公司績效考核的定義模板

績效考評制度一、績效考評定義、目標和用途績效管理關鍵是確保企業(yè)目標和使命實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展職員。績效考評是績效管理關鍵內(nèi)容?？冃Э荚u（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)方法、原理，評定測量職員在職務上工作行為和工作效果。3.考評最終目標是改善職員工作表現(xiàn)，以達成企業(yè)經(jīng)營目標，并提升職員滿意程度和未來成就感。4.考評結(jié)果關鍵用于壓力傳輸、酬勞管理、職務調(diào)整、工作反饋、工作改善、組織發(fā)展和職員發(fā)展。5、本制度適適用于企業(yè)全體職員。二、考評標準1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評內(nèi)容和標準不能有大改變，最少應保持1年之內(nèi)考評方法含有一致性；2.客觀性：考評要客觀反應職員實際情況，盡可能降低光環(huán)效應、個人關系親疏不一樣、偏見等帶來誤差；3.公平性：對于同一崗位職員使用相同考評標準；4.公開性：職員要知道自己具體考評結(jié)果。三、考評內(nèi)容和分值A月度考評1.通常職員（部長以下，不含部長，以下同）月度考評1.1.通常職員部門月度考評內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.關鍵任務本月度內(nèi)完成關鍵任務是指：影響年度總目標實現(xiàn)工作、部門月度工作關鍵中該職員負擔了部分或全部任務工作或其崗位職責中最關鍵內(nèi)容部分。考評項目不超出3個。（見職員考評A表）關鍵任務考評評分標準為:a、先核定供部門主管分配考評總分，下屬考評分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分計算方法以下：供部門主管分配總分＝86×N（N為該部門通常職員總數(shù)）b、考評分分配標準：職員所得月度考評分相互之間差距不得少于1分。1.1.2.工作計劃完成情況每七天工作結(jié)束后，部門主管應對下屬職員本周計劃完成情況進行考評，綜合評分并統(tǒng)計。每個月工作結(jié)束后，部門主管應上報職員本月四面考評評分情況。每個月結(jié)束后，各部門應立即將下屬關鍵任務考評情況、和本月四面周計劃完成情況考評統(tǒng)計送至人力資源部存檔。（見職員考評B表）1.1.3.對財務部和配送部職員采取重大事件法：考評其差錯率、服務效率（見職員考評表C）。1.1.4.以上考評事項評分標準為:a、先核定供部門主管分配考評總分，下屬考評分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分計算方法以下：供部門主管分配總分＝86×N（N為該部門通常職員總數(shù)）b、考評分分配標準：職員所得月度考評分相互之間差距不得少于1分。1.2.分值計算標準上，總分滿分為100分，關鍵任務占40％，月度工作完成情況占60％。職員在部門內(nèi)考評成績等于：關鍵任務項考評分×40％＋月度工作完成情況考評分×60％(見職員考評A、B表)，考評評分標準見附件11.3.通常職員考評最終成績和部門績效分掛鉤，由人力資源部依據(jù)部門所得績效分計算，計算方法以下：通常職員本月績效考評分＝個人考評分×70％＋部門績效分（即部門主管月度績效考評綜合分）×30％2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）月度考評2.1.管理人員月度考評內(nèi)容2.1.1當月應完成季度相關工作關鍵當月應完成季度相關工作關鍵是指本部門季度計劃中本月應該完成關鍵任務、或其崗位職責中最關鍵內(nèi)容部分?？荚u或考評項目不超出5個。（評分標準見附件2）《工作任務立項管理制度》中要求工作任務歸入季度工作關鍵考評，突發(fā)性立項工作任務依據(jù)實際實施情況歸入當月季度工作關鍵考評。2.1.2月度工作計劃完成情況月度工作計劃完成情況是指管理人員部門月度工作計劃所列項目標完成情況；該項得分，由其直接上司依據(jù)該管理人員本月工作計劃實際完成情況進行綜合評分。2.1.3以上考評事項評分標準為:a、先核定供考評者分配考評總分，被考評者考評分之和不得超出該分值。供考評者分配總分計算方法以下：供考評者分配總分＝86×N（N為被考評管理人員總數(shù)）b、考評分分配標準：被考評者所得考評分相互之間差距不得少于1分。2.2.分值計算標準上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分60％，季度相關工作關鍵占滿分40％（見管理人員考評A表、B表）；管理人員月度績效考評綜合分等于：月度計劃完成情況考評分×60％＋當月應完成季度相關工作關鍵×40％B、季度考評1.通常職員季度考評1.1.每三個月進行一次綜合考評，由人力資源部依據(jù)每位職員本季度三個月月度考評結(jié)果，計算該季度平均分，并將成績送至該職員所在部門主管。1.2.部門主管應依據(jù)考評統(tǒng)計和當季度整體表現(xiàn)，作出該職員季度績效綜合考評，并和該職員進行績效溝通。（見職員考評D表）季度績效綜合考評方法：a、先核定供部門主管分配季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分計算方法以下：供部門主管分配總分＝86×N（N為該部門通常職員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分分配標準：職員所得季度績效綜合考評分相互之間差距不得少于1分。1.3.部門主管完成部門職員季度績效溝通以后，應立即將全部表格傳輸至人力資源部。1.4.人力資源部依據(jù)季度日?？荚u平均分和季度績效綜合考評分，計算職員季度績效考評最終成績，計算方法以下：季度績效考評最終成績＝季度日?？荚u成績平均分×80％＋季度綜合考評分×20％。財務部和配送部職員季度績效考評最終成績計算方法以下：季度績效考評最終成績＝季度日?？荚u成績平均分×50％＋季度綜合考評分×50％。1.5.