第五講 人員甄選

第五講員工甄選1古代的人力甄選方法

孔子曰：人心比山川還要險(xiǎn)惡，比知天還要困難；天還有春夏秋冬早晚的一定時(shí)期，人卻是容貌淳厚心情深沉。所以有外貌謹(jǐn)厚而行為驕溢，有貌似長者而其實(shí)不肖，有外貌圓順而內(nèi)心剛直的，有看似堅(jiān)實(shí)而內(nèi)心怠慢，看似舒緩而內(nèi)心急躁。所以君子要讓他到遠(yuǎn)處來觀察他的忠誠，讓他在近旁來觀察他的敬慎，給他繁難的事情來觀察他的才能，向他突然提出問題來觀察他的心智，給他急促的期限來觀察他的信用，將錢財(cái)委托他來觀察他的廉潔，告訴他危險(xiǎn)的事情來觀察他的節(jié)操，讓他酒醉來觀察他的儀態(tài)，混雜相處來觀察他的色態(tài)。九種方法做到，不肖的人就可以看得出來了。

2現(xiàn)代人力甄選方法

在現(xiàn)代人力資源管理中，招聘時(shí)所采用的甄選方法大致可分為三大類，即筆試法、面試法和測評(píng)法。

3筆試筆試法的優(yōu)點(diǎn)：考核較為全面，可對(duì)應(yīng)聘者的多種知識(shí)進(jìn)行測量費(fèi)時(shí)少、效率高應(yīng)試者心理壓力小，容易發(fā)揮正常水平成績?cè)u(píng)定比較客觀4筆試法的缺點(diǎn)：不能考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。適用范圍：一般來說，專業(yè)知識(shí)考試和一般知識(shí)測試可采用筆試法，比較適合作為初步篩選的工具。5面試法由一個(gè)或多個(gè)人發(fā)起的以搜集信息和評(píng)價(jià)求職者是否具備被雇傭資格為目的的一個(gè)對(duì)話過程。6面試程序

面試前的準(zhǔn)備階段確定面試成員制定面試提綱確定面試的時(shí)間、地點(diǎn)制定面試評(píng)價(jià)表7面試的開始階段面試開始，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。常用的方法是寒暄、問候、微笑、放松的姿勢。然后讓求職者簡要介紹一下自己的情況，此時(shí)面試者注意力要高度集中，注意傾聽和觀察。

8正式面試階段面試者提問，應(yīng)聘者回答。面試中較多采用的是開放式的提問，讓應(yīng)聘者多講，面試者注意聆聽。聆聽時(shí)，可作一些澄清式或封閉式的提問，但不要隨聲附和，整個(gè)提問可以先易后難，針對(duì)疑點(diǎn)逐一問出，以達(dá)到預(yù)期的目的。

9根據(jù)面試中所提的問題，面試可分為：結(jié)構(gòu)式面試此類面試要先制定好所提的全部問題，然后逐一提問。優(yōu)點(diǎn)：有準(zhǔn)備的系統(tǒng)的提問有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面缺點(diǎn)：但談話方式程式化，不太靈活10非結(jié)構(gòu)式面試面試者在面試中隨時(shí)發(fā)問，無固定的提問程式。優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)每位應(yīng)聘者所提的問題的不同，這種面試可以了解到特定的情況缺點(diǎn)：但缺乏全面性，效率較低混合式面試將結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)合起來，稱為混合式面試。這種方法可以取二者之長，避二者之短，所以是常用的一種面試方法。11陪審團(tuán)式面試陪審團(tuán)式面試也稱小組面試，它是由一群考官同時(shí)對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試。壓力性面試壓力性面試是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺崗位的工作發(fā)問，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)聘者無法回答為止。12面試提問舉例

－－你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作?(了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī))－－你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么?或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦?(了解對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度)－－你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的?請(qǐng)舉例說明。(據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向)－－對(duì)你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣?(了解其家庭是否支持)－－你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦？(了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力)－－你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦?(困境中是否冷靜處理問題)13面試的結(jié)束階段不論應(yīng)聘者是否會(huì)被錄用，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束。同時(shí)，面試者應(yīng)立即整理面試記錄，并填寫面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)有關(guān)材料做出總體評(píng)價(jià)意見。14姓名

性別

年齡

編號(hào)

應(yīng)征職位

所屬部門評(píng)價(jià)要素評(píng)

價(jià)

等

級(jí)差較差一般較好好1．個(gè)人修養(yǎng)2．求職動(dòng)機(jī)3．語言表達(dá)能力4．應(yīng)變能力5．社交能力6．自我認(rèn)識(shí)能力7．性格內(nèi)外向8．健康狀況9．掩飾性10．相關(guān)專業(yè)知識(shí)11．總體評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)□建議錄用

