2023勞動關(guān)系學(xué)-03325自考復(fù)習(xí)資料

第一章勞動關(guān)系導(dǎo)論

第一節(jié)

勞動關(guān)系的概念

勞動關(guān)系的含義：是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的總稱。依據(jù)我國《勞動法》的

規(guī)定，目前我國勞動關(guān)系的詳細(xì)含義是指勞動者在運用勞動實力、實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟

社會關(guān)系.

勞動關(guān)系的本質(zhì)：是管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力氣和權(quán)

力關(guān)系的總和，它會受到確定社會的經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。勞動關(guān)系雙方要進

行生產(chǎn)，就要共同合作，遵守一套既定的制度規(guī)則。同時，由于雙方的利益、目標(biāo)和期望經(jīng)常會出現(xiàn)分歧，產(chǎn)

生沖突，甚至南轅北轍，因而沖突也在所難免。勞動關(guān)系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力氣對比。力

氣是影響勞動關(guān)系結(jié)果的實力，是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來的確定因素。在勞動關(guān)系

中，管理方享有決策權(quán)力。決策權(quán)力是管理方擁有的權(quán)威，即對勞動者進行指揮和支配，以及影響勞動者行為

和表現(xiàn)的各種方式。擁有決策權(quán)力，使管理方在勞動關(guān)系中處于主導(dǎo)優(yōu)勢地位，但這種優(yōu)勢地位也不是固定不

變的，在某些時間和場合，也可能會發(fā)生逆轉(zhuǎn)。

勞動關(guān)系的主體：是指勞動關(guān)系中勞動力的全部者和勞動力的運用者，即擁有勞動力的雇員和運用勞動力的雇

主。從廣義上講，勞動關(guān)系的主體還包括政府。

勞動關(guān)系的特點：1、個別性與集體性2、同等性與隸屬性3、對等性與非對等性4、經(jīng)濟性、法律性與社會性,

對“勞動”的理解：勞動是人們變更勞動對象，使之適合自己須要的有意識、有目的的活動。勞動是人們在物

質(zhì)生產(chǎn)和精神生產(chǎn)過程中的體力和腦力的支出，是人類生存和發(fā)展的最基本條件。勞動具有自然性質(zhì)和社會性

質(zhì).

個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系及其特點：

個別勞動關(guān)系：是勞動關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)范

雙方的權(quán)利義務(wù)，比如建立、變更或解除勞動關(guān)系等。個別勞動關(guān)系有以下兩個特點：1、人格上的從屬性，主

要體現(xiàn)為：一是勞動者要聽從用人單位的工作規(guī)則。二是勞動者要聽從用人單位的指示和吩咐。三是接受監(jiān)督、

檢查的義務(wù)。四是勞動者有接受制裁的義務(wù)。2、經(jīng)濟上的從屬性，經(jīng)濟從屬性的重點在于勞動者的勞動并不是

為自己，而是從屬他人，為實現(xiàn)他人目的而勞動。

集體勞動關(guān)系：是在個別勞動關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的。是勞動者通過行使團結(jié)權(quán)，組成工會來實現(xiàn)自

我愛護，并進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。集體勞動關(guān)系的特點是：1、獨立自主性，集體勞動關(guān)系的主體，即工會

與雇主或雇主組織之間不存在著相互隸屬或附屬的關(guān)系。2、明確的團體利益意識，集體勞動關(guān)系具有明確的團

體利益，工會的目的在于促進勞動條件的改善和提高勞動者的經(jīng)濟地位。

附：

雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)利并從屬于這種決策權(quán)利的工作者勞動關(guān)系中的雇員，

指具有勞動權(quán)利實力和行為實力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲得工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動者。

雇員團體：是指因為共同利益、愛好或目標(biāo)而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協(xié)會和特地

的職業(yè)協(xié)會。

雇主：也稱為“管理方”或資方，是指雇傭他人為其工作，并需支付工作或酬勞的法人或自然人

雇主組織：雇主組織的主要形式是雇主協(xié)會，他們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不干脆介入雇員與雇主的詳

細(xì)勞動關(guān)系事務(wù)之中

政府：政府在勞動關(guān)系中的角色。一是勞動關(guān)系立法的制定者。二是公共利益的維護者。三是公共部門的雇主。

四是供應(yīng)有效的服務(wù)

其次節(jié)

勞動關(guān)系的實質(zhì).合作與沖突

合作的含義：足指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則

的行為。

合作的根源：合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。“被迫”是指雇員迫于壓力而不得

不合作，即雇員假如要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系?！矮@得滿足”：1、主要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)

之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。2、大多數(shù)工作都有主動的一面，這是勞

動者從工作中獲得滿足的更重要的緣由。3、管理方也努力使雇員獲得滿足.

沖突的根源：沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖

突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突.

根本根源包括異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì).

背景根源包括廣泛的社會不同等、勞動力市場狀況、工作場所的不公允、工作本身的屬性.

沖突的表現(xiàn)方式：沖突的表現(xiàn)方式包括明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突有：罷工。不太明顯的沖突形式:

各種“不聽從”行為；怠工、辭職；權(quán)利義務(wù)的協(xié)商

沖突與合作的影響因素：

1、文化因素的說明，它包括工人找到工作時的價值觀和信仰，以及在工作期間對工作的看法和道德觀的變更

2、非文化因素的說明，包括“客觀”的工作環(huán)境（在文化因素相同的環(huán)境中，也或多或少存在著差別，工作的

性質(zhì)和條件會對沖突的程度產(chǎn)生很大影響）、管理政策和實踐（正如管理主義學(xué)派所認(rèn)為的那樣，假如這些管

理政策和實踐是進步的，勞動者的工作滿足度就會高些，工人的信任和認(rèn)同感也會上升）、宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政

府政策（如失業(yè)率和失業(yè)保險制度，也會對沖突的產(chǎn)生有很重要的影響，因為它們能夠影響工人“被迫合作”

的程度，以及工人對工作的看法和預(yù)期）

3、沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系，任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度與表現(xiàn)形

式，而無法從根本上變更勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性一一沖突和合作的存在。從根源和影響因素之間的比較，我們可

以從以下兩個方面有所收獲：a.人力資源策略的局限性：盡管管理方可以獲得來自員工的高度的忠誠和認(rèn)同，

但這些信任和認(rèn)同與管理主義學(xué)派的支持者所設(shè)想的還是有特別大的出入。b.理解工會和集體談判制度：工會

既是問題的一部分，又是解決問題的方法的一部分。

附：

發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟國家的勞動者對工作產(chǎn)生了一種困難而沖突的心理：一方面由于合作的須要他們表現(xiàn)出對工作的

高度認(rèn)同感，另一方面又因為沖突的必定存在而會產(chǎn)生不斷的埋怨和憂慮，兩者相互依存和對立

工會加劇了雙方的沖突，但工會更供應(yīng)了一條解決沖突的渠道

第三節(jié)

勞動關(guān)系的外部環(huán)境

環(huán)境因素對勞動關(guān)系的影響：

1、經(jīng)濟環(huán)境，所謂經(jīng)濟環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟狀況，如經(jīng)濟增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟狀況,

如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭程度。

經(jīng)濟環(huán)境能夠變更勞動關(guān)系主體雙方的力氣的對比。一方面，經(jīng)濟環(huán)境可能來自勞動力市場的變更，干脆影響

雙方的勞動力市場力氣的消長；另一方面，經(jīng)濟環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場

2、技術(shù)環(huán)境，技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采納這些工序和方式所必需的資本密度（人均

資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否簡潔受到新技術(shù)的影響、工作是否困難和須要高水平的學(xué)問和技能。假如

