初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力附有答案

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力[復(fù)制]一、單選題1、關(guān)于團(tuán)體決策過(guò)程中經(jīng)常使用的德?tīng)柗萍夹g(shù)的說(shuō)法，正確的是（）。[單選題]*A、德?tīng)柗萍夹g(shù)是通過(guò)成員面對(duì)面的討論來(lái)做決策B、使用德?tīng)柗萍夹g(shù)的時(shí)候，團(tuán)體成員不需要匿名C、德?tīng)柗萍夹g(shù)最大的問(wèn)題是難以克服人際沖突D、德?tīng)柗萍夹g(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法(正確答案)答案解析：德?tīng)柗萍夹g(shù)最早是由著名智囊團(tuán)——蘭德公司使用的技術(shù)，團(tuán)體成員以匿名方式獨(dú)立完成問(wèn)卷。與一般團(tuán)體決策方法不同的是，它不安排團(tuán)體成員見(jiàn)面討論。這種方法可以節(jié)省面談會(huì)議的成本，還能避免人際沖突，但是比較費(fèi)時(shí)，也不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法。2、屬于就業(yè)歧視的是（）。[單選題]*A、在區(qū)域自治的地方,用人單位招用人員優(yōu)先招用少數(shù)民族勞動(dòng)者B、傳染病病原攜惜者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務(wù)的工作C、婦女不得從事礦山井下作業(yè)D、企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶(hù)口的勞動(dòng)人員(正確答案)答案解析：企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶(hù)口的勞動(dòng)人員,表明農(nóng)村勞動(dòng)者無(wú)法享受與城鎮(zhèn)勞動(dòng)平等勞動(dòng)權(quán)利,違背了農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)的平等權(quán),屬于就業(yè)歧視。3、高層管理者在人力資源管理方面主要是側(cè)重于進(jìn)行（）方面的重大戰(zhàn)略決策。[單選題]*A、人力資源規(guī)劃B、人力資源戰(zhàn)略C、人力資源管理(正確答案)D、人力資源開(kāi)發(fā)答案解析：本題考查高層管理者的工作。高層管理者在人力資源管理方面主要是側(cè)重予進(jìn)行人力資源管理方面的重大戰(zhàn)略決策。4、關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是（）。[單選題]*A、試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月B、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期C、試用期內(nèi),勞動(dòng)者辭職無(wú)須提前告知(正確答案)D、試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)答案解析：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。5、在有些企業(yè)中，一方面存在5個(gè)人干3個(gè)人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱(chēng)為（D）。[單選題]*A、人力資源不足B、人力資源供需平衡C、人力資源過(guò)剩D、人力資源結(jié)構(gòu)性失衡(正確答案)D、人力資源結(jié)構(gòu)性失衡111

依賴(lài)于答案解析：組織人力資源的供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上得到了平衡，往往也會(huì)在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡，所以結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)中普遍存在冗員，經(jīng)常是5個(gè)人干3個(gè)人的活，但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選。6、工作分析即通過(guò)（）的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。[單選題]*A、調(diào)查問(wèn)卷B、系統(tǒng)分析(正確答案)C、實(shí)驗(yàn)推理D、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)答案解析：本題考查工作分析的相關(guān)內(nèi)容。工作分析即通過(guò)系統(tǒng)分折的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。7、對(duì)擴(kuò)大就業(yè)有利的政策是（）。[單選題]*A、緊縮性的財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策B、擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策C、緊縮性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策D、擴(kuò)張性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策(正確答案)答案解析：本題考查政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。貨幣政策:（1）擴(kuò)張性的貨幣政策—提高貨幣供應(yīng)增長(zhǎng)速度。適用:當(dāng)總需求與經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)能力相比非常低時(shí)，即資本過(guò)剩，失業(yè)率很高時(shí)，擴(kuò)張性的貨幣政策便會(huì)產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果（2）緊縮性貨幣政策—削減貨幣供應(yīng)增長(zhǎng)速度。適用:它在政府治理通貨膨脹的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生積極作用，同時(shí)會(huì)使失業(yè)率上升。財(cái)政政策:（1）擴(kuò)張性的財(cái)政政策:通過(guò)降低稅率、增加轉(zhuǎn)移支付、擴(kuò)大政府支出的方法刺激總需求的增加進(jìn)而降低失業(yè)率的政策。（2）緊縮性的財(cái)政政策:在總需求膨脹的情況下，政府則實(shí)行緊縮性的財(cái)政政策，主要是提高稅率、減少轉(zhuǎn)移支付、降低政府支出。一般來(lái)說(shuō)，緊縮性的財(cái)政政策對(duì)降低通貨膨脹率有積極的作用，但不利于就業(yè)水平的提高。8、與其他資源相比，人力資源具有的獨(dú)特、鮮明的特征是（）。[單選題]*A、人力資源的作用不會(huì)受到時(shí)代條件的制約B、人力資源的維持需要消耗一定數(shù)量的其他資源(正確答案)C、人力資源如果長(zhǎng)期儲(chǔ)存而不利用，不會(huì)荒廢與退化D、人力資源總是處于被利用、被改造的地位答案解析：本題考查人力資源的主要特征。與其他資源相比，人力資源具有下列獨(dú)特、鮮明的特征;（1）生產(chǎn)過(guò)程的時(shí)代性。人力資源的形成受到時(shí)代條件的制約。（2）維持過(guò)程的消耗性。人力資源是一種活的資源，為了維持生命本身的存在，必須消耗一定數(shù)量的其他資源。（3）開(kāi)發(fā)活動(dòng)的能動(dòng)性。人力資源總是處于主動(dòng)位置，是勞動(dòng)過(guò)程中最積極、最活躍的因素。（4）使用過(guò)程的時(shí)效性。礦產(chǎn)資源一般可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存，不采不用，品質(zhì)不會(huì)降低。人力資源則不然，其品質(zhì)與人的生命周期緊密相連，如果在恰當(dāng)時(shí)間儲(chǔ)而不用，人的才能會(huì)荒廢或退化。9、下列各項(xiàng)中屬于勞動(dòng)行政法規(guī)的是（）。[單選題]*A、《勞動(dòng)法》B、《最低工資規(guī)定》C、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》(正確答案)D、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》答案解析：《勞動(dòng)法》是由全國(guó)人民代表大會(huì)及其常委會(huì)制定的法律;《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》是由國(guó)務(wù)院制定的勞動(dòng)行政法規(guī);《最低工資規(guī)定》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》是由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)和地方政府制定的勞動(dòng)規(guī)章。10、掌握解決問(wèn)題的規(guī)則并能有效解決問(wèn)題的能力是（）。[單選題]*A、推理能力(正確答案)B、空間認(rèn)知能力C、數(shù)學(xué)能力D、知覺(jué)能力答案解析：推理能力的定義是理解解決問(wèn)題的原則并解決問(wèn)題的能力。11、績(jī)效考核側(cè)重于（）。[單選題]*A、績(jī)效計(jì)劃的制訂B、績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)(正確答案)C、員工個(gè)人能力的發(fā)展D、績(jī)效信息的溝通和績(jī)效的提高答案解析：績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。12、小趙最近正在減肥，恰好遇上部門(mén)同事聚餐，打破了他的減肥計(jì)劃，這使他非常不開(kāi)心，小趙開(kāi)導(dǎo)自己:“跟同事交流感情，并在聚會(huì)中表現(xiàn)得放松、合群，比減肥重要多了?！备鶕?jù)認(rèn)知失調(diào)理論，小趙采用的減輕認(rèn)知失調(diào)的方法是（C）。[單選題]*小趙開(kāi)導(dǎo)自己:“跟同事交流感情，并在聚會(huì)中表現(xiàn)得放松、合群，比減肥重要多了?！备鶕?jù)

依賴(lài)于認(rèn)知失調(diào)理論，小趙采用的減輕認(rèn)知失調(diào)的方法是（C）。

依賴(lài)于A、改變態(tài)度B、增加認(rèn)知C、改變認(rèn)知的重要性(正確答案)D、減少選擇感答案解析：費(fèi)斯廷格提出了認(rèn)知失調(diào)理論，其減少認(rèn)知失調(diào)的方法包括:①改變態(tài)度。改變自己的態(tài)度，使其與以前的行為一致。②增加認(rèn)知。如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少失調(diào)。③改變認(rèn)知的重要性。讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要。④減少選擇感。讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺](méi)有其他選擇。⑤改變行為。使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。本題中，小趙開(kāi)導(dǎo)自己，改變自己的認(rèn)知，認(rèn)為聚會(huì)中的表現(xiàn)比減肥更重要。13、關(guān)于新型人力資源管理部的說(shuō)法，正確的是（）。[單選題]*A、新型人力資源管理部門(mén)的工作重心一般是放在檔案和薪酬管理等事務(wù)性工作上B、新型人力資源管理部門(mén)往往采用智能式的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C、新型人力資源管理部門(mén)通常以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)(正確答案)D、新型人力資源管理部門(mén)一般不需要正式的人力資源管理專(zhuān)家答案解析：選項(xiàng)A，小型企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。選項(xiàng)B，新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式:①人力資源管理共享服務(wù)中心。②人力資源管理服務(wù)外包。選項(xiàng)D，在新型組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門(mén)以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為3個(gè)部分:①服務(wù)中心;②業(yè)務(wù)中心;③專(zhuān)家中心。14、以下關(guān)于進(jìn)行工作滿(mǎn)意度調(diào)查的意義的陳述中，錯(cuò)誤的是（）。[單選題]*A、工作滿(mǎn)意度調(diào)查只能反映出公司中總體的滿(mǎn)意度水平(正確答案)B、工作滿(mǎn)意度調(diào)查可以改善溝通C、工作滿(mǎn)意度調(diào)查可以為員工提供一個(gè)釋放情緒的正式渠道D、工作滿(mǎn)意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進(jìn)已有的變革方案答案解析：進(jìn)行員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查有如下幾方面的意義:①監(jiān)控滿(mǎn)意度;②改善溝通;③釋放情感;④確定培訓(xùn)需要;⑤規(guī)劃和監(jiān)控新的方案。