人力資源部依據(jù)職員季度績效考評最終成績確定其績效工資，計算方法以下：考評分85分以上，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考評最終成績÷100－月績效工資×80％×2人力資源部計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為職員季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.由行政中心提名當季季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為企業(yè)季度之星，并對季度之星進行獎勵。2.管理人員季度考評2.1.每三個月進行一次綜合考評，由人力資源部依據(jù)每位管理人員本季度三個月月度考評結(jié)果，計算每三個月日常考評平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月考評成績原件（作為附件），送至該管理人員直接上司。2.2.直接上司應依據(jù)考評統(tǒng)計及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員季度績效綜合考評，并和該管理人員進行績效溝通（見管理人員考評C表）。2.3.直接上司完成該管理人員季度績效溝通以后，應立即將全部表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依據(jù)季度日?？荚u平均分和季度綜合考評分，計算管理人員季度績效考評最終成績，計算方法以下：季度績效考評最終成績＝季度日?？荚u成績平均分×70％＋季度綜合考評分×30％2.5.人力資源部依據(jù)管理人員季度績效考評最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法以下：考評分85分以上，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考評最終成績÷100－月績效工資×80％×2C、年度考評1.通常職員年度考評1.1.年度綜合考評，由人力資源部依據(jù)每位職員本年四個季度最終考評結(jié)果，計算年度考評平均分，并將該成績連同該職員本年四個季度考評成績原件（作為附件），送至該職員所在部門主管。1.2.部門主管應依據(jù)考評統(tǒng)計及當年整體表現(xiàn)，作出該職員年度綜合考評分，提出有針對性發(fā)展提議，并和該職員進行績效溝通（見職員發(fā)展提議表E）。通常職員年度綜合考評方法：a、先核定供部門主管分配年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分計算方法以下：供部門主管分配總分＝86×N（N為該部門通常職員總數(shù)）b、年度考評分分配標準：職員所得年度考評分相互之間差距不得少于1分1.3.部門主管完成部門職員年度績效溝通以后，應立即將全部表格傳輸至人力資源部。1.4.人力資源部依據(jù)年度日常考評平均分和年度綜合考評分，計算職員年度績效考評最終成績，計算方法以下：年度績效考評最終成績＝年度日?？荚u成績平均分×80％＋年度綜合考評分×20％1.5.人力資源部依據(jù)職員年度考評最終成績進行排序，分優(yōu)異、良好、合格、通常四等，四等所占百分比分別為：20％，30％，45％，5％。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳輸至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確定后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂職員培訓和發(fā)展計劃依據(jù)。2.管理人員年度考評2.1.年度綜合考評，由人力資源部依據(jù)每位管理人員本年度四個季度考評結(jié)果，計算年度平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度考評成績原件（作為附件），傳輸至該管理人員直接上司和各市場部經(jīng)理。2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應依據(jù)考評統(tǒng)計及本年度整體表現(xiàn)，作出該管理人員年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評50%，直接上司還應依據(jù)該管理人員年度綜合考評情況，提出有針對性發(fā)展提議，并和該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發(fā)展提議表D）2.3.直接上司完成下屬年度績效溝通以后，應立即將全部表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依據(jù)年度日?？荚u平均分和年度綜合考評分，計算管理人員年度績效考評最終成績，計算方法以下：年度績效考評最終成績＝年度日?？荚u成績平均分×70％＋年度綜合考評分×30％2.5.人力資源部依據(jù)管理人員年度績效考評最終成績進行排序，分優(yōu)異、良好、合格三等，三等所占百分比分別為：20％，60％，20％?？荚u及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應傳輸至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確定后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓和發(fā)展計劃依據(jù)。四、考評通常程序1.每個月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）考評工作；2.職員直接上級為該職員考評主管，依考評表具體實施考評程序；3.季度（年度）考評結(jié)束時，考評主管必需和該職員單獨進行考評溝通；4.具體考評步驟：被考評人自評（年度）→考評人考評→績效考評溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考評人月度（季度、年度）績效考評最終成績。