2024年工程員工激勵方案（31篇）

2024年工程員工激勵方案（31篇）

2024年工程員工激勵方案（精選31篇）

2024年工程員工激勵方案篇1

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽?，不可求直影?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發(fā)員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆”

20、權力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提

24、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業(yè)務骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的14種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

67、最讓人心動的激勵是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

72、贊美到點上才會有良好的效果

73、當眾贊美下屬時要注意方式

74、對新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的

79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂于主動提攜“看好”的下屬

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)

87、建立競爭機制的3個關鍵點

88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的

89、用“魚占魚式”人物制造危機感

90、用“危機”激活團隊的潛力

91、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向

93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵

94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

96、用企業(yè)價值觀同化全體員工

97、激勵型組織文化應具備的特點

98、強有力的領導培育強有力的文化

99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓

101、隨和并非任何時候都有意義

102、適時責懲以表明原則立場

103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

104、對于奸邪者要做到除惡必盡

105、實施懲罰時不要打擊面過大

106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

108、少一點懲罰，多一些鼓勵

2024年工程員工激勵方案篇2

激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。

激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%～90%。

怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。

作風激勵

每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。

水平激勵

領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現(xiàn)，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。

情感激勵

情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經確立，員工就會把快速優(yōu)質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯(lián)系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。

賞識激勵

社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發(fā)揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

1、主題活動法

根據企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業(yè)應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。

2、多設標兵法

拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設立衛(wèi)生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業(yè)標兵等。

3、感情投資法

感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經常采取感情激勵的方式有：員工生日慶?；顒樱I導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

4、心理疏導法

由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

5、輪崗激勵法

員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

6、興趣激勵法

興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。

7、文體活動法

業(yè)余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。

8、物質激勵法

除了激勵工作中常用的.獎罰激勵法外，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題，幫助企業(yè)提高整體服務質量。

9、形象激勵法

形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。

10、參與激勵法

參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質檢工作等等。

以下是許多企業(yè)經常使用、并被證明能收到良好效果的激勵方式，對你也許有些借鑒作用。

物質激勵

成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對員工工作及其創(chuàng)造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權、聚會等。

培訓機會

給予培訓和提高的機會不僅是對優(yōu)秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。

富有挑戰(zhàn)性的工作，包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時，指出“工作的報酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵作用的。

授權激勵

人人都想實現(xiàn)自我價值，授權體現(xiàn)了管理者對員工的信任和能力的肯定。

榮譽激勵

榮譽反映了企業(yè)對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。

贊揚激勵

榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是員工小小的貢獻或進步。贊揚一定要真誠，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。

目標激勵

目標激勵就是通過設定適當的目標，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動積極性的目的。

參與激勵

一般而言，員工對于參與與自己的利益和行為有關的討論有較大的興趣。通過參與，可培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感、歸屬感和認同感，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。

危機激勵

上世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現(xiàn)巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢？董事會最后決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業(yè)的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣，這種危機感將創(chuàng)造出平時不可能產生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案，公司在此基礎上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設想”，這一設想在改革生產和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用，同時極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內走向世界。

有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。

2024年工程員工激勵方案篇3

1.目的和作用

每個企業(yè)都有自己的福利政策和福利管理制度，因為企業(yè)提供的福利，反映了企業(yè)的目標，戰(zhàn)略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業(yè)的發(fā)展有至關重要的作用，它能吸引優(yōu)秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工，本方案對福利進行了分類管理設計，整合并構建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業(yè)激勵系統(tǒng)中的地位，將會為增強公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統(tǒng)一，規(guī)范實施，產生積極的作用。

2.管理職責

福利管理從業(yè)務性質上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設部分，屬于人力資源開發(fā)中的激勵部分;二是福利業(yè)務的具體經辦與聯(lián)系，屬于行政事務工作部分，另外，從資金管理上還有財務部門參與管