15、海德的平衡理論認(rèn)為態(tài)度改變的方法是（）。[單選題]*A、讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺](méi)有選擇B、哪個(gè)方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度(正確答案)C、使自己的行為不再與態(tài)度有沖突D、如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少?zèng)_突答案解析：根據(jù)海德的平衡理論，態(tài)度改變遵循最少付出原則，即為了恢復(fù)平衡狀態(tài)，哪個(gè)方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度。16、關(guān)于管理大師彼得·德魯克的現(xiàn)代人力資源概念的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是（）。[單選題]*A、人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的B、人力資源具有其他資源所沒(méi)有的一種特性,這就是協(xié)調(diào)、整合、判斷以及想象的能力,而在其他方面,機(jī)器往往勝過(guò)人力C、人的發(fā)展是依靠外力來(lái)完成的(正確答案)D、人力資源發(fā)展代表的是個(gè)人的成長(zhǎng)答案解析：德魯克明確指出,人對(duì)于工作是有絕對(duì)自主權(quán)的,人的發(fā)展是無(wú)法依靠外力來(lái)完成的,人力資源發(fā)展代表的是個(gè)人的成長(zhǎng),而個(gè)人的成長(zhǎng)往往必須從內(nèi)在產(chǎn)生。17、廣播電視招聘廣告不太適合的場(chǎng)合是（）。[單選題]*A、需要在短時(shí)間內(nèi)展開(kāi)“閃電式轟炸”的時(shí)候B、招募對(duì)象為專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的人員(正確答案)C、職位空缺有許多種D、在某一地區(qū)有足夠的求職者答案解析：廣播電視招聘廣告適合的場(chǎng)合包括:①需要迅速擴(kuò)大企業(yè)的影響;②職位空缺有許多種，而在某特定地區(qū)又有足夠求職者;③需要在短時(shí)間內(nèi)展開(kāi)“閃電式轟炸”的時(shí)候;④要引起求職者對(duì)印刷廣告的注意。18、下列關(guān)于組織公民行為的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是（）。[單選題]*A、組織公民行為是一種典型的積極工作行為B、工作滿(mǎn)意度高的員工通常會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為C、組織公民行為通常是不屬于員工職責(zé)范圍之內(nèi)的行為D、組織公民行為通常能夠從組織獲得薪酬回報(bào)(正確答案)答案解析：本題考查組織公民行為。與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工做出的對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責(zé)范國(guó)之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。工作滿(mǎn)意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。19、關(guān)于能力與知識(shí)和技能區(qū)別的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是（）。[單選題]*A、知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B、知識(shí)和技能發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型,但能力卻可以不斷積累提高(正確答案)C、技能是概括化的行為模式D、能力是概括化的心理特征答案解析：知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng),技能是概括化的行為模式,而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型,但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。20、對(duì)攝影師而言，最重要的智力要素是（）。[單選題]*A、演繹能力B、記憶力C、空問(wèn)認(rèn)知能力D、知覺(jué)能力(正確答案)答案解析：本題考查智力。智力是一般的心理能力，是個(gè)體從事心智活動(dòng)的要素，包括言語(yǔ)力、數(shù)學(xué)能力、推理能力、演繹能力、關(guān)系類(lèi)比能力、記憶力、空間認(rèn)知能力和知覺(jué)能力等多方面的能力。其中，知覺(jué)能力是指辨認(rèn)視覺(jué)上的模式和發(fā)現(xiàn)模式內(nèi)及模式間關(guān)系的能力，例如攝影師。21、關(guān)于工資支付的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。[單選題]*A、用人單位不得以有價(jià)證券替代貨幣支付工資B、用人單位至少每月向勞動(dòng)者支付一次工資C、用人單位在法定休假日安排勞動(dòng)者工作，可以安排勞動(dòng)者不休而不支付加班工資(正確答案)D、用人單位在終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)一次性付清勞動(dòng)者工資答案解析：選項(xiàng)C，用人單位在法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。22、招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道等屬于（）的內(nèi)容。[單選題]*A、招募需求確定B、招募計(jì)劃制訂(正確答案)C、招募活動(dòng)實(shí)施D、招募效果評(píng)估答案解析：本題考查制訂招募計(jì)劃。一份招獲計(jì)劃通常包括招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時(shí)間以及招募預(yù)算等。23、關(guān)于自我價(jià)值定向理論的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是（）。[單選題]*A、一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于兩個(gè)因素:一個(gè)是自我價(jià)值定位,另一個(gè)是自我價(jià)值支持B、一個(gè)人的自我價(jià)值感越強(qiáng),則會(huì)使自我價(jià)值支持資源越多(正確答案)C、自我價(jià)值就是個(gè)體的意義定義體系,一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界,而且決定著他怎樣解釋自己D、當(dāng)自我價(jià)值支持資源一定時(shí),一個(gè)人選擇什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)決定了他的自我價(jià)值感答案解析：在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定的情況下,一個(gè)人的自我價(jià)值支持資源越多,則自我價(jià)值感越強(qiáng)表現(xiàn)出更為肯定的自我概念和更多的自尊、自信。24、用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)（）年。[單選題]*A、5B、10C、12(正確答案)D、15答案解析：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資，高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年。25、招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分是（）。[單選題]*A、求職人員申請(qǐng)表B、個(gè)人簡(jiǎn)歷C、對(duì)求職人員申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)價(jià)(正確答案)D、初步面試答案解析：應(yīng)聘者的篩選與錄用是一種不斷選擇和淘汰、環(huán)環(huán)緊扣的過(guò)程。其中，對(duì)求職人員申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。26、用人單位解除或終止勞動(dòng)合同后，應(yīng)在（）日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。[單選題]*A、7B、10C、15(正確答案)D、30答案解析：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。27、在時(shí)間研究中，工作日寫(xiě)實(shí)和工作抽樣兩種方法屬于（）。[單選題]*A、整體時(shí)間研究(正確答案)B、分段時(shí)間研究C、單元時(shí)間研究D、綜合時(shí)間研究答案解析：整體時(shí)間研究主要有工作日寫(xiě)實(shí)和工作抽樣兩種方法。28、關(guān)于績(jī)效考核周期的說(shuō)法，正確的是（）。[單選題]*A、考核周期與獎(jiǎng)金的發(fā)放周期沒(méi)有關(guān)系B、考核周期受工作任務(wù)完成周期的影響(正確答案)C、對(duì)于管理類(lèi)員工，考核周期應(yīng)短一些D、對(duì)于事務(wù)類(lèi)員工，考核周期應(yīng)長(zhǎng)一些答案解析：企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核周期的選擇受到以下幾個(gè)因素的影響:①獎(jiǎng)金發(fā)放周期:有些企業(yè)愿意選擇在獎(jiǎng)金發(fā)放之前進(jìn)行績(jī)效考核;②工作任務(wù)的完成周期;③工作的性質(zhì)。從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會(huì)短一些，從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會(huì)長(zhǎng)一些。29、關(guān)于同質(zhì)性團(tuán)體和異質(zhì)性團(tuán)體的說(shuō)法，正確的是（）。[單選題]*A、同質(zhì)性團(tuán)體的成員有較多的相似性，因而比較好相處(正確答案)B、同質(zhì)性團(tuán)體成員間不易分享信息C、異質(zhì)性團(tuán)體成員在團(tuán)體決策中提出的觀點(diǎn)少D、異質(zhì)性團(tuán)體不能促進(jìn)團(tuán)體的變革答案解析：選項(xiàng)B,同質(zhì)性團(tuán)體成員之間易于分享信息，較少發(fā)生沖突，更容易交流和合作;選項(xiàng)C,異質(zhì)性團(tuán)體由于成員具備不同的背景、經(jīng)驗(yàn)、人格和看待事物的方法，因而在進(jìn)行團(tuán)體決策時(shí)會(huì)提出更多的觀點(diǎn)，于是有更高的決策質(zhì)量;選項(xiàng)D,異質(zhì)性團(tuán)體的成員更容易對(duì)團(tuán)體固有的行為方式提出建議，從而促進(jìn)團(tuán)體的變革。30、下列關(guān)于案例研討法的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是（）。[單選題]*A、案例研討法屬于一種群體培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法B、案例研討法與討論法相同，都是側(cè)重于提升操作技能(正確答案)C、案例研討法比較適宜的對(duì)象是中層以上管理人員，訓(xùn)練其決策能力D、為了提高案例討論法的效果，需要先安排受訓(xùn)人員仔細(xì)研讀案例材料答案解析：本題考查案例研討法。案例研討法是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法，與討論法不相同的是:研討并不僅僅是為了解決問(wèn)題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決能力。31、小宜正在減肥，但是昨晚她和多年不見(jiàn)的老朋友出去吃了一頓火鍋，她的想法是，與老朋友見(jiàn)面比保持體形更加重要。小宜使用的減少認(rèn)知失調(diào)的方法是（）。[單選題]*A、改變認(rèn)知的重要性(正確答案)B、改變態(tài)度C、增加新的認(rèn)知D、減少選擇感答案解析：本題考查費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論。改變認(rèn)知的重要性在于讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要（和朋友見(jiàn)面比保持體形更重要）。32、著名心理學(xué)家里昂·費(fèi)斯廷格提出說(shuō)明態(tài)度和行為之間關(guān)系的理論是（）理論。[單選題]*A、自我覺(jué)知B、態(tài)度行為C、認(rèn)知失調(diào)(正確答案)D、結(jié)構(gòu)功能答案解析：認(rèn)知失調(diào)理論是著名心理學(xué)家里昂·費(fèi)斯廷格提出的一種認(rèn)知一致理論。