2020年中級經濟師考試《中級人力資源》高頻考點

2020年中級經濟師考試《中級人力資源》高頻考點

第一章組織激勵

一、動機的分類

1.內源性動機

看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多作貢獻的機會以

及充分實現個人潛力的機會。

2.外源性動機

看重工作所帶來的報償，如工資、獎金、表揚、社會地位等。

二、需要層次理論

1.未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作

用。

2.這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體

才會追求上一層次的需要。

3.這五種需要大致可以分為兩類：前三個層次為基本需要，主要由外部條件來滿

足；后兩個層次為高級需要，主要靠內在因素來滿足。

三、ERG理論

1.三種需要：生存需要、關系需要、成長需要。

2.各種需要可以同時具有激勵作用。

3.高層次需要得不到滿足，低層次需要會加強（挫折一退化觀點）。

第二章領導行為

一、路徑一目標理論

四種領導行為：

L指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。

2.支持型領導：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求。

3.參與式領導：主動征求并采納下屬的意見。

4.成就取向式領導：設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現自己的最佳水平。

二、領導一成員交換理論

1.屬于“圈里人”的下屬與領導者打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能夠

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感覺到領導者對他們的關心。

2.領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正

式領導權威。

3.“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在部門貢獻更多,

績效評估更高。

三、領導決策

1.西蒙的決策過程

（1）智力活動；（2）設計活動；（3）選擇活動

2.明茨伯格的決策過程

（1）確認階段；（2）發(fā)展階段；（3）選擇階段

3.經濟理性模型

（1）從目標意義上分析，決策完全理性。

（2）存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。

（3）決策者可以知道所有備選方案。

（4）對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。

（5）對于概率的計算不存在任何困難。

4.有限理性模型

（1）在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結果。

（2）決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型。

（3）由于采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知

道所有的可能方案。

（4）可以用相對簡單的經驗啟發(fā)式原則，或商業(yè)竅門，以及一些習慣來進行決

策。

5.決策風格

（1）指導型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于關注任務和技術本身。

（2）分析型：決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于關注任務和技術本身。

（3）概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。

（4）行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。

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第三章組織設計與組織文化

一、組織設計概述

1.靜態(tài)設計：只對組織結構進行設計。古典組織設計理論主要是靜態(tài)設計。

動態(tài)設計：同時對組織結構和運行制度進行設計。現代組織設計理論主要是動態(tài)

設計。

2.內容

（1）職能結構：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作及其比例和關系。

（2）層次結構：又稱縱向結構，各管理層次的構成。

（3）部門結構：又稱橫向結構，各管理部門的構成。

（4）職權結構：各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系。

3.三要素

（1）復雜性：任務分工的層次、細致程度。

（2）規(guī)范性：使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度。

（3）集權度：決策權的集中程度。

4.管理層次與管理幅度

（1）兩者存在反比的數量關系；

（2）兩者相互制約，其中管理幅度起主導作用。

二、組織設計的類型

1.行政層級式組織形式適用范圍

在復雜、靜態(tài)環(huán)境中最為有效。

2.職能制組織

特點：（1）職能分工；（2）直線一參謀制；（3）管理權力高度集中。

缺點：（1）狹隘的職能觀念；（2）橫向協(xié)調差；（3）適應性差；（4）企業(yè)領

導負擔重；（5）不利于培養(yǎng)具有全面素質、能夠經營整個企業(yè)的管理人才。

適用范圍：簡單/靜態(tài)。

3.矩陣組織形式

特點：（1）一名員工有兩位領導；（2）組織內部有兩個層次的協(xié)調；（3）產

品部門（或項目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。

缺點：（1）組織的穩(wěn)定性較差；（2）雙重領導的存在，容易產生責任不清、多

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頭指揮的混亂現象；(3)機構相對臃腫，用人較多。

適用范圍：復雜/動態(tài)；

三、組織文化

1.精神層是形成物質層及制度層的思想基礎，是組織文化的核心和靈魂。

2.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要

標志和標準。

3.組織文化的類型

(1)學院型：喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生。

(2)俱樂部型：重視適應、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才。

(3)棒球隊型：鼓勵冒險和革新。薪酬制度以員工績效水平為標準。

(4)堡壘型：對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定的吸引力。

第四章戰(zhàn)略性人力資源管理

一、戰(zhàn)略的三個層次及戰(zhàn)略管理的基本模型

1.戰(zhàn)略的三個層次及其相互關系

一個組織的戰(zhàn)略通常包括三個層次，即組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略以及職能戰(zhàn)略。

2.戰(zhàn)略管理的基本模型

一個組織的戰(zhàn)略管理過程主要包括戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施兩個核心階段。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的工具

1.戰(zhàn)略地圖

2.人力資源管理計分卡

3.數字儀表盤

三、人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配

1.成長戰(zhàn)略

(1)內部成長戰(zhàn)略

招募和甄選：壓力較大，能夠不斷補充所需要的各類人才；培訓：全方位、多類

型，培養(yǎng)和輸送具有不同知識技能的員工；晉升：強調內部晉升，不斷地把員工

培養(yǎng)到中高層管理職位；績效管理：更為重視結果；薪酬：與結果的聯(lián)系往往也

非常緊密。

(2)外部成長戰(zhàn)略

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招募：工作需求不大；但是重新配置壓力大。培訓：重點是文化整合和價值觀的