企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術(shù)影響，那么員工不聽從管理睬給管理方帶來更多的成本，因而雇員崗位的力氣就會增加。

相反，那些不易受新技術(shù)影響或者低資本密集度的行業(yè)，雇員崗位的力氣就弱些

3、政策環(huán)境，政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教化和培訓(xùn)的

政策以及其他政策。

4、法律和制度環(huán)境，是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力氣的機制，這些機制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù),

并具有相對的穩(wěn)定性。

5、社會文化環(huán)境，由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價值觀、信仰等組成。文化的影響是潛在、不

易察覺的，它是通過社會輿論和媒介來產(chǎn)生影響，對于違反社會文化規(guī)則的個人和組織，雖然懲處不像法律那

樣具有強制性，但其作用卻不行低估

其次章勞動關(guān)系理論

第一節(jié)

勞動關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點

比較有代表性的五大理論學(xué)派，把他們依據(jù)從政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進）的依次排列：新

保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進派。這些學(xué)派觀點的相像之處在于，都承

認(rèn)勞動關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。其主要區(qū)分體現(xiàn)在：（D對雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重

要程度、相識各不相同；（2）在市場經(jīng)濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案；（3）對雙方的力氣

分布和沖突的作用持不同看法；（4）在工會的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞。

新保守派：

新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟學(xué)家組成。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟效率的最大化，

主要探討、分析市場力氣的作用，認(rèn)為市場力氣不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能夠確保雇員得到公允合

理的待遇。新保守派一般認(rèn)為，勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙方之間的自由、同等的交換關(guān)系，雙方具有

不同的目標(biāo)和利益。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。勞資雙方的沖

突就顯得微乎其微。工會的作用就不大了。典型模式：美國模式

管理主義學(xué)派：

管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機，以及員工對

企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要探討企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。該學(xué)派認(rèn)為，雇員與企業(yè)的利

益基本是一樣的，勞資之間存在沖突的緣由，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與聽從的關(guān)

系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。該學(xué)派對工會的看法是模糊的。應(yīng)盡量避開建立工會。同工會領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。

管理主義學(xué)派主見采納新的、更加彈性化的工作組織形式，更強調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作。典型

模式：日本模式

正統(tǒng)多元論學(xué)派：

正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采納制度主義方法的經(jīng)濟學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效

率的需求與雇傭關(guān)系中對公允的需求之間的平衡，主要探討勞動法律、工會和集體談判制度。該學(xué)派認(rèn)為，雇

員對公允和公正待遇的關(guān)切，同管理方對經(jīng)濟效率和組織效率的關(guān)切是相互沖突的。同時也認(rèn)為，這種沖突僅

僅限于諸如收入和工作保障等這些詳細(xì)問題，并且“這些詳細(xì)利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同

的、根本利益加以解決的”。正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動法和集體談判確保公允與效率的和諧發(fā)

展是建立最有效的勞動關(guān)系的途徑。典型模式：德國模式

自由改革主義學(xué)派：

自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，主動主見變革。該學(xué)派特別關(guān)注如何削減或殲滅工人受到的不同等和不公

正待遇。強調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治。該學(xué)派的觀點，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，認(rèn)為勞動關(guān)系是一種不均衡的關(guān)

系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位，現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能為工人供應(yīng)足夠的權(quán)利愛護。因此為了

確保工人獲得公正同等的待遇，必須要加大政府對經(jīng)濟的干預(yù)。自由改革主義學(xué)派的最大特點是提出了“結(jié)構(gòu)

不公允”理論。與周邊部門相比，核心部門能夠為雇員供應(yīng)更優(yōu)厚的勞申條件，采納更進步的管理方式。而周

邊部門的工作崗位相對“不穩(wěn)定”，甚至是臨時性的、非全日制的，簡潔受到裁員政策的影響。對結(jié)構(gòu)不公允

的探討說明，工會的存在和集體談判的開展是特別必要的。典型模式：瑞典模式

激進派：

激進派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。激進派認(rèn)為，在經(jīng)濟中代表工人

的“勞動”的利益，與代表企業(yè)全部者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。激進派認(rèn)為，其他學(xué)派提

出的“和諧的勞動關(guān)系”只是一種假象；認(rèn)為只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變更，工會的作用就特別有限。該

學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體全部制。

典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾支配；西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系

附：

英國1999年對勞動法的修改，在罷工持續(xù)八周以上時，雇主可以依法雇傭永久性替代工人

核心：核心部門是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導(dǎo)地位的廠商。

周邊：周邊部門則是規(guī)模較小、勞動密集且處于競爭性更強的市場上的廠商

其次節(jié)

勞動關(guān)系的價值取向：一元論與多元論

關(guān)于管理者和工會、管理者和雇員關(guān)系的基礎(chǔ)，有兩種基本觀點：一元論和多元論

一元論的觀點：

一元論觀點強調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價值觀。一元論強調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向，

認(rèn)為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以

實現(xiàn)管理方制定的管理目標(biāo)。人力資源管理哲學(xué)強調(diào)奉獻和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元論

多元論的觀點：

多元論觀點承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場所沖突的存在是不行避開的。認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利

益和新年的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)

一元論和多元論價值觀的適用范圍：

1、傳統(tǒng)型企業(yè)，這一傳統(tǒng)型的勞動關(guān)系管理類型，強調(diào)一元論，主見用強有力的管理反對工會。

2、精明的家長型企業(yè)，”精明的家長型”企業(yè)勞動關(guān)系管理類型，在本質(zhì)上屬于一元論，但他并不天經(jīng)地義地

認(rèn)為雇員會接受企業(yè)的目標(biāo)或自動地認(rèn)為管理者的決策很正值，而主見花費大量時間和資源以確保雇員實行正

確看法。

3、精明的現(xiàn)代型企業(yè)，就這類組織接受工會和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅決

的多元論者。

4、標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)，這一模式是目前最典型的一種勞動關(guān)系管理類型，其特征是好用主義或機會主義。一般而

言，高層管理者更傾向于一元論觀點，而職位較低的管理者由于更接近產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，可能更傾向于多元

論觀點。

第三節(jié)勞動關(guān)系調(diào)整模式

在實踐中，市場經(jīng)濟國家處理勞動關(guān)系的制度模式大致分為這四種：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式

（包括勞資抗衡和老子制衡模式）以及統(tǒng)合模式（包括國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合）

“多元放任模式”工會傾向于以短期利益換取長期利益，政府對勞動關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模

式。認(rèn)為市場是確定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素

“協(xié)約自治模式”則以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ)，主見勞資雙方通過談判取得均衡與和諧，以協(xié)約自治原則

處理勞資事務(wù)，這一模式以法國、德國、意大利等西歐國家為代表。其中“勞資抗衡”模式以勞資對立抗衡為

主軸，完全解除國家干預(yù)?！皠谫Y制衡”，制衡是對抗衡模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)

經(jīng)營，其基本思想是從消極愛護勞工，轉(zhuǎn)為主動的由勞資雙方共同參與確定企業(yè)經(jīng)營活動。

“統(tǒng)合模式”則以管理主義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為基礎(chǔ)，其中“社會統(tǒng)合模式”秉承自由改革主義理

