ad人力成本與企業(yè)薪資體系的設(shè)計與管理

人力成本與企業(yè)薪資體系的

設(shè)

計

與

管

理第一頁，共一百一十頁。工

資

概

念不

論

名

稱

或

計

算

方

式

如

何，由

一

位

雇主

對

一

位受

雇

者，

為

其

已

完

成

和

將

要

完成的工

作

或

已

提

供

或

將

要

提

供

的

服

務(wù)以

貨幣

結(jié)

算

并

由

共

同

協(xié)

議

或

國

家

法

律

或

條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。第二頁，共一百一十頁。最佳人力確保企業(yè)均衡發(fā)展勞資關(guān)系和諧能吸引來能留得住短期成本長期成本糾紛根源利益沖突工

資

管

理

的

目

的工資管理目的第三頁，共一百一十頁。。

工資

管

理

六

原則內(nèi)外

公平勞資互惠支付效率能力開發(fā)有

限激勵層次需求工

資

管

理

的

六

大

原

則第四頁，共一百一十頁。工資策略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理工資制度工資體系

工資結(jié)構(gòu)

工資支付工

資

管

理

的

基

本

流

程工

資

評

估企業(yè)效益

團隊士氣

人工成本工資調(diào)整工資策略調(diào)整依據(jù)

調(diào)整技術(shù)工資水平工資定位絕對水平相對水平第五頁，共一百一十頁。財務(wù)性報酬員工福利

本薪

變動薪資職位評價薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)總薪資報酬系統(tǒng)管理個人/團隊績效提升組織績效提升整體薪資管理體系非財務(wù)性報酬認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長人力資源策略報酬策略績效管理流程企業(yè)策略第六頁，共一百一十頁。薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素整酸第七頁，共一百一十頁。露固定工資月度獎金年度獎金現(xiàn)金補貼保險福利帶薪休假利潤分享持股工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機會

能力提高職業(yè)安全*tt薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬薪酬第八頁，共一百一十頁。薪

資

結(jié)

構(gòu)

的

要

素酒

(

直

酒·基本工資(由崗位工作特征和個人素質(zhì)決定的崗位

工

資

)·

獎金(短期激勵工資，由短期績效決定)·風(fēng)險工資(長期激勵工資，由長期績效決定)隱

酒

(

間·

福利(政策決定的各種保險等)·補

貼

(

職

位

決

定的

特

權(quán)

補

貼

)·

津貼(保健津貼、節(jié)假日津貼等)第九頁，共一百一十頁。除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和形

式

有

：福利制度設(shè)計：公司每年允許的休假(全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假、

事假等);帶薪年假未能如期休完的處理方法(未休

完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所有應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年、部分應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年，但保留天數(shù)有限制、

未休完者自行放棄等);第十頁，共一百一十頁。助或津貼、住房補助或津貼、服裝補助或津貼、手機補貼、上網(wǎng)補貼、交通補貼、免費伙食、俱樂部會籍補貼、繼續(xù)教育培訓(xùn)補貼、子女教育補助金、汽車補貼(司機費用、維修保養(yǎng)費用、保險費用、汽油費用、法定規(guī)費等)、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補貼

(生育、結(jié)婚、住院慰問、喪葬、喬遷

獎金及紅利、年終獎金、節(jié)假日禮金或獎金等)、其它現(xiàn)金津貼等；第十一頁，共一百一十頁。薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素●員工房屋貸款、教育貸款、災(zāi)害貸款、其他貸款；●待聘待崗工資標(biāo)準(zhǔn)、離職退休、資遣、留職停薪等人

員工資待遇標(biāo)準(zhǔn)制訂、補助退休計劃(提供限定的分

攤繳納計劃、公司負(fù)擔(dān)繳納某個比例);●

商業(yè)保險福利(壽險、意外險、住院醫(yī)療險、差旅險、綜

合保險、其他商業(yè)保險福利；其中意外險是指因遭遇外來

突發(fā)的意外事故而致身故、殘廢者，可申請理賠給付。住

院醫(yī)療險是指給付社會保險給付之外的住院醫(yī)療費用);第十二頁，共一百一十頁。薪

酬

結(jié)

構(gòu)

中

的

福

利

要

素●

現(xiàn)金利潤共享計劃(指固定發(fā)給年終獎金外，另將當(dāng)

年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工);●

獎金

設(shè)

計

發(fā)

放、業(yè)

績

獎

金(不含

年

終

獎

金

及

紅

利形式很多，如：獎金總額為一固定數(shù)額、獎金總額為

公司基本年工資總額的百分比、獎金總額為公司利潤

額的百分比

等

)

;●

提供免費公司宿舍、補充住房基金(每月公司或員工固

定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等);第十三頁，共一百一十頁。薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素●工會系統(tǒng)福利待遇設(shè)計、文體娛樂活動組織、團隊活動組織；●員工留用獎金計劃、股票期權(quán)設(shè)計(虛擬持股計

劃、股權(quán)認(rèn)購計劃、股票授予計劃);應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)制定、晉升晉級標(biāo)

準(zhǔn)制定；等等。第十四頁，共一百一十頁。薪酬體系設(shè)計原則

：理念薪酬支付體系工資體系級別結(jié)構(gòu)崗位價值：

評估崗位分析：

崗位描述制定薪酬策略：公司如何支付薪酬哲學(xué)：公司支付什么、為什么要支付第十五頁，共一百一十頁。鯊年資年

功

報

酬

價

值

觀第十六頁，共一百一十頁。012345鯊年資職位報酬價值觀第十七頁，共一百一十頁。012345能力報酬價值觀443555552產(chǎn)品知識市場知識財務(wù)知識決策能力談判技能變革管理授權(quán)能力帶隊伍能力

計劃組織能力被考核人現(xiàn)有水平該崗位

所需水平該崗位所需能力4215525第十八頁，共一百一十頁。5BSC績效指針定

義

/

說

明2

0

0

3

年

目

標(biāo)

值權(quán)

重財務(wù)面1

.

