《績(jī)效評(píng)估與薪酬管理》教案

河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院

2014—2015學(xué)年第二學(xué)期

《績(jī)效考核與薪酬管理》

教

案

經(jīng)濟(jì)與管理系:

河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院教案首頁(yè)

第一章第節(jié)需學(xué)時(shí)審閱人

授課課題績(jī)效考核與薪酬管理學(xué)時(shí)

授課時(shí)間年月日星期第節(jié)

知

識(shí)掌握績(jī)效考核的作用、起源與發(fā)展趨勢(shì)；掌握薪酬管理的發(fā)展

目

標(biāo)

脈絡(luò)及其功用；掌握績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系

力

能學(xué)生能將績(jī)效考核與薪酬管理緊密結(jié)合起來(lái)，從而為企業(yè)創(chuàng)造

標(biāo)

目

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

素

質(zhì)

教

育學(xué)生能將績(jī)效考核與薪酬管理緊密結(jié)合起來(lái)，從而為企業(yè)創(chuàng)造

標(biāo)

目競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

教學(xué)重點(diǎn)績(jī)效考核、薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系

教學(xué)難點(diǎn)績(jī)效考核、薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系

授課方法講授法和案例分析法

教學(xué)儀器常規(guī)教學(xué)儀器

教學(xué)反饋

河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院教案用紙

第一章績(jī)效考核與薪酬管理

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

知識(shí)目標(biāo)：

1、掌握績(jī)效考核的作用、起源與發(fā)展趨勢(shì)；

2、掌握薪酬管理的發(fā)展脈絡(luò)及其功用；

3、掌握績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系

能力目標(biāo)：

1、理解并能解釋績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系

2、認(rèn)知并能有意識(shí)培養(yǎng)自己的管理素質(zhì)

3、理解并能運(yùn)用知識(shí)分析與解決實(shí)際問(wèn)題

【案例導(dǎo)入】

三只老鼠的故事

三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只

老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外

兩只老鼠的肩膀上時(shí)，不知什么原因，油瓶倒了，驚動(dòng)了人，三只老鼠逃跑了?；?/p>

到老鼠窩，他們開(kāi)會(huì)討論為什么失敗。

第一只老鼠說(shuō)，我沒(méi)有喝到油，而且推倒了油瓶，是因?yàn)槲矣X(jué)得第二只老鼠抖

了一下。

第二只老鼠說(shuō)，我是抖了一下，是因?yàn)樽畹紫碌睦鲜笠捕妨艘幌?/p>

第三只老鼠說(shuō)，沒(méi)錯(cuò)，我好像聽(tīng)到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。

于是三只老鼠哈哈一笑，那看來(lái)都不是我們的責(zé)任了。

這樣的情況，在公司里好像也是有所聞。在一次企業(yè)季度績(jī)效考核會(huì)議上，營(yíng)

銷部門經(jīng)理A說(shuō)：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責(zé)任，但是主要的責(zé)任不

在我們，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做，研發(fā)

部門要認(rèn)真總結(jié)。

研發(fā)部門經(jīng)理B說(shuō)：我們最近推出的新產(chǎn)品時(shí)少，但是我們也有困難呀。我們

的預(yù)算太少了，就是少得可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)部門削減了。沒(méi)錢怎么開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品

呢?財(cái)務(wù)部門經(jīng)理C說(shuō)：我是削減了你們的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本一直在

上升，我們當(dāng)然沒(méi)有多少錢投在研發(fā)部了。

采購(gòu)部門經(jīng)理D說(shuō)：我們的采購(gòu)成本是上升了10%,為什么你們知道嗎?俄羅斯

的一個(gè)生產(chǎn)銘的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價(jià)格上升。

這時(shí)，ABC三位經(jīng)理一起說(shuō)：哦，原來(lái)如此，這樣說(shuō)來(lái)，我們大家都沒(méi)有多少

責(zé)任了，哈哈哈哈。

人力資源經(jīng)理F說(shuō)：這樣說(shuō)來(lái)，我只能去考核俄羅斯的礦山了。

這個(gè)問(wèn)題之所以有趣，就是在我們的企業(yè)中這種情況似乎總在發(fā)生，而老板、

主管們卻也似乎總是找不到問(wèn)題的癥結(jié)所在，最終就只能歸咎到老虎機(jī)人的通病：

一出事情，大家首先想到的是推卸責(zé)任，而不是去思考如何解決問(wèn)題。

溫馨思考：各部門都不能把所謂的客觀因素當(dāng)原因，責(zé)任人人有份，許多問(wèn)題

的解決都不會(huì)是“自古華山一條道”，每個(gè)部門應(yīng)該都多少能找到解決之道，這就

是主觀態(tài)度問(wèn)題了。

推諉只是表面現(xiàn)象。主要是素質(zhì)問(wèn)題。1、沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神;2、沒(méi)有責(zé)任心;3、沒(méi)

有面對(duì)錯(cuò)誤的勇氣;4、不能反求諸己;5、凡事歸罪于外;6、飽漢不知餓漢饑，自己

吃飽了萬(wàn)事大吉.....

【教學(xué)過(guò)程】

第一節(jié)績(jī)效考核的功效與發(fā)展沿革

一、績(jī)效考核在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中的整體作用

1、績(jī)效考核是企業(yè)聘用人員的依據(jù)。

2、績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。

3、績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)。

4、績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

5、績(jī)效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員

工的發(fā)展。

二、績(jī)效考核的發(fā)展沿革

（一）傳統(tǒng)的績(jī)效考核

（二）現(xiàn)代績(jī)效考核

績(jī)效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)、改進(jìn)和控制過(guò)程，績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)不再是為了得到一個(gè)

公正的考核結(jié)果，而是在于通過(guò)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的、雙向的溝通，達(dá)到真正提高組織

和個(gè)人的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、努力促進(jìn)員工自身發(fā)展的目的。現(xiàn)代的績(jī)效考核是

一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。它主要包括：績(jī)效計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效的溝通、績(jī)效的考評(píng)、

績(jī)效的反饋與輔導(dǎo)、績(jī)效的提升與再計(jì)劃、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。

（三）績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)

第一，“能力開(kāi)發(fā)”取代“計(jì)分考核”。

第二，“雙向溝通”取代“主管中心二

第三，"工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”取代“綜合抽象標(biāo)準(zhǔn)”。

第四，“多面考核”取代“縱向考核工

第二節(jié)企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)分析

一、早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn)

二、科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策

三、行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度

表1-1企業(yè)薪酬管理發(fā)展歷程

階段主要特點(diǎn)主要方法管理核心

以家族制簡(jiǎn)

單的計(jì)件付培養(yǎng)“工業(yè)

把工資水平酬方法為習(xí)慣”和工

早期工廠階

降低到最低主，輔以利廠紀(jì)律，留

段

限度潤(rùn)分享計(jì)劃住熟練技術(shù)

和小組計(jì)件工人

計(jì)戈

主要目的在

實(shí)行以工作

以泰羅、甘于減少工人

標(biāo)準(zhǔn)和成本

特為首的差的“偷懶”

節(jié)約為主線

別計(jì)件工資行為，降低

科學(xué)管理階的薪酬政

制度為主，成本，通過(guò)

段策，希望用

利潤(rùn)分享制對(duì)工作和職

“高工資

度逐步趨于位價(jià)值的衡

率”換取低

香量來(lái)確定薪

成本7G

酬

林肯的個(gè)人強(qiáng)調(diào)員工對(duì)

薪酬必須適刺激計(jì)劃、薪酬的心理

行為科學(xué)階

應(yīng)員工的心工資權(quán)益理感受，以此

段

理需求論等獲得廣提高工作效

泛認(rèn)同率

與股票價(jià)值

相聯(lián)系的權(quán)

強(qiáng)調(diào)解決經(jīng)

益分享制度

理人長(zhǎng)期激

采用與業(yè)績(jī)進(jìn)一步成

現(xiàn)代管理階勵(lì)問(wèn)題，重

緊密掛鉤的熟，對(duì)員工

段視員工的主

薪酬政策采用以技

動(dòng)性、協(xié)作

能、業(yè)績(jī)?yōu)?/p>

性和創(chuàng)新性

基礎(chǔ)的柔性

薪酬制度

第三節(jié)現(xiàn)代績(jī)效考核與薪酬管理的相互關(guān)系

一、績(jī)效考核、薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

（一）薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

（二）績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

二、績(jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值

1、績(jī)效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績(jī)效掛鉤，從而將激勵(lì)

機(jī)制融入組織目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。

2、有利于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。

3、有利于簡(jiǎn)化薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程，降低設(shè)計(jì)成本，并提高薪酬方案運(yùn)行的效率。

思考問(wèn)題：

如何理解現(xiàn)代企業(yè)中的績(jī)效考核

河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院教案首頁(yè)

