人力資源管理體系設(shè)計全案

人力資源管理體系設(shè)計全案

--培訓(xùn)與指導(dǎo)北京弗布克管理咨詢有限公司2012.8設(shè)計說明目錄如何設(shè)計崗位職責2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9１人力資源管理體系設(shè)計全案框架1．人力資源規(guī)劃體系確保人力資源供需平衡、結(jié)構(gòu)優(yōu)化2．招聘管理體系多渠道、多方法選拔人才，確保人崗匹配3．面試與錄用管理體系運用有效方法甄別、留用優(yōu)秀人才4．人才測評管理體系科學、公正地測量人員的素質(zhì)和能力6．培訓(xùn)管理體系提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏10．勞動關(guān)系管理體系提高員工滿意度，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系9．人事事務(wù)管理體系員工入職、在職和離職日常管理8．績效管理體系確保個人目標、部門目標和企業(yè)目標的一致7．薪酬管理體系發(fā)揮薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的激勵作用5．職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計并管理員工的成長和晉升通道11．企業(yè)文化建設(shè)體系為人力資源管理營造良好的環(huán)境人力資源管理體系11大模塊

為了幫助人力資源管理部門更好地開展工作，人力資源管理人員需要了解并掌握人力資源管理體系的設(shè)計并實踐。本全案設(shè)計的人力資源管理體系主要包括一般六大模塊和相關(guān)管理模塊兩部分共11項內(nèi)容。除此之外，本全案最后一章還特地為人力資源管理人員設(shè)計了人力資源管理問題分析與解決10大實務(wù)工具，以期更有效的分析11大模塊工作問題產(chǎn)生的原因并提出針對性的解決方案。１人力資源管理體系設(shè)計全案框架

針對人力資源管理體系的各個模塊，本書分別從崗位職責、管理制度、工作流程、執(zhí)行工具、實用表單和實施方案六個維度進行了詳述，具體內(nèi)容如下圖所示。人力資源管理人員只要掌握了每個體系中的所有內(nèi)容，并按照體系中的要求和標準進行規(guī)范化管理，就可實現(xiàn)“人人有事干，事事有規(guī)范，辦事有流程，做事有工具，執(zhí)行有表單，工作有方案”，這樣才能提高企業(yè)的整體人力資源管理水平，從根本上提升企業(yè)的執(zhí)行力，增強企業(yè)的競爭力。實施方案人力資源管理各模塊的六個角度崗位職責實用表單執(zhí)行工具工作流程管理制度2如何設(shè)計崗位職責

工作分析的規(guī)范過程，如下圖所示：收集崗位信息全面的訪談實地觀察問卷調(diào)查等信息收集方法整理職責分配分析、溝通和編制書面文件……部門工作說明書崗位工作說明書管理者與任職者的一致理解優(yōu)化職責分配資源輸入過程成果輸出計劃階段設(shè)計階段信息收集信息分析結(jié)果表達通常會經(jīng)歷下面5個階段組織結(jié)構(gòu)圖職責的分配高層的意見……2如何設(shè)計崗位職責崗位職責的信息來源：企業(yè)在設(shè)計人力資源管理人員的崗位職責時，首先應(yīng)了解各種崗位的職責信息。崗位職責的信息來源如下圖所示?，F(xiàn)有崗位資料工作陳述記錄現(xiàn)有工作分析崗位職責的三大信息來源2如何設(shè)計崗位職責崗位職責的設(shè)計方法：企業(yè)在設(shè)計人力資源管理人員的崗位職責時主要用到以下三種方法，具體如下圖所示。方法1方法2方法3崗位職責要圍繞工作目標，根據(jù)工作大類逐類設(shè)計，不能將一項很小的工作任務(wù)當成一項崗位職責來設(shè)計對于每項職責，先用幾個關(guān)鍵字來概括說明該項工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干以及所要達成的目標崗位職責主要包括行動、完成的標準以及完成的期限等部分，一般情況下采用動賓結(jié)構(gòu)進行闡述2如何設(shè)計崗位職責崗位職責的編寫示例崗位基本信息診斷與優(yōu)化：任職者的基本情況和行政管理關(guān)系等的編寫示例如下示例人力資源部經(jīng)理的基本信息和行政管理關(guān)系總裁行政副總裁人力資源部經(jīng)理招聘、培訓(xùn)專員企劃部經(jīng)理行政部經(jīng)理戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理薪酬考核管理專員人事專員基本信息行政管理關(guān)系2如何設(shè)計崗位職責崗位職責的編寫示例崗位概述診斷與優(yōu)化示例如下示例填寫原則一般用一到三句話表述說明該崗位存在的目的和意義簡述該崗位的核心職責及重要的限制條件填寫要領(lǐng)填寫的模式為：為了……，在……的指導(dǎo)下（影響下），（做）……（工作）完成該崗位的關(guān)鍵職責詳述后，再填寫職責概述會較容易營銷總監(jiān)崗位2如何設(shè)計崗位職責編寫崗位職責時有一些約定俗成的表述詞匯，具體如下圖所示，可針對性地加以選用。句式模板管理層面：制定……；安排……；布置……；指導(dǎo)……；批準……業(yè)務(wù)層面：執(zhí)行……；完成……；開展……；聽取……；提交……123針對制度、方案、計劃等文件：草擬、起草、擬訂、編制、制訂、擬定、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見針對信息、資料：調(diào)查、收集、整理、分析、研究、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護管理關(guān)于某項工作（上級）：主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負責、審批、審定、簽發(fā)、批準、評估思考行為：研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計劃直接行動：組織、實行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助上級行為：許可、批準、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定下級行為：檢查、核對、收集、獲得、提交、制作、辦理管理行為：達到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評估、評價、辨明、界定、提議、預(yù)測、協(xié)調(diào)、解釋、支援其他：維持、保持、建立、開發(fā)、準備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報、計劃、經(jīng)營、確認、概念化、合作、協(xié)作、主持、獲得、核對、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計、帶領(lǐng)、指導(dǎo)、評價、評估、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、擬定、收集、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、組織、控制、操作、保證、預(yù)防、解決、推薦、介紹、支付、計算、修訂、承擔、支持、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測、比較、刪除、運用2如何設(shè)計崗位職責崗位職責的編寫注意事項如下圖所示123崗位說明書是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性文件，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容，要按照系統(tǒng)思考的原則進行設(shè)計。這項工作不是人力資源部門單獨可以完成的，要以其為主、吸收其他管理專業(yè)資深人員參加，也可以請專業(yè)的咨詢公司，而且有時會不可避免地影響到正常工作，所以要與其他部門做好協(xié)調(diào)。針對“崗位”，而非針對“個人”；著重那些“應(yīng)該”做的工作，而非“目前正在”做的；分析崗位的職責，而非崗位的明細。45崗位說明書的編制是一個持續(xù)、漸進的過程，需要不斷的修改、補充和完善才能逐步優(yōu)化與提升。崗位說明書的編制過程復(fù)雜、工作量大、涉及人員多，要有全方位的準備。2如何設(shè)計崗位職責崗位職責設(shè)計模板，如下圖所示：

××（崗位名稱）崗位職責目錄如何設(shè)計崗位職責2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具93如何設(shè)計管理制度