營

業(yè)

額1.1營業(yè)額達(dá)成率1.2營業(yè)額

成

長率實際營業(yè)收入/預(yù)算營業(yè)收入1,427,24490.8%30%本

期

營

業(yè)

收

入

/

去

年

同

期

營

業(yè)

收

入

-

138.4%20%2.稅前；凈利_

2

.

1

凈

利

率2

.

2

凈

利

成

長

率3

.

凈營

運

資

產(chǎn)

報

酬

率(

R

O

N

A

)141,611食財務(wù)費用之稅前凈利營業(yè)收入9.9%20%本

期

凈

利

/

去

年同

期

凈

利

-1-----------------

=69.4%15%凈利率x凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率計算方式：含財務(wù)貴用之稅前凈利/(A/R+存貨+固定資產(chǎn)-A/P)9.1%15%顧客面4.市場

占有率5,

客

戶

留

住

率6.新客戶比率總銷告量/全球總需求量10大主要客戶出貨量/10大主要客戶總需求量新增客戶家數(shù)新增客戶營業(yè)額25%31.05%4——Clsco,Nokla,Sony,Sun

llicro1221,326及流程面7.新產(chǎn)品推

出率新

產(chǎn)品

交

期

準(zhǔn)

確

率(日

期

&

數(shù)

量

)95%8.生產(chǎn)周

期效率接單前置時間123

dayscomplicate-197days學(xué)習(xí)面9.新產(chǎn)品

占營業(yè)額

比例1

0

.

薪

資

報

酬

率專利權(quán)申請數(shù)營

業(yè)

毛

利

/

人

事

費

用

(

薪

資

費

用

十

教

育

訓(xùn)

練

費

用

)60單位：

上海分公司

職稱：

總經(jīng)理

姓名：王柯興

單位：us千元第十九頁，共一百一十頁。率

；·

2、開發(fā)創(chuàng)新：新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、投入資源、新產(chǎn)品開發(fā)成功率、科研開發(fā)費用率；·3、技術(shù)裝備和物資設(shè)施：技術(shù)改造率、設(shè)備更新率、設(shè)備充足率、設(shè)備先進(jìn)水平；·4、產(chǎn)品和勞務(wù)：銷售額增長率、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品率、顧客滿意度；

·5、財務(wù)資源：資金成本率、現(xiàn)金充足率、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率；·6、盈利能力：銷售凈利率、成本費用利潤率、每股盈余；·7、人力資源情況：技術(shù)人員培訓(xùn)比率、員工比率、工傷事故率；

·

8、組織管理：組織結(jié)構(gòu)的改造、管理方法的革新和組織規(guī)模的變化

。第二十頁，共一百一十頁。行為指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)一級考核高管人員(

年

度

考

核

)10%團

隊

精

神

5

%

學(xué)

習(xí)

培

訓(xùn)

5

%10

%領(lǐng)

導(dǎo)

激

勵

5

%

溝

通

協(xié)

調(diào)

5

%80

%目

標(biāo)

完

成

6

0

%預(yù)

算

執(zhí)

行

1

0

%工

作

創(chuàng)

新

1

0

%二級考核中

層

管

理

人

員

(

季

度

考

核

)20%團

隊

協(xié)

作

5

%勤

奮

敬

業(yè)

5

%職

業(yè)

道

德

5

%學(xué)

習(xí)

培

訓(xùn)

5

%15

%組

織

管

理

5

%

業(yè)

務(wù)

能

力

5

%

溝

通

協(xié)

調(diào)

5

%65%目

標(biāo)

完

成

5

0

%

預(yù)

算

執(zhí)

行

1

0

%

工

作

創(chuàng)

新

5

%三級考核一般員工(

月

度

考

核

)25

%團

隊

協(xié)

作

5

%勤

奮

敬

業(yè)

5

%職

業(yè)

道

德

5

%遵

紀(jì)

出

勤

1

0

%15

%業(yè)

務(wù)

知

識

5

%

專

業(yè)

技

能

5

%

理

解

溝

通

5

%60%目

標(biāo)

完

成

5

5

%

工

作

創(chuàng)

新

5

%績

效

報

酬

價

值

觀第二十一頁，共一百一十頁。薪

酬

體

系

設(shè)

計

原

則：理

念3P-M工作績效表現(xiàn)(PERFORMANCE)職位

(POSIT10N)市場CMARKET)人

(PEOPLE)第二十二頁，共一百一十頁。薪酬設(shè)計的要素---企業(yè)的文化價值觀---企業(yè)的戰(zhàn)略和決策---企業(yè)薪酬的總體水平---每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平---每一個員工個人的具體薪酬水平---薪酬支付及提升形式第二十三頁，共一百一十頁。多以企業(yè)的價值觀與信念為基礎(chǔ)發(fā)展自企業(yè)策略，并且與其相互影響與其他人力資源策略及發(fā)展策略集成與企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境配合與企業(yè)的績效結(jié)合，采用競爭性策略與

重

要

股東

進(jìn)

行

協(xié)

商，

并

考

量

關(guān)

鍵

性

因

素四個平衡(對內(nèi)公正性、對外競爭性、實用操作性、員工激勵性)第二十四頁，共一百一十頁。薪酬設(shè)計的原則

：

綜合1、

科學(xué)化、規(guī)范化管理的原則2、

激勵性的原則3、

對內(nèi)具有公平性原則4、

經(jīng)濟性和實用性原則5、

對外具有競爭性原則6、

以工作績效為考評重點的原則7、

重視時效性原則8、

重視員工反饋原則9、

保密的原則10、

合法性原則第二十五頁，共一百一十頁。薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理念。原則

一：每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。。原則二：人力資源管理的核心是針對目標(biāo)的績效管理。。原