第二章第節(jié)需學(xué)時(shí)審閱人

授課課題績(jī)效考核學(xué)時(shí)

授課時(shí)間年月日星期第節(jié)

知

識(shí)

目

標(biāo)掌握績(jī)效考核的一般原則、基本方法和組織實(shí)施

力

能

目標(biāo)學(xué)生能靈活運(yùn)用績(jī)效考核

素

質(zhì)

教

育

學(xué)生能靈活運(yùn)用績(jī)效考核

目

標(biāo)

教學(xué)重點(diǎn)掌握績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題

教學(xué)難點(diǎn)掌握績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題

授課方法講授法和案例分析法

教學(xué)儀器常規(guī)教學(xué)儀器

教學(xué)反饋

河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院教案用紙

第二章績(jī)效考核

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

知識(shí)目標(biāo)：

1、掌握績(jī)效考核的一般原則

2、掌握績(jī)效考核的基本方法和組織實(shí)施

能力目標(biāo)：

1、學(xué)生能靈活運(yùn)用績(jī)效考核

2、掌握績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題

【案例導(dǎo)入】

案例：都是績(jī)效惹的禍

我一個(gè)同學(xué)的獨(dú)生女，20XX年大學(xué)畢業(yè)，學(xué)的是財(cái)政金融專業(yè)。這種專業(yè)好聽(tīng)不

好用，工作難找。她老爸不是個(gè)有大能耐的人，大學(xué)畢業(yè)從北京回到老家南京，在政

府里一混就是二十多年，到現(xiàn)在才是個(gè)非關(guān)鍵部門的處長(zhǎng)。為了給這位千金找工作，

他費(fèi)了九牛二虎之力。

他跟我說(shuō)：“像我這樣的人，五十歲以后最大的事就是女兒的事，她找不到工作,

我什么事都沒(méi)心思做。最后我不惜賣老臉，跑到北京找到咱班老李（一個(gè)跟他在大學(xué)

時(shí)關(guān)系并不太好，但現(xiàn)在在金融口混的不錯(cuò)的同學(xué)）。我拎了兩瓶茅臺(tái)，跟他說(shuō)：這

個(gè)忙只有你能幫了?！?/p>

他停頓一下，喝了一大口酒，沉默了半天，好像電影里那些從戰(zhàn)場(chǎng)上活著回來(lái)的

人，盯著我說(shuō)：“你知道同學(xué)是終生的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，尤其是大學(xué)同學(xué)，我這輩子在他面

前是徹底認(rèn)輸了。”

我安慰他說(shuō)：“唉，為了兒女沒(méi)辦法，誰(shuí)都有英雄氣短的時(shí)候。”

于是，她的女兒成了江蘇省一家四大國(guó)有銀行的正式職工。

20XX年我去上海，又見(jiàn)到他。

我問(wèn)：“女兒怎么樣？”

他哭笑不得地說(shuō)：“可別提了，人家的工作都掙錢，我女兒的工作是虧錢。”

我問(wèn)：“為什么？”

他說(shuō)：“都是績(jī)效考核惹的禍！你知道現(xiàn)在銀行都上市了；上市就有業(yè)績(jī)壓力了。

從去年開(kāi)始，我女兒銀行推行績(jī)效考核。銀行把指標(biāo)層層分解到各分行，各分行再分

解到各支行，各支行最后分解到每個(gè)員工腦袋上。我女兒是做前臺(tái)的，他們每個(gè)人都

有推銷信用卡的任務(wù)，我女兒的任務(wù)是八張。她第一個(gè)月沒(méi)有完成任務(wù)，就讓我和我

老婆一人辦了二張；第二個(gè)月仍沒(méi)完成任務(wù)，結(jié)果，她自己一個(gè)人辦了四張。我們家

現(xiàn)在一下子有了八張信用卡?！?/p>

我說(shuō)：“你們家成美國(guó)人了，每人好幾張信用卡！”

他接著說(shuō)：“也不是她一人這樣做，她說(shuō)完不成任務(wù)的同事都這樣。銀行很快就

發(fā)現(xiàn)怎么一下多了這么多睡大覺(jué)的信用卡？于是，又考核信用卡的活躍程度。結(jié)果怎

么著？我女兒就逼著我們輪流使用信用卡，這個(gè)月用這張，下一個(gè)月用另外一張。現(xiàn)

在我們買東西，要先問(wèn)人家收不收信用卡；不收，就去別的地方。我們家現(xiàn)在連油鹽

醬醋這些東西，都要特地跑到大超市買；算上交通費(fèi)和時(shí)間，這些東西比原來(lái)就近買

的都貴！我老婆說(shuō)：我們現(xiàn)在是全家貼錢給銀行打工呢！”

我同學(xué)看我張著嘴好像天外來(lái)客似地聽(tīng)著，又說(shuō)：“這還不算，他們銀行今年又

給每個(gè)員工訂了推銷基金的指標(biāo)，員工的獎(jiǎng)金要同推銷的基金額掛鉤?？墒俏遗畠合?/p>

我一樣，嘴笨不說(shuō)，說(shuō)假話還臉紅。結(jié)果連續(xù)兩個(gè)月考核，她都排在尾巴，下班回家

就吃不下飯。最后沒(méi)辦法，我們家把30萬(wàn)儲(chǔ)蓄拿出來(lái)買了女兒的基金，女兒的飯碗

保住了，可是半年后我們家基金整整虧了10萬(wàn)！你說(shuō)，我女兒這工作是賺錢還是虧

錢？”

他接著又說(shuō)：“這還不算完，銀行又考核微笑服務(wù)。如果員工對(duì)客人不微笑或者

受到客人投訴也要扣獎(jiǎng)金。結(jié)果這下好了，女兒上班時(shí)笑了，回家臉就宜拉下來(lái)，搞

得我們兩口子在她面前說(shuō)話也要小心翼翼?！?/p>

他越說(shuō)越氣憤，把我也捎帶上了：“都是你們這幫所謂教授專家為了賺錢，到處

推行什么目標(biāo)管理KPI360度平衡卡給搞的。像你我這么大歲數(shù)的人，誰(shuí)還不懂：人

心里不舒服，對(duì)人怎么可能友善？如果真對(duì)你友善了，不是有求于你，就是給逼出來(lái)

的；可是逼出來(lái)的笑，能是好笑嗎？！不信，你現(xiàn)在去銀行看看那些員工的臉！”

【教學(xué)過(guò)程】

第一節(jié)績(jī)效考核概述

一、績(jī)效的內(nèi)涵

(-)績(jī)效的基本概念

績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。

(二)績(jī)效的特征

1、多因性：績(jī)效的優(yōu)劣受到主、客觀多種因素影響，主要有技能、激勵(lì)、環(huán)境與機(jī)

會(huì)。

2、多維性：績(jī)效可以分解為多個(gè)維度，在考核員工績(jī)效時(shí)要從不同的維度來(lái)全面考

核績(jī)效。

3、動(dòng)態(tài)性：績(jī)效是不斷變化的。

二、績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核是采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的

職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確立其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。

三、績(jī)效考核的目的

1、改進(jìn)組織績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2、為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)。

3、績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供這些部

門在制定相關(guān)決策時(shí)作為參考。

4、幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展。

四、績(jī)效考核的作用

（-）績(jī)效考核的功能

1、管理功能

2、激勵(lì)功能

3、學(xué)習(xí)功能

4、導(dǎo)向功能

5、監(jiān)控功能

（二）績(jī)效考核的作用

1、績(jī)效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。

2、績(jī)效考核是企業(yè)員工招聘與安置的依據(jù)。

3、績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)。

4、績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

5、績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及工作過(guò)程進(jìn)行考查。

6、績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員

工的發(fā)展。

五、績(jī)效考核的基本原則

（-）客觀原則

（二）注重實(shí)績(jī)的原則

（三）差別原則

（四）明確化、公開(kāi)化原則

（五）多方位考核原則

（六）科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則

（七）及時(shí)反饋原則

（八）階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

（九）保證信度與效度的原則

第二節(jié)績(jī)效考核體系

一、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

（-）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的定義：對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則?？?jī)效考核的

標(biāo)準(zhǔn)由三個(gè)要素組成：標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的分類

按考核手段分類，定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)；

按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類，主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)；

按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。

二、構(gòu)建合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

（-）制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則

1、明確具體的；

2、可衡量的；

3、行為導(dǎo)向的；

4、切實(shí)可行的；

5、時(shí)間和資源限制的。

（二）建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的步驟

1、工作分析

2、理論驗(yàn)證

3、進(jìn)行指標(biāo)分析

4、修訂指標(biāo)

（三）績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重設(shè)計(jì)

德、能、勤、績(jī)

三、績(jī)效考核方法的概述及選擇

（-）績(jī)效考核方法概述

交替排序法、等級(jí)鑒定法、行為對(duì)照法、關(guān)鍵事件法、強(qiáng)制分布法、行為錨定評(píng)分法、

目標(biāo)管理法

（二）選擇合適的績(jī)效考核方法

四、考核者的選擇及培訓(xùn)

