán)力，使管理方在勞動(dòng)關(guān)系中處于主導(dǎo)優(yōu)勢(shì)地位，但這種優(yōu)勢(shì)地位也不是固定不

變的，在某些時(shí)間和場合，也可能會(huì)發(fā)生逆轉(zhuǎn)。

勞動(dòng)關(guān)系的主體：是指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的全部者和勞動(dòng)力的運(yùn)用者，即擁有勞動(dòng)力的雇員和運(yùn)用勞動(dòng)力的雇

主。從廣義上講，勞動(dòng)關(guān)系的主體還包括政府。

勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：1、個(gè)別性與集體性2、同等性與隸屬性3、對(duì)等性與非對(duì)等性4、經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性,

對(duì)“勞動(dòng)”的理解：勞動(dòng)是人們變更勞動(dòng)對(duì)象，使之適合自己須要的有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。勞動(dòng)是人們?cè)谖?/p>

質(zhì)生產(chǎn)和精神生產(chǎn)過程中的體力和腦力的支出，是人類生存和發(fā)展的最基本條件。勞動(dòng)具有自然性質(zhì)和社會(huì)性

質(zhì).

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系：是勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動(dòng)者個(gè)人與雇主之間通過書面或口頭的勞動(dòng)合同，來確定和規(guī)范

雙方的權(quán)利義務(wù)，比如建立、變更或解除勞動(dòng)關(guān)系等。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系有以下兩個(gè)特點(diǎn)：1、人格上的從屬性，主

要體現(xiàn)為：一是勞動(dòng)者要聽從用人單位的工作規(guī)則。二是勞動(dòng)者要聽從用人單位的指示和吩咐。三是接受監(jiān)督、

檢查的義務(wù)。四是勞動(dòng)者有接受制裁的義務(wù)。2、經(jīng)濟(jì)上的從屬性，經(jīng)濟(jì)從屬性的重點(diǎn)在于勞動(dòng)者的勞動(dòng)并不是

為自己，而是從屬他人，為實(shí)現(xiàn)他人目的而勞動(dòng)。

集體勞動(dòng)關(guān)系：是在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的。是勞動(dòng)者通過行使團(tuán)結(jié)權(quán)，組成工會(huì)來實(shí)現(xiàn)自

我愛護(hù)，并進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。集體勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)是：1、獨(dú)立自主性，集體勞動(dòng)關(guān)系的主體，即工會(huì)

與雇主或雇主組織之間不存在著相互隸屬或附屬的關(guān)系。2、明確的團(tuán)體利益意識(shí)，集體勞動(dòng)關(guān)系具有明確的團(tuán)

體利益，工會(huì)的目的在于促進(jìn)勞動(dòng)條件的改善和提高勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)地位。

附：

雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)利并從屬于這種決策權(quán)利的工作者勞動(dòng)關(guān)系中的雇員，

指具有勞動(dòng)權(quán)利實(shí)力和行為實(shí)力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動(dòng)以獲得工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動(dòng)者。

雇員團(tuán)體：是指因?yàn)楣餐?、愛好或目?biāo)而組成的雇員組織，包括工會(huì)和類似于工會(huì)組織的雇員協(xié)會(huì)和特地

的職業(yè)協(xié)會(huì)。

雇主：也稱為“管理方”或資方，是指雇傭他人為其工作，并需支付工作或酬勞的法人或自然人

雇主組織：雇主組織的主要形式是雇主協(xié)會(huì)，他們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不干脆介入雇員與雇主的詳

細(xì)勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)之中

政府：政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色。一是勞動(dòng)關(guān)系立法的制定者。二是公共利益的維護(hù)者。三是公共部門的雇主。

四是供應(yīng)有效的服務(wù)

其次節(jié)

勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì).合作與沖突

合作的含義：足指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則

的行為。

合作的根源：合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。“被迫”是指雇員迫于壓力而不得

不合作，即雇員假如要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系?！矮@得滿足”：1、主要建立在員工對(duì)雇主的信任基礎(chǔ)

之上，這種信任來自對(duì)立法公正的理解和對(duì)當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。2、大多數(shù)工作都有主動(dòng)的一面，這是勞

動(dòng)者從工作中獲得滿足的更重要的緣由。3、管理方也努力使雇員獲得滿足.

沖突的根源：沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖

突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突.

根本根源包括異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì).

背景根源包括廣泛的社會(huì)不同等、勞動(dòng)力市場狀況、工作場所的不公允、工作本身的屬性.

沖突的表現(xiàn)方式：沖突的表現(xiàn)方式包括明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突有：罷工。不太明顯的沖突形式:

各種“不聽從”行為；怠工、辭職；權(quán)利義務(wù)的協(xié)商

沖突與合作的影響因素：

1、文化因素的說明，它包括工人找到工作時(shí)的價(jià)值觀和信仰，以及在工作期間對(duì)工作的看法和道德觀的變更

2、非文化因素的說明，包括“客觀”的工作環(huán)境（在文化因素相同的環(huán)境中，也或多或少存在著差別，工作的

性質(zhì)和條件會(huì)對(duì)沖突的程度產(chǎn)生很大影響）、管理政策和實(shí)踐（正如管理主義學(xué)派所認(rèn)為的那樣，假如這些管

理政策和實(shí)踐是進(jìn)步的，勞動(dòng)者的工作滿足度就會(huì)高些，工人的信任和認(rèn)同感也會(huì)上升）、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政

府政策（如失業(yè)率和失業(yè)保險(xiǎn)制度，也會(huì)對(duì)沖突的產(chǎn)生有很重要的影響，因?yàn)樗鼈兡軌蛴绊懝と恕氨黄群献鳌?/p>

的程度，以及工人對(duì)工作的看法和預(yù)期）

3、沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系，任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度與表現(xiàn)形

式，而無法從根本上變更勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性一一沖突和合作的存在。從根源和影響因素之間的比較，我們可

以從以下兩個(gè)方面有所收獲：a.人力資源策略的局限性：盡管管理方可以獲得來自員工的高度的忠誠和認(rèn)同，

但這些信任和認(rèn)同與管理主義學(xué)派的支持者所設(shè)想的還是有特別大的出入。b.理解工會(huì)和集體談判制度：工會(huì)

既是問題的一部分，又是解決問題的方法的一部分。

附：

發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動(dòng)者對(duì)工作產(chǎn)生了一種困難而沖突的心理：一方面由于合作的須要他們表現(xiàn)出對(duì)工作的

高度認(rèn)同感，另一方面又因?yàn)闆_突的必定存在而會(huì)產(chǎn)生不斷的埋怨和憂慮，兩者相互依存和對(duì)立

工會(huì)加劇了雙方的沖突，但工會(huì)更供應(yīng)了一條解決沖突的渠道

第三節(jié)

勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境

環(huán)境因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響：

1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所謂經(jīng)濟(jì)環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況,

如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對(duì)的競爭程度。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠變更勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的力氣的對(duì)比。一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境可能來自勞動(dòng)力市場的變更，干脆影響

雙方的勞動(dòng)力市場力氣的消長；另一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也可能來自廠商所要面對(duì)的要素市場

2、技術(shù)環(huán)境，技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采納這些工序和方式所必需的資本密度（人均

資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否簡潔受到新技術(shù)的影響、工作是否困難和須要高水平的學(xué)問和技能。假如

企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術(shù)影響，那么員工不聽從管理睬給管理方帶來更多的成本，因而雇員崗位的力氣就會(huì)增加。

相反，那些不易受新技術(shù)影響或者低資本密集度的行業(yè)，雇員崗位的力氣就弱些

3、政策環(huán)境，政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財(cái)政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教化和培訓(xùn)的

政策以及其他政策。

4、法律和制度環(huán)境，是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力氣的機(jī)制，這些機(jī)制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù),

并具有相對(duì)的穩(wěn)定性。

5、社會(huì)文化環(huán)境，由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。文化的影響是潛在、不

易察覺的，它是通過社會(huì)輿論和媒介來產(chǎn)生影響，對(duì)于違反社會(huì)文化規(guī)則的個(gè)人和組織，雖然懲處不像法律那

樣具有強(qiáng)制性，但其作用卻不行低估

其次章勞動(dòng)關(guān)系理論

第一節(jié)

勞動(dòng)關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)

比較有代表性的五大理論學(xué)派，把他們依據(jù)從政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進(jìn)）的依次排列：新

保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進(jìn)派。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相像之處在于，都承

認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。其主要區(qū)分體現(xiàn)在：（D對(duì)雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重

要程度、相識(shí)各不相同；（2）在市場經(jīng)濟(jì)中，對(duì)這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案；（3）對(duì)雙方的力氣

分布和沖突的作用持不同看法；（4）在工會(huì)的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。

新保守派：

新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，

主要探討、分析市場力氣的作用，認(rèn)為市場力氣不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能夠確保雇員得到公允合