統(tǒng)一，以及解決員工配置沖突的技能培訓，同時，還要對暫時找不到合適位置的

人員進行技能的再培訓。績效薪酬：重心是如何實現績效管理實踐以及薪酬結構

和薪酬水平的規(guī)范化和標準化。

2.穩(wěn)定戰(zhàn)略

招募：工作需求不大；主要是內部緩慢晉升。培訓：關注員工當前所從事的工作

的需要?？冃В褐攸c是員工的行為規(guī)范以及員工的工作能力和態(tài)度。薪酬：更加

重視薪酬的內部一致性，薪酬的決策集中度比較高，薪酬的決定基礎主要是員工

所從事的工作本身。同時，這類組織的員工福利水平往往比較高。

3.收縮戰(zhàn)略

培訓：培訓壓力大。績效：重點是業(yè)績結果考核。薪酬：除了在薪酬中減少固定

薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重，往往還力圖實行員工股份所有權計

劃等，以鼓勵員工與組織共擔風險。

4.創(chuàng)新戰(zhàn)略

招募甄選：更愿意得到富有創(chuàng)新精神的和敢于承擔風險的人，而不是長期兢兢業(yè)

業(yè)做一份重復性很強的程序化工作的人。薪酬：員工的基本薪酬往往不是取決于

內容非常清晰的職位范圍和職責，而是更多地取決于員工個人的創(chuàng)新能力和技術

水平。績效管理：更為關注創(chuàng)新的結果，而不是工作過程中的具體行為規(guī)范，目

標導向性很強。

5.成本領先戰(zhàn)略

培訓：重點針對員工當前所從事的工作的需要。績效：員工的行為規(guī)范和對基本

工作流程的遵守。特別強調工作紀律和出勤以及作息時間要求。薪酬：密切關注

競爭對手薪酬狀況，以確保本組織薪酬水平既不低于也不要高于競爭對手；提高

浮動薪酬或獎金在薪酬構成中的比重，獎勵員工在成本節(jié)約方面取得的任何成績。

6.客戶中心戰(zhàn)略

招募：非常重視求職者或候選人的客戶服務能力、動機以及經驗。薪酬：根據員

工向客戶所提供服務的數量和質量來支付薪酬，或者是根據客戶對員工或員工群

體所提供服務的總體評價結果來支付獎金。

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第五章人力資源規(guī)劃

一、人力資源需求預測

1.經驗判斷法

2.德爾菲法

首先邀請某一領域中大約30名專家或富有經驗的管理人員組成一個研究小組,

但是這個研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進行溝通。研究主持者進行組

織實施。

【優(yōu)勢】吸取眾多專家意見，避免個人預測的片面性；不集體討論，匿名進行,

避免從眾行為；多輪預測，反復進行，意見趨于一致，準確度高?！咀⒁狻?/p>

（1）專家的人數不能太少，至少要達到20-30人

（2）專家的挑選要有代表性

（3）問題的設計要合理

（4）向專家提供的資料和信息要相對充分

3.比率分析法

4.趨勢預測法

5.回歸分析法

二、人力資源供給預測

1.人員替換分析法

主要強調了從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的

做法，它有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補需要

提前做好候選人的準備。

2.馬爾科夫分析法

（1）是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法

（2）主要是利用一種所謂轉移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測

三、人力資源供求平衡的基本對策

（一）需求大于供給的組織對策

1.延長現有員工工作時間。

2.長期性的，就必須考慮做招募工作，擴大招募范圍。

3.采取各種措施降低現有人員的流失率。

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4.通過改進生產技術、優(yōu)化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率。

5.將組織中的部分非核心業(yè)務通過外包的方式處理，從而減少組織對人力資源的

需求。

（二）需求小于供給的組織對策

1.凍結雇用。

2.鼓勵員工提前退休。

3.縮短現有員工工作時間。

4.臨時性解雇或永久性裁員。最簡單、最直接、見效最快。

5.對富余人員進行培訓或開展新的項目、新的經營活動。

第六章人員甄選

一、甄選的可靠性與有效性

（一）信度

1.重測信度

又稱再測信度，是指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所

得到的結果的一致性程度。

2.復本信度

復本信度指對同一組被測試者進行某種測試時，使用兩種功能等值但是表面內容

并不相同的測試形式，然后考察在這兩種等值的測試中被測試者取得的分數之間

的相關程度。

3.內部一致性信度

指反映同一測試內容的各個題目之間的得分一致性程度。

4.評價者信度

指不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分數之間的一致性程度。

注意：信度是效度的必要條件，但不是充分條件。

（二）效度

1.內容效度

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即一項測試的內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度。

2.效標效度

也稱效標關聯(lián)效度，是指一種測試或甄選技術對被試者的一種或多種工作行為或

工作績效進行預測的準確程度。

3.構想效度

也稱結構效度，是指一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構想或特質進行

測量的程度。

二、心理測試

（一）人格測試測試方法

1.自陳量表法

編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據自己的實際情況或感受來回

答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格。

2.評價量表法

首先提供一組描述人的個性或特質的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的

觀察，對被測試者的人格或特質做出評價。

3.投射法

首先向被測試者提供一些未經組織的刺激情境，然后讓被測試者在不受限制的情

境下自由表現出自己的反應。

“大五”人格測試一一外向性、和悅性、公正性、情緒性和創(chuàng)造性。

（二）職業(yè)興趣測試

1.現實型

偏好與具體的物體打交道，喜歡有規(guī)則的具體勞動以及需要基本操作技能的工作;