（-）考核者

1、上級(jí)主管

2、員工的同事

3、員工本人

4、員工的下屬

5、外聘專家

6、顧客和供應(yīng)商

（二）360度績(jī)效考核

（三）考核者培訓(xùn)

第三節(jié)績(jī)效考核的組織與實(shí)施

一、績(jī)效考核的組織與實(shí)施

（-）績(jī)效考核準(zhǔn)備

（二）績(jī)效考核實(shí)施

（三）績(jī)效考核結(jié)果的分析、評(píng)定

（四）考核結(jié)果的運(yùn)用

1、考核結(jié)果將作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的依據(jù)。

2、績(jī)效考核作為促進(jìn)員工發(fā)展和改進(jìn)的管理手段。

二、績(jī)效考核過(guò)程中需注意的問(wèn)題

（-）績(jī)效考核需注意的問(wèn)題

1、暈輪效應(yīng)

2、居中趨勢(shì)

3、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)

4、成見(jiàn)效應(yīng)

5、近因效應(yīng)

6、對(duì)照誤差

7、自我對(duì)比誤差

8、壓力誤差

9、績(jī)效考核指標(biāo)理解誤差

（二）減少績(jī)效考核偏差的對(duì)策

1、制定明晰、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)

2、運(yùn)用正確的績(jī)效考核方法

3、選擇合適的考核人員和考核時(shí)間

4、培訓(xùn)考核者和被考核者

5、公開(kāi)考核過(guò)程、規(guī)則和結(jié)果，并設(shè)置申訴程序

6、做好反饋和總結(jié)工作

思考問(wèn)題

如何理解績(jī)效考核體系

河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院教案首頁(yè)

第三章第節(jié)需學(xué)時(shí)審閱人

授課課題績(jī)效管理學(xué)時(shí)

授課時(shí)間年I曰星期第節(jié)

知識(shí)

掌握績(jī)效管理的關(guān)鍵要素、系統(tǒng)的流程、自我管理法、360

目標(biāo)

度績(jī)效考評(píng)法

能力掌握績(jī)效管理的關(guān)鍵要素、系統(tǒng)的流程、自我管理法、360

目標(biāo)度績(jī)效考評(píng)法

素質(zhì)

教育掌握績(jī)效管理的關(guān)鍵要素、系統(tǒng)的流程、自我管理法、360

目標(biāo)度績(jī)效考評(píng)法

掌握績(jī)效管理的關(guān)鍵要素、系統(tǒng)的流程、自我管理法、360

教學(xué)重點(diǎn)

度績(jī)效考評(píng)法

掌握績(jī)效管理的關(guān)鍵要素、系統(tǒng)的流程、自我管理法、360

教學(xué)難點(diǎn)

度績(jī)效考評(píng)法

授課方法講授法和案例分析法

教學(xué)儀器常規(guī)教學(xué)儀器

教學(xué)反饋

河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院教案用紙

第三章績(jī)效管理

【案例導(dǎo)入】

由“音樂(lè)垃圾桶”到員工績(jī)效改善

荷蘭有一個(gè)城市為解決垃圾問(wèn)題而購(gòu)置了垃圾桶，但由于人們不愿意使用垃圾

桶，亂扔垃圾現(xiàn)象十分嚴(yán)重。該市衛(wèi)生機(jī)關(guān)對(duì)此極為關(guān)注，他們提出許多解決辦法,

希望能使城市清潔。第一個(gè)方法是：把亂扔垃圾的人的罰金從25元提高到50元。

實(shí)施后，收效甚微。第二個(gè)方法是：增加街道巡邏員的人數(shù)，然而實(shí)施成效亦不顯

著。后來(lái)，有人在垃圾桶上出主意：設(shè)計(jì)了一個(gè)電動(dòng)垃圾桶，桶上裝有一個(gè)感應(yīng)器,

每當(dāng)垃圾丟進(jìn)桶內(nèi)，感應(yīng)器就有反應(yīng)而啟動(dòng)錄音機(jī)，播出一則故事或笑話，其內(nèi)容

還每?jī)蓚€(gè)星期換一次。這個(gè)設(shè)計(jì)大受歡迎，結(jié)果所有的人不論距離遠(yuǎn)近，都把垃圾

堆進(jìn)垃圾桶里，城市因而變得清潔起來(lái)。

在垃圾桶上安裝感應(yīng)式錄音機(jī)，丟垃圾進(jìn)去播出一則故事或笑話，效果遠(yuǎn)比那

些懲罰手段好得多，既省錢又不會(huì)讓人反感。同理，要解決企業(yè)管理中員工績(jī)效不

佳的問(wèn)題，一味地用監(jiān)管和處罰手段實(shí)際上也是很難奏效的。因?yàn)閱T工的工作要成

效主要還是要靠好的管理體制、融洽的文化氛圍及其自身的專注努力等。沒(méi)有這些

積極有效的因素，僅憑管理者的強(qiáng)管高壓、懲處罰款等一定是徒勞無(wú)功的。

作為企業(yè)管理者而言，對(duì)于員工工作績(jī)效不佳的原因一定要做理性的分析。低

績(jī)效是員工自身態(tài)度不端、用心不夠等原因造成的？還是公司管理不善的系統(tǒng)性原

因造成的？管理大師戴明認(rèn)為，企業(yè)中存在的問(wèn)題有85%是由管理不善而造成的系

統(tǒng)錯(cuò)誤，只有15%是由操作不當(dāng)而引發(fā)的人員錯(cuò)誤。因此說(shuō)，解決企業(yè)中存在的問(wèn)

題，關(guān)鍵是改善管理，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式。對(duì)于員工績(jī)效不佳的解決措施在某種程度上

也就一定不是盡憑克扣工資、罰款、批評(píng)等懲罰手段就能企及了。

在提升員工績(jī)效問(wèn)題上，管理者應(yīng)從管理系統(tǒng)改善上著手，首先解決導(dǎo)致員工

績(jī)效不佳的普遍性管理系統(tǒng)問(wèn)題。譬如，對(duì)于流水生產(chǎn)線員工，長(zhǎng)時(shí)間、高強(qiáng)度地

簡(jiǎn)單重復(fù)工作，本已是不合時(shí)宜的管理方法了，應(yīng)轉(zhuǎn)變以往的管理模式，考慮怎么

給員工多點(diǎn)理解、身心關(guān)懷，或許會(huì)有助發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力以提升工

作績(jī)效，而絕不是以罰代管來(lái)提升績(jī)效。當(dāng)然，對(duì)于一些非管理系統(tǒng)性因素帶來(lái)的

極少數(shù)員工績(jī)效不佳的個(gè)案，適當(dāng)?shù)妮o以懲罰手段也是不可或缺的。

【教學(xué)過(guò)程】

第一節(jié)績(jī)效管理概述

一、績(jī)效管理的含義

為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、

勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員

工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素

質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。

二、績(jī)效管理的目的

1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。

2、促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。

3、使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)。

三、績(jī)效管理的功能

（―）激勵(lì)功能

（二）控制功能

（三）溝通功能

（四）規(guī)范功能

（五）發(fā)展功能

四、績(jī)效管理的關(guān)鍵要素和普遍存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理的關(guān)鍵要素

（二）績(jī)效管理普遍存在的問(wèn)題

1、績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)

2、缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道

3、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。

4、績(jī)效管理目標(biāo)單一化

5、績(jī)效管理只是人力資源部門的工作。

第二節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)

一、績(jī)效管理系統(tǒng)模型

二、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)環(huán)境

（一）關(guān)鍵行為人

1、雇員及其管理者

2、高層管理者

3、人力資源管理者

（二）績(jī)效診斷

三、績(jī)效考核計(jì)劃制定

（-）明確績(jī)效考核的目的

（二）選擇績(jī)效考核的對(duì)象

（三）確定考核的內(nèi)容

（四）明確績(jī)效考核的時(shí)間

四、績(jī)效考核

（一）編制考核標(biāo)準(zhǔn)

（二）設(shè)計(jì)考核方法

1、績(jī)效考核的目標(biāo)

2、績(jī)效考核的成本

3、企業(yè)員工的受教育程度

4、被評(píng)價(jià)的對(duì)象

5、工作性質(zhì)

（三）培訓(xùn)考核者與被考核者

（四）績(jī)效考核的執(zhí)行與實(shí)施

（五）績(jī)效考核結(jié)果的處理

五、績(jī)效面談及考核結(jié)果運(yùn)用

（一）面談中要掌握的技巧

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)誤差因素分析

1、系統(tǒng)設(shè)計(jì)的偏差

2、考評(píng)過(guò)程中的心理偏差

六、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的監(jiān)督

第三節(jié)績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn)