則

三

：績效管理的目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡。。原則四：企業(yè)管理的終極目標(biāo)不僅是利潤最大化。第二十六頁，共一百一十頁。企業(yè)管理的四個終極目標(biāo)1、

實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)。2、

實現(xiàn)管理的專業(yè)化目標(biāo)。3、

實現(xiàn)社會公益化的目標(biāo)。4、實現(xiàn)員工成長發(fā)展目標(biāo)。第二十七頁，共一百一十頁。第二十八頁，共一百一十頁。新資設(shè)計的要素

：

變化以前業(yè)在年功導(dǎo)向能力導(dǎo)向長期報酬短期報酬經(jīng)驗傳承信息科技薪

資

依

照

組

織

階

層有

些

專

業(yè)

人

員

薪

資

比

主

管

高員

工

晉

升

調(diào)

薪

有

限員

工

晉

升

大

幅

調(diào)

薪員

工

不

了

解

外

界

薪

資

行

情員

工

了

解

外

界

薪

資

行

情加

入

的

考

慮留

下

來

的

考

慮薪

酬

設(shè)

計

的

要

素

：

激

勵現(xiàn)代公司中高管人員薪酬政策制定的基本理念主

要體現(xiàn)在四個方面：1、

經(jīng)營者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；2、

基本收入與風(fēng)險收入想結(jié)合；3、

近期收入與中長期收入相結(jié)合；4、

激勵與約束相結(jié)合。通常采?。夯?獎金+業(yè)績計提+股票期權(quán)第二十九頁，共一百一十頁。薪酬設(shè)計的出發(fā)點：人才·

求

才·

留

才·

激

勵

員

工

改

善

業(yè)

績。

控制勞動成本·穩(wěn)定勞資關(guān)系第三十頁，共一百一十頁。薪酬設(shè)計的原則：正向循環(huán)科學(xué)化的績效管理消除員工不滿意穩(wěn)定干部

和人才激勵和管理組織支付

能力提高達(dá)成組織整體目標(biāo)生產(chǎn)力白

益提高知識技能

與白俱增第三十一頁，共一百一十頁。原則

：>保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；>對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工；>通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。

員工個的人職工位資等的級依、據(jù)工；作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定

>外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；>根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短

缺人才傾斜。的表現(xiàn)；薪

酬

設(shè)

計

的

原

則

：

公

平

+

競

爭第三十二頁，共一百一十頁。●

加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度●

在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位

評價，根據(jù)職位評價的結(jié)果建立薪酬管理制度?！?/p>

加強教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與

“

收

入”

的比

例

。●

提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員

工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。·

提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系?！?/p>

提高關(guān)聯(lián)性(工作績效與所得報酬之間關(guān)系)的認(rèn)識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系。第三十三頁，共一百一十頁。時間薪資設(shè)計的目的是協(xié)助企業(yè)通過整合性的分工和合作，以結(jié)合組織、

管理和人的力量確保達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)，確保能達(dá)到績效成長率(a%)>

人

事費用成長率(β%)之效果，促使企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤?？冃С砷L率

;

a

06人事費用成長率：

B%A薪

資

設(shè)

計

的

原

則

：

成

本數(shù)個露績效個a%人事費用

β9%第三十四頁，共一百一十頁。企業(yè)成長階

段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階

段刺激創(chuàng)業(yè)高

額

基

本

薪

資

中

高

等

獎

金

與

津

貼

，

中

等

福

利以

投

資

促

發(fā)

展E常發(fā)展至成熟階段獎

勵

管

理

技

巧平均的基本薪資

較高比例的獎金和津貼，中等的

福利水平保

持

利

潤

和

保

護(hù)市場無發(fā)展和衰退階段著

重

于

成

本

控

制較低的基本薪資，

與成本控制相結(jié)

合的獎金，標(biāo)準(zhǔn)

的福利水平收

獲

利

潤

并

向

別處投資薪酬設(shè)計原則：契合企業(yè)第三十五頁，共一百一十頁。薪

酬

設(shè)

計

的

因

素：知

已

知

彼外在因素-勞力市

場

的

供

需

關(guān)

系

及

競

爭

狀

況

—-地區(qū)及行業(yè)的特點和慣例—

-

當(dāng)?shù)厣钏健?國家的有關(guān)法令和法規(guī)內(nèi)在因素-

—

本公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容-

公

司的

經(jīng)營

狀

況

與

財

政

實

力—

—

公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化第三十六頁，共一百一十頁。和作用；·2、各類人員構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例；·3、員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題；

·4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟數(shù)據(jù)；·5、勞動力成本對整個成本的影響程度；·6、各項成本和費用對企業(yè)利潤的影響程度；

·7、利潤增長潛力、空間在哪里；·8、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。第三十七頁，共一百一十頁。發(fā)育、發(fā)展成熟、衰退);·2、組織結(jié)構(gòu)和各類人員組成分布是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展

戰(zhàn)略，確定組織機構(gòu)再造和各類員工數(shù)量增減的方向

和目標(biāo)；·3、確定當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上的人

員供需目標(biāo)；·4、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，

確定當(dāng)前應(yīng)激勵什么、約束什么;。

本5、(

出費適用應(yīng))

業(yè)的發(fā)比展例階范段圍的；勞

動

力

成

本

在

企

業(yè)

總

成·6、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)驗交流經(jīng)營狀況的企業(yè)薪

酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。第三十八頁，共一百一十頁。薪資設(shè)計的要素：知彼1、