理。

2.1人力資源部(主要側重于福利政策制定與體系完善)，

2.1.1負責公司福利政策的規(guī)劃、制定與完善。

2.1.2根據政策審核員工福利享受的級別及條件，并報公司領導審批

2.1.3簽訂保存員工福利協(xié)議。

2.1.4聯(lián)絡行政管理部門辦理具體事項。

2.1.5審核福利資金的使用、費用定額，做好年度福利資金的預算、年度福利資金的使用情況報告與福利效益評估。

2.行政管理部門(主要側重于業(yè)務的聯(lián)系、經辦與管理)

2.2.1根據公司相關政策及公司領導的審批文件，按照享受級別辦理福利相關手續(xù)。

2.2.2負責清勵、核查、歸檔管理公司現(xiàn)有福利項目的相關合同及關系。

2.2.3負責制定并完善與福利相關的管理實施細則(如辦理程序及方法等)。

2.2.4執(zhí)行經過公司領導審批或認可的福利項目，

2.3財務管理部門(主要側重于資金管理)。

2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務科目。

2.3.2根據福利制度和相關財務管理制度審核資金的使用情況

2.3.3及時支付，定期結算福利資金的使用情況。

3、福利政策及實施管理應遵循的原則

3.1社會效益與企業(yè)利益兼顧的原則。

既要注重樹立良好的企業(yè)外部形象，也要考慮企業(yè)的承受能力和經濟效益狀況。

3.2執(zhí)行國家法規(guī)與趕超競爭對手相結合的原則。

在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律、法規(guī)明確規(guī)定企業(yè)應當建立的福利制度，然后冉針對行業(yè)競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發(fā)展的要求，又能在行業(yè)中形成企業(yè)的福利競爭優(yōu)勢。

3.3個體福利政策與福利體系建設相結合的原則，

各企業(yè)在設計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業(yè)和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。

3.4實施點與覆蓋面相結合的原則。

既要注重吸引與留住關鍵人才，也要注重在員工群體中形成強大的企業(yè)內部凝聚力、

3.5福利政策的透明與規(guī)范操作原則。

必須對全體員工公開宣講福利政策，每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則，以規(guī)范化的操作程序予以實施，避免福利政策執(zhí)行的隨意性和神秘性。

3.6目前利益與長遠利益相結合的原則。

這要從兩個方面來考慮:一是要從企業(yè)角度來考慮，既要使企業(yè)目前能擔負得起，又要符合企業(yè)長遠目標;二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要。

4.福利的概念及福利資金管理

4.1定義。

福利是指企業(yè)通過物質方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業(yè)激勵系統(tǒng)中物質激勵的一部分;福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段，促進企業(yè)的激勵效果，培育和營造良好的激勵環(huán)境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻越大，得到的福利就應越高，是對員工價值的一種肯定。

4.2資金來源

企業(yè)的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面:

4.2.1以工資總額為基礎的福利提取額(如社會保險類福利)，

4.2.2建立專門的福利基金(從稅后利潤中提取，在實際操作中，福利基金并不一定存在實際的基金賬戶，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務科目中)

4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。

4.3福利資金的管理。

對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達到應有效用，公司福利資金由財務部門統(tǒng)一歸口管理，財務部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計，應當在財務中建立獨立的科目，定期進行核算。

4.4福利的成本核算

這是福利管理中的重要部分，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:

4.4.1根據產品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數。

4.4.2與同行業(yè)的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了解本公司在這方面對“人才吸引力”的程度。

4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預算。

4.4.4要做細致的工作，確定出每一個員工福利項目的成本.

4.4.5要研究在盡可能滿足福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法.

4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應的福利項目成本計劃。

5、福利項目的管理與分類

5.1福利項目的統(tǒng)一管理

公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實行統(tǒng)一福利政策，并要規(guī)范地實施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執(zhí)行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請：

5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。

5.1.2寫出福利項目申請實施的報告，并經本單位主要負責人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部。

5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核，并簽具書面意見后報公司董事長:

5.1.4董事長審批同意后即可通知執(zhí)行。

5.2福利項目按其實施原則可分為以下兩大類:

5.2.1法律規(guī)定的福利項目，這類福利項目國家有具體的明文規(guī)定，公司將按規(guī)定完全執(zhí)行:如某些帶薪的假期、有關勞動保險、養(yǎng)老保險、有關醫(yī)療保健等。