一、變革之中的績(jī)效管理環(huán)境

（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化

（二）企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變

二、績(jī)效管理的發(fā)展

（-）自我管理法

（二）360度績(jī)效考評(píng)法

（三）基于互聯(lián)網(wǎng)的績(jī)效管理系統(tǒng)

案例：紀(jì)曉嵐與和珅的360度績(jī)效考評(píng)

每年的年末和年中，是公司對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的慣例了。今年的考核政

策和往年一樣，還是采用人力資源部大力推崇的360度考評(píng)，上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)考

評(píng)相結(jié)合。從表面來(lái)看，這種360度的考核方式應(yīng)該是公平公正和全面的。但是不

知道為什么，總是感覺(jué)在中國(guó)特色的人情味里，這種考核的結(jié)果好像一直有些特別

的意義。從下面乾隆時(shí)代，和珅和紀(jì)曉嵐的360度績(jī)效考核結(jié)果，大家也許可以感

覺(jué)得出這個(gè)特別之所在……

背景：

乾窿時(shí)代，突然發(fā)生大面積饑荒，許多地方民不聊生，百姓急待朝廷安撫，半

年后，沒(méi)有任何改善的現(xiàn)象出現(xiàn)，百姓對(duì)朝廷非常失望，紛紛請(qǐng)命，希望皇帝能過(guò)

問(wèn)百姓疾苦。

滿朝文武至此才統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，承認(rèn)紀(jì)曉嵐等少數(shù)人多次提到的大面積饑荒，但卻

無(wú)人承擔(dān)責(zé)任，只是互相指責(zé)，而且國(guó)庫(kù)空虛，余糧也難安百姓了。乾隆皇帝龍顏

大怒，認(rèn)為整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)出了問(wèn)題，決定對(duì)下屬來(lái)一次考評(píng)，提高文武的管理水平

與意識(shí)，從根本上杜絕這類事情的發(fā)生。由于文武百官各有其責(zé)，苦無(wú)依據(jù)評(píng)價(jià)各

官稱職程度，只好來(lái)一次360度考核，其中和珅與紀(jì)曉嵐的考評(píng)最有代表性，結(jié)果

如下：

1、［和珅評(píng)分情況］:

評(píng)價(jià)：和珅工作熱情很高，對(duì)上級(jí)布置的工作總是積極處理、堅(jiān)決執(zhí)行，談吐之間

憂國(guó)憂民，充滿激情；善于領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)精神，深受下級(jí)擁護(hù)，平級(jí)中大部分官員對(duì)和

珅關(guān)系很好，說(shuō)明和珅善于協(xié)調(diào)；也許在每一方面的工作能力上，和珅都有不如其

他人的地方，但他善于利用資源，團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)迅速，是不可多得的管理人才。綜合結(jié)

果：優(yōu)

2）、同級(jí)官員評(píng)價(jià)：95%的官員評(píng)價(jià)是優(yōu)，5%評(píng)價(jià)是差。

典型意見(jiàn)四類：和珅關(guān)心下屬，帶隊(duì)能力強(qiáng)，理解上級(jí)指示到位，指明方向清

楚，同級(jí)中再大的矛盾也能化解，合作愉快；和珅能力不足，但是大團(tuán)隊(duì)中的潤(rùn)滑

劑，是團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)的核心；和珅工資和大家一樣，但卻能開(kāi)好車，住洋房，資產(chǎn)來(lái)源

不明，可能有些問(wèn)題，但和他相熟的同事都證明，這些財(cái)產(chǎn)是他老婆帶來(lái)的，與他

在朝中顯著的管理才干相比，只是小節(jié)；不了解和珅的能力與具體工作情況，但平

時(shí)待人和謁可親，沒(méi)有官架子，感覺(jué)是個(gè)不錯(cuò)的人。

極個(gè)別評(píng)價(jià)：和珅這類官員，沒(méi)有真實(shí)才干，卻善于隱藏自己，分管的事情做

得越差，官卻越做越大，這樣的人，朝中有一兩個(gè)還不足以為患，但如果滿朝文武

都這樣，能人志士就不能為國(guó)家效力，國(guó)庫(kù)日漸空虛，繁榮與人民幸福就談不上了。

（乾隆皇帝批語(yǔ)：這樣的說(shuō)法，反映出對(duì)團(tuán)隊(duì)能力的不信任與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)用人能力的懷

疑，缺乏積極向上的心態(tài)，不宜收錄。）-

綜合結(jié)果：優(yōu)

3）、下級(jí)官員評(píng)價(jià)：100%評(píng)價(jià)均是優(yōu)

4）、［結(jié)果］

總體評(píng)價(jià)：和珅得到滿朝文武考評(píng)最高分，由于已經(jīng)官居極品，無(wú)法升官，乾

隆只好賜與上方寶劍以資嘉獎(jiǎng)。

2、［紀(jì)曉嵐評(píng)分情況］

1）、上級(jí)評(píng)價(jià)：紀(jì)曉嵐業(yè)務(wù)能力突出，專業(yè)能力很高，遺憾的是，過(guò)于固執(zhí)，

執(zhí)行上級(jí)指示不堅(jiān)決，經(jīng)常提出反對(duì)意見(jiàn)，影響大局。此外，與同級(jí)關(guān)系處理很差,

權(quán)限認(rèn)識(shí)不清晰，經(jīng)常干涉其他部門事務(wù)，對(duì)同事間的配合缺乏信任。另外，處理

下級(jí)關(guān)系容易走極端，過(guò)于生硬，即使其部門長(zhǎng)期缺人。特別是饑荒問(wèn)題，雖然紀(jì)

曉嵐早已發(fā)現(xiàn)，可是卻嚴(yán)重缺乏溝通能力，無(wú)法說(shuō)服百官承認(rèn)他的發(fā)現(xiàn)，更不能幫

助皇帝認(rèn)清形勢(shì)。紀(jì)曉嵐經(jīng)常指責(zé)有的官員水平不合格，但卻不能從流程制度上幫

助這些官員去提高與改善。綜合結(jié)果：差

2）、同級(jí)官員評(píng)價(jià)：80%官員：差，10%及格，10%優(yōu)。

典型意見(jiàn)：業(yè)務(wù)雖強(qiáng)，但缺乏團(tuán)隊(duì)精神，過(guò)于突出個(gè)人能力，忽視集體作用；

對(duì)其他人缺乏信任感，總以為朝中許多官員不合格；對(duì)上級(jí)不夠尊重，愛(ài)自做主張;

做任何決定都不愛(ài)與大家交流，大家都不知道他在忙些什么；與其他部門配合中，

總是出現(xiàn)問(wèn)題

個(gè)別意見(jiàn)：紀(jì)是難得的人才，為百姓與朝廷盡心盡力，家無(wú)余財(cái)，是難得的忠

臣，有原則，應(yīng)該號(hào)召大家向他學(xué)習(xí)。（乾隆皇帝批語(yǔ)：此人必然與紀(jì)關(guān)系親密，不

足為信）！-

*綜合結(jié)果：差*

3）、下級(jí)官員評(píng)價(jià)：30%：差，30%優(yōu)，40%一般”

典型意見(jiàn)：有領(lǐng)導(dǎo)魅力，推動(dòng)工作能力強(qiáng)，效率高，對(duì)國(guó)家忠心，對(duì)人民負(fù)責(zé);

布置工作生硬，要求苛刻；帶領(lǐng)部門所做工作經(jīng)常得不到皇帝肯定，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)水平

有問(wèn)題；搞不清楚應(yīng)該向哪個(gè)方向發(fā)展，因?yàn)槔霞o(jì)的主張常會(huì)被皇帝否定，為國(guó)做

事還是聽(tīng)命行事，總是讓下屬面臨選擇。

4）、［結(jié)果］總體評(píng)價(jià)：差，排行處于朝廷末列，由于規(guī)定這次考評(píng)處于最后10%

的管理者被淘汰，紀(jì)曉嵐被降職處理，乾隆皇帝親切地希望他多多歷煉，提高自己

的管理素質(zhì)。紀(jì)曉嵐也開(kāi)始認(rèn)識(shí)到自己與和珅等人巨大的差距，是告老還鄉(xiāng)，還是

從此得過(guò)且過(guò)，混一個(gè)好評(píng)，沒(méi)有拿定主意。后來(lái)，乾隆皇帝將此決定昭告天下，

安撫不滿的黎民百姓，希望百姓能通過(guò)朝廷這次的行動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)朝廷的信心。

后續(xù)：

三年后，滿朝文武管理素質(zhì)大大提高，官員間團(tuán)結(jié)一致，和珅式的大臣充滿朝

廷。而饑荒依舊進(jìn)行，只是乾隆一個(gè)人不知道而已。從以上紀(jì)曉嵐和和珅珅的績(jī)效

考核結(jié)果來(lái)看，360度考核考察的更多是人情、人味和關(guān)系，而不是我們工作中需

要拔高的能力。但是，從管理學(xué)的角度來(lái)看，又怎么能很武斷地說(shuō)他們兩個(gè)誰(shuí)更合

適管理呢

思考問(wèn)題：公司如何做好績(jī)效管理？

河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院教案首頁(yè)

