醫(yī)院薪酬體系的研究與設(shè)計(jì)資料學(xué)習(xí)培訓(xùn)宣傳課件

醫(yī)院薪酬體系的研究與設(shè)計(jì)醫(yī)院薪酬改革的環(huán)境分析

醫(yī)院管理體制改革民營(yíng)醫(yī)院、外資醫(yī)院實(shí)業(yè)資本醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源競(jìng)爭(zhēng)國(guó)有醫(yī)院優(yōu)勢(shì)地位喪失：住房、退休、公費(fèi)醫(yī)療現(xiàn)行醫(yī)院薪酬同醫(yī)療市場(chǎng)背離薪酬對(duì)組織戰(zhàn)略的影響：薪酬是資本投入醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

第一部分醫(yī)院薪酬的基本理論薪酬是什么？

薪酬

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接：現(xiàn)金間接：福利與服務(wù)基本工資獎(jiǎng)金津貼長(zhǎng)期激勵(lì)勞動(dòng)保護(hù)休息日保險(xiǎn)退休

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬贊揚(yáng)與地位

挑戰(zhàn)性工作責(zé)任感

學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略選擇薪酬目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工貢獻(xiàn)薪酬管理薪酬目標(biāo)

薪酬應(yīng)該怎樣支持醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法律約束？?jī)?nèi)部一致性通常又稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系，它強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)的重要性，即薪酬結(jié)構(gòu)支持醫(yī)院的工作流程、要對(duì)所有員工公平、要有利于使員工的行為與組織目標(biāo)相符外部競(jìng)爭(zhēng)力是指醫(yī)院薪酬支付水平與醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平之間的關(guān)系。它具有相對(duì)性，即與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比。員工貢獻(xiàn)

是指醫(yī)院對(duì)員工業(yè)績(jī)的相對(duì)重視程度薪酬管理沒(méi)有有效的管理，世界上最美好的薪酬制度也會(huì)毫無(wú)用處。薪酬同醫(yī)院戰(zhàn)略相融性醫(yī)院應(yīng)該如何經(jīng)營(yíng)我們?nèi)绾卧诮?jīng)營(yíng)中獲勝人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔脴I(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、愿景、價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略薪酬管理體系員工態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)整體薪酬制度如何幫助我們獲勝

社會(huì)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境法律環(huán)境薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理、薪酬決定

薪酬功能維持和保障功能激勵(lì)功能協(xié)調(diào)和配置功能增值功能

維持和保障功能補(bǔ)償醫(yī)院?jiǎn)T工的勞動(dòng)付出，維持勞動(dòng)力的再生產(chǎn)：生活資料、學(xué)習(xí)進(jìn)修、享樂(lè)激勵(lì)功能薪酬做為醫(yī)院人力資源管理的重要工具，可以有效的激勵(lì)員工的工作積極性和潛能協(xié)調(diào)和配置功能薪酬管理與醫(yī)院其它管理結(jié)合起來(lái)，能使薪酬的變動(dòng)來(lái)調(diào)節(jié)各個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源，達(dá)到有效配置醫(yī)院內(nèi)部人力資源的目的增值功能薪酬是醫(yī)院用來(lái)購(gòu)買勞動(dòng)力所支付的特定資本，薪酬投入可以為投資者帶來(lái)預(yù)期大于成本的收益薪酬的構(gòu)成基本工資崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金津貼福利

基本工資是指員工較為穩(wěn)定的那一部分基礎(chǔ)收入，它體現(xiàn)的是勞動(dòng)力的價(jià)值，它的作用在于保障員工的基本生活條件，基本工資同員工的工作崗位，工作時(shí)間長(zhǎng)短，醫(yī)院的效益有直接聯(lián)系崗位工資是指每個(gè)不同崗位(職務(wù))的基礎(chǔ)工資，崗位工資同崗位的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度及崗位價(jià)值等相關(guān)績(jī)效工資

是根據(jù)員工的業(yè)績(jī)(或科室、醫(yī)院業(yè)績(jī))而計(jì)付的工資，績(jī)效工資是根據(jù)科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)算得出的獎(jiǎng)金