認(rèn)知失調(diào)是指由于實(shí)施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認(rèn)知失調(diào)。33、下列關(guān)于工作分析的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是（）。[單選題]*A、工作分析得出的工作規(guī)范是對(duì)人的要求B、工作分析得出的工作描述又被稱(chēng)為任職資格(正確答案)C、工作分析有利于薪酬體系的建立D、工作分析有利于績(jī)效管理體系的優(yōu)化答案解析：本題考查工作分析。工作規(guī)范又稱(chēng)為任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的教育程度、資格證書(shū)、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、工作技能、能力、心理品質(zhì)等方面的要求。34、不屬于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法的是（）。[單選題]*A、經(jīng)驗(yàn)判斷法(正確答案)B、個(gè)案研究法C、業(yè)務(wù)流程分析法D、專(zhuān)題訪談法答案解析：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法有:①工作分析法;2個(gè)案研究法;③業(yè)務(wù)流程分析法④專(zhuān)題訪談法;⑤問(wèn)卷調(diào)查法經(jīng)驗(yàn)判斷法屬于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法。35、關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。[單選題]*A、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練B、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師須具備一定的專(zhuān)業(yè)理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)C、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要控制人員(正確答案)D、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成功與否答案解析：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的素質(zhì)與能力。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師必須在具備一定專(zhuān)業(yè)理論水平的同時(shí)具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。36、國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向和核心分別是（）。[單選題]*A、職業(yè)活動(dòng);職業(yè)教育B、職業(yè)活動(dòng);職業(yè)技能(正確答案)C、職業(yè)教育;職業(yè)技能D、職業(yè)技能;職業(yè)活動(dòng)答案解析：國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是一種職業(yè)導(dǎo)向性標(biāo)準(zhǔn)，它以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，以職業(yè)技能為核心，通過(guò)運(yùn)用職業(yè)功能分析方法，研究確定職業(yè)教育培訓(xùn)和考核的內(nèi)容新體系。37、在勞動(dòng)合同中，用人單位與勞動(dòng)者不得約定的條款為（）。[單選題]*A、試用期B、保守秘密C、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇D、在法定勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件(正確答案)答案解析：勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)，但用人單位與勞教者不得在法定勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。38、人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)（）的研究上。[單選題]*A、領(lǐng)導(dǎo)(正確答案)B、計(jì)劃C、激勵(lì)D、控制答案解析：人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究上。由于領(lǐng)導(dǎo)在組織管理中的作用非同一，而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的時(shí)候從特質(zhì)理論入手。他們把研究的重點(diǎn)放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上，提出了一系列的理論。39、霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果是（）。[單選題]*A、發(fā)現(xiàn)物質(zhì)環(huán)境的改善能夠極大的提高員工的生產(chǎn)效率B、創(chuàng)建了最早的工作評(píng)價(jià)體系C、設(shè)計(jì)出一種最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式，極大地提高了生產(chǎn)效率D、發(fā)現(xiàn)工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等影響生產(chǎn)效率的主要因素(正確答案)答案解析：梅約教授主持的霍桑實(shí)驗(yàn)由工作環(huán)境實(shí)驗(yàn)、福利措施實(shí)驗(yàn)和分配制度實(shí)驗(yàn)三部分構(gòu)成，研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。40、關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的說(shuō)法，正確的是（）。[單選題]*A、制訂考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免一線(xiàn)員工的參與B、不同性質(zhì)的工作應(yīng)設(shè)置不同的指標(biāo)(正確答案)C、應(yīng)全部用結(jié)果而不用行為作為考核指標(biāo)D、考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)由員工自己設(shè)定答案解析：在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，管理者應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題:①考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合;②考核指標(biāo)要使員工能夠控制;③考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余;④對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);⑤各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重;⑥考核指標(biāo)的確定過(guò)程要加強(qiáng)員工的參與。41、下列不屬于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是（）。[單選題]*A、收益分享計(jì)劃(正確答案)B、管理激勵(lì)計(jì)劃C、行為鼓勵(lì)計(jì)劃D、傭金制答案解析：收益分享計(jì)劃不屬于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。42、在現(xiàn)代工作分析方法中，由工作分析專(zhuān)家管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息[單選題]*的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件及具體分析職位特征要求的方法是（A）。(正確答案)A、關(guān)鍵事件法B、能力要求法C、功能性工作分析方法D、工作要素法答案解析：B項(xiàng)，能力要求法是指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來(lái)加以描述;C項(xiàng)，功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法;D項(xiàng)，工作要素法是一種典型的開(kāi)放式人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)，目的在于確定對(duì)完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)，并由一組專(zhuān)家級(jí)的上級(jí)或任職者來(lái)對(duì)這些顯著要素進(jìn)行確定、描述、評(píng)估。43、關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的說(shuō)法，正確的是（）。[單選題]*A、應(yīng)設(shè)定有與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的考核指標(biāo)B、應(yīng)設(shè)定有依賴(lài)企業(yè)外部機(jī)構(gòu)的考核指標(biāo)C、對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、考核指標(biāo)的設(shè)定過(guò)程要加強(qiáng)員工的參與(正確答案)答案解析：A項(xiàng)，考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的關(guān)鍵在于建立那些能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的行為標(biāo)準(zhǔn)，排除那些與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的考核指標(biāo)。B項(xiàng)，有些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能依賴(lài)于企業(yè)內(nèi)部的某個(gè)人或企業(yè)外部的機(jī)構(gòu)，如果這些人員表現(xiàn)較差，就會(huì)影響員工的績(jī)效表現(xiàn)。因此管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免設(shè)置這類(lèi)指標(biāo)，從員工自身的角度衡量績(jī)效。D項(xiàng)，對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。44、“向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)”是指（）勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)。[單選題]*A、市場(chǎng)B、行業(yè)C、個(gè)人(正確答案)D、企業(yè)答案解析：一般情況下，在低收入階段，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，因此，勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)具有正的斜率。而到了收入水平較高的某一階段，工資率上升從而收入增加則很可能會(huì)促使人們?yōu)樽非笳w生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時(shí)間，減少工作時(shí)間，減少勞動(dòng)力供給。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)一般可描述為一條“向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)”。45、關(guān)于約定勞動(dòng)用期的說(shuō)法,正確的是（）。[單選題]*A、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不得約定試用期B、期限滿(mǎn)3個(gè)月的勞動(dòng)合同不得約定試用期C、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期(正確答案)D、10年以上期限勞動(dòng)合同不得約定試用期答案解析：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的,不得約定試用期。46、有許多因素對(duì)人格的形成發(fā)揮著重要的影響，在這些因素中，（）的作用尤其重要。[單選題]*A、教育背景B、生活環(huán)境C、人際關(guān)系D、文化(正確答案)答案解析：有許多環(huán)境因素對(duì)人格起著塑造作用，在這些因素中，文化的作用尤其重要，因?yàn)椴煌奈幕胁煌膫惱碓瓌t和價(jià)值觀，這在很大程度上制約著人的態(tài)度體系和行為方式。47、根據(jù)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過(guò)（）的14%的部分，準(zhǔn)予扣除。