人力資源部組織考評人力資源部組織考評被考評人自評（年度）考評人考評績效考評溝通人力資源部處理、歸檔計算季度績效考評最終成績計算年度績效考評最終成績分5、績效考評結(jié)果輸出薪資薪資淘汰機制目標管理優(yōu)化培訓體系整改方法考評結(jié)果成長管理六、保密1.考評結(jié)果只對考評主管、被考評人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關人員。七、其它事項1.企業(yè)績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責；2.綜合考評每三個月進行一次，標準上在3月、6月、9月、12月下旬進行；3.在每十二個月1月中旬進行上年度綜合績效考評工作4.考評主管在第一次開展考評工作前要參與考評培訓（由人力資源部組織）；5.各崗位考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評主管及被考評人共同制訂。八、本制度自頒布之日起實施。九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。管理人員×月“季度工作關鍵”完成情況考評表（A）姓名所轄部門序號工作關鍵目標任務完成情況直接上司評分達成率完成質(zhì)量12345月季度工作關鍵考評分考評人目標設定人目標設定日期確定人目標確定日期本表使用說明：直接上司依據(jù)下屬管理人員當季季度工作關鍵在每個月完成情況，進行評分，評分標準以下：1、可供直接上司分配總考評分分配標準:a、先核定供直接上司分配當月“季度工作關鍵”考評總分，下屬管理人員當月“季度工作關鍵”考評分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計算方法以下：供直接上司分配總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作關鍵”考評分分配標準：下屬管理人員所得“季度工作關鍵”考評分相互之間差距不得少于1分2、在考評具體下屬管理人員時，評分標準以下：a、從達成質(zhì)量（包含效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作關鍵”在當月完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)異、良好、中等、通常四個檔次，每個檔次分值范圍是：優(yōu)異（90—100），良（80—90），中等（70—80），通常（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、《檢驗和反饋管理制度》中要求需要立項工作任務完成情況作為本考評內(nèi)容減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成項目，由行政管理部依據(jù)跟催情況，依據(jù)給企業(yè)帶來損失程度、對企業(yè)整體目標實現(xiàn)影響程度等，分別扣分。對影響企業(yè)整體目標實現(xiàn)扣罰4－5分；其它類別，扣罰1－3分。d、“季度工作關鍵”考評部分平均分減去“立項工作任務完成情況”部分應扣分，即為該管理人員當月“季度工作關鍵完成情況”部分考評結(jié)果。管理人員×月度工作計劃完成情況考評表（B）××部門×月工作計劃序號項目目標任務完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達成率完成質(zhì)量12345月工作計劃考評分考評人計劃制訂日期計劃編制人計劃確定日期確定人本表使用說明：直接上司依據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分標準以下：1、可供直接上司分配總考評分分配標準:a、先核定供直接上司分配月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計算方法以下：供直接上司分配總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計劃考評總分分配標準：下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間差距不得少于1分2、在考評具體下屬管理人員時，評分標準以下：a、從達成質(zhì)量（包含效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)異、良好、中等、通常四個檔次，每個檔次分值范圍是：優(yōu)異（90—100），良（80—90），中等（70—80），通常（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、依據(jù)各項目標得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況考評結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評表（C）姓名部門職務工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，有很強工作指導性15含有市場服務意識，立即完成市場配合工作12尚具市場服務意識，基礎能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團體精神團體精神意識強烈，有很好工作配合及默契度10有著團體意識，共同配合完成市場服務工作117團體服務意識不強，工作配合中存在不足3各自為營，事不關已，高高掛起0工作績效工作效率高，含有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責任感有主動責任心，能根本達成任務，主動督促、教導下屬完成工作任務15含有責任心，能達成任務，時常督促、教導下屬完成工作任務12還有責任心，能達成任務，對下屬督促、教導較缺乏9責任心不強，對下屬無督促、教導，亦不能準期完成任務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0溝通協(xié)調(diào)項目考核內(nèi)容配分評分評語善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