產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù)·每位員工的平均人工成本、員工人數(shù)、薪酬最高上限

應(yīng)控制在什么水平上。2、

勞動力市場競爭數(shù)據(jù)·勞動力市場的平均價格、各個職位的市場薪酬水平(最高、最低和平均水平)、發(fā)展趨勢。3、

法律環(huán)境調(diào)查。企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國家與政府

關(guān)于勞動、勞動力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。第三十九頁，共一百一十頁。2、

完善崗位說明書3、

制定各類員工知識、技能等級標(biāo)準(zhǔn)4、

評定員工能力等級5、

建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)員工的績效表現(xiàn)、技巧、

職能或服務(wù)年資，來調(diào)整員工的薪資6、

組合企業(yè)內(nèi)個別職位的薪資水平，以形成不同

的薪資等級7、

不同的薪資等級，都有其相對應(yīng)的薪資范圍第四十頁，共一百一十頁。著眼于企業(yè)在人力資源市場中的吸

引力與競爭力，強調(diào)的是按市場上各類人才的

付

酬

價

格

來

表

示

本

企

業(yè)

內(nèi)

各

職

務(wù)

相對

價

值

的

大

小

.

其

核

心

是由

企

業(yè)

工

資

設(shè)

計

專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞力市場調(diào)查結(jié)果，

擬

定出

一

張

標(biāo)

準(zhǔn)

職

務(wù)

等

級

系

列

工

資

范圍來，它包含企業(yè)中所有職務(wù)等級，每一等級都

有

下限、中

等

與

上

限

構(gòu)

成

的

工

資

變

化

范

圍

。第四十一頁，共一百一十頁。薪酬體系設(shè)計流程制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價制定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制第四十二頁，共一百一十頁。薪

酬

設(shè)

計

的

流

程工資結(jié)構(gòu)設(shè)計選

擇

評

確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)

收集制定本企業(yè)的薪酬

原則與策略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)說明與規(guī)格職務(wù)設(shè)計與

職務(wù)分析擬寫企業(yè)文化策略

等文件工資范圍及數(shù)值的確定確定付酬因素價方法地區(qū)及行業(yè)調(diào)查工資分級與定薪第四十三頁，共一百一十頁。職務(wù)評價決定薪資水平·獲得薪資市場

的資料·尋找與基準(zhǔn)職

位相互對應(yīng)的

內(nèi)部職位。對管理者加以訓(xùn)

練·使管理者熟悉

市場資料的使用創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu)。檢驗職位配對

的正確性。評估各職位與

市場價值的相

關(guān)性。發(fā)展創(chuàng)建薪資

結(jié)構(gòu)的方法。決定其可行程度職位評價。發(fā)展出適用所有

職位的度量方法。使用一致的評價

原則。流程公開化。提供管理者流程及技術(shù)等方面的訓(xùn)

練建立料學(xué)的薪瓷體系的步驟。。。選擇職位分析

的方法職位分析溝通

說明創(chuàng)建職位說明書職位分析第四十四頁，共一百一十頁?！?、最高領(lǐng)導(dǎo)掛帥·2、成立薪酬設(shè)計組·3

、

企

業(yè)

現(xiàn)

狀

調(diào)

查發(fā)現(xiàn)

問題·4、明確需求，確定

改革方向

目標(biāo)·

5、市場調(diào)查，確定

企業(yè)薪酬水平6、

完善薪酬支撐體系7、

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計8、

確

定個

人

工

資

水

平9、

業(yè)績

評

價10、

獎金

計

算11、

確定支

付方

式第四十五頁，共一百一十頁。職位-職位分析-職位評價集成型薪資市場個人第四十六頁，共一百一十頁。工作設(shè)計與

生產(chǎn)力提高員工激勵職業(yè)生涯設(shè)計

與管理以崗位為核心的HR

管理招聘、甄

選、錄用人力資源開

發(fā)與培訓(xùn)崗位說明書

崗位分析組織機構(gòu)設(shè)計

人力資源規(guī)劃薪酬設(shè)計

與管理績效管理第四十七頁，共一百一十頁。工作分析與崗位描述亞崗位設(shè)定與工作分析亞職位說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、福利待遇等工作目標(biāo)設(shè)定年度工作

要實現(xiàn)的目標(biāo)績效管理結(jié)巢溴楚蔓鑒。

根普據(jù)升崗

位

評

估覆個是高容學(xué)級制定薪資方案制是有母高空裂屬和員工招聘根據(jù)職務(wù)說明書的要求條件招聘員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、

目

標(biāo)第四十八頁，共一百一十頁。部

門

+

崗

位

的

職

能

分

解

：公司職能部門職能分解展開崗位職責(zé)目標(biāo)展開部門職能指標(biāo)創(chuàng)建崗位職能指標(biāo)創(chuàng)建目標(biāo)的設(shè)定

與管理自上而下個人績效考核管理公

司

+職責(zé)實施崗位職責(zé)

分析與設(shè)計部門職能

分析與設(shè)計學(xué)習(xí)與發(fā)展第四十九頁，共一百一十頁。單

位

：職

稱:單

位

：職

稱

：單

位

：職

稱

：單

位

：職

稱

：HPESMPESMPESPES斷

技

術(shù)

開資

測

試新

技

術(shù)

研

究

發(fā)

展斷

技

術(shù)

圓

試

承

認(rèn)斷拔

術(shù)

導(dǎo)

入

試

作新

技

術(shù)

移

轉(zhuǎn)

作

業(yè)斷

技

術(shù)

制

程

工

時

分

析斷

技

術(shù)

修

正

改

善披術(shù)

資

料

建

檔

維

護(hù)技

術(shù)

文

檔

移

轉(zhuǎn)