論，主見勞資雙方要突破協(xié)約自治范圍，以整個社會為背景處理勞資關(guān)系，瑞典是這一模式的代表者?！敖?jīng)營

者統(tǒng)合模式”則秉承管理主義學(xué)派理論，主見由經(jīng)營者在企業(yè)層面統(tǒng)合各方力氣，在通過政府將其決策表達(dá)在

勞動基準(zhǔn)法之中，這一模式以日本最為典型?！皣医y(tǒng)合模式”是指企業(yè)與勞工組織在社會結(jié)構(gòu)中所扮演的角

色由國家確定。

“斗爭模式”其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。因而在勞資之間存在

著不行調(diào)和的階級沖突。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主見已成為歷史。

第三章勞動關(guān)系的歷史和制度背景

第一節(jié)早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系

早期工業(yè)化時代的時代背景：

18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉，產(chǎn)業(yè)革命（以蒸汽機的獨創(chuàng)為標(biāo)記的產(chǎn)業(yè)革命，資本主義工業(yè)化時代）

斯密的管理思想：

斯密認(rèn)為，勞動創(chuàng)建的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低。斯密主

見以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。

早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系：雇主對工人的殘酷剝削、政府不干預(yù)勞資關(guān)系、早期的工會

早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系特點：雇主通過強硬手段剝削利潤、政府不干涉、沖突和斗爭分散

附：

第一個具有現(xiàn)代意義的勞動法規(guī)：1802年英國《學(xué)徒健康與道德法》

立法禁止工人結(jié)社、罷工和示威：1799年英國《結(jié)社法》、1791年法國《夏勃里埃法》

其次節(jié)管理時代的勞動關(guān)系

管理時代的時代背景：

19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，其次次技術(shù)革命（電，生產(chǎn)工藝組織的變革；生產(chǎn)加工工藝組成的流水線）

科學(xué)管理思想，“泰勒制”的含義：

以弗雷德里克?泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的閱歷管

理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。科學(xué)管理

理論的內(nèi)容包括勞動定額理論、激勵性的工資酬勞制度，等等。泰勒制加強了資本家對工人的實際的隸屬，使

工人進一步附著在工作崗位上.

管理時代的勞動關(guān)系及其特點：

勞動關(guān)系：1986年12月美國勞動工人聯(lián)合會成立（勞聯(lián)AFL）、政府的“建設(shè)性”干預(yù)政策

特點：政府出臺立法、雇主改進管理、工人形成了工會組織、集體談判制度建立

附：

1871年英國頒布了世界上第一部工會法，1875年又頒布了《企業(yè)主和工人法》，允許工人團體和企業(yè)主簽訂契

約和合同。到1904年新西蘭出現(xiàn)了較規(guī)范的集體合同法。從今，集體談判制度得到了國家法律的承認(rèn)和愛護。

第三節(jié)沖突的制度化

時代背景：20世紀(jì)上半葉，兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟危機

行為科學(xué)理論：在行為科學(xué)發(fā)展中，與組織中勞動者有關(guān)的三個最為重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)、霍桑

試驗、社會系統(tǒng)理論

工業(yè)心理學(xué)：

“工業(yè)心理學(xué)之父"雨果?芒斯特博格《心理學(xué)和工業(yè)效率》。同泰勒一樣，他對勞資關(guān)系之間的共同利益感

愛好。但是，他強調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望以此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平”

霍桑試驗：

在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿足關(guān)系（一種歸屬感），以及有效的管理等一系列社

會因素?；羯Ｔ囼灥闹匾幵谟?，把人當(dāng)作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等

社會系統(tǒng)理論：

代表人物是切斯特?巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級管理人員的任務(wù)就是在正式組

織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)

該時期勞動關(guān)系的制度化：

國家干預(yù)起先制度化、法制化：“產(chǎn)業(yè)合理化”運動（該運動是以工人參與企業(yè)管理為主要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化

運動）；三方性原則（政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時，主動征求雙方（雇主和工人代表）的看法，政府參與調(diào)整雙方

關(guān)系，使雙方的沖突能夠限制在確定范圍內(nèi)）

該時期勞動關(guān)系的特點：

政府干預(yù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展實施宏觀調(diào)控、雇主漸漸關(guān)切員工的社會性、三方原則等制度建立

第四節(jié)成熟的勞動關(guān)系

時代背景：二戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年頭，戰(zhàn)后發(fā)展的黃金階段、第三次技術(shù)革命

閱歷主義學(xué)派及其觀點：代表人物彼得?德魯克。目標(biāo)管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工

作與人的完備結(jié)果

經(jīng)理角色學(xué)派及其觀點：代表人物亨利?明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。該學(xué)派因以對經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為

探討對象而得名。該學(xué)派認(rèn)為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識地克服工作的表面性；

處理好對組織施加影響的各種力氣的關(guān)系。這些力氣有：股東、學(xué)者、政府、工會、公眾、職工等等。

權(quán)變理論學(xué)派及其觀點：也稱超Y理論，代表人物約翰?莫爾斯、杰伊?洛西。該理論認(rèn)為在企業(yè)管理重要依

據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件見機行事，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法

成熟勞動關(guān)系時期的勞動關(guān)系及其特點：

勞動關(guān)系：更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策；集體談判制度進一步完善；規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機制的形成

特點：勞動關(guān)系實現(xiàn)了制度化、法制化；勞資沖突總體趨于緩和、合作成為主流

第五節(jié)新的沖突和問題

經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景：

新時代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展和運用使工作組織和工作設(shè)計發(fā)生了根本性的變更：（1）“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”

的界線變得越來越模糊。（2）工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團隊工作、多種技術(shù)支持,

以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變更和適應(yīng)環(huán)境的制度。（3）世界經(jīng)濟進入“微利”時代。

勞動關(guān)系的新變更：

全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變更；跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也變更了資方、

政府和工會的權(quán)力平衡；跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；發(fā)展中國家面臨新問題；發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟國家的

工會也面臨著學(xué)問經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

第六節(jié)我國勞動關(guān)系的發(fā)展

支配經(jīng)濟體制下我國勞動關(guān)系的主要表現(xiàn)和基本特征：

表現(xiàn)方式是統(tǒng)包統(tǒng)配?；咎卣鳎簞趧雨P(guān)系類型的單一性；勞動關(guān)系內(nèi)容的國家支配性；勞動關(guān)系運行規(guī)則的

行政性；勞動關(guān)系主體利益的一體性

我國在向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系的表現(xiàn)和特征：

不同類型的勞動關(guān)系運行規(guī)則還有確定差別；在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍舊

并存；勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用；勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全

的問題；勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。

系統(tǒng)相識建國后我國勞動關(guān)系的建立、變更、發(fā)展過程：

市場經(jīng)濟條件下我國勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢：

勞動關(guān)系主體利益明晰化、勞動關(guān)系形成的合同化、勞動關(guān)系運行的市場化、勞動關(guān)系規(guī)范的法制化

勞動關(guān)系發(fā)展的兩條規(guī)律：

1、勞動關(guān)系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟技術(shù)社會發(fā)展的背景有著特別親密的聯(lián)系，各種勞動關(guān)系的變更不是憑

空出現(xiàn)的，而是受到這些背景因素變更影響的。同時，這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想，來影

響勞動關(guān)系的發(fā)展

2、勞動關(guān)系的發(fā)展從總體上講，是從對立到對話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化方向漸漸推動的。

政府在勞動關(guān)系調(diào)整過程中的作用逐步加強，管理方和雇傭雙方也有更多的選擇機會，通過協(xié)商合作獲得利益,

產(chǎn)業(yè)民主化得以不斷推動。

第四章雇主

第一節(jié)誰是雇主

雇主的含義：雇主也稱用人單位，是指一個組織中，運用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資

酬勞的法人或自然人

我國的雇主涵義：1、雇主是經(jīng)營者。在我國，雇主應(yīng)認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營者，而遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是資本家的概念2、雇主所

屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的3、雇主范圍包括

各種全部制企業(yè)

雇主組織的含義：是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會

之間關(guān)系的團體組織。

雇主組織的角色和作用：

主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并主動游說政府和議會。詳細(xì)講，雇主組織主要從事

