面試選才的技巧

面試選才的技巧

杰克.韋爾奇說“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。

喬布斯則強(qiáng)調(diào)：“我們要保證招聘的人才都是一流的，而不能讓二三流人才充斥公司，如果那樣，公司也將淪落為二三流的公司。”

每個(gè)人都有一個(gè)特殊的才能，如何去挖掘這個(gè)才能并能使它最大限度的發(fā)揮，是一項(xiàng)艱難而又具有挑戰(zhàn)的工作。

不同的企業(yè)需要具備哪些才能的員工，如何在茫茫的應(yīng)聘人群中慧眼識(shí)別，則需我們具備“面試選才”的基本技巧。

一、提煉企業(yè)人員的“員工品質(zhì)”

“員工品質(zhì)”在人力資源的理解為勝任力素質(zhì)模型，就是一個(gè)企業(yè)能夠存活和發(fā)展下來的核心員工身上所共同具備的素質(zhì)和能力。

筆者所在的公司屬于銷售型企業(yè)，人員結(jié)構(gòu)核心以銷售人員為主，因此針對公司與職位的特性進(jìn)行職位分析，確定銷售崗位的核心品質(zhì)包含三個(gè)方面：專業(yè)能力、績效能力與熱情；

1、專業(yè)能力（通過正式教育和工作實(shí)踐學(xué)習(xí)到的，指某工作應(yīng)該完成“什么”）

①相關(guān)行業(yè)知識(shí)；

②專業(yè)銷售技巧；

③公司背景知識(shí)

2、績效能力（通過生活經(jīng)驗(yàn)學(xué)到的，指某工作應(yīng)該“如何”完成；員工品質(zhì)最核心的表現(xiàn)）

①溝通能力

②學(xué)習(xí)能力

③跟進(jìn)能力

1.做計(jì)劃

2.按計(jì)劃落實(shí)

3、熱情（一個(gè)員工能持續(xù)為企業(yè)貢獻(xiàn)的動(dòng)力）

①責(zé)任心

②抗壓

③堅(jiān)持

1.每周堅(jiān)持與固定的客戶聯(lián)系

2.遭到客戶拒絕仍像初戀對待客戶

同時(shí)，這三項(xiàng)能力也是保證所招聘人員品質(zhì)的必要條件（簡稱TOP動(dòng)態(tài)圈），如圖所示：

才能對應(yīng)專業(yè)能力，組織期望對應(yīng)績效能力，而熱情則是維持員工繼續(xù)向前的動(dòng)力。

TOP三個(gè)圈要保持動(dòng)態(tài)平衡。

如果P（熱情）分離于另兩個(gè)圈，則可能是混跡于職場多年的老油條，有才能，組織需要，但缺乏熱情；

如果T（才能）分離于另兩個(gè)圈，則可能是剛?cè)肼殘龅男氯耍芰Σ蛔?，需要加?qiáng)培訓(xùn)；

如果O（組織需要）分離于另兩個(gè)圈，就是招錯(cuò)了人，組織不需要的；

二、選取何種工具去判斷員工品質(zhì)

了解企業(yè)需要招聘人才的品質(zhì)要求，那就要思考：“如何判斷面試者的面試行為？”

這就需要我們運(yùn)用到“面試選才行為預(yù)測法”。研究發(fā)現(xiàn)，在相同的情景下多數(shù)人會(huì)采用與過去相同的行為處理問題，所以一個(gè)人過去的行為會(huì)決定其未來的行為，這是行為預(yù)測法的關(guān)鍵所在。

面試選才的目的就是預(yù)測候選人未來的工作表現(xiàn)是否能符合組織的需要。

行為就是一個(gè)人所做的、能被別人觀察和衡量的事、“行為”代表有說服力的數(shù)據(jù)，能幫助做出正確的聘用決策；

行為實(shí)例描述候選人過去如何運(yùn)用某種技能的具體情況，應(yīng)該包含所有的細(xì)節(jié)，如名字、日期、地點(diǎn)、數(shù)字、時(shí)間等。

三、如何設(shè)計(jì)行為實(shí)例問題

面試時(shí)，提出精心設(shè)計(jì)的行為實(shí)例問題能讓我們更好地了解候選人過去工作的能力模式，從而提高面試的準(zhǔn)確性。

因此，我們需運(yùn)用STAR模式進(jìn)行提問，著眼于行為和產(chǎn)生行為的背景，不要抓住態(tài)度和性格不放。描述他的行為對顧客、公司造成的結(jié)果和影響。

1、STAR有效問題的四要素：

①與工作能力相關(guān)，有關(guān)鍵短語

②開放性問題，可以進(jìn)一步展開

③針對具體行為和結(jié)果

④是某具體事件，不是概括而論

2、STAR式提問舉例：

“請告訴我某次……的經(jīng)驗(yàn)。”

“請給我舉個(gè)……的例子”

“請描述一次……?！?/p>

舉例：抗壓能力

老板給你一項(xiàng)任務(wù)，時(shí)間非常緊，你覺的要垮了，這時(shí)你怎么辦？

請給我舉個(gè)實(shí)例，說明你在上一份工作中如何抵抗壓力，并保持自己在壓力下去解決問題？

用STAR的方式提問，當(dāng)回答中STAR不完全時(shí)，引導(dǎo)應(yīng)試者回到實(shí)例上來；當(dāng)回答中STAR完全時(shí)，尋求更多的一個(gè)實(shí)例。

3、STAR提問過程中合理運(yùn)用“追問技巧”

追問情景：如“請給我講一下當(dāng)時(shí)的具體情況怎樣？”

追問困難：如“在這個(gè)情況下，你遇到的困難和挑戰(zhàn)？”

追問行為：如“告訴我你都采取了哪些具體行動(dòng)來解決問題”

追問結(jié)果：如“那最后的結(jié)果怎樣？”

追問經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)：如“你從中學(xué)到了什么？”

四、面試選才的回顧與總結(jié)

1、面試回顧需建立評估標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)

●一般分為三或四級(jí)：

A級(jí)為最符合條件者，B級(jí)次之。以此類推；

●依據(jù)職位分析和描述，找出與該工作有關(guān)的關(guān)鍵評估點(diǎn)（淘汰因素）

●修正評估標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，避免過高或過低

2、面試結(jié)果評估時(shí)三設(shè)問（結(jié)合面試選才的三個(gè)維度）

●中心原則：

選擇最合適的人到最合適候選人的工作崗位上工作

●三設(shè)問：

①候選人有能力干好這個(gè)工作嗎？（專業(yè)能力）

②候選人喜