是同業(yè)績(jī)掛鉤的可變性薪酬，體現(xiàn)的是超額勞動(dòng)的價(jià)值津貼津貼是作為員工的基本工資補(bǔ)充的一系列費(fèi)用或?qū)嵨锏目偤?，是?duì)特殊性工作條件的補(bǔ)償價(jià)值。福利福利是為吸引員工到醫(yī)院工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤托匠甑男问侥晷街平Y(jié)構(gòu)工資制崗位技能工資制專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制固定工資制談判工資制年薪制是以醫(yī)院一個(gè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位而計(jì)發(fā)工資的一種薪酬制度，主要用于醫(yī)院院長(zhǎng)，高級(jí)管理人員的收入發(fā)放，又稱經(jīng)營(yíng)者年薪制。特點(diǎn)以醫(yī)院的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期為單位，一般為1年年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度年薪制是將醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)同薪酬直接聯(lián)系起來(lái)構(gòu)成基本工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、福利津貼結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，劃分若干工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)構(gòu)成基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資、效益工資、浮動(dòng)工資、年功工資優(yōu)點(diǎn)職能明確，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能同勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，并緊密聯(lián)系形成因果關(guān)系結(jié)構(gòu)工資制能適用各行各業(yè)的特點(diǎn)缺點(diǎn)合理確定和保持工資單元比重難度較大工資管理較為復(fù)雜崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本要素為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的工資制度特點(diǎn)崗位工資突出崗位與技能結(jié)構(gòu)單元，具有極強(qiáng)的適應(yīng)性專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制是根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作性質(zhì)，水平能力，責(zé)任和貢獻(xiàn)，主要通過(guò)專業(yè)技術(shù)職務(wù)來(lái)體現(xiàn)的特點(diǎn)，而制定的職務(wù)等級(jí)工資制構(gòu)成：職務(wù)工資、津貼特點(diǎn)：適應(yīng)事業(yè)單位特點(diǎn)，工資中活的部分增加，建立了正常的增資機(jī)制固定工資制固定工資制是在一定時(shí)間內(nèi)支付給員工的工資，是一個(gè)確定不變的數(shù)額的一種工資制度特點(diǎn)：適應(yīng)醫(yī)院低層級(jí)人員談判工資制又稱協(xié)議工資制，是指醫(yī)院與員工根據(jù)市場(chǎng)行情，通過(guò)談判或協(xié)商確定員工薪酬水平的一種工資形式

影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素個(gè)人因素外部因素醫(yī)院負(fù)擔(dān)能力醫(yī)院經(jīng)營(yíng)狀況醫(yī)院發(fā)展能力薪酬政策醫(yī)院文化人才價(jià)值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作業(yè)績(jī)崗位及職務(wù)地區(qū)及行業(yè)差異勞動(dòng)力市場(chǎng)供求社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)格水平地區(qū)生活指數(shù)關(guān)于薪酬的展望醫(yī)院的人力成本將逐步上升薪酬制定的根據(jù)將會(huì)反映市場(chǎng)而不是工作本身的價(jià)值薪酬設(shè)計(jì)將會(huì)反映醫(yī)院戰(zhàn)略并更富有彈性薪酬分配的形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過(guò)度薪酬的支付方式將呈現(xiàn)多樣化

第二部分醫(yī)院薪酬體系的現(xiàn)狀評(píng)價(jià)基于職位（職稱）的薪酬體系重視過(guò)去業(yè)績(jī)的管理、對(duì)過(guò)去的評(píng)價(jià)基于績(jī)效的薪酬體系重視過(guò)程的管理、現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)基于戰(zhàn)略的薪酬體系重視醫(yī)院核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)、重視醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素醫(yī)院薪酬構(gòu)成

工資專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制度獎(jiǎng)金增收節(jié)支階段（1980）“五定”一獎(jiǎng)：定任務(wù)、定床位、定編制、定業(yè)務(wù)技術(shù)指標(biāo)、定業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助超額勞務(wù)與超收提成階段（1990）超額勞務(wù)補(bǔ)貼、業(yè)余門診提成、科室責(zé)任制、科室承包、科室成本核算科室綜合目標(biāo)管理（1998）財(cái)務(wù)指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量效率指標(biāo)、消費(fèi)者評(píng)價(jià)指標(biāo)、科室創(chuàng)新指標(biāo)醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系評(píng)價(jià)工資失去激勵(lì)作用，獎(jiǎng)金成為激勵(lì)的主要?jiǎng)右蜥t(yī)院薪酬差距相差太小現(xiàn)行工資制度缺乏公平性沒(méi)有有效的考核基礎(chǔ)、缺乏分配依據(jù)沒(méi)有將醫(yī)院戰(zhàn)略與理念設(shè)計(jì)進(jìn)去醫(yī)院薪酬管理存在問(wèn)題原因透析