四種活動：參與談判、解決糾紛、供應(yīng)幫助和建議、代表和維護。

附：

國外的雇主協(xié)會由法人而不是自然人組成，主要負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系各方面的事務(wù)，其中與工會協(xié)商勞資關(guān)系是

其主要作用

我國的雇主組織：中國企聯(lián)（中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會合署）

其次節(jié)雇主的角色理論（領(lǐng)悟）

新古典經(jīng)濟理論的主要內(nèi)容及其評價：

該理論主要強調(diào)企業(yè)效率及生產(chǎn)率在管理決策中的重要性。評價：對該理論的指責(zé)主要集中在五個方面：1.新

古典經(jīng)濟理論沒有指出訪企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；2.新古典經(jīng)濟理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽

視了勞動關(guān)系中的“政治”方面；3.新古典經(jīng)濟理論建立在把管理人員視為全部者利益的代理人這樣一種過于

簡潔的管理思想之上；4.新古典經(jīng)濟理論沒有意識到管理者理性的局限性；5.新古典經(jīng)濟理論沒有說明管理

者自身價值觀在決策過程的作用。上述五個方面又演化出五種理論：權(quán)變管理理論、勞動過程理論、利益相關(guān)

者理論、決策過程理論與戰(zhàn)略選擇理論。

權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評價：

它強調(diào)在管理中要依據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件見機行事，針對不同的詳細(xì)條件尋求最適合的管理模式、方案或

方法。權(quán)變管理理論的最大特點是：（1）強調(diào)依據(jù)不同的詳細(xì)條件，實行相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機制；

（2）把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。權(quán)變管理理論的價值

在于，它為說明企業(yè)職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動關(guān)系政策與實踐供應(yīng)了理論支持。

勞動過程理論的主要內(nèi)容及其評價：

分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由嫻熟工人駕馭的技能外部化。這一實踐帶來兩個后果：1.降低生產(chǎn)過程所需的技能,

從而降低資方對嫻熟工人的依靠程度。2.管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進度的限制程度更強，從而防止工人

抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。對該理論的指責(zé)

主要集中在以下兩個方面，1.降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。2.布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的干

脆限制，而忽視管理方對工人的間接限制。

利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容及其評價：

依據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)供應(yīng)資源并獲得相應(yīng)回報。

評價：利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的。

決策過程理論的主要內(nèi)容及其評價：

又被稱為“有限理性”理論，該理論對管理方都是理性人提出了質(zhì)疑，認(rèn)為：1.管理方的所謂理性行為具有很

大的局限性。2.企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。3.管理方簡潔受當(dāng)

前流行的管理模式的影響。評價：管理方的行為并非完全非理性的，緣由有三：L從管理者自身素養(yǎng)看，通過

正式教化和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)”，管理者積累了閱歷，漸漸形成自己的決策程序。2.從組織內(nèi)部的權(quán)

力關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來限制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價體系監(jiān)督中下

層管理人員的行為。3.從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后做出的。

戰(zhàn)略選擇理論的主要內(nèi)容及其評價：

戰(zhàn)略選擇在多數(shù)文獻中是指一種決策行為。由于決策者的價值觀、信仰與世界觀趨于不變，因此，管理方的政

策與實踐也將趨于制度化并具有長期穩(wěn)定性，但可能出現(xiàn)顯著變革。當(dāng)環(huán)境壓力危及企業(yè)的生存與發(fā)展時，管

理方會考慮采納新戰(zhàn)略。評價：考慮雇主的價值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨立于各環(huán)境變量，更具有現(xiàn)

實意義。

W三節(jié)管理模式和實踐

管理模式的含義及分類：管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種

參考原則，是管理方的行動指南

管理模式分類的兩個維度，職權(quán)結(jié)構(gòu)（包括獨裁型、權(quán)威型、自主型）、管理理念（包括剝削型、寬容型、合

作型）

獨裁/剝削管理模式的主要特征及對工會的措施：

起源于19世紀(jì)晚期的“壓迫運動”。特征包括強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性。這一模式具有猛烈的

反工會思想。主要手段有技術(shù)變革、敏捷的就業(yè)支配、在集體談判中實行強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠

權(quán)威/寬容管理模式的主要特征及對工會的措施：

特征包括專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。這一模式承認(rèn)工人參與工會組織的合法權(quán)利。對待工會的措施包括工會

的存在使企業(yè)成本增加、工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則

自主/合作管理模式的主要特征及對工會的措施：

又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長制管理。特征包括自主型組織設(shè)計、雇員參與支配、人事

與就業(yè)政策（包括內(nèi)部公允制度、薪酬體系和全面質(zhì)量管理等）。勞資雙方以更加主動的看法看待集體談判，

集體談判不再是雙方對立的過程

第四節(jié)雇員參與管理

雇員參與和參與的含義：

雇員參與和參與有時被當(dāng)成同義詞，可以互換運用，其含義都包括了個體和集體信息的傳達(dá)和磋商，都可以指

管理員向雇員傳達(dá)有關(guān)經(jīng)營活動、決策和績效等方面信息的企業(yè)機制。但一些學(xué)者也對參與和參與有不同的說

明。如馬清頓和古德曼認(rèn)為，雇員參與“主要由管理者發(fā)起，用來增加雇員對企業(yè)了解和對企業(yè)責(zé)任心的活動”，

該詞匯有“雇主駕馭主動權(quán)的含義”。而“參與”是指雇員在決策過程中起到更大的作用，用以表示“雇員通

過集體談判和討價還價來對企業(yè)、工作表現(xiàn)、雇傭條款等多方面施加的影響”

雇員參與的主要目的：

1、增進員工的獨立創(chuàng)建性和思索實力，使全部雇員對企業(yè)及其勝利有猛烈的責(zé)任心2、供應(yīng)員工自我訓(xùn)練的機

會3、幫助管理者集思廣益，作出明智決策4、促進勞資關(guān)系的溝通5、提高員工忠誠度，提高雇員對工作的

滿足度

雇員參與管理的主要形式：

員工持股支配，是經(jīng)濟民主的一種形式。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個特地的員工持股信托基金會，基金會由

企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。員工持股制度的普遍推行，使員工與企業(yè)利益融為一體。

質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者（如直線經(jīng)理）領(lǐng)

導(dǎo)下定時聚會探討和提出改善工作方法或支配。實施質(zhì)量圈支配，其目的是賜予工人更多運用他們閱歷和學(xué)問

的空間。

共同磋商，共同磋商是最常見的一種參與方式。所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之

前，先征求員工的看法或看法，但不須要征得員工或其代表同意的決策程序。

工人董事，是指由雇員民主選舉確定數(shù)量的員工代表進入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。

工作理事會，企業(yè)的工作理事會與公司級別的磋商委員會的職能大致相同，只是名字不一樣。

建議方案，建議方案為雇員供應(yīng)了一個參與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺。

職工代表大會制度，即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使民主管理

權(quán)力的機構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成。

附：

參與管理主要可以分為經(jīng)濟民主和管理民主；“戴明圈”：支配f實施一檢查f行動一支配；在我國，工人董

事是一個新制度，是職工代表大會制度的延長

第五節(jié)勞資合作策略

勞資合作的涵義：是指任何為提升勞資雙方的期盼，所實行的協(xié)商或參與決策的模式。

勞資合作的特征：企業(yè)組織經(jīng)營的整體責(zé)任書與資方與勞方共同擔(dān)當(dāng)；勞資合作必需借助員工參與才能實現(xiàn)；

勞資雙方將對抗的相對力氣，轉(zhuǎn)化為組織的總力氣；勞資合作所帶來的成果應(yīng)公允共享

勞資合作的條件：1、建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長期營運目標(biāo)2、人性的相互敬重