理的待遇。新保守派一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、同等的交換關(guān)系，雙方具有

不同的目標(biāo)和利益。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。勞資雙方的沖

突就顯得微乎其微。工會(huì)的作用就不大了。典型模式：美國模式

管理主義學(xué)派：

管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)

企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要探討企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。該學(xué)派認(rèn)為，雇員與企業(yè)的利

益基本是一樣的，勞資之間存在沖突的緣由，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與聽從的關(guān)

系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。該學(xué)派對(duì)工會(huì)的看法是模糊的。應(yīng)盡量避開建立工會(huì)。同工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。

管理主義學(xué)派主見采納新的、更加彈性化的工作組織形式，更強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作。典型

模式：日本模式

正統(tǒng)多元論學(xué)派：

正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采納制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效

率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公允的需求之間的平衡，主要探討勞動(dòng)法律、工會(huì)和集體談判制度。該學(xué)派認(rèn)為，雇

員對(duì)公允和公正待遇的關(guān)切，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)切是相互沖突的。同時(shí)也認(rèn)為，這種沖突僅

僅限于諸如收入和工作保障等這些詳細(xì)問題，并且“這些詳細(xì)利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同

的、根本利益加以解決的”。正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動(dòng)法和集體談判確保公允與效率的和諧發(fā)

展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。典型模式：德國模式

自由改革主義學(xué)派：

自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，主動(dòng)主見變革。該學(xué)派特別關(guān)注如何削減或殲滅工人受到的不同等和不公

正待遇。強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治。該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)

系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位，現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工人供應(yīng)足夠的權(quán)利愛護(hù)。因此為了

確保工人獲得公正同等的待遇，必須要加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)

不公允”理論。與周邊部門相比，核心部門能夠?yàn)楣蛦T供應(yīng)更優(yōu)厚的勞申條件，采納更進(jìn)步的管理方式。而周

邊部門的工作崗位相對(duì)“不穩(wěn)定”，甚至是臨時(shí)性的、非全日制的，簡潔受到裁員政策的影響。對(duì)結(jié)構(gòu)不公允

的探討說明，工會(huì)的存在和集體談判的開展是特別必要的。典型模式：瑞典模式

激進(jìn)派：

激進(jìn)派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。激進(jìn)派認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)中代表工人

的“勞動(dòng)”的利益，與代表企業(yè)全部者和管理者的“資本”的利益，是完全對(duì)立的。激進(jìn)派認(rèn)為，其他學(xué)派提

出的“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”只是一種假象；認(rèn)為只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變更，工會(huì)的作用就特別有限。該

學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體全部制。

典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾支配；西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系

附：

英國1999年對(duì)勞動(dòng)法的修改，在罷工持續(xù)八周以上時(shí)，雇主可以依法雇傭永久性替代工人

核心：核心部門是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導(dǎo)地位的廠商。

周邊：周邊部門則是規(guī)模較小、勞動(dòng)密集且處于競爭性更強(qiáng)的市場上的廠商

其次節(jié)

勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論

關(guān)于管理者和工會(huì)、管理者和雇員關(guān)系的基礎(chǔ)，有兩種基本觀點(diǎn)：一元論和多元論

一元論的觀點(diǎn)：

一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價(jià)值觀。一元論強(qiáng)調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價(jià)值取向，

認(rèn)為每一個(gè)工作場所都是一個(gè)完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，以

實(shí)現(xiàn)管理方制定的管理目標(biāo)。人力資源管理哲學(xué)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元論

多元論的觀點(diǎn)：

多元論觀點(diǎn)承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場所沖突的存在是不行避開的。認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利

益和新年的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)

一元論和多元論價(jià)值觀的適用范圍：

1、傳統(tǒng)型企業(yè)，這一傳統(tǒng)型的勞動(dòng)關(guān)系管理類型，強(qiáng)調(diào)一元論，主見用強(qiáng)有力的管理反對(duì)工會(huì)。

2、精明的家長型企業(yè)，”精明的家長型”企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理類型，在本質(zhì)上屬于一元論，但他并不天經(jīng)地義地

認(rèn)為雇員會(huì)接受企業(yè)的目標(biāo)或自動(dòng)地認(rèn)為管理者的決策很正值，而主見花費(fèi)大量時(shí)間和資源以確保雇員實(shí)行正

確看法。

3、精明的現(xiàn)代型企業(yè)，就這類組織接受工會(huì)和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅(jiān)決

的多元論者。

4、標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)，這一模式是目前最典型的一種勞動(dòng)關(guān)系管理類型，其特征是好用主義或機(jī)會(huì)主義。一般而

言，高層管理者更傾向于一元論觀點(diǎn)，而職位較低的管理者由于更接近產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，可能更傾向于多元

論觀點(diǎn)。

第三節(jié)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式

在實(shí)踐中，市場經(jīng)濟(jì)國家處理勞動(dòng)關(guān)系的制度模式大致分為這四種：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式

（包括勞資抗衡和老子制衡模式）以及統(tǒng)合模式（包括國家統(tǒng)合、社會(huì)統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合）

“多元放任模式”工會(huì)傾向于以短期利益換取長期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模

式。認(rèn)為市場是確定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素

“協(xié)約自治模式”則以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ)，主見勞資雙方通過談判取得均衡與和諧，以協(xié)約自治原則

處理勞資事務(wù)，這一模式以法國、德國、意大利等西歐國家為代表。其中“勞資抗衡”模式以勞資對(duì)立抗衡為

主軸，完全解除國家干預(yù)?！皠谫Y制衡”，制衡是對(duì)抗衡模式的修正與超越，是勞動(dòng)者以勞工的身份參與企業(yè)

經(jīng)營，其基本思想是從消極愛護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為主動(dòng)的由勞資雙方共同參與確定企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)。

“統(tǒng)合模式”則以管理主義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為基礎(chǔ)，其中“社會(huì)統(tǒng)合模式”秉承自由改革主義理

論，主見勞資雙方要突破協(xié)約自治范圍，以整個(gè)社會(huì)為背景處理勞資關(guān)系，瑞典是這一模式的代表者?！敖?jīng)營

者統(tǒng)合模式”則秉承管理主義學(xué)派理論，主見由經(jīng)營者在企業(yè)層面統(tǒng)合各方力氣，在通過政府將其決策表達(dá)在

勞動(dòng)基準(zhǔn)法之中，這一模式以日本最為典型?！皣医y(tǒng)合模式”是指企業(yè)與勞工組織在社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角

色由國家確定。

“斗爭模式”其表現(xiàn)形式是雇傭勞動(dòng)和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。因而在勞資之間存在

著不行調(diào)和的階級(jí)沖突。因而以階級(jí)斗爭模式解決勞動(dòng)問題的主見已成為歷史。

第三章勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景

第一節(jié)早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系

早期工業(yè)化時(shí)代的時(shí)代背景：

18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉，產(chǎn)業(yè)革命（以蒸汽機(jī)的獨(dú)創(chuàng)為標(biāo)記的產(chǎn)業(yè)革命，資本主義工業(yè)化時(shí)代）

斯密的管理思想：

斯密認(rèn)為，勞動(dòng)創(chuàng)建的價(jià)值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會(huì)越低。斯密主

見以市場“看不見的手”來自動(dòng)調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系：雇主對(duì)工人的殘酷剝削、政府不干預(yù)勞資關(guān)系、早期的工會(huì)

早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)：雇主通過強(qiáng)硬手段剝削利潤、政府不干涉、沖突和斗爭分散

附：

第一個(gè)具有現(xiàn)代意義的勞動(dòng)法規(guī)：1802年英國《學(xué)徒健康與道德法》

立法禁止工人結(jié)社、罷工和示威：1799年英國《結(jié)社法》、1791年法國《夏勃里埃法》

其次節(jié)管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系

管理時(shí)代的時(shí)代背景：

19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，其次次技術(shù)革命（電，生產(chǎn)工藝組織的變革；生產(chǎn)加工工藝組成的流水線）

科學(xué)管理思想，“泰勒制”的含義：

以弗雷德里克?泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的閱歷管

理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵?？茖W(xué)管理

理論的內(nèi)容包括勞動(dòng)定額理論、激勵(lì)性的工資酬勞制度，等等。泰勒制加強(qiáng)了資本家對(duì)工人的實(shí)際的隸屬，使

工人進(jìn)一步附著在工作崗位上.