不喜歡跟人打交道，不適應社會性質的職業(yè)，厭惡從事教育、服務和說服性的工

作。

2.研究型

聰明、理性、精確、喜歡批評，喜歡抽象的、分析性的獨立性的工作，愿意進行

系統(tǒng)的創(chuàng)造性探究，偏好對各種現象進行觀察、分析和推理，以理解和把握這些

現象。

3.藝術型

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具有想象力、沖動、直覺、理想化、有創(chuàng)意，偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動，

不重視實際，不善于從事事務性工作。

4.社會型

合作、友善、善于言談和社交，洞察能力強，喜歡社會交往，關心社會問題，重

視社會公正和正義，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望；不喜歡與材料、工

具、機械等實物打交道。適合從事社會、教育、咨詢等方面的工作。

5.企業(yè)型

冒險、樂觀、自信、精力充沛、有野心，喜歡擔任有領導責任的工作，看重政治

和經濟方面的成就，喜歡追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人

接受自己的觀點；不喜歡從事研究性的活動。

6.常規(guī)型

順從、謹慎、保守、實際、穩(wěn)重，喜歡條理性強的工作，偏好對文字和數據等資

料進行明確、有序的整理；厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化或探究性的活動，不喜

歡自己對事情做判斷和決策；適合辦公室事務工作、圖書管理、會計、統(tǒng)計類工

作。

三、面試

1.根據面試結構劃分

（1）非結構化面試

在面試過程中，不存在結構化的面試指南或必須遵循的既定格式。

（2）結構化面試

又稱標準化面試，是依據預先確定的面試內容、程序、評分結構等進行的面試形

式。

（3）半結構化面試

半結構化面試使得面試考官在面試過程中具有一定的自主權，可以做到面試的結

構性與靈活性相結合。

2.根據面試組織形式劃分的面試類型

（1）單獨面試

指面試考官和被面試者兩個人單獨見面，面試考官進行口頭引導或詢問，被面試

者作出回答。

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（2）系列面試

組織根據某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多

輪面試，最后再將所有面試考官獨立得出的面試結果加以匯總，從而最終得出面

試結論。

（3）小組面試

由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位被面試者進行提問、觀察并

作出評價的面試方法。

（4）集體面試

多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試考官面對面的詢問這樣一種

面試形式。

3.一些特殊的面試形式

（1）壓力面試

（2）電話面試和視頻面試

第七章績效管理

一、績效管理的作用、特征及影響因素

1.績效管理與績效考核的關系

聯(lián)系：（1）績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取

決于評價過程本身，更取決于與評價相關的整個績效管理過程；（2）有效的績

效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開

展。

區(qū)別：（1）績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一

個環(huán)節(jié)；（2）績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側重于績效

的識別、判斷和評估。

2.績效管理的作用

在組織管理中的作用：（1）有助于組織內部的溝通；（2）有助于管理者成本的節(jié)

約；（3）有助于促進員工的自我發(fā)展；（4）有助于建立和諧的組織文化；（5）是

實現組織戰(zhàn)略的重要手段。

在人力資源管理中的作用：（1）為薪酬的發(fā)放、人員的配置和甄選提供依據，

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幫助組織更有效地實行員工開發(fā)；（2）可以用來評估人員招聘、員工培訓等計

劃的執(zhí)行效果。

3.有效的績效管理的特征：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。

二、戰(zhàn)略性績效管理

（一）適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理

1.成本領先戰(zhàn)略：盡量選擇結果導向、實施成本較低的評價方法。多選擇一些客

觀的財務指標引導員工行為。只選擇直接上級作為評價主體。考核周期不宜太短,

因為頻繁考核增加成本。

2.差異化戰(zhàn)略：行為導向評價方法。多進行客觀評價。多元化評價主體?？己酥?/p>

期不宜過短。

（二）適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理

L防御者戰(zhàn)略：系統(tǒng)化的評價方法，多角度選擇考核指標?？己酥芷诳梢耘c獎金

發(fā)放的周期相一致，便于考核的操作。在績效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中側重于調動

員工潛能、發(fā)揮員工工作積極性。

2.探索者戰(zhàn)略：結果為導向評價，強化員工新產品、新市場的開發(fā)成功率。

3.跟隨者戰(zhàn)略：選擇標桿超越法。考核主體盡量多元化。

三、績效評價常見誤區(qū)

1.暈輪效應

會因對被評價者的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品

質。主管通常會給自己信任和寵愛的部下較高的分數，對不喜歡的員工給予較低

的評價。

2.趨中傾向

員工的考核分數集中在某一固定范圍的變動中，評價結果無好壞的差異。

3.過嚴或過寬傾向

過分嚴厲或過分寬大評定員工。

4.年資或職位傾向

主管傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被評價者較高的分數。

5.盲點效應

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主管難于發(fā)現員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。