3、建立良好的溝通管道4、利益共享及符合國家勞動法律

促進勞資合作的方法：

收益共享支配：斯坎隆支配；拉克支配；集體收益共享支配

非收益共享支配：質(zhì)量圈；共同磋商；工作再設(shè)計等

附：

勞動關(guān)系的最高形式是勞資合作

（一）斯坎隆支配

現(xiàn)在的斯坎隆支配的要點包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會和審查委員

會四個方面。斯坎隆支配的目的是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。

斯坎隆支配在降低成本和促進勞資合作方面獲得很大勝利，但并不是全部支配都能獲得勝利。其勝利實施須要

具備三個條件：（1）該支配適用于人數(shù)較少的企業(yè)（通常少于1000人）；（2）該支配適用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的企業(yè);

（3）管理方主動參與該支配，尤其在支配的實施階段。

（二）拉克支配

拉克支配與斯坎隆支配特別類似，都是通過雇員供應(yīng)合理化建議來削減生產(chǎn)成本，并與雇員共同共享由此產(chǎn)生

的財務(wù)收益。兩種支配的區(qū)分主要體現(xiàn)在雇員參與程度和獎金計發(fā)方法兩個方面。

拉克支配的雇員參與程度不及斯坎隆支配。多數(shù)拉克支配只有一個審查委員會，而沒有在工作場所基層內(nèi)部建

立生產(chǎn)委員會。

拉克支配目標(biāo)生產(chǎn)率的確定方式與斯坎隆支配不同。拉克最初發(fā)覺制造業(yè)勞動成本在產(chǎn)品附加值中所占比例不

受經(jīng)濟周期影響，長期保持一個穩(wěn)定水平。

（三）集體收益共享支配

與斯坎隆支配和拉克支配相比，集體收益共享支配的雇員參與程度更低，沒有建立建議機制。

第五章工會

第一節(jié)工會的概念

工會的內(nèi)涵：《英國工會史》，工會是由工人組成的旨在維護并改善其工作條件的連續(xù)性組織

工會的結(jié)構(gòu)分類.包括

職業(yè)工會，是將具有某種特殊技能，從事某種特殊職業(yè)的全部雇員組織起來的工會，而不考慮這些雇員所處的

行業(yè)?？杉?xì)分為三種：同行工會、半技術(shù)與非技術(shù)工人工會、白領(lǐng)工會

行業(yè)工會，是將在某一特定行業(yè)中從事工作的全部工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以

及所從事的職業(yè)。可細(xì)分為兩種：壟斷性行業(yè)工會、單一性行業(yè)工會

總工會，組織原則就是對會員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素，從而體現(xiàn)了對職業(yè)

工會和行業(yè)工會分化現(xiàn)象的一種修正。實在職業(yè)工會或行業(yè)工會的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并漸漸形成的

工會的產(chǎn)生和發(fā)展：

1、職業(yè)工會時期（18世紀(jì)90年頭至20世紀(jì)30年頭）特征是，在性質(zhì)上都是同行工會；在范圍上都是地方工

會；壽命都很短暫；經(jīng)濟影響力比較小。19世紀(jì)50年頭后，在地方工會的基礎(chǔ)上起先建立全國性工會。19世

紀(jì)60年頭工會運動起先在全國范圍把各種類型的工會組織合并起來，如1986年成立的美國勞工聯(lián)合會（AFL0

2、行業(yè)工會時期（20世紀(jì)30至50年頭）勞工聯(lián)合會本質(zhì)上還是職業(yè)工會的聯(lián)合，他們只汲取有技術(shù)的工人,

排斥沒有技術(shù)的工人。隨著工業(yè)化的發(fā)展，逐步形成了以行業(yè)而非職業(yè)為基礎(chǔ)組織的工會，如1938年美國成立

的產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會（CIO）

3、總工會時期，總工會是在職業(yè)工會與行業(yè)工會的基礎(chǔ)上漸漸發(fā)展形成的。

工會化的緣由：

對資方的不滿、工會的有效性、雇員對待工會的看法、雇員的集體凝合力、一種社會化途徑、供應(yīng)獲得領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

的機會、強迫加入工會或來自同事的壓力

其次節(jié)工會的職能

工會的職能：經(jīng)濟職能、民主職能、整合職能、社會民主職能、階級革命職能

工會的職能分類：1、工聯(lián)工會，這類工會的唯一目標(biāo)是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟利益2、福利工會，這類

工會不僅關(guān)切會員的經(jīng)濟利益與勞動利益，而且關(guān)注更廣泛的社會、經(jīng)濟與政治問題3、政治工會，這類工會

認(rèn)為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn)，主見通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護會員利益

工會性的概念：是指工會參與勞工運動并利用這種力氣的程度。

工會性的職能分析：兩種分析框架，一是階級意識法，二是地位意識法

工會的民主職能：正統(tǒng)多元主義特殊強調(diào)工會的民主職能，認(rèn)為工會的角色應(yīng)當(dāng)將民主原則引入勞動關(guān)系，為

雇員供應(yīng)各種形式的代表制度。工會的民主職能詳細(xì)體現(xiàn)為：1.當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用

職權(quán)時，工會可以為會員供應(yīng)準(zhǔn)法律代表。2.工會代表雇員與雇主進行集體談判。3.工會有助于確保雇員在

工作過程中獲得自由。4.與企業(yè)組織相比，工會組織的一個顯著特點在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是白上

而下。5.工會作為一個民主機構(gòu)，有自己的章程、代表大會及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。

工會的社會職能：工會不僅要求改善薪酬結(jié)構(gòu)，而且主見消退企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工資不同等。工會的社會

民主職能主要體現(xiàn)在三個方面：1.社會工會，應(yīng)當(dāng)通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的

就業(yè)條件。2.工會主動參與政治活動，通過經(jīng)濟與社會改革削減社會不公正，愛護弱勢群體。3.工會主動參

與社會公益事業(yè)，它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會都保持親密聯(lián)系。

闡述我國工會的四項社會職能：

依據(jù)我國《工會法》的相關(guān)規(guī)定，工會的社會職能主要體現(xiàn)為維護職能、建設(shè)職能、參與職能和教化職能。1、

維護職能，在市場經(jīng)濟體制下，工會作為職工利益的代表者和維護者，突出對職工合法權(quán)益的維護。對企業(yè)單

方面解除勞動合同的，工會享有審查權(quán)。2、建設(shè)職能，工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾主動參與改

革，努力完成國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展任務(wù)的職能。3、參與職能，工會的參與職能，就是工會代表和組織職

工參與國家和社會事務(wù)的管理，組織職工參與本企業(yè)、事業(yè)單位的民主管理的職能。4、教化職能，工會的教

化職能，就是工會幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素養(yǎng)的職能。

附：推斷一個工會的工會性，可以從兩個方面來考察。1、該組織為成員謀取利益的實力及其意愿。2、該組織

對工會運動的認(rèn)同

第三節(jié)工會的組織結(jié)構(gòu)

工會組織結(jié)構(gòu)的定義：工會的組織結(jié)構(gòu)，是指工會借以支配其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機構(gòu)與過

程，其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合。

工會的組織原則：組織原則是民主集中制。詳細(xì)體現(xiàn)在兩個方面，一是工會組織的建立要依據(jù)民主集中制的原

則進行，而是工會組織開展活動要實行民主集中制

工會的組織體系：依據(jù)《工會法》的規(guī)定，我國工會組織體系的設(shè)置是：全國總工會，地方總工會，全國和地

方產(chǎn)業(yè)工會，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會，基層工會委員會。

工會的組織保障：任何個人和組織不得限制或干涉工會組織的成立，不得阻礙工會的活動?！豆ā芬?guī)定，

不得阻撓和限制工人依法參與和組織工會的權(quán)利；不得隨意撤銷、合并工會組織。上級工會可以派員幫助和指

導(dǎo)企業(yè)職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓。規(guī)定了“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會

