2024年人力資源管理師二級(jí)技能模擬試題發(fā)布

(請(qǐng)?jiān)?20分鐘內(nèi)按規(guī)定完畢下列各題)中天會(huì)計(jì)事務(wù)所是一家在亞洲的著名民營(yíng)事務(wù)所，自1986年成立，當(dāng)時(shí)朱道顏任董事長(zhǎng)，其自身也是領(lǐng)有會(huì)計(jì)師執(zhí)照的從業(yè)人員。剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為企業(yè)打下一片江山，數(shù)年以來企業(yè)逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，在1999年企業(yè)到達(dá)穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。由于企業(yè)業(yè)務(wù)日趨繁忙，以往未能有效預(yù)測(cè)人員供應(yīng)，常導(dǎo)致企業(yè)事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺階段，一直沒有可以彌補(bǔ)起來。企業(yè)提供內(nèi)部資料如下：企業(yè)員工職位有四層，分別為合作人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如下表1:表1:一九九九年中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各職位人員數(shù)PM高級(jí)會(huì)計(jì)師S會(huì)計(jì)員A以及在過去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如下表2,其中包括各職位人員升遷和離職的比例率。在升遷部分，表2:中天會(huì)計(jì)事務(wù)所過去五年員工調(diào)動(dòng)的概率單位：比例高級(jí)會(huì)計(jì)師年度離職離職離職升為高級(jí)會(huì)計(jì)師離職董事長(zhǎng)朱道顏但愿委托您來分析企業(yè)問題何在，并請(qǐng)采用一種合適的措施進(jìn)行我司內(nèi)部人力資源供位于上海市松江區(qū)的王象企業(yè)，是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位營(yíng)業(yè)人員離職，遂開取、安頓等費(fèi)用約5萬元的成本節(jié)省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營(yíng)業(yè)人員。1.王象企業(yè)請(qǐng)人力資源管理征詢企業(yè)的你為其進(jìn)行理解營(yíng)業(yè)人員為何會(huì)尋求離職的原因?請(qǐng)你提出處理2.王象企業(yè)請(qǐng)你依該企業(yè)員工服務(wù)期間不一樣(提成引入、成長(zhǎng)、飽和和衰落四個(gè)階段),籌劃留才的措克、洋裝、襯衫),但多數(shù)人未達(dá)此原則。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不管他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他也許平均燙22-23件衣服，因而賺190-200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量也許只有一小時(shí)12到15件，因此在周末他仍可賺得180元，而實(shí)際上也歷來沒有因事情忙而更傅建明與蘇平交談了諸多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明感覺到蘇平有家庭要撫養(yǎng)，他不能少于180元的薪水，不管店里多忙。問題是工作時(shí)他的處理方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，每件0.25整體而言，此措施實(shí)行得不錯(cuò)，目前蘇平每小時(shí)的績(jī)效為燙25到35件，他可早某些離開，并且薪資也多1.假設(shè)你服務(wù)于管理征詢企業(yè)，傅建明向你提出征詢，此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與否適合在此刻推廣于其3.假如分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總工資不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以增進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請(qǐng)你予以傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)二.案例分析(請(qǐng)選擇一題作答，本題20分。如兩題均作答，第二題不計(jì)分。)的目的；另一種是業(yè)績(jī)，它也許會(huì)包括員工有人在工作中的焦點(diǎn)不是客戶，而是怎樣使他的老板滿意。這種狀況也導(dǎo)致評(píng)估與老板建立信任的交情。人力資源部的細(xì)致工作就變得非常重要了。人力前25名和后25名人身上。有時(shí)候假如這個(gè)人很有能力，老板不重視，人力資源部會(huì)幫他找一種好老板。1.MT企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系，重要采用的什么措施?這種措施有何特點(diǎn)?李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為何你想走，是別的南京遠(yuǎn)洋企業(yè)(下稱“南遠(yuǎn)”)成立于1988年，其主營(yíng)業(yè)務(wù)是提供貨品的海上運(yùn)送服務(wù)。