[單選題]*A、工資福利總額B、工資薪金總額(正確答案)C、職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)總額D、職工繳納個(gè)人所得稅總額答案解析：《企業(yè)所得稅實(shí)施條例》第40條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額14％的部分，準(zhǔn)予扣除。企業(yè)稅前扣除時(shí)不是計(jì)提數(shù)而是實(shí)際發(fā)生的且在14％范圍之內(nèi)的部分。48、用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起（）日內(nèi)辦理登記手續(xù)。[單選題]*A、10B、15C、30(正確答案)D、60正確答案:C答案解析：用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)備案，為勞動(dòng)者辦理就業(yè)登記手續(xù)。具體規(guī)定是，用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)。49、用人單位安排（）就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。[單選題]*A、女職工B、就業(yè)困難人員C、殘疾人(正確答案)D、少數(shù)民族人員答案解析：《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定，用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5％。具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際情況規(guī)定。50、關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，正確的說(shuō)法是（）。[單選題]*A、人力資源管理的職能并不重要B、往往與其他部門(mén)合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)(正確答案)C、通常擁有多個(gè)人力資源管理專(zhuān)家或通才D、人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定答案解析：A項(xiàng)，小型企業(yè)人力資源管理部門(mén)的設(shè)置雖然較簡(jiǎn)單，但其職能的重要性卻并不遜色。C項(xiàng)，一般不擁有正式的人力資源管理專(zhuān)家，有的甚至沒(méi)有正式的人力資源管理部門(mén)，而是和其他部門(mén)（如行政部門(mén)、辦公室）合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)。D項(xiàng)，小型企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。51、管理游戲法適用的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)象是（）。[單選題]*A、生產(chǎn)操作人員B、管理崗位的實(shí)習(xí)生C、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員D、較高層次的管理者(正確答案)答案解析：管理游戲法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法。52、依照相關(guān)規(guī)定，生育雙胞胎的女職工產(chǎn)假為（）天。[單選題]*A、98B、100C、113(正確答案)D、110答案解析：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。53、下列關(guān)于團(tuán)體凝聚力的描述不正確的是（）。[單選題]*A、團(tuán)體凝聚力是團(tuán)體成員相互吸引并對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的程度B、適度的凝聚力可以提高團(tuán)體成員的參與程度和促進(jìn)交流C、高凝聚力是高績(jī)效的原因，但不是高績(jī)效的結(jié)果(正確答案)D、可促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)范答案解析：團(tuán)體凝聚力是指團(tuán)體成員相互吸引并對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的程度，適度的凝聚力可以提高團(tuán)體成員的參與程度和促進(jìn)交流，促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)范。凝聚力對(duì)團(tuán)體的績(jī)效有著重要的影響:①高凝聚力能否導(dǎo)致高績(jī)效要看團(tuán)隊(duì)的績(jī)效規(guī)范;②高凝聚力既是高績(jī)效的原因，也是高績(jī)效的結(jié)果。54、一個(gè)人在社會(huì)相互作用過(guò)程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)是（）。[單選題]*A、生活背景B、能力C、人格(正確答案)D、學(xué)習(xí)經(jīng)歷答案解析：心理學(xué)所說(shuō)的人格是指?jìng)€(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，它是一個(gè)人在與社會(huì)相互作用過(guò)程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。55、關(guān)于標(biāo)桿超越法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。[單選題]*A、標(biāo)桿超越法有助于激發(fā)企業(yè)中的員工和團(tuán)隊(duì)的潛能，提高企業(yè)績(jī)效B、標(biāo)桿超越法可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制的完善C、標(biāo)桿超越法容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中而失去自身的特色D、標(biāo)桿超越法將財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展等目標(biāo)納入了評(píng)估體系(正確答案)答案解析：標(biāo)桿超越法的優(yōu)勢(shì)在于:①有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效;②可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善。標(biāo)桿超越法的劣勢(shì)在于容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的旋渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身的特色。而且，一旦標(biāo)桿的選取出現(xiàn)偏差，也可能導(dǎo)致自身經(jīng)營(yíng)決策的失誤。56、工作分析中的首要步驟是（）。[單選題]*A、搜集工作分析的信息B、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)C、確定工作分析收集信息的用途(正確答案)D、搜集與工作背景相關(guān)的信息答案解析：實(shí)施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據(jù)工作分析的目的制定工作分析計(jì)劃中的各項(xiàng)內(nèi)容，包括:工作分析實(shí)施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類(lèi)型、具體實(shí)施的時(shí)間計(jì)劃、工作分析的結(jié)果及其應(yīng)用途徑、所需費(fèi)用等。57、關(guān)于壟斷性工資差別的說(shuō)法，正確的是（）。[單選題]*A、壟斷性工資差別都是不合理的，因而必須消除B、勞動(dòng)力市場(chǎng)體系的健全會(huì)消除壟斷性工資差別C、即使是在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，也不可能完全消除壟斷性工資差別(正確答案)D、壟斷性工資差別都是制度因素導(dǎo)致的答案解析：一般來(lái)說(shuō)，壟斷性工資收入發(fā)生在以下兩種情況之下:①非自然性壟斷所造成的收入差別，導(dǎo)致壟斷性工資收入形成的這種外部原因也可以稱(chēng)為制度性原因，制度性原因都可以歸結(jié)到市場(chǎng)發(fā)育不全和市場(chǎng)失靈，因此，通過(guò)健全勞動(dòng)力市場(chǎng)體系，理順其運(yùn)行機(jī)制，有針對(duì)性地消除造成阻礙勞動(dòng)力流動(dòng)的外部因素，便可以逐步地在相當(dāng)大程度上消除這種壟斷性工資收入來(lái)源;②自然性壟斷所造成的工資差別，從事某一職業(yè)的勞動(dòng)者的壟斷地位而獲得了壟斷性工資收入，這種收入仍然屬于符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)規(guī)范的收入，社會(huì)不應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單地禁止這一部分特殊勞動(dòng)者獲得高額收入。58、關(guān)于最低工資立法的說(shuō)法，正確的是（）。[單選題]*A、最低工資立法有利于企業(yè)控制人工成本B、最低工資立法產(chǎn)生的最終影響是縮小了社會(huì)上的工資差別C、最低工資立法有可能導(dǎo)致一部分生產(chǎn)率較低的勞動(dòng)者失去工作(正確答案)D、當(dāng)法定最低工資水平高于市場(chǎng)均衡工資率時(shí)，不會(huì)對(duì)就業(yè)產(chǎn)生影響答案解析：本題考查最低工資立法及其影響。政府的最低工資立法對(duì)于收入分配的不平等程度有可能會(huì)同時(shí)產(chǎn)生壓縮效應(yīng)和擴(kuò)大效應(yīng)。壓縮效應(yīng):（1）在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來(lái)所獲得的工資率低于最低工資的那些工作的收入水平。（2）最低工資立法還有可能通過(guò)縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來(lái)壓縮收入的不平等程度。擴(kuò)大效應(yīng):最低工資立法同時(shí)也有可能會(huì)擴(kuò)大收入差距。最低工資立法超過(guò)了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)自由運(yùn)行時(shí)所確定的均衡工資率，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇傭生產(chǎn)率低于最低工資的那些的勞動(dòng)者。59、關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說(shuō)法,正確的是（）。[單選題]*A、工作實(shí)踐法適用于所有工作B、觀察法僅適用于中高層管理工作C、主題專(zhuān)家會(huì)議法僅適用于基層文員工作D、問(wèn)卷調(diào)查法適用于非操作類(lèi)工作(正確答案)答案解析：常用的各種工作分析方法的特點(diǎn)不同,因此其適用范圍也不同。工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作;觀察法適用于工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類(lèi)工作或者基層文員的工作;主題專(zhuān)家會(huì)議適用于中高層管理職位;問(wèn)卷法適用于非操作類(lèi)工作。60、關(guān)于工資差別的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。[單選題]*A、工資差別具有在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)重新配置勞動(dòng)力資源的作用B、勞動(dòng)者的技能差異和勞動(dòng)條件差異是導(dǎo)致工資差別出現(xiàn)的主要原因C、人們不僅關(guān)心工資水平，同時(shí)也關(guān)心工資差別D、為了貫徹按勞分配的原則，就必須盡可能地?cái)U(kuò)大丁資差別(正確答案)答案解析：隨著社會(huì)的發(fā)展，人們總是力求縮小社會(huì)成員之間的收入差距，但這種差距的存在必然是長(zhǎng)期的。工資差別從本質(zhì)上講是同勞動(dòng)相聯(lián)系的，貫徹按勞分配的原則，只要?jiǎng)趧?dòng)者的素質(zhì)和技能不能完全相同，勞動(dòng)條件的差別無(wú)法消除，工資差別就不可能消除。二、多選題1、人力資源管理可以分為（）。*A、人力資源縱向管理B、人力資源橫向管理C、人力資源的科學(xué)化管理D、人力資源宏觀管理(正確答案)E、人力資源微觀管理(正確答案)答案解析：人力資源管理可以分為:①宏觀管理。指對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。②微觀管理。指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，以充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。2、用人單位額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同的情形有（）。