委員會成員的人選”

附：中華全國總工會是中國工會的最高領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)，在國際活動中代表中國工會組織

第四節(jié)工會的法律保障

工會干部崗位的設(shè)置：《工會法》規(guī)定職工二百人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會，可以設(shè)專職工會主席，從而

以法律形式確定了工會專職工作人員的崗位設(shè)置，保障了基層企事業(yè)單位有確定的專職工會工作人員的詳細(xì)人

數(shù)

對工會干部任職資格的限制：《工會法》規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的

人選以保障工會站在職工的立場發(fā)揮代表和維護職工權(quán)益的作用

不得隨意調(diào)動、罷免工會主席：《工會法》第17條、第51條從實體內(nèi)容和程序上對調(diào)動和罷免工會主席做了

限制性規(guī)定，"工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。因工作須要調(diào)動時，應(yīng)當(dāng)征得本季工會

委員會和上一級工會的同意”、“罷免工會主席、副主席必需召開會員大會或者會員代表大會探討，非經(jīng)會員

大會全體成員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通過，不得罷免”。并對隨意調(diào)動工會干部工作崗位，對工會

工作人員進行打擊報復(fù)的行為明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，從法律上為工會主席、副主席供應(yīng)了任職保障

對工會干部勞動關(guān)系的愛護：針對工會干部因維護職工權(quán)益而被企業(yè)單方面解除勞動合同的問題，《工會法》

第18條、第52條的規(guī)定為愛護工會干部的勞動權(quán)利供應(yīng)了法律依據(jù)。明確規(guī)定了企事業(yè)單位不得單方面解除

工會干部勞動合同。并且若勞動合同短于工會干部任職期限時，自動延長勞動合同的期限

工會干部從事工會工作的時間和物質(zhì)保障：《工會法》第39條規(guī)定“基層工會的非專職委員占用生產(chǎn)或者工作

時間參與會議或者從事工會工作，每月不超過3個工作日，其工資照發(fā)，其他待遇不受影響”；第41條、第

48條規(guī)定了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險和福利待遇。以及“縣級以上各級工會的離休、

退休人員的待遇，與國家機關(guān)工作人員同等對待”

工會的經(jīng)費和財產(chǎn)保障：工會象有獨立的財產(chǎn)權(quán)及其他權(quán)利，工會組織的財產(chǎn)、經(jīng)費和國家撥給工會運用的不

動產(chǎn)歸其全部或運用，工會投資建立的企業(yè)財產(chǎn)與權(quán)益也歸其全部。作為不同的獨立財產(chǎn)權(quán)益來對待和愛護。

企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)依據(jù)職工工資總額2%撥繳工會經(jīng)費，以保證各級工會開展工作。

第六章政府

第一節(jié)政府的角色

政府的作用：1、政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項制度2、為勞動關(guān)系的發(fā)展供應(yīng)示范“樣本”3、創(chuàng)建和諧勞動

關(guān)系的制度環(huán)境

政府在勞動關(guān)系中的角色——5P角色：

1、勞動基本權(quán)利的愛護者2、集體談判與雇員參與的促進者3、勞動爭議的調(diào)停者4、就業(yè)保障與人力資源的

規(guī)劃者5、公共部門的雇傭者政府。在扮演上述五種角色中，在作為愛護者和規(guī)劃者方面，政府應(yīng)當(dāng)主動而主

動地完成任務(wù)；在促進者和調(diào)停者方面，政府應(yīng)當(dāng)實行中立和不多干預(yù)的看法；至于政府在雇傭者的角色方面,

必須要真正成為民營企業(yè)家的表率，合法化、企業(yè)化和民主化是基本要求

附：業(yè)保障體系的三大支柱：職業(yè)培訓(xùn)，就業(yè)服務(wù)和失業(yè)保險

其次節(jié)政府與勞動關(guān)系理論

保守主義政府理論：

新保守主義主見政府應(yīng)當(dāng)扮演“守夜人”的角色。除了維持法律和秩序、保障國防平安、促進自由市場的運作

以外，政府應(yīng)當(dāng)盡量削減對經(jīng)濟和社會生活的干預(yù)。在勞動關(guān)系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法、反對

建立工會。新保守主義中最有影響力的理論是公共選擇理論

管理主義政府理論：

所謂管理主義即主見對企業(yè)、機構(gòu)、組織等采納經(jīng)營技術(shù)進行規(guī)劃和管理的學(xué)說。管理主義者主見，政府應(yīng)當(dāng)

實行措施促進勞資合作，應(yīng)當(dāng)在教化培訓(xùn)、探討開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域為私人部門供應(yīng)更多、更有力的支持，

增加它們的國際競爭力。在勞動關(guān)系方面，該理論強調(diào)秩序與穩(wěn)定。

正統(tǒng)多元主義政府理論：

正統(tǒng)多元主義政府理論主要關(guān)注政府制定的政策以及實行的行動。該理論主見，政府應(yīng)當(dāng)在不損害第三方利益

（如消費者利益）的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突。正統(tǒng)多元主義認(rèn)為，不同利益集團的

存在有利于增進民主，加強公民與政府之間的溝通，因而發(fā)揮著主動的而不是消極的作用。在勞動關(guān)系方面，

該理論認(rèn)為，政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突

自由改革主義政府理論：

自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認(rèn)為，社會依據(jù)等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對

政策制定具有干脆而重要的影響力。精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)分，主要體現(xiàn)在以下四個方面：1.從理

論上說，精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益；但現(xiàn)實生活中，精英是否代表這些群體的利益,

以及在多大程度上代表他們的利益，則是另外一回事。2.精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異。3.國

家是由精英統(tǒng)治的。4.由于精英處于特權(quán)位置而擁有很多既得利益，他們努力維持現(xiàn)狀而不是主動變更現(xiàn)狀。

激進主義政府理論：

激進主義從勞資雙方的利益沖突和根本對立動身分析政府的角色。傳統(tǒng)激進主義者接受工具主義思想，認(rèn)為政

府是資產(chǎn)階級的工具。因而政府制定各項政策或?qū)嵭懈鞣N行動最終都是為了維護資產(chǎn)階級的利益。激進主義者

認(rèn)為，為了獲得權(quán)力資源，工會應(yīng)當(dāng)形成強有力的政治力氣。

第三節(jié)勞動法一一調(diào)整勞動關(guān)系的法律

標(biāo)準(zhǔn)工作日：是公家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般狀況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國《勞動法》及有關(guān)法

規(guī)規(guī)定，勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，實行國際統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

縮短工資日：是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時數(shù)的工作日

不定時工作日：是指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制不能實行標(biāo)準(zhǔn)工

作日的勞動者。實行不定時工作制，應(yīng)履行審批手續(xù)。

綜合計算工作日：是指用人單位依據(jù)生產(chǎn)和工作特點，分別實行以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工

作時間的一種工時形式。

彈性工作時間：彈性工作時間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證

核心時間的前提下可以調(diào)整。

計件工作時間：計件工作時間是指以勞動者完成確定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間。

加班加點：即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間。加班，是指勞動者在法定

節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點，是指勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外接著從事勞動或工作

休息休假：是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間

工資的法律含義：勞動法中，工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同規(guī)定，以貨幣形式干脆支付給勞動者的