6.刻板印象

個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

7.首因效應

根據最初的印象去判斷一個人。

8.近因效應

最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素。事件法非

常費時，選項E錯誤。

第八章薪酬管理

一、戰(zhàn)略性薪酬管理

（一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

1.成長戰(zhàn)略

（1）指導思想：企業(yè)與員工共擔風險、共享收益。

（2）薪酬方案：短期內提供相對低的基本薪酬，而長期實行獎金或股票選擇權

等計劃。

2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略

（1）薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身。

（2）薪酬結構：基本薪酬和福利所占的比重較大。

（3）薪酬水平：一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，長期內不會太大

增長。

3.收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略

（1）指導思想：將企業(yè)經營業(yè)績與員工收入掛鉤。

（2）薪酬結構：基本薪酬所占比例相對較低。

（二）適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

1.創(chuàng)新戰(zhàn)略

（1）薪酬體系：非常注重對產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和新的生產方法給予足夠的報

酬或獎勵。

（2）基本薪酬：以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平。

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2.成本領先戰(zhàn)略

（1）薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低。

（2）薪酬結構：獎金所占的比例相對較大。

3.客戶中心戰(zhàn)略

（1）以提高客戶服務質量、服務效率等來贏得競爭優(yōu)勢。強調客戶滿意度。

（2）薪酬體系：根據員工向客戶提供服務的數量與質量來支付薪酬，或根據客

戶對員工或員工群體所提供服務的評價來支付獎金。

二、上市公司股權激勵

（一）股票期權

1.特點（1）股票期權是一種權利而不是義務，收益人可以買公司股票也可以不

買；（2）股票期權只有在行權價低于行權時，本企業(yè)股票的市場價格才有價值;

（3）股票期權是公司無償給予經營者的。

2.優(yōu)缺點

優(yōu)點：（1）把經營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結合起來；（2）讓經營者分享企

業(yè)的預期收益；（3）激勵手段比較靈活。

缺點：（1）只適用于上市公司；（2）需要依托規(guī)范有生氣的股票市場，規(guī)范的法

人治理結構；（3）易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作；（4）難以準確衡量經

營者的表現和真實經營狀況。

3.激勵范圍

（1）包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業(yè)務人員，

以及公司認為應當激勵的對公司經營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但

不包括獨立董事和監(jiān)事。

（2）外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或核心業(yè)務人

員的，可以成為激勵對象。單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或實際

控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵對象。

4.下列人員不得成為激勵對象：

（1）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（2）最近3年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；

（3）我國《公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形；

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（4）激勵對象不能同時參加兩個或兩個以上上市公司的股權激勵計劃。

5.激勵額度

（1）上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累積不得超過公

司股本總額的10%;

（2）非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵

計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

6.時間規(guī)定

（1）授權日。授權日必須是交易日，授權日不得是下列期間：①定期報告公布

前30日；②重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；其

他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

（2）等待期。股票期權的等待期即股票期權授予日與獲授股票期權首次可以行

權日之間間隔不得少于1年。

（3）有效期。股票期權的有效期，即從股票期權授予之日起至所有股票期權行

權或注銷完畢之日止，從授權日計算不得超過10年。

（4）行權期。必須是交易日，應在公司定期報告公布后的第2個交易日，至下

一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：①重大交

易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；②其他可能影響股價的

重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

（5）有效期。股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過

10年。

（二）限制性股票

1.時間規(guī)定

（1）禁售期：不得低于2年；

（2）解鎖期：不得低于3年。

3.授予價格：孰高原則。

第九章培訓與開發(fā)