管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：

勞動(dòng)關(guān)系：1986年12月美國勞動(dòng)工人聯(lián)合會(huì)成立（勞聯(lián)AFL）、政府的“建設(shè)性”干預(yù)政策

特點(diǎn)：政府出臺(tái)立法、雇主改進(jìn)管理、工人形成了工會(huì)組織、集體談判制度建立

附：

1871年英國頒布了世界上第一部工會(huì)法，1875年又頒布了《企業(yè)主和工人法》，允許工人團(tuán)體和企業(yè)主簽訂契

約和合同。到1904年新西蘭出現(xiàn)了較規(guī)范的集體合同法。從今，集體談判制度得到了國家法律的承認(rèn)和愛護(hù)。

第三節(jié)沖突的制度化

時(shí)代背景：20世紀(jì)上半葉，兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)

行為科學(xué)理論：在行為科學(xué)發(fā)展中，與組織中勞動(dòng)者有關(guān)的三個(gè)最為重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)、霍桑

試驗(yàn)、社會(huì)系統(tǒng)理論

工業(yè)心理學(xué)：

“工業(yè)心理學(xué)之父"雨果?芒斯特博格《心理學(xué)和工業(yè)效率》。同泰勒一樣，他對(duì)勞資關(guān)系之間的共同利益感

愛好。但是，他強(qiáng)調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望以此來縮短工作時(shí)間，增加工資和提高“生活水平”

霍桑試驗(yàn)：

在試驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿足關(guān)系（一種歸屬感），以及有效的管理等一系列社

會(huì)因素。霍桑試驗(yàn)的重要之處在于，把人當(dāng)作社會(huì)的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等

社會(huì)系統(tǒng)理論：

代表人物是切斯特?巴納德，他將管理工作納入一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級(jí)管理人員的任務(wù)就是在正式組

織內(nèi)盡力維護(hù)好一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)

該時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的制度化：

國家干預(yù)起先制度化、法制化：“產(chǎn)業(yè)合理化”運(yùn)動(dòng)（該運(yùn)動(dòng)是以工人參與企業(yè)管理為主要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化

運(yùn)動(dòng)）；三方性原則（政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時(shí)，主動(dòng)征求雙方（雇主和工人代表）的看法，政府參與調(diào)整雙方

關(guān)系，使雙方的沖突能夠限制在確定范圍內(nèi)）

該時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：

政府干預(yù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)施宏觀調(diào)控、雇主漸漸關(guān)切員工的社會(huì)性、三方原則等制度建立

第四節(jié)成熟的勞動(dòng)關(guān)系

時(shí)代背景：二戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年頭，戰(zhàn)后發(fā)展的黃金階段、第三次技術(shù)革命

閱歷主義學(xué)派及其觀點(diǎn)：代表人物彼得?德魯克。目標(biāo)管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實(shí)現(xiàn)工

作與人的完備結(jié)果

經(jīng)理角色學(xué)派及其觀點(diǎn)：代表人物亨利?明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。該學(xué)派因以對(duì)經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為

探討對(duì)象而得名。該學(xué)派認(rèn)為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識(shí)地克服工作的表面性；

處理好對(duì)組織施加影響的各種力氣的關(guān)系。這些力氣有：股東、學(xué)者、政府、工會(huì)、公眾、職工等等。

權(quán)變理論學(xué)派及其觀點(diǎn)：也稱超Y理論，代表人物約翰?莫爾斯、杰伊?洛西。該理論認(rèn)為在企業(yè)管理重要依

據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件見機(jī)行事，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法

成熟勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：

勞動(dòng)關(guān)系：更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策；集體談判制度進(jìn)一步完善；規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機(jī)制的形成

特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)了制度化、法制化；勞資沖突總體趨于緩和、合作成為主流

第五節(jié)新的沖突和問題

經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的背景：

新時(shí)代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展和運(yùn)用使工作組織和工作設(shè)計(jì)發(fā)生了根本性的變更：（1）“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”

的界線變得越來越模糊。（2）工作組織本身也從多等級(jí)的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團(tuán)隊(duì)工作、多種技術(shù)支持,

以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變更和適應(yīng)環(huán)境的制度。（3）世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“微利”時(shí)代。

勞動(dòng)關(guān)系的新變更：

全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變更；跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)也變更了資方、

政府和工會(huì)的權(quán)力平衡；跨國工會(huì)和工會(huì)聯(lián)盟發(fā)展的相對(duì)滯后；發(fā)展中國家面臨新問題；發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的

工會(huì)也面臨著學(xué)問經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

第六節(jié)我國勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展

支配經(jīng)濟(jì)體制下我國勞動(dòng)關(guān)系的主要表現(xiàn)和基本特征：

表現(xiàn)方式是統(tǒng)包統(tǒng)配?；咎卣鳎簞趧?dòng)關(guān)系類型的單一性；勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的國家支配性；勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的

行政性；勞動(dòng)關(guān)系主體利益的一體性

我國在向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)和特征：

不同類型的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有確定差別；在勞動(dòng)關(guān)系建立的形式上，勞動(dòng)合同關(guān)系與非勞動(dòng)合同關(guān)系仍舊

并存；勞動(dòng)力市場配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生作用；勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全

的問題；勞動(dòng)爭議大幅上升，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。

系統(tǒng)相識(shí)建國后我國勞動(dòng)關(guān)系的建立、變更、發(fā)展過程：

市場經(jīng)濟(jì)條件下我國勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)：

勞動(dòng)關(guān)系主體利益明晰化、勞動(dòng)關(guān)系形成的合同化、勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的市場化、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范的法制化

勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的兩條規(guī)律：

1、勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的歷史與該時(shí)期的經(jīng)濟(jì)技術(shù)社會(huì)發(fā)展的背景有著特別親密的聯(lián)系，各種勞動(dòng)關(guān)系的變更不是憑

空出現(xiàn)的，而是受到這些背景因素變更影響的。同時(shí)，這些背景因素通過間接影響同一時(shí)期的管理思想，來影

響勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展

2、勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展從總體上講，是從對(duì)立到對(duì)話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化方向漸漸推動(dòng)的。

政府在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整過程中的作用逐步加強(qiáng)，管理方和雇傭雙方也有更多的選擇機(jī)會(huì)，通過協(xié)商合作獲得利益,

產(chǎn)業(yè)民主化得以不斷推動(dòng)。

第四章雇主

第一節(jié)誰是雇主

雇主的含義：雇主也稱用人單位，是指一個(gè)組織中，運(yùn)用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動(dòng)，且向雇員支付工資

酬勞的法人或自然人

我國的雇主涵義：1、雇主是經(jīng)營者。在我國，雇主應(yīng)認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營者，而遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是資本家的概念2、雇主所

屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的3、雇主范圍包括

各種全部制企業(yè)

雇主組織的含義：是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會(huì)

之間關(guān)系的團(tuán)體組織。

雇主組織的角色和作用：

主要作用是在集體談判中支持會(huì)員組織，維護(hù)雇主利益，并主動(dòng)游說政府和議會(huì)。詳細(xì)講，雇主組織主要從事

四種活動(dòng)：參與談判、解決糾紛、供應(yīng)幫助和建議、代表和維護(hù)。

附：

國外的雇主協(xié)會(huì)由法人而不是自然人組成，主要負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系各方面的事務(wù)，其中與工會(huì)協(xié)商勞資關(guān)系是

其主要作用

我國的雇主組織：中國企聯(lián)（中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國企業(yè)家協(xié)會(huì)合署）

其次節(jié)雇主的角色理論（領(lǐng)悟）

新古典經(jīng)濟(jì)理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：

該理論主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)效率及生產(chǎn)率在管理決策中的重要性。評(píng)價(jià)：對(duì)該理論的指責(zé)主要集中在五個(gè)方面：1.新

古典經(jīng)濟(jì)理論沒有指出訪企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；2.新古典經(jīng)濟(jì)理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽

視了勞動(dòng)關(guān)系中的“政治”方面；3.新古典經(jīng)濟(jì)理論建立在把管理人員視為全部者利益的代理人這樣一種過于

簡潔的管理思想之上；4.新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有意識(shí)到管理者理性的局限性；5.新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有說明管理

者自身價(jià)值觀在決策過程的作用。上述五個(gè)方面又演化出五種理論：權(quán)變管理理論、勞動(dòng)過程理論、利益相關(guān)

者理論、決策過程理論與戰(zhàn)略選擇理論。

權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：

它強(qiáng)調(diào)在管理中要依據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件見機(jī)行事，針對(duì)不同的詳細(xì)條件尋求最適合的管理模式、方案或

方法。權(quán)變管理理論的最大特點(diǎn)是：（1）強(qiáng)調(diào)依據(jù)不同的詳細(xì)條件，實(shí)行相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機(jī)制；

（2）把一個(gè)組織看作社會(huì)系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動(dòng)都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。權(quán)變管理理論的價(jià)值

在于，它為說明企業(yè)職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動(dòng)關(guān)系政策與實(shí)踐供應(yīng)了理論支持。

勞動(dòng)過程理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：

分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由嫻熟工人駕馭的技能外部化。這一實(shí)踐帶來兩個(gè)后果：1.降低生產(chǎn)過程所需的技能,