勞動酬勞。我國《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“工資是指用人單位依據(jù)勞動合同規(guī)定，以各種形式支付給勞動

者的工資酬勞”

最低工資：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)供應(yīng)了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動酬勞。

勞動法的功能、本質(zhì)和形式：

勞動法是一個獨立的法律部門，是調(diào)整特定勞動關(guān)系及其與勞動關(guān)系親密聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

現(xiàn)代勞動法起源于19世紀(jì)初的“工廠立法”，其產(chǎn)生以1802年英國國會通過的《學(xué)徒健康與道德法》為標(biāo)記。

功能：1、愛護勞動關(guān)系雙方的自愿支配并為之供應(yīng)愛護2、解決糾紛3、確定基本勞動標(biāo)準(zhǔn)

本質(zhì)：1、勞動法的主旨是愛護雇員即勞動者的利益2、勞動法所確定的勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)，是勞動關(guān)系雙方

所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)

形式：

1、憲法，憲法是法的最高形式，其他全部法律法規(guī)都必需與憲法的精神保持一樣。

2、法律，全國人民代表大會的立法及其全國人大常委會制定或批準(zhǔn)發(fā)布的規(guī)范性勞動法律文件，屬于法律的范

疇。

3、勞動行政法規(guī)，由國務(wù)院制定、國務(wù)院總理簽署發(fā)布的，以條例、規(guī)定、方法命名的有關(guān)勞動方面的規(guī)范性

文件。

4、地方性法規(guī)，由省、自治區(qū)、直轄市和較大的市的人民代表大會及其常務(wù)委員會制定的規(guī)范性文件。地方性

法規(guī)不能同憲法、法律、行政法規(guī)相抵觸。

5、行政規(guī)章，包括國務(wù)院各部委的部門規(guī)章和省級人民政府制定的規(guī)章。

6、法律說明，有說明權(quán)的國家機關(guān)對勞動法律規(guī)范的含義以及所運用的概念、術(shù)語、定義所作的說明和說明。

7、國際勞工公約和建議書，凡是我國批準(zhǔn)的勞工公約，即產(chǎn)生與國內(nèi)法同等的法律效力。

工資支付的原則：協(xié)商同意原則、同等付酬原則、緊急支付原則、依法支付原則

工作場所規(guī)則的主要內(nèi)容：

1、勞動就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，包括禁止卑視、禁止強迫勞動、禁止運用童工

2、女工愛護標(biāo)準(zhǔn)，包括就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從事的勞動、四期愛護（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期）、

愛護措施和保健措施

3、未成年工愛護標(biāo)準(zhǔn)，包括最低就業(yè)年齡的規(guī)定、禁止未成年工從事有害健康的工作、定期體檢、實行登記制

度

4、勞動平安與衛(wèi)生，包括勞動平安衛(wèi)生管理法規(guī)，勞動平安技術(shù)規(guī)程，勞動衛(wèi)生規(guī)程，傷亡事故報告和處理制

度，勞動者的權(quán)利和義務(wù)

工資的法律保障：1、工資處理不受干涉

2、禁止克扣和無故拖欠勞動者工資3、特殊狀況下工資的支付包括履行國家和社會義務(wù)期間的工資；年休假、

探親假、婚假、喪假工資；延長工作時間的工資支付；停工期間的工資；破產(chǎn)時工資之優(yōu)先權(quán)；工資的訴訟愛

護

最低工資立法的主要內(nèi)容：最低工資立法是國家制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律。國家通過立法制定最低工資標(biāo)準(zhǔn),

確保用人單位支付勞動者的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資法的目的在于保證勞動者的最低收入，使其

得以維持生活、改善勞動條件，有利于安定工人生活，提高勞動力素養(yǎng)，確保企業(yè)公允競爭，同時有助于社會

經(jīng)濟發(fā)展。最低工資立法本身具有救濟、救濟最低工資收入者的重要作用，同時對確保社會公正也是分重要。

我國《勞動法》第48條明確規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈?/p>

低工資標(biāo)準(zhǔn)”

我國《勞動法》對延長勞動時間有哪些主要規(guī)定：

《勞動法》第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營須要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每

日不得超過1小時；因特殊緣由須要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得

超過3小時，但是每月不得超過36小時?”當(dāng)出現(xiàn)特殊狀況或緊急事務(wù)時，如救災(zāi)、搶險或威逼公共利益時，用

人單位延長工作時間不受《勞動法》第41條的限制。

附：拖欠工資，欠付1個月以內(nèi)。支付所欠工資的20%賠償金。3個月以內(nèi)。50%賠償金。3個月以上。100%賠

償金

《勞動法》第12條：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受卑視

傷亡事故分：輕傷、重傷、死亡事故、重大損害制度、特大傷亡事故

第四節(jié)政府勞動關(guān)系實踐

政府對勞動力市場方面的關(guān)注主要集中在就業(yè)水平、勞動關(guān)系性質(zhì)與收入安排三個方面.

勞動力市場政策：

政府在勞動力市場方面主要關(guān)注兩方面：一是價格機制，即工資水平與收入安排；二是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構(gòu)，

即勞動力的供應(yīng)與需求。1、失業(yè)政策，政府的勞動力市場政策可以分為主動的勞動力市場政策與消極的勞動力

市場政策。前者是指由國家供應(yīng)資金為失業(yè)者供應(yīng)培訓(xùn)或創(chuàng)建新的工作崗位，使失業(yè)者重新就業(yè)；后者是指國

家為失業(yè)者供應(yīng)失業(yè)津貼。2、收入政策，收入政策的作用有二：一是通過限制工資增長來限制勞動力成本進

而限制物價水平，從而緩解經(jīng)濟旺盛時出現(xiàn)的高通貨膨脹；而是收入政策具有收入再安排的功能

社會正義：

政府是否頒布勞動愛護立法以及該法律愛護的程度干脆反映了政府是否維持勞動力市場的社會正義。1、最低工

資立法，是勞動力市場中最能體現(xiàn)社會正義的政策2、社會傾銷，社會傾銷是指跨國公司利用各國勞動力市場

的差別，將本土的就業(yè)機會轉(zhuǎn)移到國外以獲得更大的利潤。政府在社會傾銷方面須要面對三個問題：1、什么是

勞動力市場公允競爭的基礎(chǔ)。2、政府如何協(xié)調(diào)供應(yīng)就業(yè)愛護的社會正義目標(biāo)和促進就業(yè)創(chuàng)建的經(jīng)濟目標(biāo)。3、

政府應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作

產(chǎn)業(yè)沖突：

1、產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益，政府愛護工會罷工權(quán)的重要體現(xiàn)是政府是否愛護罷工雇員免遭解雇。政府特殊關(guān)注

自然氣、電力、醫(yī)療機構(gòu)、學(xué)校、交通等關(guān)系國計民生的特殊部門的工會罷工問題。政府一般限制這些工會的

罷工權(quán)，通過仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突。2、政府在處理產(chǎn)業(yè)沖突中的角色，政府通常作為中立的第三方供應(yīng)調(diào)解

和仲裁服務(wù)。

第七章勞動合同管理

第一節(jié)勞動合同概述

勞動合同的概念：勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招

用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下供應(yīng)有償勞動的協(xié)議。

勞動合同的特征：1、主體的特定性，勞動合同主體一方為雇員，另一方為雇主，詳細(xì)范圍由國家法律確定。

2、主體意志的限制性，合同的條款已經(jīng)相當(dāng)多地受到國家法律和集體協(xié)議的約束。勞動合同主體雙方的自由協(xié)

商，要在國家法律規(guī)定的范圍之內(nèi)。3、合同履行中的隸屬性，勞動合同具有身份性質(zhì)，雙方存在著管理上的

依從、隸屬關(guān)系。4、勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)。5、勞動合同是通過雙

方選擇確定的6、勞動合同是有償?shù)暮贤?、勞動合同一般有運用期限的規(guī)定，我國法律規(guī)定，試用期最長不

得超過6個月。8、勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益

非全日制用工的定義：在我國，非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超

過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式

勞動合同的種類：

1、有固定期限勞動合同，是指明確約定合同終止時間的合同。合同期限屆滿，雙方的勞動關(guān)系即行終止

2、無固定期限勞動合同，是指雙方當(dāng)事人沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。3、以完成確定工作為期限

的勞動合同，是指以完成某項工作或某項工程的日期作為勞動合同終止日期的勞動合同.