第四章第節(jié)需學(xué)時(shí)審閱人

授課課題績(jī)效考評(píng)技術(shù)學(xué)時(shí)

授課時(shí)間年月日星期第節(jié)

知識(shí)

目標(biāo)掌握個(gè)體評(píng)估和多人評(píng)估的各種技術(shù)

能力

能靈活選擇和運(yùn)用各種績(jī)效考核方法

目標(biāo)

素質(zhì)

教育能靈活選擇和運(yùn)用各種績(jī)效考核方法

目標(biāo)

教學(xué)重點(diǎn)能靈活選擇和運(yùn)用各種績(jī)效考核方法

教學(xué)難點(diǎn)能靈活選擇和運(yùn)用各種績(jī)效考核方法

授課方法講授法和案例分析法

教學(xué)儀器常規(guī)教學(xué)儀器

教學(xué)反饋

河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院教案用紙

第四章績(jī)效考評(píng)技術(shù)

【案例導(dǎo)入】

績(jī)效考核的故事——兩熊賽蜜

黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天，

它們決定比賽看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。

黑熊想，蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問(wèn)量”。于是它買來(lái)了一套昂貴的測(cè)量蜜蜂

訪問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng)。在它看來(lái)，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過(guò)完一個(gè)季度，

黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時(shí)，黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問(wèn)量最高的蜜蜂。但它從不

告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓它的蜜蜂比賽訪問(wèn)量。

棕熊與黑熊想得不一樣。它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜一花蜜

越多，釀的蜂蜜也越多。于是它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰(shuí)產(chǎn)的蜜多。它花了

不多的錢買了一套績(jī)效管理系統(tǒng)，測(cè)量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜

的數(shù)量，并把測(cè)量結(jié)果張榜公布。它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如

果一個(gè)月的蜜蜂總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。

一年過(guò)去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。

黑熊的評(píng)估體系很精確，但它評(píng)估的績(jī)效與最終的績(jī)效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為盡可

能提高訪問(wèn)量，都不采太多的花蜜，因?yàn)椴傻幕墼蕉?，飛起來(lái)就越慢，每天的訪問(wèn)量就越少。

另外，黑熊本來(lái)是為了讓蜜蜂搜集更多的信息才讓它們競(jìng)爭(zhēng)，由于獎(jiǎng)勵(lì)范圍太小，為搜集更多

信息的競(jìng)爭(zhēng)變成了相互封鎖信息。蜜蜂之間競(jìng)爭(zhēng)的壓力太大，一只蜜蜂即使獲得了很有價(jià)值的

信息，比如某個(gè)地方有一片巨大的槐樹(shù)林，它也不愿將此信息與其他蜜蜂分享。

而棕熊的蜜蜂則不一樣，因?yàn)樗幌抻讵?jiǎng)勵(lì)一只蜜蜂，為了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互

合作，嗅覺(jué)靈敏、飛得快的蜜蜂負(fù)責(zé)打探哪兒的花最多最好，然后回來(lái)告訴力氣大的蜜蜂一齊

到那兒去采集花蜜，剩下的蜜蜂負(fù)責(zé)貯存采集回的花蜜，將其釀成蜂蜜。雖然采集花蜜多的能

得到最多的獎(jiǎng)勵(lì)，但其他蜜蜂也能撈到部分好處，因此蜜蜂之間遠(yuǎn)沒(méi)有到人人自危相互拆臺(tái)的

地步。

激勵(lì)是手段，激勵(lì)員工之間競(jìng)爭(zhēng)固然必要，但相比之下，激發(fā)起所有員工的團(tuán)隊(duì)精神尤顯

突出。

績(jī)效評(píng)估是專注于活動(dòng)，還是專注于最終成果，管理者須細(xì)細(xì)思量。（如何進(jìn)行科學(xué)績(jī)效

考核）

由于樂(lè)隊(duì)指揮者的指揮才能不同，樂(lè)隊(duì)也會(huì)作出不同的反響：或者演奏得雜亂無(wú)章，或者

表現(xiàn)出激情與才華。

第一節(jié)個(gè)體評(píng)估方法

【教學(xué)過(guò)程】

表4-1三E系統(tǒng)考力卜亥方法

關(guān)注以個(gè)

以業(yè)以員以特其他

員工人績(jī)?nèi)?/p>

績(jī)報(bào)工比殊事績(jī)效

行為效合位考

告為較為件為考核

及特約為核

基礎(chǔ)基礎(chǔ)基礎(chǔ)方法

征基礎(chǔ)

因素

工作

考核關(guān)鍵

自我簡(jiǎn)單標(biāo)準(zhǔn)

法事件

報(bào)告排序360度法

圖解績(jī)效法

法強(qiáng)制績(jī)效自我

式考合約不良

業(yè)績(jī)排序考評(píng)考核

核法法事故

評(píng)定配對(duì)法法

行為考核

法排序面談

錨定法

法

法

一、圖解式評(píng)價(jià)法

以描述或數(shù)字等級(jí)作為評(píng)價(jià)尺度，是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。

二、強(qiáng)迫選擇量表（FCS）（要求評(píng)定者對(duì)每個(gè)供選擇的結(jié)果都作出反應(yīng)，也可以選擇最接近）

要求考評(píng)者從以四個(gè)行為選擇項(xiàng)為一組的眾多選擇組群中選擇出最能反映與最不能反映被考評(píng)

者的兩個(gè)行為選擇項(xiàng)。考評(píng)者不知道什么樣的選擇項(xiàng)能得到高分。因此在考評(píng)過(guò)程中，客觀性

得到保證而主觀性受到控制。

三、關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法在員工績(jī)效管理中的作用

關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者福萊?諾格（Flanagan）和伯恩斯（Bens）在1954

年共同創(chuàng)立的，它是由上級(jí)主管記錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別

好的，一種是做的特別不好的。在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)（通常是半年或一年之后）利用積

累起來(lái)的記錄，對(duì)被考評(píng)者的績(jī)效做出判斷和評(píng)價(jià)的方法。關(guān)鍵事件是指那些會(huì)對(duì)

公司、部門或個(gè)人的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的影響的重大事件（行為及其結(jié)

果）。包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察；第二，書(shū)面記錄員工所做的事情；第三,

有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。

一、依據(jù)STAR原則記錄關(guān)鍵事件

圖2是STAR原則的內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖，依據(jù)STAR原則記錄關(guān)鍵事件，可以有效

把握關(guān)鍵事件的本質(zhì)和核心。STAR原則是由四個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母表示的一

種方法，由于STAR英文翻譯后是星星的意思、，所以又叫“星星原則"。星星就像一

個(gè)十字形，分成四個(gè)角，記錄一個(gè)關(guān)鍵事件也要從四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：“S”是

Situation——情境，記錄事件發(fā)生的情境；“T”是Target—目標(biāo)，記錄事件發(fā)生的

原因和目標(biāo)；“A”是Actkm-----行動(dòng)，記錄員工當(dāng)時(shí)所采取的行為；"R”是Result一

結(jié)果，記錄員工行為所導(dǎo)致的后果。

二、關(guān)鍵事件法應(yīng)用實(shí)例

小王是公司的物流主管，負(fù)責(zé)將客戶從海外運(yùn)過(guò)來(lái)的貨物清關(guān)、報(bào)關(guān)，并

把貨物提出來(lái)，然后按照客戶的需求運(yùn)到客戶那里。這家公司比較小，共有20位員

工，只有小王一人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。在剛進(jìn)行完一月份考評(píng)后，小王80多歲的祖母突

然病逝。小王由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使他很悲傷，他在料理祖母后事過(guò)程中

生病了。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國(guó)運(yùn)過(guò)來(lái)，要求清關(guān)后在當(dāng)天6點(diǎn)鐘之前

準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，這是一個(gè)很大的客戶。小王把家里的喪事放在一邊，第二天早上9點(diǎn)鐘

準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，他的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，他的臉色鐵青，精神也不好，一問(wèn)才

知道家里出事了。但是，小王什么話也沒(méi)說(shuō)，一直辦理著進(jìn)出口報(bào)關(guān)、清關(guān)的手續(xù),

把貨物從海關(guān)提出來(lái)，并且在下午5點(diǎn)鐘就把這批貨物發(fā)出去了，及時(shí)運(yùn)到了客戶

那里。

用關(guān)鍵事件的STAR原則把這件事記錄下來(lái)：

當(dāng)時(shí)的情景S是：小王的祖母前一天晚上病逝了。

當(dāng)時(shí)的目標(biāo)T是：為了第二天把一批貨物完整、準(zhǔn)時(shí)的運(yùn)到客戶那里。

當(dāng)時(shí)的行動(dòng)A是：小王置家里的事于不顧，準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，提前1小時(shí)把貨物發(fā)出去