衛(wèi)生人力資源市場(chǎng)人力薪酬政策醫(yī)療市場(chǎng)薪酬?duì)顩r薪酬分配基本命題誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值？?jī)r(jià)值分配量值創(chuàng)造了多少價(jià)值？?jī)r(jià)值分配形式薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素

獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜霜?jiǎng)勵(lì)的方式適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的水平適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖?/p>

第三部分醫(yī)院薪酬的定量分析與策略選擇薪酬水平對(duì)組織業(yè)績(jī)的影響

薪酬水平控制運(yùn)作費(fèi)用（人力成本）提高素質(zhì)，增加工作經(jīng)驗(yàn)減少技術(shù)人員流失減少與薪酬有關(guān)的糾紛增加高素質(zhì)員工

有效性薪酬對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)是費(fèi)用、也是成本支出。關(guān)于薪酬水平的任何決策，對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)都很重要。薪酬水平還影響員工的素質(zhì)、求職者素質(zhì)、員工的工作效率從而影響醫(yī)院的收入和效益

公平性員工的薪酬水平關(guān)系到員工自己的待遇是否公平。員工對(duì)薪酬的滿意程度與薪酬水平直接相關(guān)，薪酬越高滿意程度越高。但和很多事情比較起來(lái)，薪酬與公平之間的關(guān)系顯得較為復(fù)雜。員工的薪酬公平感受其他醫(yī)院薪酬的影響，也受他們心中的期望值的影響

合法性醫(yī)院的薪酬水平必須高于法定的最低工資水平，還應(yīng)當(dāng)遵守工資法規(guī)及員工的各種平等權(quán)益薪酬水平?jīng)Q策影響因素分析

美國(guó)197家公司1978和1983年薪酬影響因素公司的生產(chǎn)率或勞動(dòng)成本公司預(yù)期利潤(rùn)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況和工資率所屬行業(yè)消費(fèi)價(jià)格指數(shù)上升公司內(nèi)部的工資形式此工資方案對(duì)其它公司方案工資水平的影響公司內(nèi)部的福利形式罷工的潛在損失全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和工資比率其它行業(yè)的主要工會(huì)組織所屬行業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況和工資率公司預(yù)期利潤(rùn)公司的生產(chǎn)率或勞動(dòng)成本消費(fèi)價(jià)格指數(shù)上升此工資方案對(duì)其它公司方案工資水平的影響罷工的潛在損失公司內(nèi)部的工資形式公司內(nèi)部的福利形式其它行業(yè)的主要工會(huì)組織全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和工資比率12345678910111983年1978年級(jí)別薪酬水平策略選擇

領(lǐng)先型策略跟隨型策略滯后型策略

薪酬目標(biāo)領(lǐng)先型跟隨型滯后型+=-+=

？

？

=++=-

？？

？薪酬策略留住能力吸納能力勞動(dòng)成本控制減少員工對(duì)薪酬的不滿提高效率技術(shù)構(gòu)成156673348127280合計(jì)初級(jí)中級(jí)副高正高醫(yī)院薪酬的定量分析薪酬總量分析8055712550443958合計(jì)2590（32%）2243（31%）1972（39%）1743（44%）獎(jiǎng)金5465488230722215工資二OO二二OO一二OOO一九九九項(xiàng)目單位：萬(wàn)元醫(yī)院收入總量分析43024354463017324768二OO二二OO一二OOO一九九九44694二OO三單位：萬(wàn)元醫(yī)院服務(wù)量分析127001120597128081手術(shù)例數(shù)30746262352472620269出院人數(shù)39373633住院床日占用(萬(wàn))90788675門急診人次(萬(wàn))二OO二二OO一二OOO一九九九項(xiàng)目12653308533896二OO三醫(yī)院薪酬占全院支出比例20.04%19.79%16.85%16.38%薪酬占支出比例二OO二二OO一二OOO一九九九項(xiàng)目18.22%二OO三醫(yī)院支出結(jié)構(gòu)