管

制規(guī)

劃理產(chǎn)能

目

標(biāo)制

程

分

析制

程

工

時

計

算

分

析制

程

生

產(chǎn)

線

設(shè)

計

安

裝制程作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范創(chuàng)建制程變

更

管

理生產(chǎn)

線

移

轉(zhuǎn)

作

業(yè)生備自

動

化

技

術(shù)

研

究

發(fā)

展自

動

化

設(shè)

各

開

發(fā)

設(shè)

計自

動

化

設(shè)

各

組

立生產(chǎn)

設(shè)

備

安

裝

試

車生

產(chǎn)

設(shè)

備

運

轉(zhuǎn)

問

題

改

善生

產(chǎn)

設(shè)

備

效

宰

改

善生產(chǎn)

制造

功

能

職

位功

能

分

析

Ⅱ:監(jiān)

督

P:規(guī)

劃

擬定

E:運行

S:協(xié)助第五十員，共一

一十見設(shè)時產(chǎn)建亦翟一級職能二級職能三

級

職

能

(

業(yè)

務(wù)

活

動

)財務(wù)管理財務(wù)制度的制定報銷制度差旅制度審批制度編

制

財

務(wù)

計

劃編制財務(wù)計劃監(jiān)督財務(wù)執(zhí)行財務(wù)管理資金管理、成本核算、財務(wù)分析、重要經(jīng)濟合同審查并監(jiān)督合同執(zhí)行、收款流程優(yōu)化設(shè)計審核預(yù)算、帳目、帳目調(diào)整；向決策層提供財務(wù)報告及財務(wù)信息和經(jīng)濟活動分析資料會計核算記帳編制報表清產(chǎn)核資內(nèi)部審計分公司費用預(yù)算與實際發(fā)生額審計重要經(jīng)濟合同執(zhí)行情況審計應(yīng)收、應(yīng)付帳款審計第五十一頁，共一百一十頁。職能分解：

一

級到三級——工作

規(guī)范

：具

體說明工

作的

物質(zhì)

特

點

和

環(huán)

境特點，主要包括職務(wù)

、名稱

、工作活動和工作

秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會環(huán)境、聘

用條件

等方面

。——職位說明書：說明從事某項工作的人員必須具備的一

般

要求、

生

理

要

求

和

心

理

要

求

。第五十二頁，共一百一十頁。計劃

設(shè)計

分析

結(jié)果

運用收

集

、

分析、綜

合所獲得

的信息資

料工作規(guī)范和編制工作說明書確定工作分析目的和結(jié)果

使用范圍報告分析結(jié)果并指導(dǎo)運用

分析結(jié)果分配進(jìn)行崗位分析活動的責(zé)任與權(quán)限崗位分析活動

的組織與實施選擇分

析方法和分析人員第五十三頁，共一百一十頁。崗位描述的內(nèi)容崗位描述聘用條件工作權(quán)限工作關(guān)系工作環(huán)境工作標(biāo)準(zhǔn)工作活動職務(wù)名稱第五十四頁，共一百一十頁。合

作性

格愛

好興

趣創(chuàng)

新思

考學(xué)

習(xí)觀察運動靈活性體力力量健康狀況經(jīng)

驗學(xué)

歷性

別年

齡感的覺靈

器敏官度職位說明書心理要求一般要求生理要求第五十五頁，共一百一十頁。能

力態(tài)度工作分折的流程1.

個人職位分析

(現(xiàn)況)2.部門功能分析

(現(xiàn)況)3.企業(yè)組織分析(現(xiàn)況)4.企業(yè)組織規(guī)劃

(

應(yīng)

該

)5.部門功能規(guī)劃

(應(yīng)該)6.

個人職位規(guī)劃

(應(yīng)該)第五十六頁，共一百一十頁。任職者起草

主管修改

主管與員工溝通認(rèn)可員工簽字撰寫崗位說明書的步驟轉(zhuǎn)給HR修改轉(zhuǎn)交上級修改第五十七頁，共一百一十頁。薪資設(shè)計的流程：職位評價評定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對重要性與價值。為了設(shè)計與維持一個公正且具競爭力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個合理的基礎(chǔ)。。協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。。在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決

策

依

據(jù)

。。創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ)，以作為人力資源管理之依據(jù)

。第五十八頁，共一百一十頁。課

堂

討

論

：

職

位

評

價·海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因

素有三種：---智能水平(職業(yè)領(lǐng)域的理論知識，思維環(huán)境，思維難

度

等

)---解決問題的能力(管理水平，人際關(guān)系技巧等)---職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任(行動的自由度，職務(wù)對后果形成的

作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等)第五十九頁，共一百一十頁。AnalysisComparison考

慮

職

位

因

素考慮整個職位JobtoJob因

素比

較

法排列法JobtoScale評分法分類法職

位

評

價

介

紹第六十頁，共一百一十頁。排序法或排列法比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進(jìn)行評估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式(類似高矮個

站隊排序的方式)

逐一比較兩個職

位間的重要性，排列出各職位的

相對位置。分類法首先決定公司職位等級的數(shù)量(根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級);然后評價者再將各個職位安置到合適的職位等級中。評點法先將職位劃分出構(gòu)

成的因素及主要成分，對各個因素予以量化打分，確定每個職位在

每一因素項上的得分；然后把各個因素的

各項得分匯總，得出每個職位的總分；

最后，按照一定的

歸級標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級。因素比較法先決定職位比較

因素(例如技能、

職責(zé)、工作條件等),在規(guī)劃各個因素的等

級時，每個因素賦

予金錢的價值，構(gòu)