從而降低資方對(duì)嫻熟工人的依靠程度。2.管理者對(duì)工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的限制程度更強(qiáng)，從而防止工人

抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動(dòng)量。對(duì)該理論的指責(zé)

主要集中在以下兩個(gè)方面，1.降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。2.布雷弗曼的理論只考慮管理方對(duì)工人的干

脆限制，而忽視管理方對(duì)工人的間接限制。

利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：

依據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)供應(yīng)資源并獲得相應(yīng)回報(bào)。

評(píng)價(jià)：利潤最大化是管理方政策與實(shí)踐的首要目的。

決策過程理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：

又被稱為“有限理性”理論，該理論對(duì)管理方都是理性人提出了質(zhì)疑，認(rèn)為：1.管理方的所謂理性行為具有很

大的局限性。2.企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對(duì)“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。3.管理方簡潔受當(dāng)

前流行的管理模式的影響。評(píng)價(jià)：管理方的行為并非完全非理性的，緣由有三：L從管理者自身素養(yǎng)看，通過

正式教化和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)”，管理者積累了閱歷，漸漸形成自己的決策程序。2.從組織內(nèi)部的權(quán)

力關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來限制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評(píng)價(jià)體系監(jiān)督中下

層管理人員的行為。3.從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后做出的。

戰(zhàn)略選擇理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：

戰(zhàn)略選擇在多數(shù)文獻(xiàn)中是指一種決策行為。由于決策者的價(jià)值觀、信仰與世界觀趨于不變，因此，管理方的政

策與實(shí)踐也將趨于制度化并具有長期穩(wěn)定性，但可能出現(xiàn)顯著變革。當(dāng)環(huán)境壓力危及企業(yè)的生存與發(fā)展時(shí)，管

理方會(huì)考慮采納新戰(zhàn)略。評(píng)價(jià)：考慮雇主的價(jià)值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨(dú)立于各環(huán)境變量，更具有現(xiàn)

實(shí)意義。

W三節(jié)管理模式和實(shí)踐

管理模式的含義及分類：管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對(duì)待雇員和處理特殊問題的一種

參考原則，是管理方的行動(dòng)指南

管理模式分類的兩個(gè)維度，職權(quán)結(jié)構(gòu)（包括獨(dú)裁型、權(quán)威型、自主型）、管理理念（包括剝削型、寬容型、合

作型）

獨(dú)裁/剝削管理模式的主要特征及對(duì)工會(huì)的措施：

起源于19世紀(jì)晚期的“壓迫運(yùn)動(dòng)”。特征包括強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠性。這一模式具有猛烈的

反工會(huì)思想。主要手段有技術(shù)變革、敏捷的就業(yè)支配、在集體談判中實(shí)行強(qiáng)硬立場和破壞罷工、停工和遷廠

權(quán)威/寬容管理模式的主要特征及對(duì)工會(huì)的措施：

特征包括專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。這一模式承認(rèn)工人參與工會(huì)組織的合法權(quán)利。對(duì)待工會(huì)的措施包括工會(huì)

的存在使企業(yè)成本增加、工會(huì)要求建立績效考核的程序與規(guī)則

自主/合作管理模式的主要特征及對(duì)工會(huì)的措施：

又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長制管理。特征包括自主型組織設(shè)計(jì)、雇員參與支配、人事

與就業(yè)政策（包括內(nèi)部公允制度、薪酬體系和全面質(zhì)量管理等）。勞資雙方以更加主動(dòng)的看法看待集體談判，

集體談判不再是雙方對(duì)立的過程

第四節(jié)雇員參與管理

雇員參與和參與的含義：

雇員參與和參與有時(shí)被當(dāng)成同義詞，可以互換運(yùn)用，其含義都包括了個(gè)體和集體信息的傳達(dá)和磋商，都可以指

管理員向雇員傳達(dá)有關(guān)經(jīng)營活動(dòng)、決策和績效等方面信息的企業(yè)機(jī)制。但一些學(xué)者也對(duì)參與和參與有不同的說

明。如馬清頓和古德曼認(rèn)為，雇員參與“主要由管理者發(fā)起，用來增加雇員對(duì)企業(yè)了解和對(duì)企業(yè)責(zé)任心的活動(dòng)”，

該詞匯有“雇主駕馭主動(dòng)權(quán)的含義”。而“參與”是指雇員在決策過程中起到更大的作用，用以表示“雇員通

過集體談判和討價(jià)還價(jià)來對(duì)企業(yè)、工作表現(xiàn)、雇傭條款等多方面施加的影響”

雇員參與的主要目的：

1、增進(jìn)員工的獨(dú)立創(chuàng)建性和思索實(shí)力，使全部雇員對(duì)企業(yè)及其勝利有猛烈的責(zé)任心2、供應(yīng)員工自我訓(xùn)練的機(jī)

會(huì)3、幫助管理者集思廣益，作出明智決策4、促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通5、提高員工忠誠度，提高雇員對(duì)工作的

滿足度

雇員參與管理的主要形式：

員工持股支配，是經(jīng)濟(jì)民主的一種形式。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個(gè)特地的員工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由

企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。員工持股制度的普遍推行，使員工與企業(yè)利益融為一體。

質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者（如直線經(jīng)理）領(lǐng)

導(dǎo)下定時(shí)聚會(huì)探討和提出改善工作方法或支配。實(shí)施質(zhì)量圈支配，其目的是賜予工人更多運(yùn)用他們閱歷和學(xué)問

的空間。

共同磋商，共同磋商是最常見的一種參與方式。所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之

前，先征求員工的看法或看法，但不須要征得員工或其代表同意的決策程序。

工人董事，是指由雇員民主選舉確定數(shù)量的員工代表進(jìn)入公司董事會(huì)，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。

工作理事會(huì)，企業(yè)的工作理事會(huì)與公司級(jí)別的磋商委員會(huì)的職能大致相同，只是名字不一樣。

建議方案，建議方案為雇員供應(yīng)了一個(gè)參與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺(tái)。

職工代表大會(huì)制度，即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實(shí)行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使民主管理

權(quán)力的機(jī)構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成。

附：

參與管理主要可以分為經(jīng)濟(jì)民主和管理民主；“戴明圈”：支配f實(shí)施一檢查f行動(dòng)一支配；在我國，工人董

事是一個(gè)新制度，是職工代表大會(huì)制度的延長

第五節(jié)勞資合作策略

勞資合作的涵義：是指任何為提升勞資雙方的期盼，所實(shí)行的協(xié)商或參與決策的模式。

勞資合作的特征：企業(yè)組織經(jīng)營的整體責(zé)任書與資方與勞方共同擔(dān)當(dāng)；勞資合作必需借助員工參與才能實(shí)現(xiàn)；

勞資雙方將對(duì)抗的相對(duì)力氣，轉(zhuǎn)化為組織的總力氣；勞資合作所帶來的成果應(yīng)公允共享

勞資合作的條件：1、建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長期營運(yùn)目標(biāo)2、人性的相互敬重

3、建立良好的溝通管道4、利益共享及符合國家勞動(dòng)法律

促進(jìn)勞資合作的方法：

收益共享支配：斯坎隆支配；拉克支配；集體收益共享支配

非收益共享支配：質(zhì)量圈；共同磋商；工作再設(shè)計(jì)等

附：

勞動(dòng)關(guān)系的最高形式是勞資合作

（一）斯坎隆支配

現(xiàn)在的斯坎隆支配的要點(diǎn)包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、生產(chǎn)委員會(huì)和審查委員

會(huì)四個(gè)方面。斯坎隆支配的目的是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。

斯坎隆支配在降低成本和促進(jìn)勞資合作方面獲得很大勝利，但并不是全部支配都能獲得勝利。其勝利實(shí)施須要

具備三個(gè)條件：（1）該支配適用于人數(shù)較少的企業(yè)（通常少于1000人）；（2）該支配適用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的企業(yè);

（3）管理方主動(dòng)參與該支配，尤其在支配的實(shí)施階段。

（二）拉克支配

拉克支配與斯坎隆支配特別類似，都是通過雇員供應(yīng)合理化建議來削減生產(chǎn)成本，并與雇員共同共享由此產(chǎn)生

的財(cái)務(wù)收益。兩種支配的區(qū)分主要體現(xiàn)在雇員參與程度和獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)方法兩個(gè)方面。

拉克支配的雇員參與程度不及斯坎隆支配。多數(shù)拉克支配只有一個(gè)審查委員會(huì)，而沒有在工作場所基層內(nèi)部建

立生產(chǎn)委員會(huì)。

拉克支配目標(biāo)生產(chǎn)率的確定方式與斯坎隆支配不同。拉克最初發(fā)覺制造業(yè)勞動(dòng)成本在產(chǎn)品附加值中所占比例不

受經(jīng)濟(jì)周期影響，長期保持一個(gè)穩(wěn)定水平。

（三）集體收益共享支配

與斯坎隆支配和拉克支配相比，集體收益共享支配的雇員參與程度更低，沒有建立建議機(jī)制。

第五章工會(huì)