萬(wàn)元單位：項(xiàng)目一九九九二000二00一二00二總支出醫(yī)療支出離退休藥品支出其它支出2416912485585116117329926154171112142862336010197701819152669744019222160175917838194專業(yè)技術(shù)人員工資(月)狀況

單位：元管理人員工資（月）狀況

單位：元后勤人員工資（月）狀況

單位：元正高3174副高2612中級(jí)2190師級(jí)1929士級(jí)1752見(jiàn)習(xí)1353正處2938副處2619正科2243副科2061科辦員1846高級(jí)工1959中級(jí)工1770初級(jí)工1657普工1500薪酬同收入的函數(shù)關(guān)系y=-3510.33+0.3x項(xiàng)目收入（x）薪金（y）九九二000二00一二00二247683958301735044354467125430248055薪酬總量規(guī)模的約束條件

工資支出（不含藥品）比率40%工資支出收入比率21%效率——邊際效率人力資源配置——人力資本邊際成本營(yíng)業(yè)邊際比率0.9醫(yī)院薪酬總量及水平應(yīng)考慮因素醫(yī)院經(jīng)濟(jì)狀況醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)水平——3P原則：25P、50P、75P二八原則政策性影響

第四部分

醫(yī)院薪酬體系的設(shè)計(jì)醫(yī)院薪酬體系建立的目的醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)化醫(yī)院核心價(jià)值觀支持醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略增強(qiáng)醫(yī)院核心能力響應(yīng)變革和實(shí)施變革構(gòu)建科學(xué)、合理、公平的薪酬管理系統(tǒng)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和效率，完善醫(yī)院的內(nèi)部管理機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力，提高醫(yī)院的社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益，不斷滿足人民日益增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求。薪酬建立原則公平原則：外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平、過(guò)程公平、結(jié)果公平競(jìng)爭(zhēng)原則：薪酬結(jié)構(gòu)多元化、薪酬水平領(lǐng)先、薪酬價(jià)值趨向激勵(lì)原則：個(gè)人能力激勵(lì)、科室業(yè)績(jī)激勵(lì)、醫(yī)院業(yè)績(jī)激勵(lì)經(jīng)濟(jì)原則：薪酬總量、醫(yī)院發(fā)展、低成本運(yùn)行。合法原則：法律、法規(guī)戰(zhàn)略性原則：同醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的環(huán)境因素行業(yè)水平人力資源市場(chǎng)狀況醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地域的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況政策性影響醫(yī)院經(jīng)濟(jì)狀況管理者偏好工作分析確定工作分析信息的用途搜集與工作有關(guān)的背景信息，設(shè)計(jì)組織圖和工作流程圖搜集工作分析的信息同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集的信息編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范崗位評(píng)價(jià)比較醫(yī)院各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列為醫(yī)院薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)方法：ORC職位分析評(píng)估法：知識(shí)技能、崗位復(fù)雜程度、崗位責(zé)任、人際關(guān)系、管理幅度、操作技能、科研創(chuàng)新、工作環(huán)境醫(yī)院層級(jí)類別及層級(jí)系數(shù)層級(jí)子級(jí)層級(jí)系數(shù)AA112345610A21234568A31234567BB11234566B21234565CC11234564C21234563DD11234562D21234561.5EE11234561.2E21234561薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的聘用并留住有能力的員工提高員工的效率建立一個(gè)合理和可接受的工資結(jié)構(gòu)找出市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)上海市不同職稱醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際收入與期望收入實(shí)際收入期望收入職稱醫(yī)技護(hù)正高付高中級(jí)師級(jí)士級(jí)467837822699226316574219322828202343207549243427285322901872896471525281431826057221608750213811247068345830480436582450醫(yī)技護(hù)萬(wàn)文、程曉明等上海市醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)報(bào)酬的意向調(diào)查，中華醫(yī)院管理雜志、2003年3月第3期。全部被調(diào)查人員對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位薪酬期望3.763.973.953.924.33E24.354.594.564.544.99E15.195.475.405.385.87D25.816.106.066.046.60D16.687.006.946.947.57C27.387.747.677.628.37C18.358.698.628.629.43B29.099.469.399.3410.29B110.0910.4510.4010.3611.31A310.9611.4511.3811.2912.47A212.0712.6112.5612.8213.97A1其它護(hù)理藥劑醫(yī)技醫(yī)療專業(yè)層級(jí)此次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表1000份，回收700份，其中有效調(diào)查表431份。調(diào)查表中數(shù)據(jù)通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行處理。此次回收有效調(diào)查表中按性別分組，其中男性152人，女性279人；接所從事專業(yè)分組，醫(yī)療115人，醫(yī)技40人，藥劑47人，護(hù)理121人，其它專業(yè)58人，管理50人；按職稱分組，高級(jí)職稱24人，副高級(jí)職稱74人，中級(jí)職稱145，助級(jí)103人，士級(jí)42人，無(wú)職稱43人；按年齡分組，20-30歲105人，31-40歲200人，41-50歲85人，50歲以上31人。總體上分析員工對(duì)醫(yī)療專業(yè)薪酬期望最高，其它專業(yè)期望較低，在專業(yè)技術(shù)崗位中，A1崗13.97萬(wàn)元，E2崗為3.76萬(wàn)元，A1與E2的比值為3.72倍，同專業(yè)不同層級(jí)之間最高同最低薪酬的期望比值分別為：醫(yī)療3.22、醫(yī)技3.27、藥劑3.18、護(hù)理3.18、其它3.18，無(wú)顯著性差異。調(diào)查顯示，被調(diào)查者對(duì)薪酬的期望是較為現(xiàn)實(shí)的，符合醫(yī)院未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r以及醫(yī)院可承受能力，而對(duì)薪酬最高與最低的比值，被調(diào)查者普遍認(rèn)為在3.2倍左右，反映了員工對(duì)分配穩(wěn)定性的期望，但在經(jīng)濟(jì)限量的條件下，薪酬差別倍數(shù)較少，會(huì)影響醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮，因此在確定層級(jí)系數(shù)時(shí)應(yīng)予以重視。