一、培訓與開發(fā)效果的評估

（一）評估的內容

培訓與開發(fā)效果評估中應用最廣的是層次評估模型，把評估內容分為反應、學習、

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工作行為、結果、投資收益這五個方面。

1.反應評估

（1）重點：評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法。

（2）易于進行，也是最基本、最常用的評估方式。

（3）通常采用訪談、問卷調查等方法，其中問卷調查法的應用最為普遍。

2.學習評估

（1）主要內容：在知識、技能或態(tài)度方面是否有了提高或改變。

（2）測試方式：知識通過筆試測試、技能通過實際操作、態(tài)度采用自我評價的

態(tài)度量表。

3.工作行為評估

（1）重點：評價是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運

用到工作上的程度。

（2）是效果評估中一項重要的內容，可以直接反映培訓與開發(fā)的效果，也是組

織高管層和直接主管特別關心的。

（3）方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中行為評價量表

是最常用的方法。

4.結果評估

（1）目標：評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作

用。

（2）結果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內容，是最具說服力的

評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。

（3）指標：

①硬指標：產出、質量、成本、時間等四大類，易被衡量和量化，容易被轉化為

貨幣價值，而且評價也更為客觀。

②軟指標：工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等，難以被衡量和量化,

也難以被轉化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。

5.投資收益評估

（1）目標：確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益。

（2）組織很少進行該評估，因為它是一個困難且昂貴的過程。

15

（二）評估方法

1.控制實驗法

（1）評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。

（2）可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓與開發(fā)所引發(fā)的。

（3）不適用于那些難以找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動。

2.問卷調查法

常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法。

二、職業(yè)生涯管理

（一）職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務

1.探索期

發(fā)展任務：確定興趣、能力，讓自我與工作匹配。

身份：學徒。

2.建立期

發(fā)展任務：晉升、成長、安全感，生涯類型的確立。

身份：同事。

3.維持期

發(fā)展任務：維持成就感，更新技能。

身份：導師。

4.衰退期

發(fā)展任務：退休計劃，改變工作與非工作之間的平衡。

身份：顧問。

（二）職業(yè)生涯錨

1.特點

（1）產生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經驗為基礎；

（2）強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合；

（3）不可能根據各種測試提前進行預測；

（4）并不是完全固定不變的。

2.類型

（1）技術/職能能力型

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拒絕一般性管理工作，但愿意在其技術/職能領域管理他人；

（2）管理能力型

追求一般性管理工作，且責任越大越好；具有強烈的升遷動機，以提升等級和收

入作為衡量成功的標準；具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組

合特點；對組織有很大的依賴性。

（3）安全穩(wěn)定型

追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途；追求職業(yè)安全，注重情感的安全穩(wěn)定。

（4）自主獨立型

選擇職業(yè)時絕不放棄自身的自由，且視自主為第一需要；總是希望隨心所欲地安

排自己的工作和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度的擺脫

組織的束縛，但有很強的職業(yè)承諾。

（5）創(chuàng)造型

有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅動力；具有冒險精神。

第十章勞動關系

一、勞動關系的主體構成和環(huán)境因素

（一）勞動者的權利義務

1.權利

（1）個別勞權：勞動就業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、社會保險權、勞動安

全衛(wèi)生權、職業(yè)培訓權以及勞動爭議提請?zhí)幚頇唷?/p>

（2）集體勞權：團結權、集體談判權、民主參與權以及集體參與權。

2.義務

（1）完成勞動任務的義務：勞動者的基本義務。

（2）忠實的義務：一是服從義務，二是保密義務，三是增進義務。

（二）雇主的權利及義務

1.權利：（1）組織權；（2）勞動指揮權；（3）獎懲權；（4）閉廠權。

2.義務

（1）平等雇傭勞動者的義務；

（2）提供勞動報酬的義務；

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（3）保證工人休息休假權的義務；

（4）提供社會保險的義務；

（5）保證工人安全和健康的義務；

（6）提供職業(yè)培訓的義務。

二、勞動關系的運行

1.合作

勞動關系理論一般認為，合作的根源主要有兩方面，即被迫合作和主動合作。

（1）被迫合作是指雇員要謀生，就不得不與雇主建立雇傭關系。

（2）主動合作。

2.沖突

（1）沖突的根本根源

①異化的合法化；②客觀的利益差異；③雇傭關系的性質。

（2）沖突的背景根源

①廣泛的社會不平等；②勞動力市場狀況；③工作場所的不平等；④工作本身的

特性。

三、世界各典型國家勞資關系的不同模式

（一）德國模式

工廠委員會制度是一種員工參與管理制度。

（二）日本模式

1.日本的勞資關系有三大支柱：終身雇傭制、年功序列工資制和企業(yè)工會。

2.日本也有跨企業(yè)的甚至是全國性的集體談判，一般在春季舉行，故稱“春斗”,

“春斗”經常以提高工資和改善勞動條件為目標。

3.工會企業(yè)化是日本工會運動的一大特色。

4.日本勞資關系模式最顯著的特點，是將資本主義的生存競爭與東方傳統(tǒng)的家族

式關系結合在一起，以家族式勞資關系模式維持著勞資關系的穩(wěn)定，是“經營者

統(tǒng)合模式”的代表。

（三）美國模式

1.勞資合作是美國勞資關系的主要原則。

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2.美國勞資關系模式最主要的特征體現在其濃厚的自由化、分散化色彩上。

第十一章勞動力市場

一、勞動力市場概論

1.特殊性：不能脫離勞動者而存在。所有權并沒有轉移，轉移的只是使用權。

2.多樣性：勞動力存在知識、技能和經驗差異，不能替代或不能完全替代，勞動

力市場價格不同。

3.不確定性：大量雇用合同是在無形市場達成。分散性和難以辨認性使勞動力供

求雙方匹配困難。

4.交易對象的難以衡量性：勞動者能力很難通過學歷、年齡、性別等可見要素衡

量。

5.交易的延續(xù)性：交易雙方之間的關系在一定時期內被固定了下來。

6.交易條件的復雜性：工作環(huán)境、條件等要素都影響交易最終完成。

7.出售者地位的不利性

二、周期性勞動力供給

1.附加的勞動者效應

（1）當家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他的家庭成員

（帶孩子的女性或年輕人）將臨時性地進入勞動力隊伍，以力圖通過找到工作而

緩解家庭收入的下降。

（2）類似于收入效應。

2.灰心喪氣的勞動者效應

（1）在衰退時期，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率

水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的

情況。

（2）類似于替代效應。

3.結果

（1）在其他條件相同的情況下，附加的勞動者進入勞動力市場很可能會導致政

府公布的失業(yè)率數字上升，因為尋找工作的失業(yè)人數增加了。

（2）如果灰心喪氣的勞動者在失業(yè)后退出了勞動力市場，則失業(yè)者人數會減少，

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從而導致失業(yè)率下降。

(3)總的來說，大多數研究都得出這樣的結論，即灰心喪氣的勞動者效應比較

強，并且占據著主導地位。

三、勞動力需求彈性與派生需求定理

(一)勞動力需求的自身工資彈性

1.計算公式

自身工資彈性=勞動力需求量變動％/工資率變動％=(AL/L)/(AW/W)