成工作價值的各個

因素的相互比較。職

位

評

價

方

法第六十一頁，共一百一十頁。缺點與弊端1、

職位順序排列上無任何理論

基礎(chǔ)，只依靠評估者的主觀判斷，很難達(dá)成評價上的客

觀性，缺少說服力；2、

不精確，

只能得出職位高低順序，

卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小，無法進(jìn)一步解釋評估后的結(jié)果，

以及說明各職位間重要性的差異程度3、

當(dāng)后來又有新職位產(chǎn)生或增加時，

難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配。因而無法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑校?/p>

而導(dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)行

一次評價。優(yōu)點1、該方法的好處是簡單，易懂、易操作、易實行耗用的時間和資源較少。2、

通常，這種方法適用

于規(guī)模較小的公司

,

因為它們無力花

費更多時間和開支

去開發(fā)或采用比較

復(fù)雜但是相對精確

的體系

。排序法或排列法比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進(jìn)行評估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式(類似高矮個站隊排序的方式)逐一比較兩個職位間的重要性，

排列出各職位的相

對位置。職位評價方法第六十二頁，共一百一十頁。分類法1、

首先決定公司職位等級的數(shù)量(根據(jù)技巧、

職能、責(zé)任、決策層

次、知識、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級);2、然后評價者再將各個職位安置到合適的

職位等級中。1、

當(dāng)職位跨越不同職位功能時，缺少評價的彈性；2、

當(dāng)職位等級的定義不清時，

一個職位就很容易同時落在

兩個相鄰的職位等級中；3、

當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時，分類法將不容易適

應(yīng)。簡單、快速、容易實施各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中；可提供一些判斷職位等級的標(biāo)準(zhǔn)，容

易與員工解釋每個職位的定位；與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性。職

位

評

價

方

法1

、2、3、4、缺點與弊端第六十三頁，共一百一十頁。優(yōu)點缺點與弊端1、選擇正確的代表性工作較

為困難；2、

各個因素等級之金錢價

值的賦予均屬于主觀臆斷，不易正確；3、

很少被企業(yè)使用。因素比較法先決定職位的比較因素(例如技能、職責(zé)、工作條件

等

)

,

并

且

在

規(guī)

劃各個因素的等

級時，每個因素

賦予金錢的價值，

構(gòu)成工作價值的

各個因素的相互

比

較。職

位

評

價

方

法優(yōu)點由于采用的比較因

素項目較少，所以

沒有因素間相互重

疊的弊端；在選擇因素等級

的同時，便決定了薪資的等級，

因而不必進(jìn)行職等的換算。1、2、第六十四頁，共一百一十頁。缺點與弊端1、

在發(fā)展、推行和維護(hù)方面都十分復(fù)雜而且費時；2、

在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會給人一個錯誤的印象，

因為在因素的選擇、因素層級的定義，

以及各個因素和因素層級的定義解釋方面，還是需要加入人的

主觀判斷的。3、實施復(fù)雜，周期長，所耗用

的時間、費用非常大。對一

個員工人數(shù)不大的公司來說

,版權(quán)費加培訓(xùn)費和評估費,就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，

一般的公司難以承受。優(yōu)點最大的優(yōu)點體現(xiàn)在它的公

平性和準(zhǔn)確性。是目前應(yīng)用最為廣泛、

最精確、最復(fù)雜的職位

評價方法。世界最著名

的人力資源顧問公司如HAY、CRG(后

與William

Mercer合并)

、WatsonWyatt等，

都

是采用此類方法。在美國，有

6

0

%

～

7

0

%

的

公

司

采

用此法。評點法又稱要素計點法、點值法、

海氏法等。先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，并使用數(shù)量化的尺度對各

個因素予以量化打分，確

定每個職位在每一因素項

上的得分；然后，把各個

因素的各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)(比

如每25分相差一級),

得出每一職位的具體等級。職

位

評

價

方

法第六十五頁，共一百一十頁。面Imteractiom8%Area

ofResponsibility13%CRG

職

位

評

價

方

法Im

pact

on

Organization40%的環(huán)做能件Envirommemt(Conditioms3%質(zhì)

內(nèi)

題Problem

Solvimg11o在

職

質(zhì)路Qualification16%Supervisiom

9%第六十六頁，共一百一十頁。>收集與職位相關(guān)的資料(例如：職位說明書)>組織職位評價委員會>先挑選指標(biāo)性職位試評，再進(jìn)一步全面性職位評價>隨時檢視職位評價因素的適用性>

比較簡便并且節(jié)約，作為新公司、

國營和民營公司、人數(shù)不多的公司、對人力資源還不夠重視的公司、在企業(yè)規(guī)范化、

科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用。傳統(tǒng)職位評價的做法第六十七頁，共一百一十頁?！ば枰罅康臅r間來準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù)·必須花長時間來訓(xùn)練職位評價委員會的成員·

職位評價委員會需冗長的研討及辯論。職評會成員變動時，喪失原先一致性并難以維護(hù)·權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。職位評價是HR管理中操作難度很大的一項基礎(chǔ)工作。它代表了一個企業(yè)對勞動價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)所以在實施時應(yīng)非常慎重。選用國際成熟的職位評估體系，實

施效果、權(quán)威性、通用性比較好。第六十八頁，共一百一十頁?！ぢ氃u問卷容易勾選。

有清楚的定義及層次說明

·

內(nèi)建評價因素邏輯·縮短職位評價程序并降低成本·可以克服評價職位現(xiàn)況或

應(yīng)該做到的程度·提供完整的數(shù)據(jù)庫·系統(tǒng)容易操作維護(hù)·

評價結(jié)果立即產(chǎn)出·提供組織圖及職位數(shù)據(jù)格式·

自動偵測不合理的數(shù)據(jù)輸

入職

位

評

價軟

件

系

統(tǒng)的

優(yōu)