*A、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作(正確答案)B、勞動(dòng)者開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇C、勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡D、勞動(dòng)者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作(正確答案)E、勞動(dòng)者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作(正確答案)答案解析：用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同:①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。3、獎(jiǎng)金又稱(chēng)浮動(dòng)薪酬，主要包括（）。*A、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(正確答案)B、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(正確答案)C、短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(正確答案)D、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(正確答案)E、彈性福利計(jì)劃答案解析：獎(jiǎng)金又稱(chēng)浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分。主要包括:個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。4、常見(jiàn)的沖突解決方法包括（）。*A、和平共處法(正確答案)B、轉(zhuǎn)移目標(biāo)法(正確答案)C、協(xié)商法(正確答案)D、面談法E、拖延法(正確答案)答案解析：常見(jiàn)的沖突解決方法包括:和平共處法、轉(zhuǎn)移目標(biāo)法、協(xié)商法和拖延法。5、應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷(xiāo)其失業(yè)登記的情形包括（）。*A、已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的(正確答案)B、已參加職業(yè)培訓(xùn)的C、完全喪失勞動(dòng)能力的(正確答案)D、拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的(正確答案)E、連續(xù)6個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的(正確答案)答案解析：登記失業(yè)人員出現(xiàn)下列情形之一的,由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷(xiāo)其失業(yè)登記被用人單位錄用的;從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)或創(chuàng)辦企業(yè),并領(lǐng)取1商營(yíng)業(yè)執(zhí)照的;已從事有穩(wěn)定收入的勞動(dòng),并且月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的;已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;完全喪失勞動(dòng)能力的;入學(xué)、服兵役,移居境外的;被判刑收監(jiān)執(zhí)行或被勞動(dòng)教養(yǎng)的終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的;連續(xù)6個(gè)月未與公共就業(yè)服機(jī)構(gòu)系的;已進(jìn)行就業(yè)登記的其他人員或各地規(guī)定的其他情形。6、高工資往往能夠帶來(lái)高生產(chǎn)率，其主要原因在于高工資有助于（）。*A、吸引和雇用到優(yōu)秀員工(正確答案)B、提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感(正確答案)C、降低企業(yè)的人工成本D、減少員工的偷懶行為E、促進(jìn)員工流動(dòng)答案解析：本題考查工資水平與生產(chǎn)率。高工資往往能夠帶來(lái)高生產(chǎn)率:（1）一般認(rèn)為，較高的工資能夠吸引較好的員工，這是因?yàn)楦吖べY擴(kuò)大了企業(yè)的求職者人才庫(kù)，從而使得企業(yè)在挑選員工時(shí)能夠有更大的選擇余地。（2）大都與員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系。（3）員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對(duì)待。7、下列關(guān)于寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的說(shuō)法中，正確的是（）。*A、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)傳統(tǒng)垂直性薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代(正確答案)B、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)(正確答案)C、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)不剎于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升(正確答案)D、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬等級(jí)相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬制度會(huì)少很多(正確答案)E、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)可以適用于所有企業(yè)答案解析：本題考查寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)傳統(tǒng)帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。雖然寬帶薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶式薪酬并不適合所有的企業(yè)。寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，因?yàn)樵趯拵叫匠杲Y(jié)構(gòu)下，企業(yè)內(nèi)薪酬等級(jí)相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬制度來(lái)說(shuō)會(huì)少很多。8、相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是（）。*A、給企業(yè)帶來(lái)新鮮血液B、招聘對(duì)象的選擇余地大C、提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率(正確答案)D、保持員工晉升的連續(xù)性(正確答案)E、選擇費(fèi)用低(正確答案)答案解析：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)具體包括:①了解全面，績(jī)效預(yù)期準(zhǔn)確;②鼓舞士氣，激勵(lì)現(xiàn)有員工進(jìn)取;③應(yīng)聘者能很快適應(yīng)工作;④選擇費(fèi)用低;⑤提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率;⑥保持員工晉升的連續(xù)性。9、關(guān)于組織承諾的說(shuō)法，正確的是（）。*A、情感承諾高的員工對(duì)組織安排的工作會(huì)全身心的投人(正確答案)B、情感承諾高的員工會(huì)表現(xiàn)出高的工作滿(mǎn)意度(正確答案)C、規(guī)范承諾高的員工常常以責(zé)任與義務(wù)作為行事的準(zhǔn)則(正確答案)D、規(guī)范承諾高的員工績(jī)效非常突出，對(duì)工作充滿(mǎn)熱情E、繼續(xù)承諾高的員工會(huì)表現(xiàn)出明顯的功利之心(正確答案)答案解析：選項(xiàng)D,規(guī)范承諾高的員工常常以責(zé)任與義務(wù)作為行事的準(zhǔn)則，在應(yīng)盡的義務(wù)方面，這些員工表現(xiàn)非常突出，但不會(huì)表現(xiàn)出太多的熱情。10、關(guān)于人力資源管理與人事管理的說(shuō)法，正確的是（）。*A、人事管理產(chǎn)生于社會(huì)工業(yè)化發(fā)展的初期(正確答案)B、人力資源管理將人視為被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素C、人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作D、人力資源管理將人看作是能夠通過(guò)有效管理與開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)增值的資本(正確答案)E、人事管理將人的勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本(正確答案)答案解析：本題考查人力資源管理與人事管理的區(qū)別。時(shí)代背景不同:由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理說(shuō)明—人不再是物質(zhì)資源的附屬物。人事管理是隨著社會(huì)工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同:（1）人事管理:將人的勞動(dòng)看作是消耗和成本;主要關(guān)注如何降低人力成本，正確選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率;將人視為被動(dòng)地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素;（2）人力資源管理:將人視為主動(dòng)地改造物質(zhì)世界的活性資本，它是可以增值的?；韭毮苡兴煌?（1）人事管理:是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理（2）人力資源管理:具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時(shí)間的遠(yuǎn)程性，其管理的視野比人事管理廣闊得多。11、關(guān)于工作分析時(shí)使用的觀察法的說(shuō)法，正確的是（）。*A、能夠比較全面和深入地了解工作要求。(正確答案)B、適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作C、成本低于經(jīng)濟(jì)實(shí)用且易操作(正確答案)D、可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理(正確答案)E、可以分為結(jié)構(gòu)化觀察法和非結(jié)構(gòu)化觀察法(正確答案)答案解析：觀察法可以分為結(jié)構(gòu)化觀察法和非結(jié)構(gòu)化觀察法。觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求;成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用且易操作。缺點(diǎn)在于不適用于以腦力勞動(dòng)為主的工作以及處理緊急情況的間歇性工作;可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理;無(wú)法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。12、彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式有（）。*A、附加福利計(jì)劃(正確答案)B、添加福利計(jì)劃C、核心福利計(jì)劃(正確答案)D、標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃(正確答案)E、分紅福利計(jì)劃答案解析：本題考盜彈性福利計(jì)劃實(shí)施方式。彈性福利計(jì)劃實(shí)施方式有四種類(lèi)型:（1）附加福利計(jì)劃。（2）混合匹配福利計(jì)劃。（3）核心福利計(jì)劃。（4）標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。13、用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的（）爭(zhēng)議，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》。*A、申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)待遇B、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系(正確答案)C、終止勞動(dòng)合同(正確答案)D、借款E、勞動(dòng)報(bào)酬(正確答案)答案解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法:①因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議;②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議;③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議;④因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議;⑤因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議;⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。