第一節(jié)工會(huì)的概念

工會(huì)的內(nèi)涵：《英國工會(huì)史》，工會(huì)是由工人組成的旨在維護(hù)并改善其工作條件的連續(xù)性組織

工會(huì)的結(jié)構(gòu)分類.包括

職業(yè)工會(huì)，是將具有某種特殊技能，從事某種特殊職業(yè)的全部雇員組織起來的工會(huì)，而不考慮這些雇員所處的

行業(yè)。可細(xì)分為三種：同行工會(huì)、半技術(shù)與非技術(shù)工人工會(huì)、白領(lǐng)工會(huì)

行業(yè)工會(huì)，是將在某一特定行業(yè)中從事工作的全部工人都組織起來的工會(huì)，而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以

及所從事的職業(yè)。可細(xì)分為兩種：壟斷性行業(yè)工會(huì)、單一性行業(yè)工會(huì)

總工會(huì)，組織原則就是對(duì)會(huì)員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素，從而體現(xiàn)了對(duì)職業(yè)

工會(huì)和行業(yè)工會(huì)分化現(xiàn)象的一種修正。實(shí)在職業(yè)工會(huì)或行業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并漸漸形成的

工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展：

1、職業(yè)工會(huì)時(shí)期（18世紀(jì)90年頭至20世紀(jì)30年頭）特征是，在性質(zhì)上都是同行工會(huì)；在范圍上都是地方工

會(huì)；壽命都很短暫；經(jīng)濟(jì)影響力比較小。19世紀(jì)50年頭后，在地方工會(huì)的基礎(chǔ)上起先建立全國性工會(huì)。19世

紀(jì)60年頭工會(huì)運(yùn)動(dòng)起先在全國范圍把各種類型的工會(huì)組織合并起來，如1986年成立的美國勞工聯(lián)合會(huì)（AFL0

2、行業(yè)工會(huì)時(shí)期（20世紀(jì)30至50年頭）勞工聯(lián)合會(huì)本質(zhì)上還是職業(yè)工會(huì)的聯(lián)合，他們只汲取有技術(shù)的工人,

排斥沒有技術(shù)的工人。隨著工業(yè)化的發(fā)展，逐步形成了以行業(yè)而非職業(yè)為基礎(chǔ)組織的工會(huì)，如1938年美國成立

的產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會(huì)（CIO）

3、總工會(huì)時(shí)期，總工會(huì)是在職業(yè)工會(huì)與行業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上漸漸發(fā)展形成的。

工會(huì)化的緣由：

對(duì)資方的不滿、工會(huì)的有效性、雇員對(duì)待工會(huì)的看法、雇員的集體凝合力、一種社會(huì)化途徑、供應(yīng)獲得領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

的機(jī)會(huì)、強(qiáng)迫加入工會(huì)或來自同事的壓力

其次節(jié)工會(huì)的職能

工會(huì)的職能：經(jīng)濟(jì)職能、民主職能、整合職能、社會(huì)民主職能、階級(jí)革命職能

工會(huì)的職能分類：1、工聯(lián)工會(huì)，這類工會(huì)的唯一目標(biāo)是通過集體談判為會(huì)員謀求經(jīng)濟(jì)利益2、福利工會(huì)，這類

工會(huì)不僅關(guān)切會(huì)員的經(jīng)濟(jì)利益與勞動(dòng)利益，而且關(guān)注更廣泛的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與政治問題3、政治工會(huì)，這類工會(huì)

認(rèn)為工會(huì)差別是社會(huì)政治差別的一種體現(xiàn)，主見通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護(hù)會(huì)員利益

工會(huì)性的概念：是指工會(huì)參與勞工運(yùn)動(dòng)并利用這種力氣的程度。

工會(huì)性的職能分析：兩種分析框架，一是階級(jí)意識(shí)法，二是地位意識(shí)法

工會(huì)的民主職能：正統(tǒng)多元主義特殊強(qiáng)調(diào)工會(huì)的民主職能，認(rèn)為工會(huì)的角色應(yīng)當(dāng)將民主原則引入勞動(dòng)關(guān)系，為

雇員供應(yīng)各種形式的代表制度。工會(huì)的民主職能詳細(xì)體現(xiàn)為：1.當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或?yàn)E用

職權(quán)時(shí)，工會(huì)可以為會(huì)員供應(yīng)準(zhǔn)法律代表。2.工會(huì)代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判。3.工會(huì)有助于確保雇員在

工作過程中獲得自由。4.與企業(yè)組織相比，工會(huì)組織的一個(gè)顯著特點(diǎn)在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是白上

而下。5.工會(huì)作為一個(gè)民主機(jī)構(gòu)，有自己的章程、代表大會(huì)及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。

工會(huì)的社會(huì)職能：工會(huì)不僅要求改善薪酬結(jié)構(gòu)，而且主見消退企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工資不同等。工會(huì)的社會(huì)

民主職能主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：1.社會(huì)工會(huì)，應(yīng)當(dāng)通過集體談判提高工人階級(jí)的整體工資水平，并改善他們的

就業(yè)條件。2.工會(huì)主動(dòng)參與政治活動(dòng)，通過經(jīng)濟(jì)與社會(huì)改革削減社會(huì)不公正，愛護(hù)弱勢(shì)群體。3.工會(huì)主動(dòng)參

與社會(huì)公益事業(yè)，它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會(huì)都保持親密聯(lián)系。

闡述我國工會(huì)的四項(xiàng)社會(huì)職能：

依據(jù)我國《工會(huì)法》的相關(guān)規(guī)定，工會(huì)的社會(huì)職能主要體現(xiàn)為維護(hù)職能、建設(shè)職能、參與職能和教化職能。1、

維護(hù)職能，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，工會(huì)作為職工利益的代表者和維護(hù)者，突出對(duì)職工合法權(quán)益的維護(hù)。對(duì)企業(yè)單

方面解除勞動(dòng)合同的，工會(huì)享有審查權(quán)。2、建設(shè)職能，工會(huì)的建設(shè)職能，就是工會(huì)吸引職工群眾主動(dòng)參與改

革，努力完成國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展任務(wù)的職能。3、參與職能，工會(huì)的參與職能，就是工會(huì)代表和組織職

工參與國家和社會(huì)事務(wù)的管理，組織職工參與本企業(yè)、事業(yè)單位的民主管理的職能。4、教化職能，工會(huì)的教

化職能，就是工會(huì)幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素養(yǎng)的職能。

附：推斷一個(gè)工會(huì)的工會(huì)性，可以從兩個(gè)方面來考察。1、該組織為成員謀取利益的實(shí)力及其意愿。2、該組織

對(duì)工會(huì)運(yùn)動(dòng)的認(rèn)同

第三節(jié)工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)

工會(huì)組織結(jié)構(gòu)的定義：工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)，是指工會(huì)借以支配其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過

程，其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合。

工會(huì)的組織原則：組織原則是民主集中制。詳細(xì)體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是工會(huì)組織的建立要依據(jù)民主集中制的原

則進(jìn)行，而是工會(huì)組織開展活動(dòng)要實(shí)行民主集中制

工會(huì)的組織體系：依據(jù)《工會(huì)法》的規(guī)定，我國工會(huì)組織體系的設(shè)置是：全國總工會(huì)，地方總工會(huì)，全國和地

方產(chǎn)業(yè)工會(huì)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會(huì)的聯(lián)合會(huì)，基層工會(huì)委員會(huì)。

工會(huì)的組織保障：任何個(gè)人和組織不得限制或干涉工會(huì)組織的成立，不得阻礙工會(huì)的活動(dòng)。《工會(huì)法》規(guī)定，

不得阻撓和限制工人依法參與和組織工會(huì)的權(quán)利；不得隨意撤銷、合并工會(huì)組織。上級(jí)工會(huì)可以派員幫助和指

導(dǎo)企業(yè)職工組建工會(huì)，任何單位和個(gè)人不得阻撓。規(guī)定了“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會(huì)

委員會(huì)成員的人選”

附：中華全國總工會(huì)是中國工會(huì)的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，在國際活動(dòng)中代表中國工會(huì)組織

第四節(jié)工會(huì)的法律保障

工會(huì)干部崗位的設(shè)置：《工會(huì)法》規(guī)定職工二百人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會(huì)，可以設(shè)專職工會(huì)主席，從而

以法律形式確定了工會(huì)專職工作人員的崗位設(shè)置，保障了基層企事業(yè)單位有確定的專職工會(huì)工作人員的詳細(xì)人

數(shù)

對(duì)工會(huì)干部任職資格的限制：《工會(huì)法》規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會(huì)委員會(huì)成員的