)和人合作15愿意和人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務12尚能和人合作，達成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5常常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為標兵10品行老實、言行規(guī)矩、平易近人7言行通常，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易和人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強烈，能主動節(jié)省，避免浪費10含有成本意識，并能節(jié)省7尚具成本意識，尚能節(jié)省4缺乏成本意識，稍有浪費1無成本意識，常常浪費0創(chuàng)新改善有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能努力爭取精進15還有創(chuàng)新能力，工作能努力爭取改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改善6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠她人2固守成規(guī)，阻礙她人創(chuàng)新0合計100考評人本表使用說明：直接上司依據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分標準以下：1、可供直接上司分配總考評分分配標準:a、先給定供直接上司分配季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計算方法以下：供直接上司分配總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分分配標準：下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展提議（D表）一、個人簡歷姓名________________加入企業(yè)日期職位_______________評定時限部門_______________審核日期二、工作關鍵完成情況評定依據(jù)上年度（上六個月度）確立工作關鍵，評定所完成程度。上年度（上六個月度）工作關鍵關鍵任務是否完成及完成質(zhì)量直接上司評分1.2.3.45工作關鍵考評分上表使用說明：直接上司依據(jù)下屬管理人員年度（上六個月度）工作關鍵完成情況進行評分，評分標準以下：a、先核定供直接上司分配年度（上六個月度）工作關鍵完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上六個月度）工作關鍵完成情況考評分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計算方法以下：供直接上司分配總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上六個月度）工作關鍵考評分分配標準：下屬管理人員所得年度（上六個月度）工作關鍵考評分相互之間差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，有很強工作指導性15含有市場服務意識，立即完成市場配合工作12尚具市場服務意識，基礎能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團體精神團體精神意識強烈，有很好工作配合及默契度10有著團體意識，共同配合完成市場服務工作117團體服務意識不強，工作配合中存在不足3各自為營，事不關已，高高掛起0工作績效工作效率高，含有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責任感有主動責任心，能根本達成任務，主動督促、教導下屬完成工作任務15含有責任心，能達成任務，時常督促、教導下屬完成工作任務12還有責任心，能達成任務，對下屬督促、教導較缺乏9責任心不強，對下屬無督促、教導，亦不能準期完成任務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0項目考核內(nèi)容配分評分評語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)和人合作15愿意和人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務12尚能和人合作，達成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5常常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為標兵10品行老實、言行規(guī)矩、平易近人7言行通常，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易和人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強烈，能主動節(jié)省，避免浪費10含有成本意識，并能節(jié)省7尚具成本意識，尚能節(jié)省4缺乏成本意識，稍有浪費1無成本意識，常常浪費0創(chuàng)新改善有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能努力爭取精進15還有創(chuàng)新能力，工作能努力爭取改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改善6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠她人2固守成規(guī)，阻礙她人創(chuàng)新0合計100四、整體評分請于下列空格填寫相關人員整體評定五、強項和弱點1.列出受評人三大關鍵強項，并以其程度次序陳說以下a.b.c.2.列出受評人缺點和需要改善領域a.b.c.