14、關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的是（）。*A、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示(正確答案)B、月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工C、同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(正確答案)D、用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)E、最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次答案解析：本題考查最低工資標(biāo)準(zhǔn)。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。15、勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位的情形包括（）。*A、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的(正確答案)B、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的C、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的D、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的(正確答案)E、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的答案解析：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。16、企業(yè)實(shí)行以下工時(shí)制度必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審批的是（）。*A、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度B、不定時(shí)工作制度(正確答案)C、綜合會(huì)計(jì)算工時(shí)工作制(正確答案)D、延長(zhǎng)工作時(shí)間E、計(jì)時(shí)工資制答案解析：企業(yè)實(shí)行以下工時(shí)制度必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審批的是不定時(shí)工作制度,綜合會(huì)計(jì)算工時(shí)工作制17、關(guān)于延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，說(shuō)法錯(cuò)誤的有（）。*A、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬(正確答案)B、休息日安排勞動(dòng)者工作，可以安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬(正確答案)C、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬D、春節(jié)期間安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬E、教師節(jié)期間安排教師授課的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬(正確答案)答案解析：根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬:①安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;②休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;③法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。18、下列因素中，能夠?qū)T工的情感承諾產(chǎn)生明顯影響的是（）。*A、工作的挑戰(zhàn)性(正確答案)B、組織的可靠性(正確答案)C、同事間的親密性(正確答案)D、改行的可能性E、組織的公平性(正確答案)答案解析：影響情感承諾的因素主要包括:①工作的挑戰(zhàn)性;②職業(yè)的明確度;③目標(biāo)的明確度;④目標(biāo)難度;⑤管理層對(duì)新觀點(diǎn)和新思想的接納程度;⑥同事間的親密性;⑦組織的可靠性;⑧組織的公平性;⑨個(gè)人的重要程度等。19、關(guān)于企業(yè)的薪酬水平定位，常見(jiàn)的策略有（）。*A、市場(chǎng)領(lǐng)先策略(正確答案)B、市場(chǎng)跟隨策略(正確答案)C、混合策略(正確答案)D、平均薪酬策略E、市場(chǎng)滯后策略(正確答案)答案解析：關(guān)于企業(yè)的薪酬水平定位，常見(jiàn)的策略有市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、混合策略和市場(chǎng)滯后策略。20、關(guān)于績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別和聯(lián)系，下列說(shuō)法正確的有（）。*A、績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分(正確答案)B、有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐(正確答案)C、成功的績(jī)效管理會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開(kāi)展(正確答案)D、績(jī)效考核側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高E、績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)答案解析：績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系:績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于考核過(guò)程本身，更取決于與考核相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理也會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。但是，績(jī)效考核與績(jī)效管理并不是等價(jià)的，它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在一下兩點(diǎn):①績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié);②績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。三、案例分析1、2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)甲公司）擔(dān)任銷(xiāo)售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同，李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同己經(jīng)超過(guò)1年，甲公司沒(méi)有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，而且他也不滿(mǎn)意約定競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書(shū)面形式通知甲公司解除勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)該反對(duì)。李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)乙公司）擔(dān)任銷(xiāo)售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于約定競(jìng)業(yè)限制的說(shuō)法，正確的是（）。[單選題]*A、李某沒(méi)有從事技術(shù)性崗位，甲公司不得與其約定競(jìng)業(yè)限制B、李某與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同期限不足5年，李某可以不履行競(jìng)業(yè)限制約定C、無(wú)論甲公司是否支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，李某都應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制約定(正確答案)D、甲公司可以與李某約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限答案解析：競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，約定競(jìng)業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)2年。2、2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)甲公司）擔(dān)任銷(xiāo)售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同，李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同己經(jīng)超過(guò)1年，甲公司沒(méi)有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，而且他也不滿(mǎn)意約定競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書(shū)面形式通知甲公司解除勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)該反對(duì)。李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)乙公司）擔(dān)任銷(xiāo)售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制期限的說(shuō)法，正確的是（）。[單選題]*A、甲公司與李某簽訂2年期限的勞動(dòng)合同，可以約定2年以上競(jìng)業(yè)限制期限B、甲公司與李某約定的競(jìng)業(yè)限制期限不得少于3年C、甲公司與李某約定的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年(正確答案)D、甲公司支付李某競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠谙蘅梢远逃诟?jìng)業(yè)限制期限答案解析：在解除或者終止勞動(dòng)合同后，約定競(jìng)業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)2年。3、2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)甲公司）擔(dān)任銷(xiāo)售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同，李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同己經(jīng)超過(guò)1年，甲公司沒(méi)有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，而且他也不滿(mǎn)意約定競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書(shū)面形式通知甲公司解除勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)該反對(duì)。李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)乙公司）擔(dān)任銷(xiāo)售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。下列李某提出的解除勞動(dòng)合同的理由中，符合法律規(guī)定的是（）。[單選題]*A、李某不滿(mǎn)意約定的競(jìng)業(yè)限制內(nèi)容B、李某履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過(guò)1年C、李某已經(jīng)將解除勞動(dòng)合同的要求提前30日書(shū)面通知了甲公司D、甲公司未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件(正確答案)答案解析：《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。4、2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)甲公司）擔(dān)任銷(xiāo)售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同，李某的理由是:他履行[單選題]*勞動(dòng)合同己經(jīng)超過(guò)1年，甲公司沒(méi)有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，而且他也不滿(mǎn)意約定競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書(shū)面形式通知甲公司解除勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)該反對(duì)。