5.2.2企業(yè)自定的福利項目，這是指企業(yè)根據自身的條件和發(fā)展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅游度假等。對于這類福利項目，公司將積極創(chuàng)造條件逐步向行業(yè)最前列邁進。

5.3福利項目按其覆蓋范圍可分為以下三大類:

5.3.1基礎福利。

這是根據企業(yè)文化及普通員工生產、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關待遇。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施、各種帶薪假期以及根據國家政策與企業(yè)發(fā)展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。

5.3.2中級福利。

這是企業(yè)針對績效優(yōu)秀的員工建立的福利政策，如商業(yè)保險、專業(yè)深造資助、組織公費旅游等。其目的是為了穩(wěn)定員工隊伍、鼓勵員工繼續(xù)努力作出更大貢獻。

5.3.3高級福利，

是指企業(yè)針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和留住對企業(yè)有關鍵作用的人才。

6.公司中級福利

6.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準

中級福利覆蓋績效優(yōu)秀的普通員工，衡量員工績效優(yōu)秀的標準是：

6.1.1在月度績效考核中連續(xù)6個月保持特別優(yōu)秀的員工，

7.1.2在技術開發(fā)或各項管理工作中具有創(chuàng)新成果，經公司領導批準授予獎勵的員工，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。

6.2中級福利的申報政管理程序7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告(部門主管領導應簽署意見)，并附有關績效成果的證明材料一并報公司人力資源部:

6.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核，并提出書面意見。

6.2.3由人力資源部轉報公司總經理進行審批。

6.2.4總經理批示后，由總經辦下達正式通知，并由行政管理部經辦。

6.2.5人力資源部負責追蹤執(zhí)行情況，相關材料進入員工個人檔案。

6.3中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業(yè)保險;個人健康檔案;公司產品折扣或獎勵;自助培訓獎金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對口專業(yè)深造資助。

6.3.1商業(yè)保險，

主要指人身意外傷害保險，保險一般以年度為單位辦理，投保額確定在200-500元/年范圍內，屬于員工可選擇福利之一。

6.3.2個人健康檔案。

由公司醫(yī)務室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。

6.3.3公司產品折扣或獎勵。

員工可以申請折價購買或獎送公司的產品，折價金額或獎送價值確定在500元(限于每人每年一次)

6.3.4自助培訓獎金。

員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇，自行決定培訓時間及培訓方式，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內(以達到目標或獲得證書為準)。

6.3.5公司組織或資助旅游

員工可參加公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游，資助費用確定在500元左右，一年給一次，旅游時間應盡量在休假期間，特殊情況公司可給予旅游假2-3天。

6.3.6年休假。

員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅游假。

6.3.7無息貸款。

員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元范圍內，貸款償還期限及相關事宜以協(xié)議書為準一。

6.3.8對口專業(yè)深造資助

員工可以申請與從事工作相對口專業(yè)的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓、遠程教育等，資助金額根據實際情況確定，

7.公司高級福利

高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術人員(以下簡稱骨干人員)、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級福利待遇，并在3-6個月內將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。

高級福利項目主要有:住房;工作小車;休(療)養(yǎng);個人醫(yī)療服務;保姆家庭護理;個人持股。

7.1住房

根據骨干人員的級別，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費用由個人承擔，此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統(tǒng)一決定，也可由員工自行選擇;規(guī)定面積內的商品房購置費由公司承擔，或員工自已承擔一定比例。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產權屬公司所有，簽訂住房協(xié)議，根據協(xié)議規(guī)定時間(一般為5年)轉移產權，員工自已承擔部分可經批準后通過借款協(xié)議和還款計劃，向公司借支，員工出資超過50%，購房合同及產權屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計劃，還清欠款時，退還合同及產權。

7.2工作用車

根據骨干人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作用車的使用權，根據級別可以全部或部分報銷養(yǎng)路費、維修費、汽油費、路橋費等:

7.3休(療)養(yǎng)、

骨干人員因健康狀況不良需要休(療)養(yǎng)的，經總裁(董事長)批準后，可以聯(lián)系比較知名的療養(yǎng)院，享受7-15天的休(療)養(yǎng)期，一般情況下，可以享受休(療)養(yǎng)福利的條件是:須在公司擔任管理職務3年以上。