□有條件錄用

□建議不錄用用人部門意見簽字：＿人力資源部門意見

簽字：＿＿＿總經(jīng)理意見簽字：＿＿＿15準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他的問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。在面試結(jié)束之前，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否要加以補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。16社會(huì)知覺效應(yīng)社會(huì)刻板印象社會(huì)上對(duì)于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的、概括而籠統(tǒng)的看法。比如，“文人相輕”、“唯小人與女子難養(yǎng)”等固有觀念。有了這些固有觀念，就會(huì)使人戴上有色眼鏡看人，從而產(chǎn)生認(rèn)知偏差。17第一印象指在最初的接觸中給別人留下的印象。第一印象和以后的印象不同，它有特別的固著作用，一旦形成很難消退，并影響以后對(duì)相應(yīng)個(gè)人的看法。18月暈效應(yīng)也叫光環(huán)效應(yīng)。當(dāng)人們了解一個(gè)人時(shí)，可能對(duì)該人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至于忽略了該人的其他特點(diǎn)或品質(zhì)，就象明亮的月光使得周圍的星斗失色一樣。例如，人們常常會(huì)特別關(guān)注一個(gè)人的相貌、儀表、文憑、交際能力，并被這些特質(zhì)所蒙蔽，看不到其他特質(zhì)，從而作出片面的判斷。19投射作用投射作用指知覺者把知覺對(duì)象假想成和自己一樣，認(rèn)為自己有的特點(diǎn)別人也有。例如，知覺者喜歡挑戰(zhàn)性的工作，在投射作用下，他可能會(huì)無形中把別人也當(dāng)作和自己一樣喜歡挑戰(zhàn)性的工作，給別人加大任務(wù)難度。月暈效應(yīng)是知覺對(duì)象的個(gè)別特征左右了判斷；投射作用是知覺者的主觀特征支配了判斷。20測評(píng)法

測評(píng)法包括能力測評(píng)、人格測評(píng)、行為模擬測試等。21身體能力測試對(duì)身體能力的測試可分為6種類型：－－肌肉力量－－肌肉耐力－－心肌耐力－－靈活性－－平衡能力－－協(xié)調(diào)能力22認(rèn)知能力測試認(rèn)知能力測試是對(duì)人的腦力特征進(jìn)行測量。語言理解能力：指一個(gè)人理解并使用書面或口頭語言的能力。數(shù)量能力：指一個(gè)人解決各種與數(shù)字有關(guān)問題時(shí)的速度和準(zhǔn)確性。推理能力：指一個(gè)人對(duì)于各種各樣的問題找到解決辦法的能力。23人格測試

人格測試的目的是為了按照人的性格對(duì)人進(jìn)行分類。掌握了員工的個(gè)性，較利于量材使用，即用其所長，避其所短。

24工作情景模擬測評(píng)

工作情景模擬測評(píng)是指把被測者置于其未來可能任職的模擬工作情景中，對(duì)他的實(shí)際工作能力進(jìn)行全面觀察、分析、判斷，評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。

25公文處理模擬法

向被測者發(fā)給一套文件，其中第一頁是引導(dǎo)語，介紹被測評(píng)者現(xiàn)在被委派扮演的角色——某企業(yè)某職位上的管理人員，姓名，并介紹此人的個(gè)人背景與企業(yè)的情況。要求每位被測評(píng)者要站在所指派角色立場，完全投入地去處理這些文件。

26文件一：賈副總：還有一周就要過年了，給公司員工發(fā)放獎(jiǎng)金的事一直未定下來，去年的年終獎(jiǎng)是平均每人1000元左右，考慮到今年國家有關(guān)規(guī)定的變動(dòng)，恐怕不能發(fā)這么多。但是，據(jù)了解，其他單位的獎(jiǎng)金與去年相比只多不少。今年是跨世紀(jì)年，這件事處理不好可能會(huì)影響明年的工作，如何處理？請(qǐng)復(fù)。財(cái)務(wù)部陳××2004年12月12日批示：

簽名：

27文件二：賈副總：總公司一年來事務(wù)性工作太多，需要招聘十名專職秘書才可能緩解各部門的工作壓力?，F(xiàn)在我們的做法是招聘臨時(shí)工作人員，但流動(dòng)性太強(qiáng)，工作無法保證。如果能夠招聘十名專職秘書有以下幾個(gè)好處：1、

保證各部門工作的順利進(jìn)行。2、

節(jié)省雇用臨時(shí)工的開支。3、

由于工作壓力的緩解，可以起到激勵(lì)作用。另外，如果決定招聘十名秘書，您是否參加面試？人事部：李×2004年12月8日批示：

簽名：28無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，是指不指定誰充任主持討論的組長，發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，測評(píng)者沿既定測評(píng)維度予以評(píng)分。小組通常是由4至6人組成。即使冷場，僵局，爭吵發(fā)生，測評(píng)者也不出面、不干預(yù)，令自發(fā)進(jìn)行。測評(píng)是依據(jù)閉路電視或錄像進(jìn)行的。測評(píng)者隨時(shí)記錄下所觀察到的應(yīng)注意的事項(xiàng)，以便評(píng)分時(shí)有事實(shí)依據(jù)。最后測評(píng)組開會(huì)，彼此交流記錄與看法，經(jīng)過討論協(xié)商后得出集體評(píng)分與鑒定結(jié)論。29角色扮演法

角色扮演法就是要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和