制度是企業(yè)為完成其組織目標、維系其組織穩(wěn)定，針對生產(chǎn)經(jīng)營及管理活動制定的具有普遍約束性、反復(fù)適用性、權(quán)利義務(wù)并存的行為準則。管理制度一般是指企業(yè)為完成某項任務(wù)或目標而要求相關(guān)人員共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。企業(yè)設(shè)計人力資源管理制度的目的，是使人力資源管理人員能夠按照制度的規(guī)定開展工作，確保工作的規(guī)范化和標準化。注：制度必須以公文形式發(fā)布才能正式生效，而用來發(fā)布制度的公文、通知本身不算制度。在企業(yè)人力資源管理實踐中，屬于制度范疇的有章程、規(guī)定、辦法、細則、規(guī)范等；不屬于制度范疇的有公司簡介、指導(dǎo)意見、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、年度計劃、工作計劃、說明書、幫助手冊、合格標準、配置規(guī)范等。3如何設(shè)計管理制度管理制度的框架設(shè)計管理制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)常采用“一般規(guī)定——具體制度——附則”的模式，一個規(guī)范、完整的制度所需具備的內(nèi)容要點包括制度名稱、總則/通則、正文/分則、附則與落款、附件這五大部分。管理制度設(shè)計人員應(yīng)注意每一要點，以使所制定的制度內(nèi)容完備、合規(guī)、合法。需要說明的是，對于針對性強、內(nèi)容較單一、業(yè)務(wù)操作性較強的制度，正文中可不用分章，可直接分條列出，而總則與附則中的有關(guān)條目不可省略。根據(jù)制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，下面給出了常用的管理制度內(nèi)容框架及編制規(guī)范模板，供讀者參考，具體如圖1-5所示?！痢凉芾碇贫鹊?章總則第1條第2條第3條第2章××第一條1．2．（1）……第

條第

章附則第

條第

條附件and3如何設(shè)計管理制度人力資源管理制度的編制要求人力資源管理人員在設(shè)計管理制度時需遵循一定的編制要求，即“三符合”、“三規(guī)范”，具體如下表所示。3如何設(shè)計管理制度人力資源管理制度的設(shè)計步驟企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度時，首先要明確需解決的問題及所要達到的目的，其次要找到制度的角度定位，并開展內(nèi)、外部調(diào)研，明確制度規(guī)范化的程度，統(tǒng)一制度格式等。具體而言，人力資源管理制度設(shè)計步驟如圖所示。企業(yè)制定各項管理制度的主要目的在于預(yù)警性地規(guī)避風險或?qū)⒁寻l(fā)生問題及其危害控制在一定范圍內(nèi)，以避免或減少不必要的損失，保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常、有序運行制度設(shè)計人員在設(shè)計或修訂制度時要站對、站穩(wěn)制度設(shè)計的立足點，如戰(zhàn)略角度、企業(yè)管理角度、部門管理角度、業(yè)務(wù)管理角度、人員管理角度等制度設(shè)計人員應(yīng)進行調(diào)研訪談，了解企業(yè)實際存在的、業(yè)務(wù)運作過程中出現(xiàn)的、需要解決的問題等，從而設(shè)計出真正能滿足企業(yè)需求的合適制度制度起草工作包括明確制度類別，確定制度風格和寫作方法，明確制度目的，在調(diào)研的基礎(chǔ)上進行制度內(nèi)容規(guī)劃并形成綱要，擬定條文形成草案并進行制度格式標準化制度要為企業(yè)運營和發(fā)展服務(wù)，企業(yè)應(yīng)以適當方式向全體員工公示，以示制度生效，便于員工遵守執(zhí)行制度公示明確問題調(diào)研訪談制度起草制度定稿制度草案制定完成后，制度設(shè)計人員需通過意見征詢、試行等方式獲得相關(guān)建議，發(fā)現(xiàn)不足和紕漏并進行修改完善，直到最終定稿審批通過一套體系完整、內(nèi)容合理、行之有效的企業(yè)管理制度應(yīng)符合“三符合”、“三規(guī)范”及其他要求統(tǒng)一規(guī)范角度定位3如何設(shè)計管理制度人力資源管理制度的設(shè)計模板人力資源管理相關(guān)制度的設(shè)計模板如下所示。目錄如何設(shè)計崗位職責2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具94如何設(shè)計工作流程工作流程是指工作事項的活動流向順序，主要包括各項實際工作的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。在工作流程中，組織系統(tǒng)中各項工作之間的邏輯關(guān)系是一種動態(tài)關(guān)系。工作流程作為體系中的一個維度，主要采用流程圖的方式進行設(shè)計。工作流程圖是通過適當?shù)姆栍涗浫抗ぷ魇马?，用以描述工作活動的流向順序。工作流程圖由一個開始節(jié)點、一個結(jié)束節(jié)點及若干中間環(huán)節(jié)組成，中間環(huán)節(jié)的每個分支也要有明確的判斷條件。