人選以保障工會(huì)站在職工的立場發(fā)揮代表和維護(hù)職工權(quán)益的作用

不得隨意調(diào)動(dòng)、罷免工會(huì)主席：《工會(huì)法》第17條、第51條從實(shí)體內(nèi)容和程序上對(duì)調(diào)動(dòng)和罷免工會(huì)主席做了

限制性規(guī)定，"工會(huì)主席、副主席任期未滿時(shí)，不得隨意調(diào)動(dòng)其工作。因工作須要調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)征得本季工會(huì)

委員會(huì)和上一級(jí)工會(huì)的同意”、“罷免工會(huì)主席、副主席必需召開會(huì)員大會(huì)或者會(huì)員代表大會(huì)探討，非經(jīng)會(huì)員

大會(huì)全體成員或者會(huì)員代表大會(huì)全體代表過半數(shù)通過，不得罷免”。并對(duì)隨意調(diào)動(dòng)工會(huì)干部工作崗位，對(duì)工會(huì)

工作人員進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的行為明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，從法律上為工會(huì)主席、副主席供應(yīng)了任職保障

對(duì)工會(huì)干部勞動(dòng)關(guān)系的愛護(hù)：針對(duì)工會(huì)干部因維護(hù)職工權(quán)益而被企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的問題，《工會(huì)法》

第18條、第52條的規(guī)定為愛護(hù)工會(huì)干部的勞動(dòng)權(quán)利供應(yīng)了法律依據(jù)。明確規(guī)定了企事業(yè)單位不得單方面解除

工會(huì)干部勞動(dòng)合同。并且若勞動(dòng)合同短于工會(huì)干部任職期限時(shí)，自動(dòng)延長勞動(dòng)合同的期限

工會(huì)干部從事工會(huì)工作的時(shí)間和物質(zhì)保障：《工會(huì)法》第39條規(guī)定“基層工會(huì)的非專職委員占用生產(chǎn)或者工作

時(shí)間參與會(huì)議或者從事工會(huì)工作，每月不超過3個(gè)工作日，其工資照發(fā)，其他待遇不受影響”；第41條、第

48條規(guī)定了基層工會(huì)專職干部享有與其他職工同樣的社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇。以及“縣級(jí)以上各級(jí)工會(huì)的離休、

退休人員的待遇，與國家機(jī)關(guān)工作人員同等對(duì)待”

工會(huì)的經(jīng)費(fèi)和財(cái)產(chǎn)保障：工會(huì)象有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)權(quán)及其他權(quán)利，工會(huì)組織的財(cái)產(chǎn)、經(jīng)費(fèi)和國家撥給工會(huì)運(yùn)用的不

動(dòng)產(chǎn)歸其全部或運(yùn)用，工會(huì)投資建立的企業(yè)財(cái)產(chǎn)與權(quán)益也歸其全部。作為不同的獨(dú)立財(cái)產(chǎn)權(quán)益來對(duì)待和愛護(hù)。

企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)依據(jù)職工工資總額2%撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，以保證各級(jí)工會(huì)開展工作。

第六章政府

第一節(jié)政府的角色

政府的作用：1、政府有權(quán)修改勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)制度2、為勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展供應(yīng)示范“樣本”3、創(chuàng)建和諧勞動(dòng)

關(guān)系的制度環(huán)境

政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色——5P角色：

1、勞動(dòng)基本權(quán)利的愛護(hù)者2、集體談判與雇員參與的促進(jìn)者3、勞動(dòng)爭議的調(diào)停者4、就業(yè)保障與人力資源的

規(guī)劃者5、公共部門的雇傭者政府。在扮演上述五種角色中，在作為愛護(hù)者和規(guī)劃者方面，政府應(yīng)當(dāng)主動(dòng)而主

動(dòng)地完成任務(wù)；在促進(jìn)者和調(diào)停者方面，政府應(yīng)當(dāng)實(shí)行中立和不多干預(yù)的看法；至于政府在雇傭者的角色方面,

必須要真正成為民營企業(yè)家的表率，合法化、企業(yè)化和民主化是基本要求

附：業(yè)保障體系的三大支柱：職業(yè)培訓(xùn)，就業(yè)服務(wù)和失業(yè)保險(xiǎn)

其次節(jié)政府與勞動(dòng)關(guān)系理論

保守主義政府理論：

新保守主義主見政府應(yīng)當(dāng)扮演“守夜人”的角色。除了維持法律和秩序、保障國防平安、促進(jìn)自由市場的運(yùn)作

以外，政府應(yīng)當(dāng)盡量削減對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活的干預(yù)。在勞動(dòng)關(guān)系方面，新保守主義反對(duì)勞動(dòng)與就業(yè)立法、反對(duì)

建立工會(huì)。新保守主義中最有影響力的理論是公共選擇理論

管理主義政府理論：

所謂管理主義即主見對(duì)企業(yè)、機(jī)構(gòu)、組織等采納經(jīng)營技術(shù)進(jìn)行規(guī)劃和管理的學(xué)說。管理主義者主見，政府應(yīng)當(dāng)

實(shí)行措施促進(jìn)勞資合作，應(yīng)當(dāng)在教化培訓(xùn)、探討開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域?yàn)樗饺瞬块T供應(yīng)更多、更有力的支持，

增加它們的國際競爭力。在勞動(dòng)關(guān)系方面，該理論強(qiáng)調(diào)秩序與穩(wěn)定。

正統(tǒng)多元主義政府理論：

正統(tǒng)多元主義政府理論主要關(guān)注政府制定的政策以及實(shí)行的行動(dòng)。該理論主見，政府應(yīng)當(dāng)在不損害第三方利益

（如消費(fèi)者利益）的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，平衡勞資雙方的利益沖突。正統(tǒng)多元主義認(rèn)為，不同利益集團(tuán)的

存在有利于增進(jìn)民主，加強(qiáng)公民與政府之間的溝通，因而發(fā)揮著主動(dòng)的而不是消極的作用。在勞動(dòng)關(guān)系方面，

該理論認(rèn)為，政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突

自由改革主義政府理論：

自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認(rèn)為，社會(huì)依據(jù)等級(jí)劃分階層，精英處于社會(huì)的最高階層，因而對(duì)

政策制定具有干脆而重要的影響力。精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)分，主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：1.從理

論上說，精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益；但現(xiàn)實(shí)生活中，精英是否代表這些群體的利益,

以及在多大程度上代表他們的利益，則是另外一回事。2.精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異。3.國

家是由精英統(tǒng)治的。4.由于精英處于特權(quán)位置而擁有很多既得利益，他們努力維持現(xiàn)狀而不是主動(dòng)變更現(xiàn)狀。

激進(jìn)主義政府理論：

激進(jìn)主義從勞資雙方的利益沖突和根本對(duì)立動(dòng)身分析政府的角色。傳統(tǒng)激進(jìn)主義者接受工具主義思想，認(rèn)為政

府是資產(chǎn)階級(jí)的工具。因而政府制定各項(xiàng)政策或?qū)嵭懈鞣N行動(dòng)最終都是為了維護(hù)資產(chǎn)階級(jí)的利益。激進(jìn)主義者

認(rèn)為，為了獲得權(quán)力資源，工會(huì)應(yīng)當(dāng)形成強(qiáng)有力的政治力氣。

第三節(jié)勞動(dòng)法一一調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律

標(biāo)準(zhǔn)工作日：是公家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般狀況下，是勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。我國《勞動(dòng)法》及有關(guān)法

規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，實(shí)行國際統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

縮短工資日：是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日

不定時(shí)工作日：是指沒有固定工作時(shí)間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工

作日的勞動(dòng)者。實(shí)行不定時(shí)工作制，應(yīng)履行審批手續(xù)。

綜合計(jì)算工作日：是指用人單位依據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn)，分別實(shí)行以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算勞動(dòng)者工

作時(shí)間的一種工時(shí)形式。

彈性工作時(shí)間：彈性工作時(shí)間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時(shí)間不變，每天的工作時(shí)間在保證

核心時(shí)間的前提下可以調(diào)整。

計(jì)件工作時(shí)間：計(jì)件工作時(shí)間是指以勞動(dòng)者完成確定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。

加班加點(diǎn)：即延長勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。加班，是指勞動(dòng)者在法定

節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點(diǎn)，是指勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外接著從事勞動(dòng)或工作

休息休假：是指勞動(dòng)者在國家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間

工資的法律含義：勞動(dòng)法中，工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同規(guī)定，以貨幣形式干脆支付給勞動(dòng)者的

勞動(dòng)酬勞。我國《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)

者的工資酬勞”

最低工資：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)供應(yīng)了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)酬勞。

勞動(dòng)法的功能、本質(zhì)和形式：

勞動(dòng)法是一個(gè)獨(dú)立的法律部門，是調(diào)整特定勞動(dòng)關(guān)系及其與勞動(dòng)關(guān)系親密聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