點第六十九頁，共一百一十頁。授

權(quán)

程

度

-

應(yīng)

負(fù)

職

責(zé)授權(quán)程度主要應(yīng)負(fù)職責(zé)職

責(zé)

影

響

程

度工作環(huán)境事業(yè)環(huán)境職

責(zé)

管

轄

人

數(shù)職

責(zé)

影

響

金

額失

誤

損

失

金

額應(yīng)用知識-解決問題工作知識和技能面對問題的復(fù)雜程度學(xué)歷要求工作經(jīng)驗要求使用外國語言程度工作關(guān)系溝通程度工作創(chuàng)新程度參與突發(fā)事件處理程度職位評價軟件系統(tǒng)的可選因素第七十頁，共一百一十頁。薪資設(shè)計的流程：職位評價·企業(yè)工資散布點圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)圖職務(wù)評價分?jǐn)?shù)第七十一頁，共一百一十頁。實付工資薪資設(shè)計的流程：職位評價·根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)實付工資職務(wù)評價分?jǐn)?shù)第七十二頁，共一百一十頁。薪資設(shè)計的流程：職位評價·工資分級方法150200

250

300

350400

450

500工資等級實付工資(元/月)400360320280240200160職務(wù)評價分第七十三頁，共一百一十頁。薪資設(shè)計·工資分級方法400360320280240200160150

200250

300

350

400

450

500工資等級第七十四頁，共一百一十頁。的

流

程

：

職

位

評

價職務(wù)評價分委吸市場-薪資調(diào)查-獲利能力集成型薪資職

位個人第七十五頁，共一百一十頁。lOO0

OOO35

◎O◎50032.

◎◎◎E3SOO()

5OOZ530,0002S,SO05128

5OO5O28.000252T

gSOO@22550◎23o(o)@50025.00050OOOOOOO計算公式：1.先將樣本由小到大排列2.

樣本數(shù)*

X%=a將

a

進(jìn)位成整數(shù)

A則

第A

個位置的數(shù)字就是PX

百分位數(shù)P

值的計算方法P10AVG:

28296第七十六頁，共一百一十頁。PSOP7SPSOP25·樣本數(shù)：100企業(yè)薪資線的確定人事費用率分析人事費用率=

營業(yè)額

*100

o附

加

價

值

率

分

析附加價值率=

附加價值

*1000人事費用營業(yè)額第七十七頁，共一百一十頁。薪資設(shè)計的流程：市場薪資調(diào)查etal

Cash

MneTotal

CazhMDl

Fixed

Cazhdional-Fixed

CashProfe:sionaAJon-ProfeseProfesziNon-pre第七十八頁，共一百一十頁。如何進(jìn)行市場薪資調(diào)查蘇酬調(diào)查的過程統(tǒng)計分析資料審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料選擇調(diào)查對象爭取對象合作確定代表職位設(shè)計調(diào)查表格撰寫調(diào)查報告第七十九頁，共一百一十頁。1、

購買咨詢公司資

料

2、

參加咨詢公司調(diào)查

3、

自己組織薪酬

調(diào)

查薪

資

調(diào)

查

可

選

擇

的

方

式第八十頁，共一百一十頁。S………………

………………………

7

口

R

…F90·B75Py@…P25..P10.…(RJB

*

100

)3500325030002750250022502000175015001250100075050025003500325030002750250022502000175015001250100075050025012

13

14

15

E17

18

19………………………Gcade……………250032502000275025002250200017501500125010007505002500---------…

…--

---

-………--------------------------…-

…-P90---75”P25-

……P10.…

…

…350032503000275025002250200017S015001250100075050025008

101314S16171219CradeBaseTCashTTRem789101112131415161718%9035540346954964676490910931294157618452195%753053544134835796848239881178139516461945%502663103674405236177268631027122314321695%25224273334400470551654768908107912581456%1019123829836743251259968480994110801263Awg268316376書頁智十頁6207398771046124514601722?單公司分布回√

簞公司線圓?

群體線圓迥歸線方程式：×|P75:Y=9921+1914*×P50:Y=19159+1662*X

AVO:Y=19227+1688*×70*81711圓

01年6月容鼎薪資調(diào)查報售

X表：2020321497265120591917292320(RMB*100)……………----

-

----

------------------------新

資

設(shè)

計

因

素1.決定薪資政策線

(外部競爭：薪資市場位

置：行業(yè)特征、企業(yè)獲利能力、人員生產(chǎn)力、人事費用率等)(內(nèi)部價值：職務(wù)分類)(個人價值：好

vs

久)2.決定薪等3.決定薪距第八十三頁，共一百一十頁。新受結(jié)構(gòu)設(shè)計要素人事費用率分析人事費用率=

營業(yè)額

*100

o附

加

價

值

率

分

析附加價值率=

*1000營業(yè)額附加價值人事費用第八十四頁，共一百一十頁。薪

酬

設(shè)

計

舉

例·經(jīng)營者(董事長、總經(jīng)理)薪酬體系工資+漿齡的模或轉(zhuǎn)面理組防+

+股權(quán)測。經(jīng)營管理層副職(副董事長、副總經(jīng)理、三總師)

薪酬體系行成應(yīng)工資+

鹽光金+適當(dāng)股權(quán)?？萍紗T工薪酬體系基工經(jīng)一

兒股。營銷員工薪酬體系按借售業(yè)綠據(jù)反的法。普通員工薪酬體系南位正資+追畢金第八十五頁，共一百一十頁。薪

資

設(shè)