同其他國(guó)有企業(yè)同樣，市場(chǎng)好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場(chǎng)不好便急轉(zhuǎn)一下。到1997年終，已合計(jì)虧損403萬元，并有40多萬美元的應(yīng)收帳款，企業(yè)處在奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會(huì)調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實(shí)現(xiàn)持平，1999年盈利203萬元，2023年利潤(rùn)超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴(kuò)充到如今的6000萬元。那么隱藏其后的真正原因是什么?通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重遠(yuǎn)洋運(yùn)送是滿足國(guó)際貿(mào)易對(duì)海上運(yùn)送需求的一種商業(yè)活動(dòng)。近年來，世界貿(mào)易量的迅速增長(zhǎng)使全球航強(qiáng)、中長(zhǎng)期做大為目的的“低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”,努力實(shí)現(xiàn)“兩高兩低經(jīng)營(yíng)目的，即船舶適航率高、租金率與“低成本”戰(zhàn)備相適應(yīng)，企業(yè)巨大阻力，組建了一支精練的管理隊(duì)伍：目前南遠(yuǎn)僅有23名管理人員(含業(yè)務(wù)員),而規(guī)模相似的國(guó)內(nèi)其他企業(yè)的管理人員一般在110人。管理人員中，本科以上(含本科)學(xué)歷13人，40歲如下共16人，獲中級(jí)職稱以上者為11人，除4人為其他專業(yè)外，其他均為航海院校出身，無論是學(xué)歷構(gòu)造、年齡構(gòu)造還是專業(yè)技能方面都相稱合理。那么,人員只有同行1/5的管理隊(duì)伍怎樣能承擔(dān)起企業(yè)繁忙復(fù)雜的管理工作?這樣高管理績(jī)效除了管理團(tuán)體的團(tuán)結(jié)協(xié)作外，還要?dú)w功于在技術(shù)操作層面化，目前南遠(yuǎn)管理員大都具有一專多能，例如問卷調(diào)查顯示，中層以上管理人員中有84.8%人員至少懂得一門外語(yǔ)，71.7%可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理業(yè)務(wù)工作，并且?guī)缀跛泄芾砣藛T都企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，理解遠(yuǎn)洋運(yùn)送業(yè)的整體復(fù)雜流程。企業(yè)員工的綜合素質(zhì)是5年前的南遠(yuǎn)以及現(xiàn)今南遠(yuǎn)的同行們所無法比擬的。而企業(yè)一般企業(yè)為滿足成長(zhǎng)的需要，可以從內(nèi)外兩方面(即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn))來改善其人力資源構(gòu)成。因此引進(jìn)人才工作非常困難，而“內(nèi)部培訓(xùn)”企業(yè)文化的關(guān)鍵是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神是體現(xiàn)企關(guān)管理人員(共23人)人均1萬股左右，而船上工作人員(共248人)基本上沒有股份。更為不解的是，和鼓勵(lì)措施還可行，近期企業(yè)的人員構(gòu)造、企業(yè)與董事會(huì)的關(guān)系還很穩(wěn)定，既有的鼓勵(lì)措施(尤其是對(duì)總經(jīng)理的業(yè)績(jī)提成的鼓勵(lì)措施)可以得到有效執(zhí)行。但從長(zhǎng)期看，董事會(huì)與企業(yè)總經(jīng)理以及企業(yè)員工存在矛盾(重要是利益沖突)不可防止，諸多鼓勵(lì)承諾往往不會(huì)兌現(xiàn)，至少在心理上企業(yè)員工尤其是總經(jīng)理會(huì)引1.南遠(yuǎn)的人力資源管理有哪些特點(diǎn)?對(duì)你所在的企業(yè)具有哪些啟示?2.請(qǐng)問你怎樣處理企業(yè)流程再造、組織構(gòu)造調(diào)整與人力資源管理的關(guān)系?如有也許，請(qǐng)結(jié)合你所在企業(yè)由于企業(yè)往常沒有做人力資源需求預(yù)測(cè)的工作，致使企業(yè)人力青黃不接，處理懂得在于良好的預(yù)測(cè)技術(shù)。人力資源需求預(yù)測(cè)是以組織目的為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)多種環(huán)境的變化，主觀或運(yùn)用科學(xué)的措施，預(yù)測(cè)未來企業(yè)所需的人力資源需求，其預(yù)測(cè)措施種類繁多，大體可分為判斷法、數(shù)學(xué)記錄措施以及計(jì)算機(jī)仿真法，透過以上資料的提供，可采用數(shù)學(xué)記錄措施中的馬可夫鏈法(Markov)。轉(zhuǎn)換矩陣或稱馬可夫鏈法(Markov),是一種可以用來進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的措施，其方式乃是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，用以來推測(cè)未來人力變動(dòng)的趨勢(shì)。此措施合用于外在環(huán)境沒有大變動(dòng)的時(shí)候，否則難以用過去的狀況預(yù)估未來。(5分)項(xiàng)目籌劃：(若采用其他可行的措施，也可參照給分)1.在上表中，有四種職位階層，分別為合作人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員，其職位間調(diào)動(dòng)的比率分別記錄在表內(nèi)，根據(jù)過去的歷史資料，計(jì)算每一種職位以某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均比例，計(jì)算求出每個(gè)工作中人員變動(dòng)的概率。