人力資源管理流程體系設(shè)計人力資源管理的核心流程包括人力資源規(guī)劃流程、人才測評管理流程、職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程等，具體右圖所示。人力資源管理流程體系設(shè)計人力資源規(guī)劃流程人才測評管理流程職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程招聘管理流程招聘計劃編制流程招聘廣告編寫流程內(nèi)部招聘管理流程外部招聘管理流程獵頭招聘管理流程招聘費用預(yù)算流程……面試錄用管理流程面試試題開發(fā)流程面試實施工作流程員工錄用工作流程合同簽訂工作流程員工轉(zhuǎn)正工作流程……績效管理流程績效目標設(shè)定流程績效考核管理流程績效考核申訴流程……薪酬管理流程薪酬體系設(shè)計流程薪酬調(diào)查管理流程提薪審核管理流程員工撫恤管理流程員工保健管理流程……培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)需求調(diào)查流程培訓(xùn)課程開發(fā)流程員工培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)實施管理流程……勞動關(guān)系管理流程勞動合同管理流程勞動爭議處理流程員工檔案信息建立流程員工檔案信息查閱流程……人事事務(wù)管理流程員工晉升管理流程員工辭職管理流程……人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程人力資源需求預(yù)測流程人力資源供給預(yù)測流程人力資源工作計劃流程人力資源費用預(yù)算流程人才測評管理流程測評機構(gòu)選擇流程人才測評實施流程職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程職業(yè)生涯年度評審流程企業(yè)文化管理流程企業(yè)文化建設(shè)管理流程企業(yè)文化宣傳管理流程企業(yè)活動組織管理流程……4如何設(shè)計工作流程流程分析內(nèi)容進行流程分析，首先要找出、定義需要分析的流程，然后進行分析。流程分析的內(nèi)容如下圖所示。分析業(yè)務(wù)流程的瓶頸環(huán)節(jié)，以消除這些瓶頸的消極影響內(nèi)容三分析業(yè)務(wù)流程的內(nèi)部控制及控制風險，分析整條流程的控制程序是否設(shè)置健全并得到遵守內(nèi)容四分析整條流程運行所消耗的資源，包括人力、時間、財務(wù)等資源，分析這些資源是否得到了充分運用，是否存在壓縮的空間內(nèi)容二分析業(yè)務(wù)流程的顧客及顧客需求，分析業(yè)務(wù)流程是否滿足顧客的需求，分析目前的業(yè)務(wù)流程是否為最佳解決方案內(nèi)容一分析業(yè)務(wù)流程的穩(wěn)定性，分析流程在執(zhí)行過程中由于人為因素的影響而產(chǎn)生的流程變動風險內(nèi)容五4如何設(shè)計工作流程流程分析模型業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀分析模型如右圖所示。業(yè)務(wù)流程123456市場與客戶分析目標與戰(zhàn)略設(shè)計新產(chǎn)品開發(fā)管理市場與銷售管理提供產(chǎn)品與服務(wù)收款及售后服務(wù)管理與支持流程財務(wù)與成本管理對外關(guān)系管理環(huán)境管理人力資源管理7891112固定資產(chǎn)管理10業(yè)務(wù)現(xiàn)狀最佳實踐評價改進建議潛在收益對上述各流程進行分析，分析步驟如下：4如何設(shè)計工作流程不良流程的癥狀分析如下圖所示外部癥狀嚴重的客戶投訴增加的保修成本客戶流失率增加市場占有率降低內(nèi)部癥狀溝通不良內(nèi)部不和高返修率/缺陷士氣低落、抱怨員工辭職率增加不良流程癥狀不佳績效與不必要成本源于1．產(chǎn)出不滿足顧客的需求2．低效率、過于繁瑣的流程3．流程中活動沒有直接支持產(chǎn)出4．支持活動沒有給產(chǎn)出帶來附加價值5．流程實際不是從服務(wù)顧客的角度出發(fā)6．沒有良好的監(jiān)督、反饋機制來反應(yīng)流程運行狀況7．沒有促進流程不斷改進的體制4如何設(shè)計工作流程力場分析模型力場分析模型是業(yè)務(wù)流程再造的重要分析工具。它可以有效識別新流程執(zhí)行過程中的各種力量及其作用，作為一個系統(tǒng)的框架，它也能夠全面展現(xiàn)流程的現(xiàn)狀面貌，從而確定流程改進策略，找出具有最高成功可能性的改進方案和措施。該模型將與組織改善有關(guān)的信息分成2類：在工作中抑制改善的力量和驅(qū)動改善的力量，具體內(nèi)容如下圖所示。對管理成本上升的顧慮利益聯(lián)盟者的反對同行業(yè)企業(yè)的習慣做法危機意識缺乏高層管理者的遠見信心市場和客戶需求的驅(qū)動有效的培訓(xùn)和決策研討嚴格執(zhí)行賠償和推動目標實現(xiàn)抑制力驅(qū)動力ABCD12344如何設(shè)計工作流程流程優(yōu)化的工具清單1．哪些是重復(fù)的和非增值的活動，可以停止2．相關(guān)內(nèi)容：（1）簡化（2）消除重復(fù)活動停止技能并行輸出準備工作第一時間需求可視性1．如何利用多重技能來消減各部門的界限，提高工作范圍與效率2．相關(guān)內(nèi)容：（1）職能擴大（2）職能靈活以及授權(quán)1．什么活動能夠并行操作以減少流程處理時間2．相關(guān)內(nèi)容：（1）處理時間（2）關(guān)鍵路線處理時間1．如何將在一個流程中的人員合理地組織起來，保證提交的質(zhì)量2．相關(guān)內(nèi)容：（1）團隊（2）協(xié)作1．如何保證流程的績效可衡量2．相關(guān)內(nèi)容：（1）績效評估（2）流程績效評估文化1．如何保證信息能提交到需求者處2．相關(guān)內(nèi)容：（1）信息需求（2）無紙化工作1．哪些是重復(fù)的和非增值的活動，可以停止2．相關(guān)內(nèi)容：（1）簡化（2）消除重復(fù)活動1．如何保證數(shù)據(jù)在事件發(fā)生的源頭錄入，并保證其質(zhì)量2．相關(guān)內(nèi)容：（1）重復(fù)工作（2）檢驗（3）檢查全面質(zhì)量管理4如何設(shè)計工作流程流程圖繪制符號說明目前通用的流程圖繪制符號是由美國國家標準學會（ANSI）公布的。下面對流程圖設(shè)計過程中可能用到的符號進行介紹，以便讀者規(guī)范使用，具體如下圖所示。9．作業(yè)過程中涉及的多文檔信息1．流程的開始或結(jié)束2．具體作業(yè)任務(wù)或工作3．決策、判斷、審批4．單向流程線11．信息來源12．信息儲存與輸出8．作業(yè)過程中涉及的文檔信息5．雙向流程線6．兩項工作跨越、不相交7．兩項工作連接10．與本流程關(guān)聯(lián)的其他流程流程圖越簡潔、明了，操作起來越方便，推進和執(zhí)行人員也越容易接受和落實。所以，在一般情況下僅使用五六種符號就基本可以滿足流程圖的繪制需要了。

4如何設(shè)計工作流程人力資源管理流程設(shè)計步驟人力資源管理流程設(shè)計是指對需要設(shè)計或再造的包括人力資源規(guī)劃等在內(nèi)的業(yè)務(wù)流程進行分析，確定流程的主要環(huán)節(jié)、參與部門，對其操作進行明確說明，并將最終成果用書面形式展現(xiàn)出來以便推進實施的過程，具體步驟如右圖所示。步驟具體說明1．初步確定流程◎理順工作過程，找出過程中的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)以及它們之間的相互關(guān)系2．界定流程范圍和參與的部門◎界定流程范圍，確定參與該工作過程的各個部門（或各個崗位）以及它們的職能和作用3．繪制流程圖，并進行研究◎進行管理流程圖的繪制◎所有與流程相關(guān)的人員認真研究和分析流程的準確性4．精調(diào)、改進流程◎通過審核、討論對流程進行精調(diào)，對不適當之處進行調(diào)整和修改5．瞄準標桿，對比研究◎?qū)⒘鞒淘O(shè)計工作做得較好的企業(yè)作為“標桿”，進行對比研究，找出本企業(yè)流程設(shè)計的不足，并加以改進6．流程試行，收集信息◎開始在工作中試行流程，注意收集相關(guān)人員在流程執(zhí)行過程中的反饋信息7．分析研究反饋的信息◎?qū)κ占降姆答佇畔⑦M行認真de分析he研究8．設(shè)計并實施流程改進◎在對收集到的反饋信息進行分析和研究的基礎(chǔ)上，改進現(xiàn)有的流程圖，并重新繪制9．最終確定流程◎公司管理層正式公示經(jīng)過實踐檢驗的流程圖，并將公司所有的流程圖匯集成冊4如何設(shè)計工作流程人力資源管理流程設(shè)計要領(lǐng)人力資源管理的工作對象是人，與其他的管理模塊有所區(qū)別，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工在愉悅的心理狀態(tài)下為企業(yè)做出貢獻，同時自身需求得到極大滿足。因此，人力資源管理流程非常具有獨特性。人力資源管理流程特點分析人力資源工作工作是繁瑣、冗雜的，企業(yè)必須把其中一些常規(guī)的程序流程化、標準化，使人力資源管理人員從事務(wù)性工作中解脫出來。因此，人力資源管理流程的設(shè)計與執(zhí)行對企業(yè)非常重要。人力資源管理工作的范圍廣，種類雜、流程步驟多，絕大部分人力資源管理人員都需要承擔幾方面的工作，因此需要了解很多相關(guān)知識，熟悉相關(guān)辦公流程，這樣才能高效、優(yōu)質(zhì)地完成工作。4如何設(shè)計工作流程人力資源管理流程設(shè)計工作要求