2.彈性類型

富有彈性：

(1)|彈性|>1

(2)工資率上升1%引起勞動力需求量下降的幅度大于1%(3)工資率上升時，

工資總量下降，反之亦然缺乏彈性：

(1)|彈性|<1

(2)工資率上升1%引起勞動力需求量下降的幅度小于1%(3)工資率上升時，

工資總量也上升，反之亦然單位彈性：

(1)|彈性|=1

(2)工資率上升1%引起勞動力需求量下降的幅度等于1%(3)無論工資率上

升還是下降，工資總量不會發(fā)生變化(二)派生需求定理

1.最終產品的需求價格彈性越大，自身工資彈性越大。

2.要素替代越容易，自身工資彈性越高。

3.其他生產要素的供給彈性越大，自身工資彈性越大。

4.產品總成本中勞動力成本所占的比重越大，自身工資彈性越大。

(三)勞動力需求的交叉工資彈性

1.若兩種勞動力的交叉工資彈性為正值，意味著一種勞動力的工資率提高會導致

另一種勞動力的需求量增加，兩種勞動力之間存在總替代關系。

2.若兩種勞動力的交叉工資彈性為負值，意味著一種勞動力的工資率提高會導致

另一種勞動力的需求量減少，兩種勞動力之間存在總互補關系。

簡易判斷方法：同類型變化(如果都是增加或減少)，則一定是總替代關系；反

20

之，一升一降（或一降一升），則一定是總互補關系。

第十二章工資與就業(yè)

一、工資差別

1.不同產業(yè)部門間工資差別形成的原因：熟練勞動力所占的比重；技術經濟特點；

發(fā)展階段；工會化程度；地理位置。

2.不同職業(yè)間工資差別形成的原因：勞動強度和條件的差別；引起的愉快或不愉

快程度；具備從業(yè)能力的難易程度；具有的社會安全程度；要求從業(yè)者承擔的責

任程度。

3.現代研究：補償性、競爭性、壟斷性。

二、失業(yè)的類型及其成因

1.摩擦性失業(yè)

摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造

成的，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。因此，它是一種正常

性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。

2.結構性失業(yè)

（1）技術性失業(yè)

結構性失業(yè)中最主要的是技術性失業(yè)，即由于勞動力需求方需要的技術和勞動力

供給方能夠提供的技術之間存在差異或錯位而導致的失業(yè)現象。

（2）結構性失業(yè)

除了技術性失業(yè)之外，在專業(yè)結構或產品結構調整過程中，因衰落部門的失業(yè)者

與擴展部門的工作要求不相符合，或現有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調

而造成的失業(yè)被稱為結構性失業(yè)。

3.季節(jié)性失業(yè)

由于季節(jié)變化而導致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失。

4.周期性失業(yè)