了。

當(dāng)時(shí)的結(jié)果R是：客戶及時(shí)收到了貨物，沒(méi)有損傷公司的信譽(yù)。

STAR原則是記錄關(guān)鍵事件的基本原則，用它可以記錄好的關(guān)鍵事情，也可以記錄不好的關(guān)

鍵事件，但不管怎樣，都要運(yùn)用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果這四個(gè)方面來(lái)記錄關(guān)鍵事件。

三、應(yīng)用關(guān)鍵事件法應(yīng)注意的事項(xiàng)

在員工績(jī)效管理過(guò)程中，為了更好地發(fā)揮關(guān)鍵事件法的作用，在應(yīng)用該方法時(shí)，要掌

握并遵循以下要求：

第一，所記錄“事件”必須是關(guān)鍵事件，即屬于典型的“好的”或“不好的”事件，判斷是否屬于

關(guān)鍵事件，其主要依據(jù)在于事件后的特點(diǎn)與影響性質(zhì)。所記錄的關(guān)鍵事件必須是與被考評(píng)者的

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的事件。

第二，關(guān)鍵事件法一般不單獨(dú)作為績(jī)效考評(píng)的工具來(lái)使用，而是應(yīng)和其他績(jī)效考評(píng)方法結(jié)

合使用，為其他考評(píng)方法提供事實(shí)依據(jù)。

第三，記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體的行為，不能加入考評(píng)者的主觀評(píng)價(jià)，要把事實(shí)

與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。

第四，關(guān)鍵事件的記錄要貫穿于整個(gè)工作期間，不能僅僅集中在工作最后的幾個(gè)星期或幾

個(gè)月里。

第五，關(guān)鍵事件法是基于行為的績(jī)效考評(píng)技術(shù)，特別適用于那些不僅僅以結(jié)果來(lái)衡量工作

績(jī)效，而且還要注重一些重要行為表現(xiàn)的工作崗位。

四、關(guān)鍵事件法在員工績(jī)效管理中的作用主要體現(xiàn)在：

第一，提供績(jī)效考評(píng)的事實(shí)依據(jù)。在績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)階段，對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的關(guān)

鍵事件進(jìn)行記錄，是為了在績(jī)效考評(píng)中有充足的事實(shí)依據(jù)。管理者將一個(gè)員工的績(jī)效判斷為“優(yōu)

秀”、“良好''或者"差”，需要一些證據(jù)做支持，即管理者依據(jù)何標(biāo)準(zhǔn)將員工的績(jī)效評(píng)判為“優(yōu)秀”、

“良好”或者"差”，這絕對(duì)不能憑感覺(jué)，而是要用數(shù)據(jù)說(shuō)話的。這些關(guān)鍵事件除了可以用在對(duì)員工

的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)以外，還可以用作晉升、加薪等人事決策的依據(jù)。

第二，提供績(jī)效改善的事實(shí)依據(jù)?？?jī)效管理的目的之一是改善和提升員工的績(jī)效和工作能

力。在績(jī)效改進(jìn)階段，當(dāng)管理者對(duì)員工說(shuō)“你在這方面做得不夠好”或“你在這方面還可以做得更

好一些”時(shí)，需要結(jié)合具體的事實(shí)向員工說(shuō)明其目前的差距和需要如何改進(jìn)和提高。例如，主管

人員認(rèn)為一個(gè)員工在對(duì)待客戶的方式上有待改進(jìn)，他就可以舉出該員工的一個(gè)具體事例來(lái)說(shuō)明。

“我們發(fā)現(xiàn)你對(duì)待客戶非常熱情主動(dòng)，這是很好的。但是客戶選擇哪種方式的服務(wù)應(yīng)該由他們自

己做出選擇，因?yàn)檫@是他們的權(quán)利。但我發(fā)現(xiàn)你在向客戶介紹服務(wù)時(shí)，總是替客戶做決策，比

如上次……我覺(jué)得這樣做不太妥當(dāng)，你看呢？”這樣就會(huì)讓員工清楚地看到自己存在的問(wèn)題，有

利于他們改善和提高績(jī)效。

第三，提供優(yōu)秀績(jī)效的事實(shí)依據(jù)。不僅在指出員工有待改善的方面需要提供事實(shí)的依據(jù)，

即便是在表?yè)P(yáng)員工時(shí)也需要就事論事（以事實(shí)為依據(jù)），而不是簡(jiǎn)單地說(shuō)“你做得不錯(cuò)由此，

不僅可以向員工傳達(dá)“管理者對(duì)他們的每一件優(yōu)秀事跡都是非常清楚”的信息，而且會(huì)促使員工

今后更加賣力地工作，同時(shí)還可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效背后的原因，然后再利用這些信息

幫助其他員工提高績(jī)效，使其他員工以優(yōu)秀員工為基準(zhǔn)，把工作做得更好。

優(yōu)點(diǎn)

?可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)那些能夠最好地支持組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵事件而與戰(zhàn)略相聯(lián)

?反饋的明確性

存在問(wèn)題

?可接受性不強(qiáng)（拒絕記錄）

?不利于進(jìn)行比較（事件的特定性）

（-）年度報(bào)告法

（二）關(guān)鍵事件清單法

（三）行為定位評(píng)級(jí)量表

四、行為尺度評(píng)定量表

五、行為觀察量表

行為觀察量表法適用于對(duì)基層員工工作技能和工作表現(xiàn)的考察。行為觀察量表法包含特定工作

的成功績(jī)效所需求的一系列合乎希望的行為。運(yùn)用行為觀察量表，不是要先確定員工工作表現(xiàn)

處于哪一個(gè)水平，而是確定員工某一個(gè)行為出現(xiàn)的頻率，然后通過(guò)給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值,

從而計(jì)算出得分。

行為觀察量表法的作用

行為觀察量表法具體指出了員工需要做什么才能獲得高績(jī)效得分。經(jīng)理也可以根據(jù)行為量表去

監(jiān)控員工行為，并用具體的行為條件給出反饋，這樣員工們便知道他們正在做什么正確的事，

哪些行為需要加以矯正。

行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)

(1)有助于員工對(duì)考評(píng)工具的理解和使用。它基于系統(tǒng)的工作分析，是從員工對(duì)員工所做的

系統(tǒng)的工作分析中設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)出來(lái)的，因此，有助于員工對(duì)考評(píng)工具的理解和使用。

(2)行為觀察量表法有助于產(chǎn)生清晰明確的反饋。因?yàn)樗膭?lì)主管和下屬之間就下屬的優(yōu)缺

點(diǎn)進(jìn)行有意義的討論。因此。避免了一般化。

(3)從考評(píng)工具區(qū)分成功與不成功員工行為的角度來(lái)看.行為觀察量表法具有內(nèi)容效度?？?/p>

評(píng)者必須對(duì)員工作出全面的評(píng)價(jià)而不只是強(qiáng)調(diào)考評(píng)他們所能回憶起來(lái)的內(nèi)容。

(4)行為觀察量表法關(guān)鍵行為和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一目了然.由于行為觀察量表法明確說(shuō)明了對(duì)給定

工作崗位上的員工的行為要求，因此其本身可以單獨(dú)作為職位說(shuō)明書(shū)或作為職位說(shuō)明書(shū)的補(bǔ)充。

(5)它允許員工參與工作職責(zé)的確定，從而加強(qiáng)員工的認(rèn)同感和理解力。

(6)行為觀察量表法的信度和效度較高

行為觀察量表法的缺點(diǎn)

行為觀察量表法還存在一些不足之處：

(1)有時(shí)不切實(shí)際。

(2)行為觀察量表法需要花費(fèi)更多的時(shí)間和成本。因?yàn)槊恳还ぷ鞫夹枰环N單獨(dú)的工具(不同

的工作要求有不同的行為)，除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否則為該工作開(kāi)發(fā)一個(gè)行為觀察量表

將不會(huì)有成本效率。

(3)行為觀察量表法過(guò)分強(qiáng)調(diào)行為表現(xiàn)，這可能忽略了許多工作真正的考評(píng)要素，特別是對(duì)

管理工作來(lái)說(shuō)，應(yīng)更注重實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果.而不是所采取的行為。

(4)在組織日益趨向扁平化的今天，讓管理者來(lái)觀察在職人員的工作表現(xiàn)，這似乎不太可能,

但卻是行為觀察量表法所要做的。

第二節(jié)多人評(píng)估體系

【案例導(dǎo)入】

林某是一家高科技企業(yè)的年輕的客戶經(jīng)理，有著雙學(xué)位的背景和較好的客戶資源。但是個(gè)