李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)乙公司）擔(dān)任銷(xiāo)售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于甲公司要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任的說(shuō)法，正確的是（AB）。A、李某違反競(jìng)業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向甲公司支付違約金(正確答案)B、乙公司招用與甲公司尚未解除勞動(dòng)合同的李某，如果給甲公司造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任C、乙公司已與李某簽訂勞動(dòng)合同，甲公司無(wú)權(quán)要求李某承擔(dān)違約責(zé)任D、李某違反競(jìng)業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正答案解析：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位招用與單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。5、前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn):給學(xué)生一份問(wèn)卷，問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的判斷，要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過(guò)了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長(zhǎng)的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意，絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生最可能形成的團(tuán)體類(lèi)型是（）。[單選題]*A、指揮團(tuán)體B、利益團(tuán)體C、任務(wù)團(tuán)體(正確答案)D、聯(lián)誼團(tuán)體答案解析：正式團(tuán)體是指有明確的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)的團(tuán)體，包括:①指揮團(tuán)體，指揮團(tuán)體由一群下屬和直屬上司組成，這些下屬都向同一個(gè)上司報(bào)告;②任務(wù)團(tuán)體，為完成任務(wù)而形成的團(tuán)體，任務(wù)完成之后，團(tuán)體通常會(huì)被解散;③團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)是為了達(dá)成團(tuán)體的目標(biāo)而共同工作的成員組成的正式團(tuán)體，團(tuán)隊(duì)成員之間存在高水平的交互作用。非正式團(tuán)體分為利益團(tuán)體和聯(lián)誼團(tuán)體。利益團(tuán)體指對(duì)某類(lèi)特定事物共同關(guān)心的人形成的團(tuán)體;聯(lián)誼團(tuán)體通常由具有共同特性或興趣的成員組成。根據(jù)材料，參加實(shí)驗(yàn)的大多數(shù)同學(xué)，并沒(méi)有接受暗示，而是堅(jiān)持了自己原來(lái)的主意，這有可能是他們之間為了達(dá)成一定的目標(biāo)形成了團(tuán)體，這樣的團(tuán)體符合任務(wù)團(tuán)體的特征。6、前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn):給學(xué)生一份問(wèn)卷，問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的判斷，要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過(guò)了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長(zhǎng)的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意，絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。關(guān)于該實(shí)驗(yàn)結(jié)果的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。*A、團(tuán)體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素B、一個(gè)人接受多數(shù)人的意見(jiàn)，必然是屈服于壓力，怕被孤立(正確答案)C、人們改變意見(jiàn)是為了與團(tuán)體保持一致D、當(dāng)團(tuán)體的意見(jiàn)出現(xiàn)原則性錯(cuò)誤時(shí)，大多數(shù)人會(huì)從眾(正確答案)答案解析：從眾是指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。人們會(huì)有從眾行為的原因是:①因?yàn)楦惺艿搅诵畔⑿缘膲毫Γ赐ㄟ^(guò)從眾從別人那里獲得信息;②因?yàn)槭艿揭?guī)范性的壓力，即人們?yōu)榱说玫缴鐣?huì)支持，避免非難而從眾。根據(jù)材料，參加實(shí)驗(yàn)的同學(xué)并沒(méi)有收到某種信息的壓力或者收到某種規(guī)范性的壓力，因此，并不會(huì)因受到暗示而屈服、改變立場(chǎng)。7、前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn):給學(xué)生一份問(wèn)卷，問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的判斷，要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過(guò)了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長(zhǎng)的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意，絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。影響個(gè)體從眾的因素主要有（）。*A、團(tuán)體人數(shù)(正確答案)B、團(tuán)體凝聚力和團(tuán)體吸引力(正確答案)C、成員在團(tuán)體中的地位D、成員的家庭背景答案解析：在一個(gè)團(tuán)體中，有許多因素會(huì)影響個(gè)體的從眾行為，其中最重要的有:團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性和團(tuán)體規(guī)模。一般情況下，凝聚力大的團(tuán)體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團(tuán)體對(duì)成員從眾的影響力大，團(tuán)體規(guī)模越大對(duì)成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團(tuán)體規(guī)模的影響并不是無(wú)限的，當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4個(gè)人時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響最大，超過(guò)了這個(gè)規(guī)模，影響不再增加，有時(shí)候反而減小。8、前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn):給學(xué)生一份問(wèn)卷，問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的判斷，要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過(guò)了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長(zhǎng)的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意，絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。若讓參與實(shí)驗(yàn)的學(xué)生進(jìn)行團(tuán)體決策，則下列說(shuō)法中，正確的是（）。*A、團(tuán)體決策可能會(huì)壓制個(gè)人的獨(dú)立批評(píng)的思考能力(正確答案)B、團(tuán)體決策耗費(fèi)時(shí)間少C、如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢(shì)的少部分人能力平庸，則無(wú)法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策(正確答案)D、如果以決策的創(chuàng)造性為評(píng)價(jià)指標(biāo)，相對(duì)于個(gè)人決策，團(tuán)體決策效果更好(正確答案)答案解析：團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)包括:①信息全面、完整;②選擇余地大;③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率;④提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感;⑤增加決策的合法性。團(tuán)體決策的缺點(diǎn)為:①耗費(fèi)時(shí)間;②團(tuán)體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見(jiàn);③有時(shí)候會(huì)有少數(shù)把持的現(xiàn)象產(chǎn)生;④責(zé)任模糊。如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢(shì)的少部分人能力平庸，則無(wú)法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策。如果以決策的創(chuàng)造性為評(píng)價(jià)指標(biāo)，團(tuán)體決策效果更好。9、某軟件開(kāi)發(fā)公司，三年前，招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)軟件的推銷(xiāo)工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項(xiàng)推銷(xiāo)工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異來(lái)。王某很顯然是外傾性格，熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng);而趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛(ài)思考、不愿與人多說(shuō)話(huà)，喜歡獨(dú)處。一年后王某看起來(lái)很快適應(yīng)了銷(xiāo)售工作，得心應(yīng)手成績(jī)出色，工作局面已經(jīng)打開(kāi)，不久將提升為部門(mén)經(jīng)理;而趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后久，趙某就找人事經(jīng)理談話(huà)，說(shuō)他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說(shuō)出理由，趙某也說(shuō)不出個(gè)原因來(lái)。但其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來(lái)，那就是趙某的性格可能不適合銷(xiāo)售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說(shuō)，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨(dú)請(qǐng)到家里，吃完飯后，與他長(zhǎng)談了一次，最后決定讓他去研究開(kāi)發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開(kāi)發(fā)部的年底，他的兩項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬(wàn)元。在本案例中，趙某更換崗位后，工作滿(mǎn)意度提高是由（）的因素決定的。[單選題]*A、公平的待遇B、工作的挑戰(zhàn)性C、良好的環(huán)境D、員工人格與工作搭配(正確答案)答案解析：?jiǎn)T工的人格與工作的匹配能夠提高工作滿(mǎn)意度，員工會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長(zhǎng)、風(fēng)格正好符合工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗(yàn)到快樂(lè)，獲得滿(mǎn)感。10、某軟件開(kāi)發(fā)公司，三年前，招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)軟件的推銷(xiāo)工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項(xiàng)推銷(xiāo)工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異來(lái)。