現(xiàn)代勞動(dòng)法起源于19世紀(jì)初的“工廠立法”，其產(chǎn)生以1802年英國國會(huì)通過的《學(xué)徒健康與道德法》為標(biāo)記。

功能：1、愛護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的自愿支配并為之供應(yīng)愛護(hù)2、解決糾紛3、確定基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

本質(zhì)：1、勞動(dòng)法的主旨是愛護(hù)雇員即勞動(dòng)者的利益2、勞動(dòng)法所確定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，是勞動(dòng)關(guān)系雙方

所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)

形式：

1、憲法，憲法是法的最高形式，其他全部法律法規(guī)都必需與憲法的精神保持一樣。

2、法律，全國人民代表大會(huì)的立法及其全國人大常委會(huì)制定或批準(zhǔn)發(fā)布的規(guī)范性勞動(dòng)法律文件，屬于法律的范

疇。

3、勞動(dòng)行政法規(guī)，由國務(wù)院制定、國務(wù)院總理簽署發(fā)布的，以條例、規(guī)定、方法命名的有關(guān)勞動(dòng)方面的規(guī)范性

文件。

4、地方性法規(guī)，由省、自治區(qū)、直轄市和較大的市的人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定的規(guī)范性文件。地方性

法規(guī)不能同憲法、法律、行政法規(guī)相抵觸。

5、行政規(guī)章，包括國務(wù)院各部委的部門規(guī)章和省級(jí)人民政府制定的規(guī)章。

6、法律說明，有說明權(quán)的國家機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)法律規(guī)范的含義以及所運(yùn)用的概念、術(shù)語、定義所作的說明和說明。

7、國際勞工公約和建議書，凡是我國批準(zhǔn)的勞工公約，即產(chǎn)生與國內(nèi)法同等的法律效力。

工資支付的原則：協(xié)商同意原則、同等付酬原則、緊急支付原則、依法支付原則

工作場所規(guī)則的主要內(nèi)容：

1、勞動(dòng)就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，包括禁止卑視、禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、禁止運(yùn)用童工

2、女工愛護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，包括就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從事的勞動(dòng)、四期愛護(hù)（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期）、

愛護(hù)措施和保健措施

3、未成年工愛護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，包括最低就業(yè)年齡的規(guī)定、禁止未成年工從事有害健康的工作、定期體檢、實(shí)行登記制

度

4、勞動(dòng)平安與衛(wèi)生，包括勞動(dòng)平安衛(wèi)生管理法規(guī)，勞動(dòng)平安技術(shù)規(guī)程，勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，傷亡事故報(bào)告和處理制

度，勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)

工資的法律保障：1、工資處理不受干涉

2、禁止克扣和無故拖欠勞動(dòng)者工資3、特殊狀況下工資的支付包括履行國家和社會(huì)義務(wù)期間的工資；年休假、

探親假、婚假、喪假工資；延長工作時(shí)間的工資支付；停工期間的工資；破產(chǎn)時(shí)工資之優(yōu)先權(quán)；工資的訴訟愛

護(hù)

最低工資立法的主要內(nèi)容：最低工資立法是國家制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律。國家通過立法制定最低工資標(biāo)準(zhǔn),

確保用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資法的目的在于保證勞動(dòng)者的最低收入，使其

得以維持生活、改善勞動(dòng)條件，有利于安定工人生活，提高勞動(dòng)力素養(yǎng)，確保企業(yè)公允競爭，同時(shí)有助于社會(huì)

經(jīng)濟(jì)發(fā)展。最低工資立法本身具有救濟(jì)、救濟(jì)最低工資收入者的重要作用，同時(shí)對(duì)確保社會(huì)公正也是分重要。

我國《勞動(dòng)法》第48條明確規(guī)定：“國家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈?/p>

低工資標(biāo)準(zhǔn)”

我國《勞動(dòng)法》對(duì)延長勞動(dòng)時(shí)間有哪些主要規(guī)定：

《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營須要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每

日不得超過1小時(shí)；因特殊緣由須要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得

超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)?”當(dāng)出現(xiàn)特殊狀況或緊急事務(wù)時(shí)，如救災(zāi)、搶險(xiǎn)或威逼公共利益時(shí)，用

人單位延長工作時(shí)間不受《勞動(dòng)法》第41條的限制。

附：拖欠工資，欠付1個(gè)月以內(nèi)。支付所欠工資的20%賠償金。3個(gè)月以內(nèi)。50%賠償金。3個(gè)月以上。100%賠

償金

《勞動(dòng)法》第12條：勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受卑視

傷亡事故分：輕傷、重傷、死亡事故、重大損害制度、特大傷亡事故

第四節(jié)政府勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐

政府對(duì)勞動(dòng)力市場方面的關(guān)注主要集中在就業(yè)水平、勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)與收入安排三個(gè)方面.

勞動(dòng)力市場政策：

政府在勞動(dòng)力市場方面主要關(guān)注兩方面：一是價(jià)格機(jī)制，即工資水平與收入安排；二是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構(gòu)，

即勞動(dòng)力的供應(yīng)與需求。1、失業(yè)政策，政府的勞動(dòng)力市場政策可以分為主動(dòng)的勞動(dòng)力市場政策與消極的勞動(dòng)力

市場政策。前者是指由國家供應(yīng)資金為失業(yè)者供應(yīng)培訓(xùn)或創(chuàng)建新的工作崗位，使失業(yè)者重新就業(yè)；后者是指國

家為失業(yè)者供應(yīng)失業(yè)津貼。2、收入政策，收入政策的作用有二：一是通過限制工資增長來限制勞動(dòng)力成本進(jìn)

而限制物價(jià)水平，從而緩解經(jīng)濟(jì)旺盛時(shí)出現(xiàn)的高通貨膨脹；而是收入政策具有收入再安排的功能

社會(huì)正義：

政府是否頒布勞動(dòng)愛護(hù)立法以及該法律愛護(hù)的程度干脆反映了政府是否維持勞動(dòng)力市場的社會(huì)正義。1、最低工

資立法，是勞動(dòng)力市場中最能體現(xiàn)社會(huì)正義的政策2、社會(huì)傾銷，社會(huì)傾銷是指跨國公司利用各國勞動(dòng)力市場

的差別，將本土的就業(yè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)移到國外以獲得更大的利潤。政府在社會(huì)傾銷方面須要面對(duì)三個(gè)問題：1、什么是

勞動(dòng)力市場公允競爭的基礎(chǔ)。2、政府如何協(xié)調(diào)供應(yīng)就業(yè)愛護(hù)的社會(huì)正義目標(biāo)和促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)建的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。3、

政府應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作

產(chǎn)業(yè)沖突：

1、產(chǎn)業(yè)行動(dòng)中的公共利益，政府愛護(hù)工會(huì)罷工權(quán)的重要體現(xiàn)是政府是否愛護(hù)罷工雇員免遭解雇。政府特殊關(guān)注

自然氣、電力、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、學(xué)校、交通等關(guān)系國計(jì)民生的特殊部門的工會(huì)罷工問題。政府一般限制這些工會(huì)的

罷工權(quán)，通過仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突。2、政府在處理產(chǎn)業(yè)沖突中的角色，政府通常作為中立的第三方供應(yīng)調(diào)解

和仲裁服務(wù)。

第七章勞動(dòng)合同管理

第一節(jié)勞動(dòng)合同概述

勞動(dòng)合同的概念：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間確立、變更和終止勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招

用勞動(dòng)者為本單位成員，勞動(dòng)者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下供應(yīng)有償勞動(dòng)的協(xié)議。

勞動(dòng)合同的特征：1、主體的特定性，勞動(dòng)合同主體一方為雇員，另一方為雇主，詳細(xì)范圍由國家法律確定。

2、主體意志的限制性，合同的條款已經(jīng)相當(dāng)多地受到國家法律和集體協(xié)議的約束。勞動(dòng)合同主體雙方的自由協(xié)

商，要在國家法律規(guī)定的范圍之內(nèi)。3、合同履行中的隸屬性，勞動(dòng)合同具有身份性質(zhì)，雙方存在著管理上的

依從、隸屬關(guān)系。4、勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的完成，而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)。5、勞動(dòng)合同是通過雙

方選擇確定的6、勞動(dòng)合同是有償?shù)暮贤?、勞動(dòng)合同一般有運(yùn)用期限的規(guī)定，我國法律規(guī)定，試用期最長不

得超過6個(gè)月。8、勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益

非全日制用工的定義：在我國，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超

過5小時(shí)，累計(jì)每周工作時(shí)間不超過30小時(shí)的用工形式

勞動(dòng)合同的種類：

1、有固定期限勞動(dòng)合同，是指明確約定合同終止時(shí)間的合同。合同期限屆滿，雙方的勞動(dòng)關(guān)系即行終止

2、無固定期限勞動(dòng)合同，是指雙方當(dāng)事人沒有明確約定合同終止日期的勞動(dòng)合同。3、以完成確定工作為期限

的勞動(dòng)合同，是指以完成某項(xiàng)工作或某項(xiàng)工程的日期作為勞動(dòng)合同終止日期的勞動(dòng)合同.