人力資源流程設(shè)計可降低企業(yè)成本、完善企業(yè)服務(wù)、促進企業(yè)文化發(fā)展。人力資源管理流程設(shè)計的工作要求及成功條件如圖所示。人力資源管理流程設(shè)計的成功條件◎高層領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)核心人員對人力資源管理流程給予積極支持◎人力資源管理流程設(shè)計人員具有敏銳的洞察力和較強的敏捷應(yīng)變能力，能清楚看到問題癥結(jié)所在，并能快速找出解決辦法◎員工對人力資源管理流程的設(shè)計與實施充滿熱情，并積極參與相關(guān)配合工作◎盡早組織宣傳、交流，使員工清楚并理解流程方案及其實施意義◎員工支持現(xiàn)行流程的改變，并能以良好的心態(tài)接受各種可能的結(jié)果4如何設(shè)計工作流程繪制人力資源管理流程圖流程管理在實際工作中最重要的一個步驟就是繪制工作流程圖，即按照工作的發(fā)展順序，簡明地敘述流程中的每一事件。①每當發(fā)生問題時，員工可以此為依據(jù)對問題進行系統(tǒng)分析。②可以使每位與流程有關(guān)或無關(guān)的員工都能清楚了解工作的每一步驟。實施人力資源管理流程人力資源管理流程的實施原則如下：①大處著想、小處著手、迅速行動的原則。②充分溝通、信息共享、公開坦誠的原則。4如何設(shè)計工作流程人力資源管理流程圖的設(shè)計如下所示業(yè)務(wù)執(zhí)行流程單位作業(yè)人員作業(yè)人員作業(yè)人員作業(yè)人員目錄如何設(shè)計崗位職責2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具95如何設(shè)計執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設(shè)計內(nèi)容人力資源管理執(zhí)行工具是指完成或促進某項人力資源管理事務(wù)的手段，主要包括方法、模型、模式、技巧等，用來幫助人力資源管理人員更好地開展工作。人力資源管理執(zhí)行工具設(shè)計方法方法是指為獲得某種東西或達到某種目的而采取的手段與行為方式模型模型是指用以分析問題的概念、數(shù)學關(guān)系、邏輯關(guān)系和算法序列的表示體系模式是解決問題的方法論，是從工作經(jīng)驗和生活經(jīng)驗中經(jīng)過抽象和升華提煉出來的核心知識體系技巧屬于方法的一種，主要是指對工作方法的熟練和靈活運用模式技巧5如何設(shè)計執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設(shè)計要點企業(yè)在設(shè)計人力資源管理執(zhí)行工具時，要注意把握以下三個要點，具體如下圖所示。具有實用性能夠幫助人力資源管理人員切實解決工作中出現(xiàn)的相關(guān)問題具有指導(dǎo)性在實際工作中能夠?qū)θ肆Y源管理人員起到引導(dǎo)作用具有操作性能夠讓人力資源管理人員在開展工作時拿來即用目錄如何設(shè)計崗位職責2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具96如何設(shè)計實用表單人力資源管理實用表單主要是指人力資源管理工作過程中需要的各種表單，主要作用是為了對相關(guān)工作進行記錄和銜接。實用表單的設(shè)計原則：如下圖所示。簡單明了一目了然清晰直觀設(shè)計原則6如何設(shè)計實用表單實用表單的內(nèi)容設(shè)計要求實用表單的內(nèi)容主要按照以下三點要求進行設(shè)計，具體如下圖所示。意思表達要到位，不要模棱兩可簡明扼要、工整、準確表單內(nèi)盡可能少用標點符號6如何設(shè)計實用表單實用表單的設(shè)計方法設(shè)計表單就是將表單的行、列看成坐標的橫軸、縱軸，將需要表達的內(nèi)容清晰、簡潔、直觀地置入坐標中予以展現(xiàn)的過程。最常見的表單繪制工具有Word、Excel等，設(shè)計人員可根據(jù)工作需要選擇使用。這里僅介紹使用Word繪制表單的步驟，具體如下圖所示。步驟1創(chuàng)建表格運用設(shè)定插入法、選擇插入法、手繪法、復(fù)制法、文本轉(zhuǎn)換法等方法創(chuàng)建所需的表單步驟2輸入表格內(nèi)容步驟4表格形式的編輯與修飾輸入內(nèi)容時要運用關(guān)鍵詞表達，既要簡明扼要、意思表達到位，又要表述工整選擇表單的樣式，設(shè)置表單本身的邊框、底紋、列與行的屬性、單元格的屬性等包括插入、刪除單元格、行、列和表格，改變表單的行高和列寬，移動、復(fù)制行和列，合并、拆分單元格，重復(fù)、對齊和調(diào)整表單標題行，繪制斜線表頭等步驟3設(shè)置表格屬性目錄如何設(shè)計崗位職責2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具97如何設(shè)計實施方案1◎目標和目的：效益、成本、管理提升、效率提升、目標達成、問題解決等234567◎適用范圍：包括時間范圍、人員范圍、部門范圍等◎現(xiàn)狀分析：外部環(huán)境分析、企業(yè)現(xiàn)狀分析、面臨問題分析、原因總結(jié)◎具體措施：制訂什么計劃、采取什么措施、解決對策和具體建議是什么、會產(chǎn)生什么效果、需要給予哪些資源支持（包括費用、人力和物力的支持）等◎參考附件：方案涉及到的相關(guān)制度、表單、文書等文件◎?qū)嵤┖凸芾恚菏裁慈素撠煂嵤嵤┑臅r間、實施的步驟、實施的成果、實施中需要注意的事項◎考核和評估：考核和評估的主題、考核和評估的內(nèi)容、考核和評估的標準及指標、考核和評估的步驟、考核和評估的結(jié)果7如何設(shè)計實施方案實施方案的設(shè)計步驟方案是指工作或行動的計劃或針對某一問題制定的規(guī)劃。人力資源管理方案包括人力資源管理工作操作方案（如薪酬體系調(diào)整方案）、人力資源管理活動實施方案（如校園招聘實施方案）、人力資源管理相關(guān)問題的解決方案（如培訓(xùn)效果提升方案）等。人力資源管理方案的設(shè)計步驟如右圖所示。第1步：確定方案目標主題將方案的目標主題確立于一定時空范圍之內(nèi)，力求主題明晰、重點突出第2步：收集方案相關(guān)資料圍繞目標主題，通過多種方式收集信息資料第3步：調(diào)查外部環(huán)境態(tài)勢圍繞目標主題，進行全面的外部環(huán)境調(diào)查，掌握第一手的真實資料第4步：整理與分析資料情報綜合調(diào)查的一手資料和手頭的二手資料，整理成為對目標主題有用的情報第5步：提出具體創(chuàng)意/措施根據(jù)企業(yè)的實際需要，提出方案策劃的創(chuàng)意/措施，并將創(chuàng)意/措施具體化第6步：選擇、編制可行方案將符合目標主題的創(chuàng)意，細化成具體的執(zhí)行方案第7步：制定方案實施細則根據(jù)選定的方案把各功能部門和任務(wù)加以詳細分配，分頭實施，并按進度表與預(yù)算表進行監(jiān)控第8步：制定檢查、評估辦法對策劃的方案提出詳細可行的檢查辦法、評估標準及成果提升措施7如何設(shè)計實施方案實施方案的模板設(shè)計如下所示。目錄如何設(shè)計崗位職責2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具98人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源規(guī)劃主管崗位職責8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源規(guī)劃專員的崗位職責設(shè)計人力資源規(guī)劃專員的崗位職責即在人力資源規(guī)劃主管的領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)助完成企業(yè)人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等各項工作，具體的崗位職責如下表所示。人力資源規(guī)劃專員崗位職責8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－18人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－2第3條職責人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃管理中各部門的職責8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－3第4條人力資源規(guī)劃的制定原則人力資源規(guī)劃的制定原則主要包括動態(tài)原則、適應(yīng)原則、保障原則和系統(tǒng)原則，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃的制定原則8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－4第5條人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容包括以下九個方面，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－5第6條人力資源規(guī)劃程序1．人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（具體如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負責從這些數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本依據(jù)。需要搜集整理的數(shù)據(jù)8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－6（2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。（3）人力資源部應(yīng)制訂“年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃”，報請各職能部門負責人、人力資源部負責人、公司總經(jīng)理審批后，告知公司全體人員。（4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。（5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，編制“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”，由人力資化境分析審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員包括公司各部門負責人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。（6）人力資源部應(yīng)將審核無誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”報請公司總經(jīng)理層審核批準后方可使用。（7）在人力資源環(huán)境分析期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，及時全面地向人力資源部提供與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認真吸收、接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－7