王某很顯然是外傾性格，熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng);而趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛(ài)思考、不愿與人多說(shuō)話(huà)，喜歡獨(dú)處。一年后王某看起來(lái)很快適應(yīng)了銷(xiāo)售工作，得心應(yīng)手成績(jī)出色，工作局面已經(jīng)打開(kāi)，不久將提升為部門(mén)經(jīng)理;而趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后久，趙某就找人事經(jīng)理談話(huà)，說(shuō)他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說(shuō)出理由，趙某也說(shuō)不出個(gè)原因來(lái)。但其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來(lái)，那就是趙某的性格可能不適合銷(xiāo)售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說(shuō)，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨(dú)請(qǐng)到家里，吃完飯后，與他長(zhǎng)談了一次，最后決定讓他去研究開(kāi)發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開(kāi)發(fā)部的年底，他的兩項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬(wàn)元。這個(gè)案例給的啟示有（）。*A、組織中的個(gè)體在心理行為上存在差異(正確答案)B、工作績(jī)效在很大程度上受工作滿(mǎn)意度影響(正確答案)C、人的感知是有選擇性D、組織中信息溝通非常重要(正確答案)答案解析：A項(xiàng)，在組織中，每一個(gè)成員都有他自己的行為方式和風(fēng)格，要對(duì)個(gè)體行為實(shí)施管理。B項(xiàng)，工作滿(mǎn)意度會(huì)影響員工的工作績(jī)效及其他方面的工作表現(xiàn)。C項(xiàng)，與題意無(wú)關(guān)。D項(xiàng)，溝通指信息在人與人之間的傳遞。它是一種傳遞觀點(diǎn)、事實(shí)、思想、感受和價(jià)值觀而與他人接觸的途徑，其目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。11、某軟件開(kāi)發(fā)公司，三年前，招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)軟件的推銷(xiāo)工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項(xiàng)推銷(xiāo)工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異來(lái)。王某很顯然是外傾性格，熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng);而趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛(ài)思考、不愿與人多說(shuō)話(huà)，喜歡獨(dú)處。一年后王某看起來(lái)很快適應(yīng)了銷(xiāo)售工作，得心應(yīng)手成績(jī)出色，工作局面已經(jīng)打開(kāi)，不久將提升為部門(mén)經(jīng)理;而趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后久，趙某就找人事經(jīng)理談話(huà)，說(shuō)他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說(shuō)出理由，趙某也說(shuō)不出個(gè)原因來(lái)。但其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來(lái)，那就是趙某的性格可能不適合銷(xiāo)售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說(shuō)，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨(dú)請(qǐng)到家里，吃完飯后，與他長(zhǎng)談了一次，最后決定讓他去研究開(kāi)發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開(kāi)發(fā)部的年底，他的兩項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬(wàn)元。王某和趙某當(dāng)中，______更適合推銷(xiāo)工作，______更適合研究開(kāi)發(fā)工作。（）[單選題]*A、王某;趙某(正確答案)B、趙某;王某C、無(wú)法得知D、兩人一樣答案解析：在組織行為學(xué)中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對(duì)組織和工作的態(tài)度的重要因素。研究表明人格對(duì)于職業(yè)選擇、工作滿(mǎn)意度、領(lǐng)導(dǎo)、工作績(jī)效等諸多方面都有影響。王某是典型的外向性人格，熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng)，適于從事與人打交道的工作，更適合推銷(xiāo)工作;趙某則是典型的內(nèi)向性人格，愛(ài)思考、不愿與人多說(shuō)話(huà)，喜歡獨(dú)處，適于從事分析、研究、解決問(wèn)題的工作，更適合研究開(kāi)發(fā)工作。12、某軟件開(kāi)發(fā)公司，三年前，招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)軟件的推銷(xiāo)工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項(xiàng)推銷(xiāo)工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異來(lái)。王某很顯然是外傾性格，熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng);而趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛(ài)思考、不愿與人多說(shuō)話(huà)，喜歡獨(dú)處。一年后王某看起來(lái)很快適應(yīng)了銷(xiāo)售工作，得心應(yīng)手成績(jī)出色，工作局面已經(jīng)打開(kāi)，不久將提升為部門(mén)經(jīng)理;而趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后久，趙某就找人事經(jīng)理談話(huà)，說(shuō)他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說(shuō)出理由，趙某也說(shuō)不出個(gè)原因來(lái)。但其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來(lái)，那就是趙某的性格可能不適合銷(xiāo)售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說(shuō)，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨(dú)請(qǐng)到家里，吃完飯后，與他長(zhǎng)談了一次，最后決定讓他去研究開(kāi)發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開(kāi)發(fā)部的年底，他的兩項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬(wàn)元。你對(duì)本案人事經(jīng)理的看法是（）。[單選題]*A、不稱(chēng)職B、與下屬缺乏溝通C、能量體裁衣，知人善任(正確答案)D、創(chuàng)收與他無(wú)關(guān)答案解析：公司的人事經(jīng)理能夠從申請(qǐng)表上看出員工的個(gè)性特征，并且在發(fā)現(xiàn)員工由于人格與職位不匹配導(dǎo)致潛能得不到發(fā)揮時(shí)，能根據(jù)員工的個(gè)性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將員工安排到更適合發(fā)揮其能力的崗位上，說(shuō)明該人事經(jīng)理能合理的配置員工。13、某軟件開(kāi)發(fā)公司，三年前，招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)軟件的推銷(xiāo)工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項(xiàng)推銷(xiāo)工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異來(lái)。王某很顯然是外傾性格，熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng);而趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛(ài)思考、不愿與人多說(shuō)話(huà)，喜歡獨(dú)處。一年后王某看起來(lái)很快適應(yīng)了銷(xiāo)售工作，得心應(yīng)手成績(jī)出色，工作局面已經(jīng)打開(kāi)，不久將提升為部門(mén)經(jīng)理;而趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后久，趙某就找人事經(jīng)理談話(huà)，說(shuō)他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說(shuō)出理由，趙某也說(shuō)不出個(gè)原因來(lái)。但其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來(lái)，那就是趙某的性格可能不適合銷(xiāo)售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說(shuō)，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨(dú)請(qǐng)到家里，吃完飯后，與他長(zhǎng)談了一次，最后決定讓他去研究開(kāi)發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開(kāi)發(fā)部的年底，他的兩項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬(wàn)元。在此案例中的信息溝通屬于（）。[單選題]*A、輪狀溝通B、下行溝通(正確答案)C、上行溝通D、橫向溝通答案解析：下行溝通是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級(jí)流向權(quán)威較低的層級(jí)的溝通過(guò)程。各級(jí)主管向下級(jí)指派任務(wù)、指揮工作、提出問(wèn)題、評(píng)價(jià)績(jī)效，都屬于下行溝通。14、小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理，該物業(yè)公司近年來(lái)承接的物業(yè)管理項(xiàng)目越來(lái)越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，重新編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)、為此，小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了一份通過(guò)工作分析來(lái)編制職位說(shuō)明書(shū)的工作計(jì)劃，該計(jì)劃說(shuō)明了此次工作分析的目的、開(kāi)展工作分析的主體、收集信息的類(lèi)型、具體的實(shí)施時(shí)間以及所需的費(fèi)用，該計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)同意后，小王組織實(shí)施了公司的工作分析，小王首先全面了解了工作相關(guān)的背景信息，然后選取了典型職位進(jìn)行分析，在取得經(jīng)驗(yàn)后，對(duì)公司的所有職位進(jìn)行全面分析;在此基礎(chǔ)上，小王編寫(xiě)了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細(xì)界定了任職者的教育程度、培訓(xùn)、知識(shí)、工作技能和心理品質(zhì)的要求。小王在選取典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素有（）。*A、職位的代表性(正確答案)B、職位的關(guān)鍵程度(正確答案)C、職位內(nèi)容的變化程度(正確答案)D、職位工作的自主性答案解析：選擇典型職位應(yīng)該考慮的要素有:①職位的代表性;②職位的關(guān)鍵程度;③職位內(nèi)容的變化頻率和程度;④任職者的績(jī)效。15、小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理，該物業(yè)公司近年來(lái)承接的物業(yè)管理項(xiàng)目越來(lái)越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的