《企業(yè)運營質(zhì)量管理》課件-項目七企業(yè)人力資源管理

企業(yè)運營質(zhì)量管理項目七企業(yè)人力資源管理企業(yè)運營質(zhì)量管理項目七：企業(yè)人力資源管理

任務(wù)1.選人訓(xùn)人

目錄01教學(xué)目標(biāo)02人力資源管理的核心任務(wù)03人力資源管理的意義04人力資源管理發(fā)展的趨勢05人力資源規(guī)劃制定的原則06企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容07招聘步驟08招聘的原則09招聘工作中應(yīng)注意的問題01教學(xué)目標(biāo)知識目標(biāo)能力目標(biāo)掌握選人訓(xùn)人內(nèi)容。能夠應(yīng)用選人訓(xùn)人方法教學(xué)目標(biāo)01人力資源管理的核心任務(wù)人力資源管理的核心任務(wù)人力資源管理的概念：把人視為生產(chǎn)經(jīng)營的一種特殊資源，從有效開發(fā)人力資源的角度進行組織的人事管理。人力資源管理的核心任務(wù)：（1）培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力（2）激發(fā)員工的奉獻精神根據(jù)以上兩點可以把人力資源管理過程分為：環(huán)境的管理、資源的獲取、培訓(xùn)、評價與開發(fā)、報酬。01人力資源管理的意義人力資源管理的意義人力資源管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動力：人員的選聘人員的使用人員的培訓(xùn)和發(fā)展人力資源管理視企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵企業(yè)的競爭，實際是人才的競爭，有效管理的人力資源是企業(yè)真正競爭的長遠(yuǎn)優(yōu)勢01擴展擴展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，卡內(nèi)基鋼鐵公司已成為世界上最大的鋼鐵企業(yè)。它擁有2萬多員工以及世界上最先進的設(shè)備，它的年產(chǎn)量超過了英國全國的鋼鐵產(chǎn)量，它的年收益額達(dá)4000萬美元?？▋?nèi)基是公司的最大股東，但他并不擔(dān)任董事長、總經(jīng)理之類的職務(wù)。他的成功在很大程度上取決于他任用了一批懂技術(shù)、懂管理的人才。時至今日，人們還常常引用他的一句名言：“如果把我的廠房設(shè)備、材料全部燒毀，但只要保住我的全班人馬，幾年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！迸Π衙恳患∈虑檎J(rèn)真的做好它，以后才有人敢把大事情放心的交給你01人力資源管理發(fā)展的趨勢人力資源管理發(fā)展的趨勢策略導(dǎo)向型人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割一部分人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才“以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流企業(yè)人力資源呈多元化和彈性化營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，團隊精神，規(guī)劃員工自我超越的職業(yè)生涯核心功能：建立動態(tài)目標(biāo)管理的效績評估體系激勵導(dǎo)向式的薪資策略與自助式的福利政策相結(jié)合實行開放式管理，內(nèi)股持有者由高層到中層乃至員工首要任務(wù)：充分開發(fā)、利用智力資本，使之成為企業(yè)強大的競爭利器01人力資源規(guī)劃制定的原則人力資源規(guī)劃制定的原則企業(yè)用工原則：員工是人力資源的載體，“因事設(shè)人”是企業(yè)正確的用工原則人力資源規(guī)劃及其制定的一般原則：將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力需求，從整體的超前的和量化的角度分析和制定企業(yè)人力資源管理的具體目標(biāo)