此外，依據(jù)用工形式，勞動合同可分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同

非全日制用工勞動合同的內(nèi)容、形式、解除或終止條件及其手續(xù)：

非全日制勞動合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作期限、工作內(nèi)容、勞動酬勞、勞動愛護和勞動條件五

項必備條款，但不得約定試用期。非全日制勞動合同的終止條件，依據(jù)雙方的約定辦理。假如非全日制勞動合

同當(dāng)事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。

勞動合同制度的歷史發(fā)展：

勞動合同立法實踐，勞動合同立法源于民法的契約自由原則，她是一種經(jīng)濟強者與弱者之間的合同，當(dāng)事人在

事實上處于不同等的地位。1900年比利時首先制定了獨立的《勞動合同法》，標(biāo)記著勞動合同立法從民事合同

中獨立出來。在我國，勞動合同制度的發(fā)展大致經(jīng)驗了三個階段：1、建國初至20世紀(jì)80年頭初：探究和反復(fù)

階段。建國以來我國最早有關(guān)勞動合同的規(guī)定，是1951年初勞動部發(fā)布的《關(guān)于各地聘請職工的暫行規(guī)定》2、

20世紀(jì)80年頭初至1995年：試點和實踐階段，20世紀(jì)80年頭，隨著經(jīng)濟體制改革的深人，勞動用人制度改

革日益成為一種迫切需求。通過對新招工人實行勞動合同制度，起先建立了我國養(yǎng)老失業(yè)保險制度。3、1995

年至目前：全面實施階段，1994年7月5日，第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議審議通過了《中

華人民共和國勞動法》，并確定自1995年1月1日實施?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合

同，將勞動合同上升為法律規(guī)范，標(biāo)記著我國勞動用人制度從今走向了法制化、規(guī)范化的軌道。

勞動合同制度面臨的挑戰(zhàn)：

1、傳統(tǒng)勞動合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著學(xué)問型員工獨立性的增加而正在逐步弱化

2、勞動合同的主體身份發(fā)生變更，越來越多的雇主既是企業(yè)的勞動者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭

分明的“勞資”界限正在淡化。3、在傳統(tǒng)的愛護勞動者權(quán)益的理念中引入了效率原則。4、在勞動合同中將

更多地引入國際因素。5、勞動合同的功能從單純維系就業(yè)關(guān)系，愛護勞動權(quán)，向適應(yīng)勞動力市場變更、促進

和增加就業(yè)的方向發(fā)展，合同的種類增多，條款更加有彈性

實行勞動合同制度的作用和意義：

勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下確認(rèn)和形成勞動關(guān)系的基本制度；勞動合同制度是企業(yè)人力資源管理的重要手

段和工具，凝合著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略；勞動合同是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是維護雙方合法權(quán)益的基

本手段；勞動合同制度是建立和維護勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的一項基礎(chǔ)性法規(guī)。

附：假如勞動者是通過依法成立的勞務(wù)派遣組織為其他單位、家庭或個人供應(yīng)非全日制勞動的，由派遣組織與

非全日制勞動者簽訂勞動合同

其次節(jié)勞動合同的訂立和履行

勞動合同訂立的原則：訂立勞動合同必需遵循的原則：同等自愿，協(xié)商一樣；依法訂立.其中依法訂立包括主

體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法

訂立勞動合同的程序：提議；協(xié)商；簽約

勞動合同的形式：一般有書面和口頭兩種方式。（我國除1個月以內(nèi)的非全日制勞動合同可以采納口頭形式之

外，原則上勞動合同應(yīng)采納書面形式；書面合同分別用兩種以上的文字書寫，內(nèi)容不一樣時，依據(jù)有利于勞動

者的規(guī)定執(zhí)行）

無效勞動合同的概念：是指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律、法規(guī)，不具有法律效力的勞動合同。無效

勞動合同從訂立時起就不具有法律效力，不受法律愛護。

勞動合同履行的條件和原則：條件包括履行主體明確、履行標(biāo)的明確、履行期限明確、履行地點明確。原則包

括全面履行原則，勞動合同中訂立的各項條款都必需得到仔細(xì)履行；實際履行原則，勞動合同的履行必需由當(dāng)

事人親自履行，雙方均不得由他人頂替

無效勞動合同的確認(rèn)及處理：

確認(rèn)：無效勞動合同主要有。1、一方或雙方當(dāng)事人主體不合格。2、內(nèi)容不合法。3、嚴(yán)峻違反一方當(dāng)事人真實

意思的合同。依據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定，無效勞動合同由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)，其他任

何組織都無權(quán)確認(rèn)

處理：勞動合同被確認(rèn)無效后，應(yīng)剛好處理。1、確定勞動合同時全部無效，還是部分無效。2、分清造成無效

勞動合同的責(zé)任。

附：勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關(guān)系，依法就雙方的權(quán)利義務(wù)協(xié)商一樣，設(shè)立勞

動合同關(guān)系的法律行為；勞動合同的履行，是指當(dāng)事人依據(jù)生效后的勞動合同規(guī)定，實現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活

動。

第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容

勞動合同的內(nèi)容：勞動合同的內(nèi)容是指勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對應(yīng)的，一方的權(quán)利

即為對方的義務(wù)，因此勞動合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1、勞動者的主要義務(wù)，勞動給付的

義務(wù)、忠誠的義務(wù)、附隨的義務(wù)。2、用人單位的主要義務(wù)，勞動酬勞給付的義務(wù)、照料的義務(wù)、供應(yīng)勞動條件

的義務(wù)。

勞動合同的條款：分為法定條款和約定條款。法定條款主要有，勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動愛護和勞動條

件、勞動酬勞、勞動紀(jì)律、社會保險、勞動合同終止的條件。約定條款主要有，試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)隱私、

敬業(yè)限制條款、補充保險和福利待遇、其他事項如對其次職業(yè)的限制，對規(guī)定物品的約定等

附：商業(yè)隱私是指不為公眾所知悉、能給用人單位帶來經(jīng)濟利益、被用人單位實行保密措施的技術(shù)、經(jīng)濟和管

理信息。商業(yè)隱私具有隱私性、經(jīng)濟性和保密性特點。大致劃分為技術(shù)信息和經(jīng)營信息

第四節(jié)勞動合同的變更和解除

勞動合同變更的含義：指勞動合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一樣，對勞動條款進行的修改、補充或廢止，詳

細(xì)包括工作內(nèi)容、工作地點、工資福利的變更等

勞動合同解除的含義：是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權(quán)利

義務(wù)關(guān)系的法律行為。

勞動合同變更的條件和程序：條件包括須有正值理由、須雙方協(xié)商一樣。詳細(xì)做法包括，提出要求、做出答復(fù)、

簽訂協(xié)議

《勞動法》關(guān)于勞動合同解除的規(guī)定：

（一）雙方協(xié)商解除合同

《勞動法》第24條規(guī)定：”經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一樣，勞動合同可以解除”。