7.4個人醫(yī)療服務，

骨干人員因年齡和健康需要，經總裁(董事長)批準，可以在出差期間配置一名專職醫(yī)療服務人員，享受全程個人醫(yī)療服務。一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔任管理職務或技術職務5年以上。

7.5保姆家庭護理

骨干人員因家庭原因需要保姆，經總裁(董事長)批準后，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術職務8年以上。

7.6個人持股。

根據骨干人員的級別，可以持有公司不同數額的股份，享有在年終分紅的權利8有關說明

8.1本設計方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經總經理或董事長批準后可先試運行:

8.2在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則。

8.3公司人力資源部應對試運行情況進行跟蹤，對產生的激勵效應作調查分析，并將信息反饋到公司高層領導。

8.4人力資源部負責對本方案內容的解釋工作

2024年工程員工激勵方案篇4

作風激勵

每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。

水平激勵

領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現(xiàn)，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。

情感激勵

情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要舍得情感，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經確立，員工就會把快速優(yōu)質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯(lián)系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。

賞識激勵

社會原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發(fā)揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

1、主題活動法

根據企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業(yè)應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。

2、多設標兵法

拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設立衛(wèi)生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業(yè)標兵等。

3、感情投資法

感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經常采取感情激勵的方式有：員工生日慶?；顒樱I導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

4、心理疏導法

由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

5、輪崗激勵法

員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

6、興趣激勵法

興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。

7、文體活動法

業(yè)余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。

8、物質激勵法

除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題，幫助企業(yè)提高整體服務質量。

9、形象激勵法

形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。

10、參與激勵法

參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質檢工作等等。

以下是許多企業(yè)經常使用、并被證明能收到良好效果的激勵方式，對你也許有些借鑒作用。

物質激勵

成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對員工工作及其創(chuàng)造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權、聚會等。

機會

給予培訓和提高的機會不僅是對優(yōu)秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。

富有挑戰(zhàn)性的工作，包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時，指出“工作的報酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵作用的。

授權激勵

人人都想實現(xiàn)自我價值，授權體現(xiàn)了管理者對員工的信任和能力的肯定。

榮譽激勵

榮譽反映了企業(yè)對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。

贊揚激勵

榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是員工小小的貢獻或進步。贊揚一定要真誠，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。

目標激勵

目標激勵就是通過設定適當的目標，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動積極性的目的。

參與激勵

一般而言，員工對于參與與自己的利益和行為有關的討論有較大的興趣。通過參與，可培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感、歸屬感和認同感，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。

危機激勵

上世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現(xiàn)巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢？董事會最后決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業(yè)的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣，這種危機感將創(chuàng)造出平時不可能產生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案，公司在此基礎上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設想”，這一設想在改革生產和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用，同時極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內走向世界。

有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。

2024年工程員工激勵方案篇5

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。

一、新員工激勵制度

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3(含)萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元;

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業(yè)務員拜訪量最多者(100個為基數)，獎勵車補200元;業(yè)務主管拜訪量最多者(120個為基數)，獎勵車補300元;

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。

4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業(yè)務員在2-3個月的時間內，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管;新入職的主管在2-3個月的時間內，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經理。

二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度

1、每月團隊業(yè)績合同金額(以團隊任務為基數)第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗;

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度

1、每月業(yè)績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵;

2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經理共進晚餐;

3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20__元以上的獎勵。四、重大業(yè)績重獎獎勵

1、在規(guī)定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎(根據現(xiàn)實情況而定);

2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎(不低于現(xiàn)金1000元)。3、業(yè)績突出，考核結果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。五、長期服務激勵獎金

服務滿二年的銷售人員(合同內)每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

六、增員獎金

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清，100元/月)。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎。

七、銷售人員福利

1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業(yè)保險。

2、入職后根據職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

4、經理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助20__元。

7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經理特別關愛金。(比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況)

八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

北京金鑫安泰金屬裝飾有限責任公司

20__年5月

2024年工程員工激勵方案篇6

提起如何激勵下屬，不少經理人特別是中層經理人經常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經理人仍然抱著傳統(tǒng)激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經理人卻在實踐中，創(chuàng)造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