2．人力資源需求預(yù)測（1）在“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”經(jīng)公司高級管理層審核批準后，人力資源部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、各部門經(jīng)營計劃和年度計劃，運用各種預(yù)測工具對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析。（2）人力資源需求預(yù)測的常用方法有以下幾種。①管理人員判斷法。管理人員判斷法即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。其具體工作流程如下圖所示。管理人員判斷法工作流程這種人力需求預(yù)測方法主要適用于短期預(yù)測。②經(jīng)驗預(yù)測法。經(jīng)驗預(yù)測法即人力資源管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測。由于不同人的經(jīng)驗和能力會有差別，比如管理人員、銷售人員在能力、業(yè)績上的差別就很大。所以，在采用這種方法預(yù)測人員需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準確度。開始職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量進行估算平衡領(lǐng)導(dǎo)層決策根據(jù)業(yè)務(wù)增減報上層領(lǐng)導(dǎo)8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－8③德爾菲法。德爾菲法是指使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的因素（例如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3～5次之后，專家們的意見即趨于一致。這里所說的專家，可以是一線管理人員也可以是高層經(jīng)理，可以是企業(yè)內(nèi)部人員也可以是企業(yè)外部人員。專家的選擇基于對企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法起到更有效的效果，應(yīng)掌握以下技巧。A．要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，使其能作出正確判斷。例如，有關(guān)人員安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。B．允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。C．使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預(yù)測無關(guān)的問題。D．對人員的分類和定義、職務(wù)名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。E．要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－9

④趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)的變化而變化的趨勢，由此來推斷未來的人力資源需求。選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。確定了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。例如某醫(yī)院預(yù)計每天將接收150個住院病人，而每天3個護士可以護理10個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法進行預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析?；貧w分析就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測未來人力資源的需求的情況。8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－108人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－11

4．人力資源供需平衡決策人力資源部負責人審核批準“年度人力資源需求趨勢預(yù)測報告”和“人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告”之后，公司人力資源部組建人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組，工作組成員包括公司高層、各職能部門負責人、人力資源部人員等。5．討論確定人力資源各項計劃（1）人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的工作完成之后，指定專門人員完成會議決策信息的整理工作，并且制訂“年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃”。（2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。6．編制人力資源規(guī)劃書并組織實施（1）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃的具體項目計劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，經(jīng)人力資源部全體職員核對無誤后報公司各職能部門負責人審議評定，然后交由公司人力資源部負責人審核通過，最后報請公司總經(jīng)理批準。（2）人力資源部負責組織實施內(nèi)部職員溝通活動，保證讓全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保證人力資源規(guī)劃的順利實施。8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－128人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程示例各相關(guān)部門主管副總?cè)肆Y源部總經(jīng)理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程單位①分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標②組織分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀③開展人力資源需求預(yù)測④開展人力資源供給預(yù)測審核審批審核審批下達正式人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃配合實施審核審批開展外部環(huán)境等因素調(diào)查編制人力資源各項業(yè)務(wù)規(guī)劃⑤編制人力資源總體規(guī)劃配合配合配合編制人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃確定最終規(guī)劃目標及匹配計劃⑥實施人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃開始結(jié)束8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關(guān)鍵節(jié)點說明示例人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關(guān)鍵節(jié)點說明8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源工具設(shè)計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例1．外部宏觀環(huán)境的分析（1）外部宏觀環(huán)境分析的六個因素外部宏觀環(huán)境是指對企業(yè)經(jīng)營活動及其發(fā)展產(chǎn)生影響的各種外部客觀因素與力量。外部宏觀環(huán)境分析的六項因素如下圖所示。經(jīng)濟環(huán)境自然環(huán)境政治法律環(huán)境科學技術(shù)環(huán)境勞動力市場環(huán)境社會文化環(huán)境外部宏觀環(huán)境分析六個因素8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源工具設(shè)計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例企業(yè)在根據(jù)外部宏觀環(huán)境分析的六項因素對人力資源外部宏觀環(huán)境進行分析時，需要綜合考慮各項因素的主要內(nèi)容，具體如下表所示。8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計PEST分析1．國家政策2．國家法律法規(guī)3．政府預(yù)算規(guī)模4．勞動力市場變化1．投資因素2．通貨膨脹3．利率狀況4．就業(yè)狀況5．經(jīng)濟周期和消費模式1．社會文化的變化2．收入分配的變化3．價值觀的差異性4．工作和休閑的偏好5．人口數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化6．教育、培訓(xùn)和地理分布的情況1．新發(fā)現(xiàn)和新發(fā)展2．政府對科研的撥款3．政府對科研的促進4．技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度5．企業(yè)信息化水平P（政治因素）E（經(jīng)濟因素）S（社會因素）T（技術(shù)因素）8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源工具設(shè)計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例