(5分)表1歷史平均比例高級(jí)會(huì)計(jì)師年度離職離職離職升為高級(jí)離職2.做成一種人員變動(dòng)矩陣表。中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各個(gè)階層的員工流動(dòng)概率矩陣及各職位人數(shù)，怎樣以轉(zhuǎn)換矩陣計(jì)算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供應(yīng)量，將人數(shù)乘上各個(gè)比率，即可預(yù)估出下一期員工也許調(diào)動(dòng)的狀況。(5分)員工流動(dòng)概率矩陣人數(shù)PMSA離職PM高級(jí)會(huì)計(jì)師S會(huì)計(jì)員A3.表3中的這些數(shù)據(jù)將期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力的凈供應(yīng)量，其狀況如表3所示。(5分)表3員工流感人數(shù)預(yù)測(cè)員工調(diào)動(dòng)的預(yù)估PMSA離職P8M高級(jí)會(huì)計(jì)師S會(huì)計(jì)員A籌劃規(guī)定1:當(dāng)員工業(yè)績(jī)到達(dá)某種程度即停滯不前時(shí)，雖然主管無法迎刃而解。(2分)3).其他原因企業(yè)制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對(duì)較差。(1分)的輔助工具(人格特責(zé)問卷)來協(xié)助確認(rèn)。(2分)瓶頸。(2分)進(jìn)理解雙方對(duì)期望及需求上的差異，進(jìn)而化解歧見，到達(dá)共識(shí)。(1分)籌劃規(guī)定2:面臨的問題和需求不一樣，留人的措施也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。(2分)槽”。(2分)2)成長(zhǎng)階段。在這一階段，由于員工在企業(yè)內(nèi)已建立了某些特定的人際關(guān)上的肯定之外，還須適度地安排有關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。(2分)3)飽和階段。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長(zhǎng)、適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì)，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。(2分)將會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。企業(yè)要合適地以福利等措施來疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問題。(2分)籌劃規(guī)定1:1).執(zhí)行此一以件數(shù)績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造，其明顯長(zhǎng)處是鼓勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷，只重2).每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計(jì)算原則，并不合適，應(yīng)根據(jù)各燙衣工人的技術(shù)水3).執(zhí)行此一計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(5分)控制，員工可以透過主觀努力變化績(jī)效等。(3分)(1)每天8小時(shí)予以基本日薪30元。(2)每天8小時(shí)工作時(shí)間超過133件部分，每件加發(fā)超額獎(jiǎng)金0.3元。實(shí)際完畢件數(shù)日薪甲120件30元乙133件30元丙150件35.1元丁180件籌劃規(guī)定3:平常營(yíng)運(yùn)水平之體現(xiàn)，再按個(gè)人績(jī)效之評(píng)估成果，加發(fā)鼓勵(lì)獎(jiǎng)金。(6分)1、平衡記分卡。(5分)將績(jī)效評(píng)估與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)絡(luò)起來；增強(qiáng)管理人員、團(tuán)體和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任；重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(5分)2、指揮作用，使個(gè)人、團(tuán)體業(yè)務(wù)和企業(yè)的目的親密結(jié)合；鼓勵(lì)作用；為獎(jiǎng)懲提供根據(jù)。(5分)3、薪酬和晉升都與績(jī)效評(píng)估緊密掛鉤。(5分)1、這家企業(yè)的培訓(xùn)工作沒有做好。(2分)新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計(jì)劃性。(2分)培訓(xùn)2、設(shè)置對(duì)應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專人，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。(2分)講課、在崗實(shí)習(xí)，集訓(xùn)等方式對(duì)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。(2分)設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)