男、女員工對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位薪酬期望

3.863.574.113.724.053.764.033.734.434.13E24.484.134.754.284.674.344.684.285.084.82E15.344.925.655.135.535.165.535.085.975.70D25.995.496.315.726.225.786.225.716.716.40D16.836.407.186.667.076.717.116.627.657.44C27.527.117.937.377.767.507.757.388.408.34C18.478.158.878.348.748.418.778.359.459.38B29.178.959.619.199.499.239.449.1810.2810.30B110.199.9110.6010.1710.410.2610.4410.2111.3211.29A311.0910.7411.6011.1911.411.2611.3711.7712.4312.55A212.1811.9012.7712.3312.612.4413.1212.3113.9214.06A1女男女男女男女男女男其它護(hù)理藥劑醫(yī)技醫(yī)療專業(yè)層級(jí)按性別分組對(duì)薪酬期望無(wú)顯著性差異男性職工在同一層級(jí)不同專業(yè)及同一專業(yè)不同層級(jí)上對(duì)薪酬的期望變動(dòng)幅度較女職工大，反映出男女員工性格的特征各專業(yè)對(duì)其自身的薪酬期望3.834.645.133.514.02E24.335.405.904.184.73E15.056.406.834.915.61D25.677.077.505.736.35D16.537.958.476.767.45C27.168.709.017.588.33C18.149.5710.198.669.55B28.9310.2910.949.4010.47B19.9011.1312.0010.3311.64A310.6012.1112.8311.2012.97A212.0013.1213.8512.7014.43A1其它護(hù)理藥劑醫(yī)技醫(yī)療專業(yè)層級(jí)按專業(yè)分組列示的各專業(yè)對(duì)其自身薪酬的期望顯示，醫(yī)療及藥劑專業(yè)對(duì)其自身薪酬期望較高，其它專業(yè)對(duì)其自身薪酬期望較低。各專業(yè)對(duì)其自身薪酬的期望同專業(yè)技術(shù)人員平均薪酬期望無(wú)顯著性差異。管理人員對(duì)醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護(hù)理、其它專業(yè)技術(shù)崗位薪酬的期望