2．外部微觀環(huán)境的分析（1）外部微觀環(huán)境的分析因素外部微觀環(huán)境的分析因素主要包括四個，分別是進入產(chǎn)業(yè)的障礙分析、退出產(chǎn)業(yè)的障礙分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析和企業(yè)客戶分析，具體如下圖所示。外部微觀環(huán)境的分析因素進入產(chǎn)業(yè)的障礙分析1．規(guī)模經(jīng)濟2．顧客依賴心理3．資金需求4．轉(zhuǎn)換費用5．銷售渠道產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析1．產(chǎn)業(yè)內(nèi)的現(xiàn)有競爭者2．產(chǎn)業(yè)內(nèi)的潛在加入者3．代用品生產(chǎn)者的競爭4．產(chǎn)業(yè)內(nèi)供應(yīng)者的競爭5．產(chǎn)業(yè)內(nèi)購買者的競爭企業(yè)客戶分析1．股東的分析2．顧客的分析3．社區(qū)的分析4．銀行的分析5．供應(yīng)商分析退出產(chǎn)業(yè)的障礙分析1．資產(chǎn)形態(tài)的特殊性2．協(xié)議障礙3．關(guān)系障礙4．感情障礙5．政府與社會障礙8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源工具設(shè)計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例（2）影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的因素影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的因素主要有四個，具體如下圖所示。產(chǎn)業(yè)生命周期1．產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)生階段2．產(chǎn)業(yè)的成長階段3．產(chǎn)業(yè)的成熟階段4．產(chǎn)業(yè)的衰退階段進入和退出產(chǎn)業(yè)的障礙產(chǎn)業(yè)的市場狀況1．產(chǎn)品進入市場時規(guī)模經(jīng)濟對企業(yè)資金的需求2．產(chǎn)品進入市場時顧客可能產(chǎn)生的需求及銷售渠道的變化3．產(chǎn)品退出時資金形態(tài)的變化4．產(chǎn)品線轉(zhuǎn)移時是否會遇到企業(yè)與客戶之間的協(xié)議、關(guān)系和感情的障礙1．供求態(tài)勢，包括供不應(yīng)求、供求平衡和供過于求三種2．需求分布3．需求變動，包括所需產(chǎn)品品種的變動和數(shù)量的變動影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的四個因素8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源規(guī)劃表單設(shè)計－－人員需求預(yù)測表示例1.年度人員需求預(yù)測表填表人：審核人：8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源規(guī)劃表單設(shè)計－－人員需求預(yù)測表示例2.按職位類別劃分的人員需求預(yù)測表填表人：審核人：8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源規(guī)劃表單設(shè)計－－人員需求預(yù)測表示例3.月份人員需求預(yù)測表填表人：審核人：單位名稱：

年

月

日8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源中期規(guī)劃方案示例－1公司目前共有在冊員工

人，其中管理人員

人，占企業(yè)總?cè)藬?shù)的

%。員工學歷構(gòu)成情況為：碩士及以上學歷員工占員工總數(shù)的

%，本科學歷學歷員工占

%，大專及以下學歷員工占

%。從目前管理人員旦的數(shù)量和資歷來看，基本能滿足公司當前的生產(chǎn)管理需求。20

年，公司制定了“三年內(nèi)營業(yè)收入實現(xiàn)

億元，年均增幅達

%”的生產(chǎn)經(jīng)營目標。在這一戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)下，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20

-20

年為期三年的人力資源規(guī)劃方案，以滿足公司未來發(fā)展的人力資源需求。一、人力資源規(guī)劃的總體目標

（1）依據(jù)公司現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，完成各部門的工作職位分析，為公司人才儲備、績效考核提供科學的依據(jù)。

（2）完成日常人力資源招聘工作，招聘、甄選出能夠滿足本公司產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、推廣等部門需要的特殊人才。

（3）完成員工的各種培訓(xùn)，提升員工個人專長和技能水平，提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)員工的主人翁意識。

（4）完善員工的薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬體系與激勵制度有效結(jié)合，以調(diào)動員工的積極性、提高企業(yè)的凝聚力。

（5）建立高效的績效考核系統(tǒng)，保證績效評估體系的完整性和有效性。

（6）維護良好的勞資關(guān)系，提高員工對公司的滿意度和認知率。8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－28人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－38人力資源管理11大模塊設(shè)計－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－4三、人力資源預(yù)算20