六、發(fā)展及訓練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達成目標提議發(fā)展需要提議1.2.3.4.訓練需要提議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署日期日期職員×月“關鍵任務”完成情況考評表（A）姓名所屬部門序號工作關鍵目標任務完成情況部門主管評分達成率完成質(zhì)量123月關鍵任務考評分考評人目標設定人目標設定日期確定人目標確定日期本表使用說明：部門主管依據(jù)下屬職員當月關鍵任務完成情況，進行評分，評分標準以下：1、可供部門主管分配月度關鍵任務總考評分分配標準:a、先給定供部門主管分配月度關鍵任務考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分計算方法以下：供部門主管分配總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、月度關鍵任務考評分分配標準：職員所得月度關鍵任務考評分相互之間差距不得少于1分2、在考評具體下屬職員時，評分標準以下：a、從達成質(zhì)量（包含效果、成本）和達成程度兩方面對當月關鍵任務完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)異、良好、中等、通常四個檔次，每個檔次分值范圍是：優(yōu)異（90—100），良（80—90），中等（70—80），通常（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、依據(jù)各項目標得分計算平均分，即為該職員當月“關鍵任務”考評結(jié)果。職員周工作計劃績效考評表格（B）××部門××××月第×周工作計劃編號序號項目目標任務完成情況（部門主管填寫）部門主管評分達成率完成質(zhì)量12345周工作計劃完成情況考評分（以上各項得分之和）折合部門內(nèi)月度工作計劃考評分（以上各項得分之和除以4，正確到小數(shù)點后一位）計劃制訂日期計劃編制人計劃確定日期確定人本表使用說明：1、部門主管依據(jù)下屬職員每七天工作計劃完成情況，進行評分，評分標準以下：a、從達成質(zhì)量（包含效果、成本）和達成程度兩方面對每七天工作計劃完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)異、良好、中等、通常四個檔次，每個檔次分值范圍是：優(yōu)異（90—100），良（80—90），中等（70—80），通常（60—70）。具體分值由部門主管確定。c、依據(jù)各項目標得分計算平均分，即為該職員每七天工作計劃完成情況考評分。2、為方便月度部門內(nèi)工作計劃考評分計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門內(nèi)工作計劃考評分，每個月四面該折合分之和即為該職員部門內(nèi)月度工作計劃績效考評分。財務部、配送部職員周工作績效考評表（C表）職員姓名所屬部門部門主管考評日期考評內(nèi)容序號事項描述影響程度扣分工作差錯（對出現(xiàn)差錯事項具體描述）服務效率（對被投訴事項具體描述）總計扣分本周工作績效考評分a相當于部門月度考評分(a÷4)本表使用說明：1、部門主管依據(jù)下屬職員周工作績效進行評分，評分標準以下：1.1可供部門主管分配職員周工作績效總考評分分配標準:a、先給定供部門主管分配職員周工作績效考評總分，下屬職員周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分計算方法以下：供部門主管分配總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、職員周工作績效考評分分配標準：職員所得周工作績效考評分相互之間差距不得少于1分2、計分規(guī)則2.1.每個職員標準分為100分，本表考評內(nèi)容為減項。部長依據(jù)職員在當周工作中出現(xiàn)差錯和被投訴事項，依其對企業(yè)運作影響程度不一樣，對應扣分。扣分規(guī)則：影響很嚴重：8－10分；嚴重：5－7分；較嚴重：3－4分；通常：1－2分2.2.標準分100減去總計扣分，即為該職員本周工作績效考評分3、為方便月度部門內(nèi)績效考評分計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門績效考評分（正確到小數(shù)點后一位），每個月四面該折合分之和即為該職員部門內(nèi)月度績效考評分。職員第×季度綜合考評表（D表）職員姓名所屬部門部門主管考評日期工作表現(xiàn)評分工作表現(xiàn)評價要素評定分數(shù)、評價事實依據(jù)或主管評語1、工作質(zhì)量：所完成工作正確度、根本性和可接收程度分數(shù)：評語：2、工作效率：當月所完成工作數(shù)量或完成單項工作所花時間分數(shù)：評語：3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術能力和在工作中所利用知識分數(shù)：評語：4、可信度：該新職員在完成任務和聽從指揮方面可信任程度分數(shù)：評語：5、勤勉性：上下班按時程度、遵守制度情況及總體出勤率分數(shù)：評語：6、獨立完成工作需要監(jiān)督程度分數(shù)：評語：綜合考評分：(以上各子項目之和除以6)本表使用說明：1、部門主管依據(jù)下屬職員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分標準以下：1.1可供部門主管分配職員季度績效工作表現(xiàn)總考評分分配標準:a、先給定供部門主管分配職員季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬職員季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分計算方法以下：供部門主管分配總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、職員季度績效工作表現(xiàn)考評分分配標準：職員所得職員季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間差距不得少于1分2、對每個工作