3.293.373.333.333.72E23.713.853.793.814.23E14.524.634.574.605.05D25.105.305.205.285.78D15.986.126.046.106.75C26.646.906.746.787.59C17.657.837.737.778.55B28.418.698.538.599.53B19.459.759.619.6110.73A310.6210.9010.7810.8612.01A212.0012.4312.4312.3414.02A1其它護(hù)理藥劑醫(yī)技醫(yī)療專業(yè)層級(jí)管理人員對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位薪酬期望普遍低于平均期望水平，反映出管理的特性。在薪酬的幅度上，同平均期望水平無(wú)差異。醫(yī)院薪酬模式選擇及適應(yīng)范圍年薪制：醫(yī)院高層管理層、職能科室負(fù)責(zé)人、醫(yī)療業(yè)務(wù)科室主任專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員、其它專業(yè)技術(shù)人員崗位技能工資制：護(hù)理、行政及服務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本工資（崗位、年資、福利補(bǔ)貼）40%績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）60%

不同薪酬模式其比例構(gòu)成不同薪酬四方圖高差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性2象限績(jī)效薪酬1象限基本薪酬3象限加班薪酬

4象限保險(xiǎn)福利低差異性薪酬基本模型高彈性薪酬模型績(jī)效薪酬是薪酬模型的主要組成部分，基本薪酬處于次要地位，所占的比例較低，是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型。高穩(wěn)定性薪酬模型基本工資是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分，績(jī)效薪酬處于次要地位，所占比例較低，是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型。調(diào)和性薪酬模型績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型。崗位工資設(shè)計(jì)

崗位工資應(yīng)考慮的因素

◆醫(yī)療技術(shù)◆

醫(yī)療責(zé)任

◆

醫(yī)療強(qiáng)度◆

醫(yī)療環(huán)境崗位工資水平

◆行業(yè)平均水平◆醫(yī)院經(jīng)濟(jì)狀況◆效率崗位設(shè)計(jì)

定量及定性方法，其中護(hù)理崗位設(shè)計(jì)采用復(fù)合崗位層級(jí)年資工資設(shè)計(jì)年資工資是隨著員工工作年限增長(zhǎng)而變動(dòng)的薪酬部分，醫(yī)院將采用壓縮遞增法設(shè)計(jì)年資工資。薪酬增長(zhǎng)幅度的設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)形式：正增長(zhǎng)、不變、負(fù)增長(zhǎng)漲幅工資變動(dòng)幅度2-10%（以崗位工資為主）漲幅工資考慮的因素一年或一定期間醫(yī)院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)政策及行業(yè)狀況競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效工資設(shè)計(jì)醫(yī)院的績(jī)效工資設(shè)計(jì)將以科室為單位，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用,并強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績(jī)醫(yī)院的績(jī)效工資將以成本核算及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及醫(yī)院綜合目標(biāo)分類管理為依據(jù)績(jī)效工資的發(fā)放將考慮員工的層級(jí)系數(shù)及其所完成的業(yè)績(jī)完善績(jī)效工資應(yīng)具備的條件必須有精確測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段至少?gòu)睦碚撋夏茏C明所采取的績(jī)效工資將對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的作用必須清晰地表達(dá)績(jī)效與工資之間的函數(shù)關(guān)系對(duì)績(jī)優(yōu)員工能提供改善和提升的機(jī)會(huì)業(yè)績(jī)管理與評(píng)價(jià)績(jī)效考核與管理主要是為員工的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金及崗位工資的評(píng)價(jià)考核、發(fā)放、提供科學(xué)的依據(jù)及準(zhǔn)則，確保醫(yī)院薪酬的公平性和公正性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性?？己说膬?nèi)容：醫(yī)療收入、醫(yī)療支出、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)量、科研教學(xué)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、消費(fèi)者評(píng)價(jià)、工作效率形式：醫(yī)院層面、科室層面、個(gè)人獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金將按照個(gè)人崗位及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)狀況，并考慮到醫(yī)院經(jīng)濟(jì)狀況及科室業(yè)績(jī)狀況，并采用多種形式薪酬管理薪酬實(shí)施及發(fā)放程序薪酬總量確定崗位工資水平確定漲幅工資確定員工層級(jí)的調(diào)整：60：35：5現(xiàn)有員工崗位靠級(jí)：新人新辦法