—20

年人力資源規(guī)劃中，公司對人力資源管理各項工作所需費用的預(yù)算情況如下：招聘費用

萬元，培訓(xùn)費用

萬元，社會保障費用

萬元、其他費用

萬元，共計

萬元。8人力資源管理11大模塊設(shè)計－招聘管理體系設(shè)計招聘管理體系維度和要素的設(shè)計企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身所處的發(fā)展階段、經(jīng)濟實力和用人規(guī)律等構(gòu)建招聘管理體系，通過多種渠道招聘人才。本章主要從崗位職責、制度、流程、工具、表單和方案六個維度設(shè)計招聘管理體系，以期對整個招聘過程進行規(guī)范化管理。8人力資源管理11大模塊設(shè)計－面試與錄用管理體系設(shè)計8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人才測評管理體系設(shè)計人才測評管理體系維度和要素的設(shè)計素質(zhì)是影響人們開展各項活動的自身因素，它對人們的職業(yè)傾向、工作能力及潛力、工作成就及事業(yè)的發(fā)展起著決定性作用。人員素質(zhì)測評就是指測評人員在較短的時間內(nèi)，采用科學的方法收集被測人員在主要活動領(lǐng)域中的表征信息（行為事實），然后對被測人員的素質(zhì)做出量值或價值判斷的過程。本章同樣是從崗位職責、制度、流程、工具、表單和方案六個維度設(shè)計人才測評管理體系。需要明確的是，人才素質(zhì)測評夫人效果取決于前期的準備工作。人才素質(zhì)測評實施前期的四項準備工作如下。1．確定測評目標和被測人員；2．成立測評小組；3．建立測評指標體系；4．擬定測評實施方案。8人力資源管理11大模塊設(shè)計－職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計8人力資源管理11大模塊設(shè)計－培訓(xùn)與開發(fā)管理體系設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)管理體系維度和要素的設(shè)計員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分和關(guān)鍵職能。從某種意義上說，它是提升企業(yè)核心競爭力、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要途徑。培訓(xùn)與開發(fā)管理體系的建設(shè)要與組織的經(jīng)營管理過程相融合，如果不能將培訓(xùn)與開發(fā)管理體系建設(shè)融合到組織經(jīng)營管理過程中，就會使培訓(xùn)效果大打折扣，甚至會起到反作用。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到構(gòu)建培訓(xùn)與開發(fā)管理體系的重要性，然而在實踐中有些培訓(xùn)與開發(fā)管理體系的構(gòu)建效果往往難如人意。本章主要從崗位職責、制度、流程、工具、表單和方案共六個維度設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)管理體系，以期解決企業(yè)培訓(xùn)方面面臨的多項難點問題，使培訓(xùn)與開發(fā)管理體系高效發(fā)揮其應(yīng)有的功用。8人力資源管理11大模塊設(shè)計－薪酬管理體系設(shè)計8人力資源管理11大模塊設(shè)計－績效管理體系設(shè)計績效管理體系維度和要素的設(shè)計績效管理體系的設(shè)計涉及企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的分解、各級考核者和被考核者充分溝通確定目標責任和工作計劃、通過績效監(jiān)控系統(tǒng)對企業(yè)各層級的績效狀況進行監(jiān)控以及為各級管理者提供決策支持和進行經(jīng)營檢討等，這些任務(wù)不是人力資源部門能夠單獨承擔的。人力資源管理部門應(yīng)該定位于為組織的各級管理者提供相關(guān)的工具和方法，讓各級管理者成為績效管理的主角。本章即從崗位職責、制度、流程、工具、表單和方案共六個維度設(shè)計績效管理體系。8人力資源管理11大模塊設(shè)計－人事事務(wù)管理體系設(shè)計人事事務(wù)管理體系維度和要素的設(shè)計人力資源部的日常人事事務(wù)管理工作可分為入職管理、在職管理、離職管理三部分，具體各階段工作事項如圖10-1所示。針對這些工作事項，本章從崗位職責、制度、流程、工具、表單和方案六個維度設(shè)計了人事事務(wù)管理體系。8人力資源管理11大模塊設(shè)計－勞動關(guān)系管理體系設(shè)計勞動關(guān)系管理體系維度和要素的設(shè)計勞動關(guān)系管理的總體目標是依據(jù)勞動關(guān)系管理的法律法規(guī)，緩解、調(diào)整企業(yè)勞動關(guān)系的沖突，創(chuàng)造良好的工作氛圍和良好的人際關(guān)系環(huán)境，最大限度地促進勞動關(guān)系的和諧，以提高企業(yè)管理效率，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。其中，勞動合同關(guān)系是勞動法律關(guān)系最主要的形式，勞動爭議處理制度是調(diào)整處于非正常狀態(tài)的勞動關(guān)系的最重要的方式之一。勞動關(guān)系管理體系從六個維度設(shè)計的16個關(guān)鍵要素示例如下表所示。8人力資源管理11大模塊設(shè)計－企業(yè)文化建設(shè)體系設(shè)計企業(yè)文化建設(shè)體系維度和要素的設(shè)計企業(yè)文化(CorporateCulture)是由價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的一個組織特有的文化形象。這些價值觀等構(gòu)成了員工意見和行為的規(guī)范，在企業(yè)文化體系建設(shè)過程中，管理人員需要身體力行、全面推行并把這些規(guī)范灌輸給員工。1．企業(yè)文化建設(shè)準備工作（1）梳理企業(yè)文化各層次的4內(nèi)容；（2）明確成功企業(yè)文化的8個特性。2．企業(yè)文化推行（1）在企業(yè)文化的推行中，企業(yè)文化宣傳是比較重要的一個環(huán)節(jié)，在宣傳過程中需要遵循4個原則；（2）企業(yè)文化推行中的責任分工優(yōu)秀企業(yè)文化的建立既需要優(yōu)秀的企業(yè)文化量化分析評價系統(tǒng)的建立，更需要各個層級員工的積極配合。目錄如何設(shè)計崗位職責2如何設(shè)計工作流程4如何設(shè)計管理制度3如何設(shè)計執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計8人力資源管理體系設(shè)計全案框架1如何設(shè)計實用表單6如何設(shè)計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具99人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題分析工具設(shè)計示例－SWOT分析法－1SWOT分析法又稱為態(tài)勢分析法、自我診斷法，是企業(yè)進行外部環(huán)境和內(nèi)部條件分析，從而構(gòu)造兩者最佳策略組合的一種分析工具。SWOT四個英文字母分別代表：Strength（優(yōu)勢）、Weakness（劣勢）、Opportunity（機會）和Threat（威脅）。1．執(zhí)行程序的六個步驟：（1）繪出SWOT分析表，具體如下表所示。9人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題分析工具設(shè)計示例－SWOT分析法－2

（2）對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢（S）、劣勢（W）、機會（O）和威脅（T）。（3）把各種影響因素列在相應(yīng)的象限內(nèi)。將那些對公司發(fā)展有直接的、重要的、迫切的、久遠的影響因素優(yōu)先排列出來，而將那些間接的、次要的、可緩的、短暫的影響因素排列在后面。（4）把所有的內(nèi)部因素（優(yōu)勢和劣勢）和外部因素（機會和威脅）分別集中在一起進行對比。（5）將內(nèi)部因素和外部因素相互匹配并加以組合，得出一系列公司未來發(fā)展的可選擇策略，具體如下表所示。（6）制訂并實施相應(yīng)的行動計劃?；舅悸肥牵喊l(fā)揮優(yōu)勢因素，克服弱點因素，利用機會因素，化解威脅因素；考慮過去，立足當前，著眼未來。9人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題分析工具設(shè)計示例－SWOT分析法－32．人力資源管理SWOT分析示例：通過SWOT分析，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣勢和外部面臨的機會與威脅一目了然，人力資源部經(jīng)理就可以針對企業(yè)存在的問題，進一步按照執(zhí)行程序來確定解決方案，并實施有效的人力資源管理。3．SWOT分析法應(yīng)用注意事項（1）SWOT采用了定性分析的方法，具有一定的局限性，所以在運用時要盡量羅列真實、客觀、精確的內(nèi)容，并提供一定的數(shù)據(jù)以彌補定性分析的不足。（2）分析重點應(yīng)放在提出問題、分析問題和討論問題上。（3）將各因素填到圖表中只是方便整理和分析的一種手段，因此在運用時切不可舍本逐末。9人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題解決工具設(shè)計示例－PDCA循環(huán)法－1PDCA循環(huán)也稱戴明環(huán)，是一個持續(xù)改進模型。PDCA的四個英文字母分別表示Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Act（行動和改進），PDCA循環(huán)就是按照這樣的順序進行質(zhì)量管理，并且不停地反復(fù)循環(huán)。

1．PDCA循環(huán)的基本原理PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學程序。全面質(zhì)量管理活動的全部過程就是質(zhì)量計劃的制訂和組織實施的過程，這個過程是按照PDCA循環(huán)周而復(fù)始地運轉(zhuǎn)的。（1）P（Plan）計劃——確定方針和目標，確定活動計劃。（2）D（Do）執(zhí)行——實現(xiàn)計劃中的內(nèi)容。（3）C（Check）檢查——總結(jié)執(zhí)行的效果，找出存在的問題。（4）A（Action）行動和改進——對檢查取得的結(jié)果進行處理。①對于成功的經(jīng)驗加以肯定和適當推廣。②對于失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，以免重蹈覆轍。③將未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)。9人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題解決工具設(shè)計示例－PDCA循環(huán)法－2

2．PDCA循環(huán)圖例及特點執(zhí)行（Do）計劃（Plan）處理（Act）檢查（Check）DPACDPACDCAPDCAP執(zhí)行（Do）計劃（Plan）處理（Act）檢查（Check）執(zhí)行（Do）計劃（Plan）處理（Act）檢查（Check）執(zhí)行（Do）計劃（Plan）處理（Act）檢查（Check）（1）PDCA循環(huán)圖（2）大環(huán)套小環(huán)（3）循環(huán)的階梯式上升9人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題解決工具設(shè)計示例－PDCA循環(huán)法－3

（1）四個階段缺一不可，先后次序不可顛倒、并緊密銜接、連為一體，具體如上頁圖（1）所示。（2）大環(huán)帶小環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，具體如上頁圖（2）所示。（3）PDCA循環(huán)不是在同一水平上循環(huán)，而是階梯式上升，每循環(huán)一次，就解決一部分問題，使質(zhì)量得以改進和提升，具體如上頁圖（3）所示。3．PDCA循環(huán)執(zhí)行程序（1）分析現(xiàn)狀，找出需要改進的地方和有關(guān)的影響因素。（2）針對主要原因制訂改進計劃，該計劃應(yīng)能夠回答“5W1H”的問題，具體如下表所示。