此外，依據(jù)用工形式，勞動(dòng)合同可分為全日制勞動(dòng)合同和非全日制勞動(dòng)合同

非全日制用工勞動(dòng)合同的內(nèi)容、形式、解除或終止條件及其手續(xù)：

非全日制勞動(dòng)合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)酬勞、勞動(dòng)愛護(hù)和勞動(dòng)條件五

項(xiàng)必備條款，但不得約定試用期。非全日制勞動(dòng)合同的終止條件，依據(jù)雙方的約定辦理。假如非全日制勞動(dòng)合

同當(dāng)事人未約定終止勞動(dòng)合同提前通知期的，任何一方均可以隨時(shí)通知對(duì)方終止勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同制度的歷史發(fā)展：

勞動(dòng)合同立法實(shí)踐，勞動(dòng)合同立法源于民法的契約自由原則，她是一種經(jīng)濟(jì)強(qiáng)者與弱者之間的合同，當(dāng)事人在

事實(shí)上處于不同等的地位。1900年比利時(shí)首先制定了獨(dú)立的《勞動(dòng)合同法》，標(biāo)記著勞動(dòng)合同立法從民事合同

中獨(dú)立出來。在我國，勞動(dòng)合同制度的發(fā)展大致經(jīng)驗(yàn)了三個(gè)階段：1、建國初至20世紀(jì)80年頭初：探究和反復(fù)

階段。建國以來我國最早有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定，是1951年初勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于各地聘請(qǐng)職工的暫行規(guī)定》2、

20世紀(jì)80年頭初至1995年：試點(diǎn)和實(shí)踐階段，20世紀(jì)80年頭，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深人，勞動(dòng)用人制度改

革日益成為一種迫切需求。通過對(duì)新招工人實(shí)行勞動(dòng)合同制度，起先建立了我國養(yǎng)老失業(yè)保險(xiǎn)制度。3、1995

年至目前：全面實(shí)施階段，1994年7月5日，第八屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第八次會(huì)議審議通過了《中

華人民共和國勞動(dòng)法》，并確定自1995年1月1日實(shí)施?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合

同，將勞動(dòng)合同上升為法律規(guī)范，標(biāo)記著我國勞動(dòng)用人制度從今走向了法制化、規(guī)范化的軌道。

勞動(dòng)合同制度面臨的挑戰(zhàn)：

1、傳統(tǒng)勞動(dòng)合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著學(xué)問型員工獨(dú)立性的增加而正在逐步弱化

2、勞動(dòng)合同的主體身份發(fā)生變更，越來越多的雇主既是企業(yè)的勞動(dòng)者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭

分明的“勞資”界限正在淡化。3、在傳統(tǒng)的愛護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的理念中引入了效率原則。4、在勞動(dòng)合同中將

更多地引入國際因素。5、勞動(dòng)合同的功能從單純維系就業(yè)關(guān)系，愛護(hù)勞動(dòng)權(quán)，向適應(yīng)勞動(dòng)力市場變更、促進(jìn)

和增加就業(yè)的方向發(fā)展，合同的種類增多，條款更加有彈性

實(shí)行勞動(dòng)合同制度的作用和意義：

勞動(dòng)合同制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下確認(rèn)和形成勞動(dòng)關(guān)系的基本制度；勞動(dòng)合同制度是企業(yè)人力資源管理的重要手

段和工具，凝合著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略；勞動(dòng)合同是處理勞動(dòng)爭議的法律依據(jù)，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的基

本手段；勞動(dòng)合同制度是建立和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的一項(xiàng)基礎(chǔ)性法規(guī)。

附：假如勞動(dòng)者是通過依法成立的勞務(wù)派遣組織為其他單位、家庭或個(gè)人供應(yīng)非全日制勞動(dòng)的，由派遣組織與

非全日制勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同

其次節(jié)勞動(dòng)合同的訂立和履行

勞動(dòng)合同訂立的原則：訂立勞動(dòng)合同必需遵循的原則：同等自愿，協(xié)商一樣；依法訂立.其中依法訂立包括主

體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法

訂立勞動(dòng)合同的程序：提議；協(xié)商；簽約

勞動(dòng)合同的形式：一般有書面和口頭兩種方式。（我國除1個(gè)月以內(nèi)的非全日制勞動(dòng)合同可以采納口頭形式之

外，原則上勞動(dòng)合同應(yīng)采納書面形式；書面合同分別用兩種以上的文字書寫，內(nèi)容不一樣時(shí)，依據(jù)有利于勞動(dòng)

者的規(guī)定執(zhí)行）

無效勞動(dòng)合同的概念：是指勞動(dòng)者與用人單位訂立的違反勞動(dòng)法律、法規(guī)，不具有法律效力的勞動(dòng)合同。無效

勞動(dòng)合同從訂立時(shí)起就不具有法律效力，不受法律愛護(hù)。

勞動(dòng)合同履行的條件和原則：條件包括履行主體明確、履行標(biāo)的明確、履行期限明確、履行地點(diǎn)明確。原則包

括全面履行原則，勞動(dòng)合同中訂立的各項(xiàng)條款都必需得到仔細(xì)履行；實(shí)際履行原則，勞動(dòng)合同的履行必需由當(dāng)

事人親自履行，雙方均不得由他人頂替

無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)及處理：

確認(rèn)：無效勞動(dòng)合同主要有。1、一方或雙方當(dāng)事人主體不合格。2、內(nèi)容不合法。3、嚴(yán)峻違反一方當(dāng)事人真實(shí)

意思的合同。依據(jù)《勞動(dòng)法》第18條的規(guī)定，無效勞動(dòng)合同由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)，其他任

何組織都無權(quán)確認(rèn)

處理：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，應(yīng)剛好處理。1、確定勞動(dòng)合同時(shí)全部無效，還是部分無效。2、分清造成無效

勞動(dòng)合同的責(zé)任。

附：勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為建立勞動(dòng)關(guān)系，依法就雙方的權(quán)利義務(wù)協(xié)商一樣，設(shè)立勞

動(dòng)合同關(guān)系的法律行為；勞動(dòng)合同的履行，是指當(dāng)事人依據(jù)生效后的勞動(dòng)合同規(guī)定，實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活

動(dòng)。

第三節(jié)勞動(dòng)合同的內(nèi)容

勞動(dòng)合同的內(nèi)容：勞動(dòng)合同的內(nèi)容是指勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對(duì)應(yīng)的，一方的權(quán)利

即為對(duì)方的義務(wù)，因此勞動(dòng)合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1、勞動(dòng)者的主要義務(wù)，勞動(dòng)給付的

義務(wù)、忠誠的義務(wù)、附隨的義務(wù)。2、用人單位的主要義務(wù)，勞動(dòng)酬勞給付的義務(wù)、照料的義務(wù)、供應(yīng)勞動(dòng)條件

的義務(wù)。

勞動(dòng)合同的條款：分為法定條款和約定條款。法定條款主要有，勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)愛護(hù)和勞動(dòng)條

件、勞動(dòng)酬勞、勞動(dòng)紀(jì)律、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同終止的條件。約定條款主要有，試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)隱私、

敬業(yè)限制條款、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、其他事項(xiàng)如對(duì)其次職業(yè)的限制，對(duì)規(guī)定物品的約定等

附：商業(yè)隱私是指不為公眾所知悉、能給用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利益、被用人單位實(shí)行保密措施的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和管

理信息。商業(yè)隱私具有隱私性、經(jīng)濟(jì)性和保密性特點(diǎn)。大致劃分為技術(shù)信息和經(jīng)營信息

第四節(jié)勞動(dòng)合同的變更和解除

勞動(dòng)合同變更的含義：指勞動(dòng)合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一樣，對(duì)勞動(dòng)條款進(jìn)行的修改、補(bǔ)充或廢止，詳

細(xì)包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工資福利的變更等

勞動(dòng)合同解除的含義：是指勞動(dòng)合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動(dòng)合同效力，解除雙方勞動(dòng)權(quán)利

義務(wù)關(guān)系的法律行為。

勞動(dòng)合同變更的條件和程序：條件包括須有正值理由、須雙方協(xié)商一樣。詳細(xì)做法包括，提出要求、做出答復(fù)、

簽訂協(xié)議

《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同解除的規(guī)定：

（一）雙方協(xié)商解除合同

《勞動(dòng)法》第24條規(guī)定：”經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一樣，勞動(dòng)合同可以解除”。