計

的

要

素根據(jù)市場趨勢1級

2級

3級

4級RMB市場定位確定職位特點確定

職位等級員工能力、績效

表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定晉升幅度

(

一

般10

-

20%)第八十六頁，共一百一十頁。個人-年資

-績效集成型薪資市場職

位第八十七頁，共一百一十頁。員工的職能不同，其績效的可評價性不同獎勵高績效表現(xiàn)員工將員工個人的績效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)系起控制公司總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系薪資與績效的契合第八十八頁，共一百一十頁。來·

1

分

：

淘

汰

型·

2

分

：

改

進(jìn)

型·

3

分

：

符

合

標(biāo)

準(zhǔn)·

4

分

：

超

出

標(biāo)

準(zhǔn)

·

5

分

：

杰出

型·1分：較差型·

2

分

：

一

般

型

·

3

分

：良

好

型

·

4分：

優(yōu)秀型

·

5

分

：

杰出

型5檔考核打分體系型型第八十九頁，共一百一十頁?！?分：只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo)，或者有

少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒有達(dá)到?！?分：完成全部工作指標(biāo)，達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量

標(biāo)準(zhǔn)。●4分：完成全部目標(biāo)，其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對

于部門有很大貢獻(xiàn)。●

5分：超出多項工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整

個效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是

其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。第九十頁，共一百一十頁。以上績效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績情況有所

調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績效考核委員會決定。第九十一頁，共一百一十頁?！?/p>

A-

杰出(所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出)

·

B-優(yōu)秀(關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出)

·

C-尚可(多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成)-

D-改進(jìn)(約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成)o

E-淘汰(多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成)·

10%(重點嘉獎，有晉升潛力)

·

20%(可獎勵或加薪8-10%左右)·

30%(可獎勵或加薪5%左右)·

20%(不能獎勵或加薪并擬走改進(jìn)

工作的計劃)-10%(需擬定改進(jìn)計劃或予以辭退)5檔打分體系的相應(yīng)獎懲●

銷售總量：根據(jù)完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)提成。●應(yīng)收帳款：準(zhǔn)時回、提前回、無壞帳?！?/p>

新客戶開發(fā)：在完成工作指標(biāo)的情況下，是否達(dá)到公司和部門規(guī)定的開發(fā)新客戶

的衡量標(biāo)準(zhǔn)。●

老客戶溝通：客戶滿意度、無投訴、溝通頻率?！?/p>

文字工作：按照部門規(guī)定提供各類報告。●

遵章守紀(jì)：定期參加會議、分享經(jīng)驗、定期匯報工作、及時請示、及時提交工作報告、客戶資料整理、協(xié)助他人?！癫块T獎金：部門經(jīng)理對那些超出多項工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個效

績表現(xiàn)對于部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工

給予獎金鼓勵?！?/p>

大區(qū)經(jīng)理獎勵：對那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶服務(wù)、創(chuàng)新等方面有特殊貢獻(xiàn)的員工給予獎勵

。第九十二頁，共一百一十頁。獎

金

考

核

等

級績效獎金A200%B150%C100%D50%E0%績效考核與薪酬掛鉤舉例第九十三頁，共一百一十頁。指標(biāo)項目指標(biāo)得分獎金得分晉升評分業(yè)績指標(biāo)A70%40%行為指標(biāo)B30%60%綜合得分CA*70%+B*30%A*40%+B*60%指標(biāo)項目指標(biāo)得分獎金得分晉升評分業(yè)績指標(biāo)A80

%50%行為指標(biāo)B20%50%綜合得分CA*80%+B*20%A*50%+B*50%績效考核與薪酬掛鉤舉例主管人員綜合評定組合權(quán)重可以自定義第九十四頁，共一百一十頁。一般員工綜合評定階段考

核

成

熟

度與

薪

資

聯(lián)

系與晉升掛鉤初期績

效

考

核

標(biāo)

準(zhǔn)

不成熟部分績效指標(biāo)與

薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)

績

指

標(biāo)

成

熟行

為

指

標(biāo)

不

成熟業(yè)

績

指

標(biāo)

與

薪

資

全面掛鉤業(yè)績做為晉升參

考后期業(yè)

績

指

標(biāo)

成

熟行

為

指

標(biāo)

完

善業(yè)績指標(biāo)和行為

指標(biāo)按一定比例

與

薪

資

掛

鉤行為指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)按一定比例

與

晉

升

掛

鉤薪酬與績效契合第九十五頁，共一百一十頁?？冃е笜?biāo)權(quán)

重

(

方

案

)ABC財務(wù)面1

.

凈

資

產(chǎn)

報

酬

率

(

R

O

N

A

)85%70%40%顧客面2

.

市

場

佔

有

率5%10%20%流程面3

.

生

產(chǎn)

周

期

效

率5%10%20%學(xué)習(xí)面4

.

新

產(chǎn)

品

占

營

業(yè)

額

比

例5%10%20%薪

酬

與

績

效

契

合第九十六頁，共一百一十頁。績效考核的獎懲管理運用·薪酬調(diào)整(即部門和個人獎懲與考核結(jié)果掛鉤、考核

結(jié)果與獎金和薪酬掛鉤)·績效工資發(fā)放·

職務(wù)晉升(降)。

任

職

資

格

等

級

調(diào)

整·

培

訓(xùn)

發(fā)

展·責(zé)任、權(quán)利平臺增擴·

接班人培養(yǎng)·

《績效考核手冊》的編寫。十佳員工、優(yōu)秀主管、優(yōu)秀團隊評比第九十七頁，共一百一十頁。管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可以把人事考核的結(jié)果作

為員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要依據(jù)。B.績

效改

進(jìn)根據(jù)績效考核的結(jié)果，制訂績效改進(jìn)計劃，對員工實行有針對性的指導(dǎo)，改善和提高

員工的工作績效。C.

激勵員工對考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，公司將給予一定的獎勵。在決定每個月份、季度或每個年度的獎勵時，績效