1不斷認可

杰克·韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清?！碑攩T工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

2競爭策略

以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色

①讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定

②肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎

③加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感

④提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系

⑤慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優(yōu)秀表現(xiàn)，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動

尼爾森特別強調，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現(xiàn)好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

3榮譽和頭銜

為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發(fā)榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。

4給予一對一的指導

指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

「案例」韋爾奇的便條

讀過《杰克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫寫道：“……我非常賞識你一年來的工作……你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至20__年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。

5領導角色和授權

給員工領導角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

6團隊聚會

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

7休假

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

8主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創(chuàng)新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

9榜樣

標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的'，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創(chuàng)新榜、總經理特別獎等。

「案例」麥當勞的全明星大賽

麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節(jié)進行全明星大賽。

首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區(qū)域比賽，區(qū)域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執(zhí)法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。

競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業(yè)發(fā)展的基礎。

到發(fā)獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現(xiàn)在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵后，非常激動，其實獎金也就相當于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。

當然舉行這樣的比賽需要把程序化、標準化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標準，才能進行競賽。

10傳遞激情

“激情分子”杰克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在?！苯芸?。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經理們一下子就接受他的想法，當然是很難。杰克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。

11零成本或低成本激勵下屬的N個菜單

1真誠地說一聲“您辛苦了！

2真誠地說一聲“謝謝您！

3真誠地說一聲“你真棒！”

4由衷地說一聲“這個注意太好了！”

5有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）

6一個認可與信任的眼神

7一次祝賀時忘情的擁抱

8一陣為分享下屬成功的開懷大笑

9寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信

10及時回復一封下屬的郵件

11下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物

12一條短信的祝福和問候

13一次無拘無束的郊游或團隊聚會

14一場別開生面的主題競賽

15一個證書、一枚獎章、一朵鮮花、一顆真誠的心……

2024年工程員工激勵方案篇7

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

一、目標激勵

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

六、企業(yè)文化激勵

透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空

間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。

七、績效激勵

目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。

八、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。

九、表揚激勵

1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。

員工激勵獎勵方案（三）

一、評選目的：

為全面了解評價公司員工的工作成績，提高工作效率。有效激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并樹立公司模范，從而提高企業(yè)管理和精神文明建設水平，完成下達的各項任務指標，樹立全心全意、爭創(chuàng)一流的競爭意識，充分調動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，為此，特制定本方案。

二、評選名額：18人

優(yōu)秀員工一等獎1人。

優(yōu)秀員工2等獎2人。

優(yōu)秀員工3等獎3人。

進步、鼓勵獎6名。

最佳收銀獎1人。

微笑天使獎2人。

最佳銷售獎3人。

三、評選辦法:

以“公正、公開、公平、透明”為原則，采取班組推薦，個人推薦，與主管推薦相結合的辦法，符合條件的候選人名額不限。

1、班組推薦的，半數以上簽名確認生效。

2、個人推薦的，（必須對商場做出突出貢獻）?；虻玫剿寺?lián)名推薦。

四、評選程序：

1、初選，由主管篩選，報與樓層經理，上交辦公室復選。最終經公司評審小組審查確認，候選人名單。經總經理會議后，評核、審定。

2、對候選人名單進行張榜，公示3天。

五、成立評審領導小組，及領導小組成員名單。

組長：

副組長：

小組成員：

六、評選對象：

錦和所有在職員工（中高層不參加本次評選活動）。

七、參加評選條件：

1、遵紀守法，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象。愛崗敬業(yè)無較大工作失誤者。

2、樂于助人，寬以待人，與同事和睦相處者。

3、專業(yè)技能超常者創(chuàng)造性地開展工作者。

4、拾金不昧，撿到財物后第一時間上交者

5、見義勇為，尊老愛幼者。

6、吃苦耐勞，對工作兢兢業(yè)業(yè)，沒有絲毫怨言者。

7、舍小家，愛大家，開源節(jié)流，愛惜公共財務者。

8、真誠服務于每一位顧客，熱情積極銷售者等。

八、活動時間：

20__年12月1日——20__年1月1日

1、推薦時間——推薦表1月日之前。

2、公示時間：

3、頒獎時間：

九、表彰獎勵：

優(yōu)秀員工一等獎獎金300元。由董事長頒發(fā)榮譽證書。

優(yōu)秀員工二等獎獎金200元。由總經理頒發(fā)榮譽證書。

優(yōu)秀員工三等獎獎金100元。由總經理頒發(fā)榮譽證書。

鼓勵進步獎獎精美記事本一個。由人事部經理頒發(fā)榮譽證書。

最佳收銀獎獎金：100元。由財務部長頒發(fā)榮譽證書。

微笑天使獎獎金：100元。由總經理頒發(fā)榮譽證書。

最佳銷售獎獎金：100元。由總經理頒發(fā)榮譽證書。

十、注意事項：

1、嚴禁管理人員濫用職權，以權謀私。

2、優(yōu)秀員工人選以各部門基層員工為主。

3、管理層及評選小組應注重對員工的業(yè)績收集和驗證。

評出的優(yōu)秀員工，將作為商場人才儲備，優(yōu)先培養(yǎng)、選拔、晉升。

員工激勵獎勵方案（四）

一、目的

針對目前員工績效不明顯的情況，為了更好地體現(xiàn)“與酒店同成長、共發(fā)展”的人才管理政策，充分挖掘工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工和優(yōu)秀事跡，擬定本方案，用于對季度優(yōu)秀員工的選拔操作工作。

二、評選原則

1優(yōu)秀員工人選應以各部門基層員工為主；

2優(yōu)秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同；

3評選過程中應注重對客觀優(yōu)秀事跡的收集和驗證；

4評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。

三、成立優(yōu)秀員工評定小組

1成立評定小組是確保評選活動在酒店管理層控制之下進行的必要保障；同時由于評定小組由管理層各級領導組成，能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。

2優(yōu)秀員工評定委員會的組成：

a)酒店領導1至2人

b)部門負責人2至3名

c)人力資源部經理

d)考核專員

3委員會的職責：

a)召開優(yōu)秀員工評定會議，擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜；

b)評定各提名人選的績效情況并給出結論。

4輸出：

《評定小組成員名單》

四、根據績效狀況分布申報名額

1部門按1：100比例申報優(yōu)秀員工人選（即根據部門總人數/100得出的四舍五入的整數申報）

2部門人數不足100人的，按1人申報。

6輸出：

《優(yōu)秀員工侯選名額分配表》

五、確定優(yōu)秀員工評定標準

1優(yōu)秀員工的評定標準為德（職業(yè)品德）、能（專業(yè)能力）、勤（工作態(tài)度）、績（工作業(yè)績）四個方面，每方面確定三至五項具體指標，形成《優(yōu)秀員工評定標準》；

2《優(yōu)秀員工評定標準》用于申報優(yōu)秀員工提名人選前的參考信息和對優(yōu)秀員工提名人選進行的季度考評活動。

4輸出：《優(yōu)秀員工評定標準》

六、推薦和申報提名人選

1下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選：

總經理、人力資源部

2各部門按所獲名額進行申報,并附“個人先進材料”

3推薦人選不占申報人選名額

5輸出：《優(yōu)秀員工提名申報表》（含推薦）

七、對提名人選組織季度考評

1優(yōu)秀員工評定小組協(xié)同人力資源部對提名人選組織季度考評

2考評流程：

a)選定主考部門和主考人

b)主考部門和主考人根據員工表現(xiàn)依據《優(yōu)秀員工評定標準》填寫《考核表》

c)《考核表》評價等級為優(yōu)秀（95分及以上）、良好（85分～94分）、一般(75分～84分)、需改進(60分～74分)、差(60分以下)五個等級

d)《考核表》匯總，統(tǒng)計成績

e)取得優(yōu)秀或良好成績的可考慮確定為優(yōu)秀員工(若評選季度中因違反員工手冊填寫過失單的,則取消參評資格)，由各部經理在專門的評選會議上宣讀個人先進材料,最后經部門經理民主投票,按酒店總人數的1/100選舉優(yōu)秀員工