（3）執(zhí)行、實施計劃。（4）檢查計劃的執(zhí)行效果。（5）總結(jié)成功經(jīng)驗，制定相應(yīng)標準，修改工作規(guī)程及其他有關(guān)規(guī)章制度。（6）在下一個PDCA循環(huán)中解決未解決的問題或新出現(xiàn)的問題。附：人員素質(zhì)測評案例量表案例數(shù)量和縱向結(jié)構(gòu)案例橫向結(jié)構(gòu)1.測評說明2.計分和評價方法3.測評試題4.測評解析1.你適合哪種類型的職業(yè)？2.意志力測試3.你具備競爭的素質(zhì)嗎？4.你是否被上司賞識？人員素質(zhì)測評案例量表—1你適合哪種類型的職業(yè)？人員素質(zhì)測評案例量表－1你適合哪種類型的職業(yè)？計分與評價方法：

測驗這六個部分，并分別統(tǒng)計分數(shù)。符合的，計1分；不符合的，計0分；難以回答的，計-1分。如果你在某一部分得分最高，說明你屬于該類型的人。人員素質(zhì)測評案例量表－1你適合哪種類型的職業(yè)？現(xiàn)實型：1.你曾經(jīng)將鋼筆全部拆散加以清洗，并能獨立地將它裝配起來。2.你會用積木搭出許多造型，或小時候常愛拼七巧板。3.你在中學里喜歡做實驗。4.你喜歡嘗試著做一些木工、電工、金工、鉗工、修鐘表、印相片之類的工作，或你對織毛線、繡花、剪紙等很感興趣。5.你常常偷偷地去擺弄別人不讓你動的機器或機械（如打字機、摩托車、電梯、機床等）6.看到老師傅在做活，你能很快地準確模仿。人員素質(zhì)測評案例量表－1你適合哪種類型的職業(yè)？人員素質(zhì)測評案例量表－1你適合哪種類型的職業(yè)？人員素質(zhì)測評案例量表－1你適合哪種類型的職業(yè)？社會型：1.你常常主動給朋友寫信或打電話。2.你愿意參加學校、單位或團體組織的各種活動。3.你看到不相識的人遇到困難時能主動去幫助他，或向他表示同情與安慰。4.你喜歡去新場所活動并結(jié)交新朋友。5.有些活動雖然沒有報酬，但你覺得這些活動對社會有好處，就會積極參加。6.你很注意自己的儀表風度，這主要是為了給他人留下良好的印象。人員素質(zhì)測評案例量表－1你適合哪種類型的職業(yè)？人員素質(zhì)測評案例量表－1你適合哪種類型的職業(yè)？常規(guī)型：1.你能按領(lǐng)導(dǎo)或老師的要求盡自己的能力做好每一件事。2.無論填報什么表格，你都能非常認真。3.你常常覺得在你周圍有不少人更有才能。4.你喜歡重復(fù)別人已經(jīng)做過的事情，不喜歡做那些自己動腦筋摸索著干的事。5.你喜歡做那些已經(jīng)習慣了的工作，同時最好這種工作責任小一些，工作時還能聊天、聽歌曲等。6.你覺得將非?，嵥榈氖虑檎砗茫蜃屇承┦虑槿諒?fù)一日地運轉(zhuǎn)很有意思。人員素質(zhì)測評案例量表－2意志力測試具有堅強意志和頑強毅力是事業(yè)成功的重要心理條件?？v觀古今，那些具有輝煌人生經(jīng)歷的人大都具有超常的意志力。在競爭激烈、變化萬千的今天，具有優(yōu)秀的意志品質(zhì)顯得尤其重要。做做下面的題目，你可以大體了解自己的意志力如何。

試題共26道，每道試題有五種答案供選擇：A.完全符合B.比較符合C.有時符合D.不太符合E.完全不符合人員素質(zhì)測評案例量表－2意志力測試1.我每天都堅持跑步、打太極拳、做氣功或散步等體育活動。2.我給自己訂的計劃，常常因為主觀原因而不能如期完成。3.如沒有特殊原因，我每天都按時起床，從不睡懶覺。4.我的作息沒有什么規(guī)律性，經(jīng)常隨自己的情緒和興致而變化。5.我信奉“凡事不干則已，干必成”的格言，并身體力行。6.我認為做事情不必太認真，做得成就做，做不成拉倒。7.我做一件事的積極性主要取決于這件事的重要性，而不在于對這件事的興趣，即不在于想不想做。8.晚間我躺在床上，有時下決心第二天要干一件重要的事情，但到第二天這種勁頭又消失了。9.當學習和娛樂發(fā)生沖突時，即使這種娛樂很有吸引力，我也會馬上決定去學習。10.我常因讀一本引人入勝的小說或看一部精彩電視而不能按時入睡。人員素質(zhì)測評案例量表－2意志力測試11.我下決心辦成的事情，不論遇到什么困難都能堅持下去。12.我在學習和工作中遇到困難，首先想到的就是問問別人有什么辦法。13.我能長時間做一件很重要但枯燥無味的工作。14.我的興趣多變，做事情常常是“這山望著那山高”。15.我決定做一件事時，常常說干就干，決不拖拉或讓它落空。16.我辦事喜易怕難，愛揀容易的做，難的能拖就拖、能推則推。17.對于別人的意見我從不盲從，總喜歡分析、鑒別一下。18.凡是比我能干的人，我都不太懷疑他的看法。19.遇事我喜歡自己拿主意，當然也不排斥聽取別人的建議。20.遇到復(fù)雜的情況，我常常舉棋不定，許久不能做出決斷。人員素質(zhì)測評案例量表－2意志力測試21.我喜歡做我從來沒有做過的事情，不怕一個人獨立負責重要的工作。22.我生性膽怯，沒有把握的事情我從來不敢去做。23.我和同事、朋友、家人相處時很有克制力，從不無故亂發(fā)脾氣。24.我在和別人爭吵時，總愛說一些過頭的話，甚至大吵大鬧；盡管事后感到后悔，但事頭上總?cè)滩蛔　?5.我深信“有志者，事競成”的信條。26.我相信機遇，我認為機遇的作用大于個人的努力。人員素質(zhì)測評案例量表－2意志力測試評分辦法：1.序號為單數(shù)的題目，A、B、C、D、E依次為5、4、3、2、1分。2.序號為雙數(shù)的題目，A、B、C、D、E依次為1、2、3、4、5分。3.將各題得分加起來，用總分對照下面的標準，就可知道自己的意志力情況。

110分以上，意志很堅強；91～110分，意志比較堅強；71～90分，意志一般；51～70分，意志比較薄弱；50分以下，意志很薄弱。

改變自己，就從現(xiàn)在開始吧！人員素質(zhì)測評案例量表－3你具備競爭的素質(zhì)嗎？

請仔細閱讀，選擇一個和你的個性、情況最符合的答案，并把號碼寫在方格里，全部作答完畢后，再根據(jù)計分方式算出總分。1：完全不像我2：不太像3：不確定4：很像我5：