周期性失業(yè)是指由于經濟周期或經濟波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失

業(yè)。產生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。

21

第十三章人力資本投資理論

一、高等教育投資的基本模型

L成本：直接、機會、心理；收益：經濟、心理。

2.拋開心理成本和心理收益，如果大學畢業(yè)后比不上大學的高中畢業(yè)生多出來的

那部分收益不足以彌補上大學的機會成本和直接成本，那么上大學是不劃算的。

3.基本推論：

（1）其他條件相同，投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現值越可能為正。

（2）上大學的成本越低，愿意上大學的人相對較多。經濟衰退期，機會成本降

低，愿意上大學的人就多；反之，經濟繁榮階段，愿意上大學的人就少。

（3）大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差異越大，愿意上大學的人就

會越多。

二、在職培訓的成本與收益及其安排

（一）在職培訓的成本與收益

1.直接成本

（1）支付受訓者的工資及教師的講課費；

（2）支付租用培訓場地和培訓設備的費用；

（3）即使所使用的是本企業(yè)的師資、場地、設備，也應該將其計入培訓成本。

2.機會成本

（1）受訓者參加培訓的機會成本：

在職員工參加培訓均需花費一定的時間，往往要提前下班或請假。另外，參加培

訓的員工常常不能全力工作。這些都會給企業(yè)的生產和工作帶來一定的損失。

（2）利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本：

在師傅帶學徒的培訓中，有經驗的師傅要給學徒講授技能，其工作效率必然會降

低或受到影響。這種損失應計入培訓的成本之中。

3.收益

在職培訓的收益主要表現在受訓者生產率的提高上，然而這種收益有時是比較明

顯的，有時則要經過一段時間才能表現出來。

（二）在職培訓投資的成本及收益安排

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1.一般培訓

（1）由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益，這種成本和收益安排

方式是最有效率的。

（2）員工在接受培訓期間接受一種與較低的生產率相對應的較低工資率（低于

不接受培訓時的市場工資率），同時在培訓以后又獲得與較高的生產率相對應的

較高工資率（高于不接受培訓情況下所可能獲得的市場工資率）。

2.特殊培訓

（1）培訓期間，企業(yè)向員工支付一種位于市場工資率和低生產率工資率之間的

工資率。這實際上意味著企業(yè)和員工共同分攤了特殊培訓的成本。

（2）培訓完成后，企業(yè)會向員工支付一種介于不接受培訓時的低生產率工資率

和接受完培訓后達到的高生產率的工資率之間的工資率，從而使得雙方都獲利。

三、勞動力流動的主要影響因素

1.企業(yè)因素

（1）企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低；

（2）企業(yè)所處的地理位置；企業(yè)處在數量較多的大型都市地區(qū)，員工流動率比

較高。

（3）企業(yè)的組織文化以及領導風格。心理感受不佳是員工滿意度下降最終離職

的主要因素。心理成本過高或者心理收益過低，都會導致流動。

2.勞動者因素

（1）勞動者的年齡

年輕時流動頻繁：①為尋求更高的工作匹配質量；②人力資本投資動機，流動機

會成本低，投資回收期長。

（2）勞動者的任職年限

任職年限越長，離職可能性越低：①工作匹配質量好；②特殊培訓人力資本多；

③心理成本下降；④心理收益上升。

（3）勞動者的性別

女員工離職率高，在職年限更短。

3.市場周期因素

（1）當勞動力市場處于寬松狀態(tài)時，已經就業(yè)的勞動者的流動動機顯然會受到

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削弱。

（2）當勞動力市場處于緊張狀態(tài)時，已經就業(yè)的勞動者往往可以利用跳槽的機

會要求新雇主增加工資，勞動力的流動率自然會上升。

（3）衡量勞動力市場松緊程度的指標是失業(yè)率和臨時解雇率，兩者都與離職率

存在負相關關系。

4.社會因素

（1）整個社會對于流動的態(tài)度以及流動的傳統(tǒng)習慣會影響勞動力的流動率；

（2）不同國家的社會制度也會使勞動者的直接流動成本不同。

第十四章社會保險法律

一、社會保險法律關系的主體和客體

1.按照保險責任劃分：國家、管理和經辦機構、用人單位、勞動者及家庭。

2.按照保險業(yè)務劃分：保險人、投保人、被保險人、受益人、管理人、監(jiān)督人。

3.客體：主體的權利和義務所指向的對象，資金、物或服務行為。

二、社會保險法律的適用

1.社會保險法律適用的基本原則：事實為根據，法律為準繩；法律面前一律平等；

實事求是，有錯必糾。

2.社會保險法律適用的基本要求：合法、準確、及時。

3.社會保險法律適用的基本規(guī)則：上位法效力高于下位法；特別規(guī)定大于一般規(guī)

定；新規(guī)定大于舊規(guī)定；不溯及既往。

4.社會保險制度覆蓋范圍：基本養(yǎng)老和基本醫(yī)療覆蓋城鄉(xiāng)全體居民；工傷、失業(yè)、

生育覆蓋所有用人單位和職工。

第十五章勞動合同管理與特殊用工

一、勞動合同解除

（一）協(xié)商解除

勞動合同當事人雙方對解除勞動合同達成一致意見時，勞動合同可以協(xié)商解除。

（二）用人單位解除

1.因勞動者過失可以隨時解除勞動合同的情況：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

24

（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成

嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思

的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的。

2.用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月

工資后解除勞動合同的情形：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不

能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，

經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

3.提前三十日向工會或者全體職工說明情況并聽取意見后，裁減人員方案經向勞

動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（2）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（3）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁

減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合

同無法履行的。

（三）勞動者解除

1.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試

用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2.無須提前通知用人單位

《勞動合同法》規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

25

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（5）因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思

的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

二、勞務派遣

（一）勞務派遣單位的法定義務

1.如實告知被派遣勞動者《勞動合同法》第8條規(guī)定的事項、應遵守的規(guī)章制

度及勞務派遣協(xié)議內容。

《勞動合同法》第8條：

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、

職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

2.建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓。

3.按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關

待遇。

4.按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并

辦理社會保險相關手續(xù)。

5.督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生條件。

6.依法出具解除或者終止勞動合同的證明。

7.協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛。

8.勞務派遣單位不得克扣用工單位按勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動

報酬（符合同工同酬）。

9.勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。

10.跨地區(qū)派遣，勞務派遣單位應當保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條

件，符合用工單位所在地規(guī)定的標準。

11.因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害，勞務派遣單位與

用工單位承擔連帶賠償責任。

12.派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

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（二）被派遣勞動者的權利

1.享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

2.有權在勞務派遣單位或用工單位依法參加或組織工會，維護自身合法權益。

3.可以與勞務派遣單位協(xié)商一致解除勞動合同，也可以在勞務派遣單位存在《勞

動合同法》第38條規(guī)定的情形時，與其解除勞動合同。

（三）用工單位的法定義務

1.不得向被派遣勞動者收取費用。

2.執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。

3.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。

4.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。

5.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。

6.連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。

7.用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

（四）勞務派遣崗位的范圍和比例

1.勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。

2.勞務派遣用工是補充形式。

只能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施。

三、非全日制用工

1.概念

以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,

每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

2.特征

（1）以小時計酬為主；

（2）周工作時間累計不能超過24小時。

3.規(guī)定

（1）勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；后訂立的勞動合同

不得影響先訂立的勞動合同的履行；

（2）雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議；

（3）雙方當事人不得約定試用期；

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（4）雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，用人單位不向勞動者

支付經濟補償；

（5）小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定最低小時工資標準；

（6）勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

第十六章勞動爭議調解仲裁

一、《勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍

1.因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

2.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

3.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

5.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

以下情形也屬于勞動爭議的范圍：

1.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動

合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、

社會保險關系等移轉手續(xù)產生的爭議；

2.勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議;

經仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

二、不屬于勞動爭議的情形

1.勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金糾紛；

2.勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；

3.傷殘等級鑒定或職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；

4.家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；

5.個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；

6.農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

三、勞動爭議仲裁

（一）仲裁員

仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：

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L曾任審判員；

2.從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱；

3.具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿五年；

4.律師執(zhí)業(yè)滿三年。

（二）仲裁程序

第一，申請仲裁的時效期間

勞動爭議申請仲裁的時效期間是1年。從知道或應當知道其權利被侵害之日起

計算。

1.仲裁時效中斷

（1）一方通過協(xié)商、申請調解等方式向對方主張權利的；

（2）一方通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者

申請支付令等方式請求權利救濟的；

（3）對方當事人同意履行義務的。

從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

2.仲裁時效中止

因不可抗力，或有無民事行為能力或限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確

定等其他正當理由，當事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁

時效中止。

從中止時效原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

第二，書面仲裁申請

第三，受理

①仲裁委員會收到申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并向

申請人出具受理通知書。

②不符合受理條件的，5日內出具不予受理通知書。

③受理申請后，5日內將申請書副本送達被申請人。被申請人10日內提交答辯

書。

④受理后，發(fā)現不應當受理的，應當撤銷案件，并自決定撤銷案件后5日內，

書

面通知當事人。

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⑤對勞動人事爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該

勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第四，反申請

第五，開庭和裁決

實行仲裁庭制。由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單案件可由一名仲裁員獨

任仲裁。

受理仲裁申請之日起5日內，將仲裁庭組成情況書面通知當事人。

1.開庭

2.裁決

①應當自仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。

需要延期的，經仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延期不

得超過15日。

②仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金案件，根據當事人

申請，可裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。

裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：當事人之間權利義務關系明確；不先予執(zhí)

行將嚴重影響申請人的生活。

勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔保。

③裁決應按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員不同意見應當記入筆錄。

不能形成多數意見時，應按照首席仲裁員意見作出。

④裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。

由仲裁員簽名，加蓋勞動人事爭議仲裁委員會印章。持不同意見的仲裁員，可簽

名，也可不簽名。⑤逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人

民法院提起訴訟。

3.回避

仲裁員有下列情形之一，應當回避：

①是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；

②與本案有利害關系的；

③與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；

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第六，終局裁決

①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標

準12個月金額的爭議；

②因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。如

下裁決不是終局裁決：①勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日

起15日內，向人民法院提起訴訟；②用人單位有證據證明以上仲裁裁決存在特

殊情況，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向仲裁委員會所在地的中級人民

法院申請撤銷裁決。

第七，仲裁裁決的效力

當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提

起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

當事人對發(fā)生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事

人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規(guī)定向人民法院申請

執(zhí)行。受理申請的人民法院應當依法執(zhí)行。第八，仲裁公開勞動爭議仲裁公開進

行；

當事人協(xié)議不公開進行或者涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的除外。第九，

仲裁費用

勞動爭議仲裁不收費。

第十七章社會保險

一、基本養(yǎng)老保險

（一）享受條件

1.達到法定退休年齡

退休年齡的規(guī)定：

（1）男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。

（2）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力或其他有害身體健康工作達到一定

年限的，退休年齡為男滿55周歲，女工人年滿45周歲。

（3）因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能

力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

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2.累計繳納基本養(yǎng)老保險費滿15年

（二）繳費不足15年的處理

L參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，可以

繳費至滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金；也可以轉入新型農村社會養(yǎng)老保險或者

城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務院規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇。

2.《社會保險法》實施前參保、延長繳費5年后仍不足15年的，可以一次性

繳費至滿15年。

3.參加職工基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡后，累計繳費不足15年（含

延長繳費），且未轉入新型農村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險的，個

人可以書面申請終止職工基本養(yǎng)老保險關系。

4.參加職工基本養(yǎng)老保險的個人跨省流動就業(yè)，達到法定年齡時累計繳費不足

15年的，按照有關待遇領取地的規(guī)定確定繼續(xù)繳費地后，可按照規(guī)定延長繳費。

二、工傷保險

（一）原則

1.無過失責任原則。

2.損害補償原則。

3.預防、補償和康復相結合的原則。

（二）工傷認定范圍

1.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2.工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或收尾性工作受到事故

傷害的；

3.在工作時間和工作場所內因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4.患職業(yè)病的；

5.因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6.在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、

火車事故傷害的；

7.法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

（三）視同工傷

1.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時之內經搶救無效死亡的；

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2.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

3.職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單

位后舊傷復發(fā)的。

（四）不得認定或視同工傷

1.故意犯罪；

2.醉酒或者吸毒；

“醉酒或者吸毒”認定：以有關機關出具的法律文書或者人民法院的生效裁決

為依據。

3.自殘或者自殺。

（五）停止享受工傷保險的情形

1.喪失享受待遇條件的；

2.拒不接受勞動能力鑒定的；

3.拒絕治療的。

第十八章法律責任與行政執(zhí)法

一、勞動法律責任

（一）勞動法律責任的特點

1.以違法行為存在為前提；

2.以法律制裁為必然后果；

3.由國家力強制