人力資源規(guī)劃的制定需要遵守：全局性、準(zhǔn)確性、可控性三大原則01企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容通過任務(wù)分析，制定人力資源需求計劃通過職位分析，確定具體的職位空缺計劃（職位分析結(jié)束后要編制工作說明和職務(wù)規(guī)范兩種書面文件，作為后面各階段人力資源管理工作的依據(jù)與指導(dǎo)）結(jié)合人力資源現(xiàn)狀分析，制定滿足未來人力資源需要的行動方案從人力資源開發(fā)需求出發(fā)，制定有益于員工成長和發(fā)展的綜合性職工管理規(guī)劃01招聘的意義招聘的意義招聘關(guān)系到組織的生存和發(fā)展招聘可以彌補組織內(nèi)部人力資源供給不足招聘可以使組織獲得素質(zhì)優(yōu)良的人才招聘為組織輸入新的管理思想招聘使企業(yè)的知名度得到擴大招聘有利于員工的合理流動招聘具有激勵作用01招聘的原則招聘的原則公開的原則平等的原則競爭原則全面的原則量才原則01招聘步驟招聘步驟對招聘的人員將要從事的工作進行分析，即進行崗位分析和崗位評價，以確定所招聘人員必須具備的條件由企業(yè)的人力資源部門提出招聘計劃的報告由企業(yè)的人力資源部門公布招聘簡章，其內(nèi)容報考招聘的范圍、對象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等根據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對象報名進行招聘考試對考試合格人員進行體檢連同考試材料、體檢表、本人提交的其他有關(guān)材料一并報送企業(yè)人事主管批準(zhǔn)錄用后，發(fā)錄取通知書，簽訂勞動合同01面試程序和內(nèi)容面試程序和內(nèi)容場面面試官申請人1.準(zhǔn)備活動查閱簡歷、溫習(xí)面試規(guī)程、準(zhǔn)備問題、準(zhǔn)備面試環(huán)境檢查著裝和儀表、到達(dá)面試地點、報到、等待2.問候和建立聯(lián)系握手、請坐、通過閑談使申請人放松握手、被邀請后落座、在閑談中給人留下好印象3.問與工作有關(guān)的問題詢問教育背景以及與職位有關(guān)的工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、討論相關(guān)的技能和工作能力、了解申請人的求職動機提供教育背景和工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、詳細(xì)說明個人的能力和技術(shù)水平、展現(xiàn)恰當(dāng)?shù)那舐殑訖C01面試程序和內(nèi)容（續(xù)）面試程序和內(nèi)容（續(xù)）場面面試官申請人4.解答申請人的問題以組織的立場回答申請人的問題、盡力為組織樹立積極的形象詢問工資和福利情況、晉升機會、組織文化5.告別表明面試即將結(jié)束、建議下一步行動、起立握手、送申請人等待面試官暗示面試結(jié)束、討論下一步驟、起立握手、退場01招聘工作中應(yīng)注意的問題招聘工作中應(yīng)注意的問題招聘人才是一項技術(shù)性極強的工作，不同類別、層次、專業(yè)的人才要選擇不同的時間、地點進行招聘確定招聘的范圍：注意人才的分布規(guī)律和活動范圍、供求關(guān)系和招聘成本選擇招聘的時間：招聘時間=用人時間-準(zhǔn)備周期-培訓(xùn)周期-招聘周期現(xiàn)在畢業(yè)生的招聘時間已經(jīng)提前到正式畢業(yè)前的8個月左右，并仍有繼續(xù)提前的趨勢01招聘渠道選擇招聘渠道選擇人力資源規(guī)劃主管要求需招人的崗位工作分析信息主管意見資格要求招聘渠道內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工推薦人才中心媒體廣告校園招聘網(wǎng)上招聘專業(yè)協(xié)會獵頭公司以識人為基礎(chǔ)“素質(zhì)測評與崗位分析系統(tǒng)”；以選人為先導(dǎo)“招聘與選拔系統(tǒng)”；以用人為核心“配置與使用系統(tǒng)”；以育人為動力“培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)”；以留人為目的“考核與薪酬系統(tǒng)”。訓(xùn)人：育人必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，既注重滿足當(dāng)前需求的培訓(xùn)，更注重滿足未來需求的開發(fā)，著力建立一套科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)體系。首先，應(yīng)從戰(zhàn)略層次提出企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展所必需的人力資源數(shù)量和素質(zhì)特征。其次，針對企業(yè)當(dāng)前的對人力資源素質(zhì)的需求，制定培訓(xùn)計劃并實施，以化解企業(yè)當(dāng)前的技能風(fēng)險。第三，針對企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的數(shù)量和素質(zhì)的需求，制定具體的開發(fā)方案，以化解企業(yè)未來的技能風(fēng)險。01企業(yè)運營質(zhì)量管理項目七：企業(yè)人力資源管理

任務(wù)2.用人留人

目錄01教學(xué)目標(biāo)02企業(yè)用人03績效考核04薪酬管理01教學(xué)目標(biāo)知識目標(biāo)能力目標(biāo)掌握用人留人內(nèi)容。能夠應(yīng)用用人留人方法教學(xué)目標(biāo)以識人為基礎(chǔ)“素質(zhì)測評與崗位分析系統(tǒng)”；以選人為先導(dǎo)“招聘與選拔系統(tǒng)”；以用人為核心“配置與使用系統(tǒng)”；以育人為動力“培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)”；以留人為目的“考核與薪酬系統(tǒng)”。用人：出發(fā)點和落腳點在于用人，通過對人力資源的合理配置和使用，達(dá)到人盡其才、才盡其用，同時達(dá)成組織既定的目標(biāo)。具體來說，首先，應(yīng)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并分解制定科學(xué)合理的年度招聘計劃，嚴(yán)格界定需引進人才的數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)等內(nèi)容；其次，在人力資源分配過程中，遵循“量才適用、科學(xué)合理配置”的原則，建立和完善人員流動機制。留人是“目的”“留什么人，怎樣留人”？必須圍繞“持續(xù)激勵人”這個核心，建立科學(xué)的考核與薪酬體系?？梢苑譃椤艾F(xiàn)實的人才”和“潛在的人才”兩類。對于前者，我們要給予獎勵和晉升，激勵他們繼續(xù)為企業(yè)工作；對于后者，我們要給予培訓(xùn)與開發(fā)。績效考核與薪酬體系必須圍繞如何留住企業(yè)所需要的人才展開KPI法符合一個重要的管理原理－“八二原理”。20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為必須抓住20%的關(guān)鍵行為，分析和衡量，抓住業(yè)績評價的重心A. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的特點： 來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量

KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映

KPI是組織上下認(rèn)同的B. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMART原則：

S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)；

M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指針的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；

R代表關(guān)聯(lián)性(Relevant)，指績效指針是與上級目標(biāo)具明確的關(guān)聯(lián)性，最終與公司目標(biāo)相結(jié)合；

T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。C. KPI指針體系建立流程：KPI指標(biāo)的提取，可以“十字對焦、職責(zé)修正”。但在具體的操作過程中，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要運用表格的方式說明KPI指針的提取流程。D. KPl系統(tǒng)設(shè)計原則問題： 對具體原則理解偏差帶來的指標(biāo)過分細(xì)化問題。 對可度量原則理解偏差帶來的關(guān)鍵指標(biāo)遺漏問題。 對可實現(xiàn)原則理解偏差帶來的指標(biāo)“中庸”問題。 對現(xiàn)實性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題。 對時限原則理解偏差帶來的考核周期過短問題。⑵ 薪酬管理(RewardManagement)：薪酬管理，是應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。作為一種持續(xù)的過程，要不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。具體表現(xiàn)在三個方面，敏感性、特權(quán)性、特殊性。A. 薪酬管理的原則 補償性原則要求補償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。 透明性原則薪酬方案公開。 激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。 競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。 經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。 合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。 方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。B. 薪酬管理的內(nèi)容 薪酬的目標(biāo)管理，即怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又如何滿足員工需要； 薪酬的水平管理，即滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)整； 薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感