性較強(qiáng)的林某，常常是公司各種規(guī)章制度的“釘子戶”，果不其然在公司新的績(jī)效考核方法推行

的過(guò)程中，林某又一次“撞到槍口上”。

林某所在的公司所推行新的考核辦法是根據(jù)每個(gè)員工本月工作的工時(shí)和工作完成度對(duì)其工

作進(jìn)行考核，考核結(jié)果與工資中的崗位工資和績(jī)效工資掛鉤，效益工資和員工創(chuàng)造出的相關(guān)效

益掛鉤。因?yàn)樵摴居辛己玫男畔⒒A(chǔ)，工時(shí)是根據(jù)員工每日在信息化系統(tǒng)上填寫(xiě)的工作安

排和其直接上級(jí)對(duì)員工工作安排工時(shí)的核定來(lái)累計(jì)的，員工的工作完成度也是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工

本月任務(wù)完成情況的客觀反映。上月月末，該公司績(jī)效考核專員根據(jù)信息化系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù),

發(fā)現(xiàn)林某上月的工時(shí)離標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)差距很大，而且林某的工作完成度也偏低，經(jīng)過(guò)相關(guān)工資計(jì)算

公式的演算，林某這個(gè)月的工資中的崗位工資和績(jī)效工資要扣掉幾百元錢。

拿到工資后的林某，面對(duì)工資數(shù)額的減少，非常激動(dòng)，提出了如下幾點(diǎn)質(zhì)疑：1.工作安排沒(méi)

有記錄不是他的錯(cuò)，因?yàn)樯霞?jí)朱某沒(méi)有及時(shí)下達(dá)任務(wù)；2.沒(méi)有完成相關(guān)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任也不應(yīng)該

全由他承擔(dān)，因?yàn)檫@和整個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)實(shí)力有關(guān)；3.和他同一崗位的同事相比，他認(rèn)為自己的成

績(jī)比別人好，而拿到手上的工資卻比同事低的多，這太不公平。

帶著一身的怨氣，林某走進(jìn)了一向以嚴(yán)明著稱的公司董事長(zhǎng)趙某辦公室。

診斷分析

這是一個(gè)典型的因?yàn)榭?jī)效評(píng)估結(jié)果而造成的糾紛，這個(gè)糾紛涉及的三個(gè)當(dāng)事人分別是：林

某——績(jī)效評(píng)估的對(duì)象；朱某——績(jī)效評(píng)估者；趙某——績(jī)效評(píng)判者。簡(jiǎn)言之就是運(yùn)動(dòng)員、裁

判和運(yùn)動(dòng)會(huì)主席之間的故事。

我們先從三者的心理分析入手：

林某：考核不公正。林某對(duì)于考核不公正的看法產(chǎn)生于對(duì)于考核過(guò)程的責(zé)任歸屬有異議，

對(duì)于考核結(jié)果橫向比較的內(nèi)部公平性感到不滿。

朱某：考核真無(wú)奈。朱某對(duì)于林某一向抱有“惜才”的心理，對(duì)于林某平時(shí)的一些表現(xiàn)，也

僅僅是“點(diǎn)到為止”。對(duì)于根據(jù)系統(tǒng)計(jì)算出的考核結(jié)果，朱某也非常吃驚，并且面對(duì)這樣的結(jié)果

朱某感到很大的壓力。

趙某：考核本應(yīng)公正嚴(yán)明。面對(duì)考核結(jié)果，應(yīng)該公正嚴(yán)明處理，不能因?yàn)槿魏我粋€(gè)個(gè)體而

違反考核的原則，考核的意義是讓員工更好地工作，考核的關(guān)鍵是考核的過(guò)程而不是考核的結(jié)

果。

從董事長(zhǎng)趙某的態(tài)度和觀念上，我們可以看到，這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵主要在考核的過(guò)程溝通和

處理。作為林某，在公司推行新的考核辦法后，應(yīng)該予以積極的配合，不能因?yàn)樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的放

松而自我放松，并且對(duì)于工作上需要利用的公司資源應(yīng)主動(dòng)與公司溝通，而不是消極的等待公

司來(lái)對(duì)責(zé)任的認(rèn)定，至于與同事之間的橫向比較也是因?yàn)槿狈?duì)考核的理解?？己耸菍?duì)工作過(guò)

程的一種綜合評(píng)判，而并非單純的對(duì)工作業(yè)績(jī)的反饋，林某所在的公司工作業(yè)績(jī)更多的反映在

員工效益工資和相關(guān)獎(jiǎng)金中。作為林某的直接上級(jí)朱某，應(yīng)該在日常工作中對(duì)于林某的一些工

作行為及時(shí)予以提醒、指正，不能自己束縛住手腳，面對(duì)管理上的困難，也應(yīng)該及時(shí)向上級(jí)請(qǐng)

示，尋求上級(jí)的支持和方法上的建議，這樣也不會(huì)將矛盾激化，出現(xiàn)被動(dòng)的局面。

所以就這個(gè)案例來(lái)說(shuō)，矛盾的根源是林某自身對(duì)績(jī)效考核缺乏理解和認(rèn)識(shí)，同時(shí)林某的直

接上級(jí)忽視了考核過(guò)程中的績(jī)效溝通，缺乏管理的力度和方法。

針對(duì)這樣的情況，董事長(zhǎng)趙某和林某進(jìn)行了交流，向其闡述績(jī)效考核的意義和相關(guān)方法，

并對(duì)其工作上的一些行為和觀念上的誤區(qū)進(jìn)行了指正，這使得林某心服口服，更加深刻地明白

企業(yè)所需要的人才應(yīng)該是德才兼?zhèn)涞摹?/p>

對(duì)于朱某，趙董事長(zhǎng)向其建議了相關(guān)改進(jìn)的工作方法，并對(duì)他的工作提供了更多的支持，

這使得朱某增加了管理的信心。

于此同時(shí)，趙董事長(zhǎng)降低了朱某和自己的工作完成度，在工資總額上都相應(yīng)減少了。雖然

從結(jié)果上看，案例中的三個(gè)當(dāng)事人都扣了工資，但是林某的怨氣沒(méi)有了，朱某的困惑消除了，

這個(gè)糾紛解決了。

思維縱深

我們常說(shuō)的績(jī)效管理通常有6個(gè)部分組成，分別是績(jī)效目標(biāo)的擬定、績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效

日常反饋和溝通、績(jī)效結(jié)果評(píng)估、績(jī)效面談、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，這6個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)閉環(huán)，有效

的循環(huán)就代表著績(jī)效管理的暢通進(jìn)行。

然而很多企業(yè)都忽視了績(jī)效日常反饋和溝通這個(gè)環(huán)節(jié)，而把績(jī)效工作的絕大部分時(shí)間花費(fèi)

在其他5個(gè)有形的環(huán)節(jié)中，這是一種重結(jié)果輕過(guò)程的行為。

在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)者在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)及時(shí)與員工溝通，找到問(wèn)題的根源，尋

求解決的辦法，使得績(jī)效可以及時(shí)得以改善。績(jī)效考核對(duì)象在發(fā)現(xiàn)自己的績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，也

應(yīng)該積極主動(dòng)和上級(jí)溝通，畢竟績(jī)效考核是對(duì)自己工作的一種衡量。

設(shè)置暢通的績(jī)效溝通渠道?？?jī)效管理的結(jié)果往往是和員工的工資相掛鉤，但不同的企業(yè)，

工資與績(jī)效考核的掛鉤部分和幅度也有所差異。但是正因?yàn)槿绱?，?jī)效考核的結(jié)果變得異常敏

感，如果過(guò)程處理不好，極易導(dǎo)致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解。正如案例中的問(wèn)

題，可以解決正是有效的溝通渠道的保障和引導(dǎo)。在溝通渠道中，關(guān)鍵的人物是各級(jí)績(jī)效考核

的評(píng)判人，根據(jù)各個(gè)公司績(jī)效考核辦法的不同，他們既可以是各個(gè)隔級(jí)上級(jí)，也可以是公司中

人力資源工作的負(fù)責(zé)人和公司德高望重的領(lǐng)導(dǎo)，他們的公正往往是公司績(jī)效管理公正最堅(jiān)實(shí)的

后盾

一、簡(jiǎn)單排序法

優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單實(shí)用，考核結(jié)果一目了然。但這種方法容易對(duì)員工造成心理壓力，在感情上也不易

接受。

二、配對(duì)比較法

缺點(diǎn)是一旦下級(jí)的人數(shù)過(guò)多，手續(xù)就比較麻煩。

第三節(jié)目標(biāo)管理法

【案例導(dǎo)入】

西游記

這個(gè)故事在中國(guó)是家喻戶曉的：主人公有唐僧、孫悟空、豬八戒和沙僧，徒弟3人保護(hù)師傅唐

僧去西天取經(jīng)。在保護(hù)唐僧去西天取經(jīng)的路上，孫悟空能72般變化、降妖除魔、沖鋒陷陣；豬

八戒雖然貪吃貪睡，但打起仗來(lái)也能上天入海，助猴哥一臂之力；沙僧憨厚老實(shí)、任勞任怨，

把大家的行李挑到西天；唐僧最舒服，不僅一路上有馬騎、有飯吃，而且妖魔擋道也不用其動(dòng)