3輸出：

《考核表》

《考核成績匯總表》

八、確定優(yōu)秀員工人選

1根據以下方面所提供的信息確定最終人選：考核結果、總經理指示、酒店相關各方反饋和人力資源部意見

2形成《優(yōu)秀員工名單及事跡簡介》上報酒店領導審核、總經理審批

3輸出：《優(yōu)秀員工名單及事跡簡介》

九、組織編寫優(yōu)秀員工先進事跡材料

1優(yōu)秀員工名單經審批后，各部門協(xié)同員工所在班組編撰《優(yōu)秀員工先進事跡材料》，報備人力資源部門

2確定優(yōu)秀員工代表一名，形成《優(yōu)秀員工代表發(fā)言稿》

3輸出：

《優(yōu)秀員工先進事跡材料》

《優(yōu)秀員工代表發(fā)言稿》

十、獎勵辦法

1、季度員工大會上頒發(fā)“季度優(yōu)秀員工”榮譽證書和專用徽章；

2、在信息欄專設“名人堂”，對于優(yōu)秀員工的照片及事跡進行宣傳；

3、凡被評選為“季度優(yōu)秀員工”的人員，連續(xù)三個月加薪100元（例：小王技能工資為500元/月，在第一季度被評選為“季度優(yōu)秀員工”，則該同志4月、5月、6月工資在原有基礎上增加100元；如在下一個季度優(yōu)秀員工評選中未被評上，則小王的工資自7月開始恢復原來的500元/月）

4、獎勵標準客房一間/晚,有效期三個月(需提前預訂)

5、前臺員工在對客服務過程中享受5%的折扣權限

__酒店人力資源部

員工激勵獎勵方案（五）

為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現(xiàn)我公司優(yōu)秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優(yōu)秀員工”的活動。

一、評選名額：

每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。

二、評選時間：

每季度的最后一個月。

三、評選資格：

1、在公司工作三個月以上的一線員工；

2、季度內每月出勤天數不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；

3、季度內無違反公司規(guī)章制度的受到處分者。

四、推薦依據：

1、熱愛公司，自覺維護公司利益；

2、遵紀守法，遵守公司的各項規(guī)章制度；

3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；

4、在本職崗位上業(yè)績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。

五、評選辦法：

1、產生流程：

車間主任推薦——生產部門初審——人事行政部審查——總經理批準；

2、優(yōu)秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領導進行初審；

3、初審完成后，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：

a)考勤情況；

b)獎懲情況；

c)是否違反公司的規(guī)章制度；

d)推薦理由是否事實充分；

e)該員工是否曾受到投訴；

4、人事行政部審查無誤后，送總經理批準。

六、獎勵辦法

1、公司每季度召開優(yōu)秀員工表彰大會，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽證書，同時每人獎勵現(xiàn)金100元。

2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。

3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。

七、附則：本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經理批準后實施。

2024年工程員工激勵方案篇8

酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業(yè)中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應該重視激勵手段和措施的創(chuàng)新，根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。

1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全

酒店應通過設計保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現(xiàn)員工對酒店的忠誠。

2、系統(tǒng)培訓———讓員工持續(xù)充電

酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續(xù)的充電機會，為每一個有需要的員工建立

培訓檔案，與員工一起進行職業(yè)規(guī)劃，將員工的.發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。

3、即時支付———讓員工感受及時雨

薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發(fā)獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。

4、小型激勵———讓員工樂不思蜀

酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續(xù)的激勵效果，增加員工的工作動力。

5、心理契約———讓員工有意外收獲

減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。

6、聯(lián)絡家屬———讓大家、小家成為一家

酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

7、充分尊重———讓員工在平等中進取

尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

8、量身定做———讓員工享受一對一激勵

現(xiàn)在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現(xiàn)了激勵空當現(xiàn)象和激勵錯位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

2024年工程員工激勵方案篇9

1、目的

及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的文化導向和氛圍。

2、范圍

本方案適用于SMSBJ全體員工

3、具體流程

定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。

3.1授權范圍及時限：

工廠領導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。

其他經理主管按照管理人數發(fā)放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。

小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內有效