一根指頭，自有徒兒們奮勇上陣。

那么，在他們4個(gè)當(dāng)中，誰(shuí)最重要呢？唐僧，唐玄奘！

為什么？人們發(fā)現(xiàn)，最沒(méi)有本事的就是唐僧。他做事不明真?zhèn)?，總是慈悲為懷，?dòng)不動(dòng)

還要給孫猴子念上幾句緊箍咒玩玩。但是，就是他，在孫悟空一賭氣回了花果山、豬八戒開(kāi)小

差跑回高老莊、沙僧也猶豫的情況下，他毅然一個(gè)人奮勇向前，不達(dá)目的誓不罷休。因?yàn)?，?/p>

僧心里清楚地知道，他去西天的目的是要取回真經(jīng)普渡眾生。他知道為什么要去西天，他知道

他為什么做，他知道他要什么；而3個(gè)徒弟，他們并不知道為什么要去西天，他們只是知道保

護(hù)好唐僧就行，至于為什么要保護(hù)好唐僧，他們不用去考慮，他們知道的是怎樣做，并且把它

做好。所以，無(wú)論路程多么艱險(xiǎn)、無(wú)論多少妖魔擋道、無(wú)論多少鬼怪想吃其肉，他都毫無(wú)畏懼,

奮勇向進(jìn)。最后，唐僧不僅取回了真經(jīng)，而且還使曾經(jīng)被稱為妖精的3個(gè)徒弟，最終功德圓滿

成佛。

第一個(gè)故事：愛(ài)麗絲的故事

“請(qǐng)你告訴我，我該走哪條路？”

“那要看你想去哪里？”貓說(shuō)。

“去哪兒無(wú)所謂?！睈?ài)麗絲說(shuō)。

“那么走哪條路也就無(wú)所謂了?！必堈f(shuō)。

一一摘自劉易斯?卡羅爾的《愛(ài)麗絲漫游奇境記》

趙日磊點(diǎn)評(píng)：這個(gè)故事講的是人要有明確的目標(biāo)，當(dāng)一個(gè)人沒(méi)有明確的目標(biāo)的時(shí)候，

自己不知道該怎么做，別人也無(wú)法幫到你！天助先要自助，當(dāng)自己沒(méi)有清晰的目標(biāo)方向的時(shí)候,

別人說(shuō)的再好也是別人的觀點(diǎn)，不能轉(zhuǎn)化自己的有效行動(dòng)。

第二個(gè)故事：游泳的故事

1952年7月4日清晨，加利福尼亞海岸下起了濃霧。在海岸以西21英里的卡塔林納島

上，一個(gè)43歲的女人準(zhǔn)備從太平洋游向加州海岸。她叫費(fèi)羅倫絲?查德威克。

那天早晨，霧很大，海水凍得她身體發(fā)麻，她幾乎看不到護(hù)送他的船。時(shí)間一個(gè)小時(shí)

一個(gè)小時(shí)的過(guò)去，千千萬(wàn)萬(wàn)人在電視上看著。有幾次，鯊魚(yú)靠近她了，被人開(kāi)槍嚇跑了。

15小時(shí)之后，她又累，又凍得發(fā)麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的

母親和教練在另一條船上。他們都告訴她海岸很近了，叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去，

除了濃霧什么也沒(méi)看不到……

人們拉她上船的地點(diǎn)，離加州海岸只有半英里！后來(lái)她說(shuō)，令她半途而廢的不是疲勞,

也不是寒冷，而是因?yàn)樗跐忪F中看不到目標(biāo)。查德威克小姐一生中就只有這一次沒(méi)有堅(jiān)持到

底。

趙日磊點(diǎn)評(píng)：這個(gè)故事講的是目標(biāo)要看的見(jiàn)，夠得著，才能成為一個(gè)有效的目標(biāo)，才

會(huì)形成動(dòng)力，幫助人們獲得自己想要的結(jié)果。

管理者在和下屬制定目標(biāo)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是認(rèn)為目標(biāo)定的越高越好，

認(rèn)為目標(biāo)定的高了，即便員工只完成了80%也能超出自己的預(yù)期。實(shí)際上，這種思想是有問(wèn)題的，

持有這種思想的管理者過(guò)分依賴目標(biāo)，認(rèn)為只要目標(biāo)制定了，員工就會(huì)去達(dá)成。

實(shí)際上，制定目標(biāo)是一回事，完成目標(biāo)又是另外一回事，制定目標(biāo)是明確做什么，完

成目標(biāo)是明確如何做。與其用一個(gè)高目標(biāo)給員工壓力，不如制定一個(gè)合適的目標(biāo)，并幫助員工

制定行動(dòng)計(jì)劃，共同探討障礙，并排除，幫助員工形成動(dòng)力。

另外，目標(biāo)不是唯一的激勵(lì)手段，目標(biāo)只有與激勵(lì)機(jī)制相匹配，才會(huì)形成更有效的動(dòng)

力機(jī)制。所以，除了關(guān)注目標(biāo)之外，管理者還要關(guān)注配套的激勵(lì)措施。

最后，合適的目標(biāo)是員工可以跳一跳能夠得著的目標(biāo)，當(dāng)員工經(jīng)過(guò)努力之后可以達(dá)成

目標(biāo)，目標(biāo)才會(huì)對(duì)員工有吸引力，否則，員工寧可不做，也不愿意費(fèi)了很大力氣而沒(méi)有完成！

第三個(gè)故事：石匠的故事

有個(gè)人經(jīng)過(guò)一個(gè)建筑工地，問(wèn)那里的石匠們?cè)诟墒裁?？三個(gè)石匠有三個(gè)不同的回答

第一個(gè)石匠回答：“我在做養(yǎng)家糊口的事，混口飯吃?！?/p>

第二個(gè)石匠回答：“我在做整個(gè)國(guó)家最出色的石匠工作。”

第三個(gè)石匠回答：“我正在建造一座大教堂?！?/p>

趙日磊點(diǎn)評(píng)：三個(gè)石匠的回答給出了三種不同的目標(biāo)，第一個(gè)石匠說(shuō)自己做石匠是為

了養(yǎng)家糊口，這是短期目標(biāo)導(dǎo)向的人，只考慮自己的生理需求，沒(méi)有大的抱負(fù)；第二個(gè)石匠說(shuō)

自己做石匠是為了成為全國(guó)最出色的匠人，這是職能思維導(dǎo)向的人，做工作時(shí)只考慮本職工作，

只考慮自己要成為什么樣的人，很少考慮組織的要求；而第三個(gè)石匠的回答說(shuō)出了目標(biāo)的真諦,

這是經(jīng)營(yíng)思維導(dǎo)向的人，這些人思考目標(biāo)的時(shí)候會(huì)把自己的工作和組織的目標(biāo)關(guān)聯(lián)，從組織價(jià)

值的角度看待自己的發(fā)展，這樣的員工才會(huì)獲得更大的發(fā)展。

德魯克說(shuō)，第三個(gè)石匠才是一個(gè)管理者，因?yàn)樗米约旱墓ぷ饔绊懼M織的績(jī)效，它

在做石匠工作的時(shí)候看到了自己的工作與建設(shè)大樓的關(guān)系，這種人的想法難能可貴！

中松義郎的目標(biāo)一致理論講的就是這一點(diǎn)，當(dāng)一個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)越一致，這

個(gè)人潛能發(fā)揮就越大，就越有發(fā)展！

第四個(gè)故事：保險(xiǎn)銷售員的故事

有個(gè)同學(xué)舉手問(wèn)老師：“老師，我的目標(biāo)是想在一年內(nèi)賺100萬(wàn)！請(qǐng)問(wèn)我應(yīng)該如何計(jì)劃

我的目標(biāo)呢？”

老師便問(wèn)他：“你相不相信你能達(dá)成？”他說(shuō)：“我相信！”老師又問(wèn)：“那你知不

知到要通過(guò)哪行業(yè)來(lái)達(dá)成？”他說(shuō)：“我現(xiàn)在從事保險(xiǎn)行業(yè)。”老師接著又問(wèn)他："你認(rèn)為保險(xiǎn)

業(yè)能不能幫你達(dá)成這個(gè)目標(biāo)？“他說(shuō)："只要我努力，就一定能達(dá)成?！?/p>

“我們來(lái)看看，你要為自己的目標(biāo)做出多大的努力，根據(jù)我們的提成比例，100萬(wàn)的傭

金大概要做300萬(wàn)的業(yè)績(jī)。一年：3