什么是HR管理“游戲化”

什么是HR管理“游戲化”什么是HR管理中的“游戲化”一、游戲化思維的核心理念游戲設(shè)計(jì)首先通過技術(shù)吸引人們，并通過規(guī)則使他們沉浸其中。那么，什么是“游戲化”呢？它涵蓋了將游戲中的元素、激勵(lì)機(jī)制、規(guī)則系統(tǒng)和反饋體系融入工作中的做法，從而吸引和激勵(lì)人們參與工作。其實(shí)質(zhì)并非僅僅是娛樂，而是一種思維方式或工作方法，是對人性的理解與設(shè)計(jì)過程巧妙結(jié)合的產(chǎn)物。例如，星巴克等企業(yè)采用了游戲化思維，讓員工對工作產(chǎn)生上癮，而PeteFrates發(fā)起的“冰桶挑戰(zhàn)”利用了游戲化傳播方式，激發(fā)了廣泛的參與狂潮。這些企業(yè)引入游戲化思維改變了以往單調(diào)乏味的工作氛圍，增加了工作的趣味性，激發(fā)了員工的參與感，并取得了顯著效果。當(dāng)游戲化應(yīng)用于人才管理領(lǐng)域時(shí)，就意味著將游戲機(jī)制和游戲元素與激勵(lì)、晉升、薪酬、考核等相結(jié)合，從而激發(fā)員工的自我驅(qū)動(dòng)力，改變其行為方式，推動(dòng)工作。二、游戲化在HR管理中的應(yīng)用1.招聘一款游戲的推出往往能夠迅速吸引大量忠實(shí)粉絲和持續(xù)增長的用戶群。尤其是在當(dāng)前一線工作人員緊缺的情況下，企業(yè)面臨著用工荒的挑戰(zhàn)。萬豪國際酒店成功地利用游戲化吸引和粘住人的機(jī)制，在幾個(gè)月內(nèi)完成了招聘5萬名新員工的任務(wù)。他們開發(fā)了“我的萬豪酒店”應(yīng)用程序，讓玩家扮演酒店各個(gè)職位的角色，如廚房、客房等，并設(shè)置相應(yīng)的任務(wù)。玩家完成任務(wù)后獲得積分，并有機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)更高難度的任務(wù)或其他職位。這樣一來，不僅解決了用工問題，還減少了培訓(xùn)成本和員工流失率，大幅降低了用工成本。2.培訓(xùn)游戲中的玩家總是自覺地投入修煉，提升實(shí)力以克服難關(guān)。然而，在企業(yè)中，員工對培訓(xùn)往往持消極態(tài)度，學(xué)以致用的情況少之又少。為了解決司機(jī)學(xué)習(xí)城市周邊最佳路線的問題，Uber推出了一款免費(fèi)移動(dòng)游戲。在游戲中，玩家通過自主探索城市周邊路線，選擇他們認(rèn)為最快捷的路徑。完成送客任務(wù)后，游戲?qū)⒄故咀罴崖肪€，并根據(jù)司機(jī)選擇路線與最佳路線的接近程度獎(jiǎng)勵(lì)虛擬貨幣，同時(shí)還通過五星評(píng)級(jí)系統(tǒng)評(píng)價(jià)司機(jī)表現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)額外現(xiàn)金。玩家可以使用虛擬貨幣升級(jí)汽車，也可在城市的動(dòng)態(tài)定價(jià)區(qū)域接客。Uber通過游戲化培訓(xùn)，不僅提高了司機(jī)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，還提升了培訓(xùn)效果。3.考核這種游戲式的激勵(lì)管理讓員工猶如打怪一樣完成自己的工作，既降低了考核成本，又促進(jìn)了員工的自我管理，大大提升了員工的工作積極性。▌4.薪酬游戲中的薪酬體現(xiàn)在目標(biāo)完成的成就感上，而游戲的設(shè)計(jì)者為了拴住玩家，也會(huì)多層次、全方位地設(shè)計(jì)目標(biāo)，讓玩家維持這種新鮮的感覺，從而黏住玩家。在企業(yè)，薪酬幾乎成了HR管理的“心愁”。美國連鎖零售商塔吉特(target)通過設(shè)計(jì)一款游戲巧妙地解決了這個(gè)問題。塔吉特超市里的收銀員看似和其他收銀員沒有什么區(qū)別，但是他們的結(jié)賬速度卻是其他地方收銀員的5-7倍。奧妙之處在于，該企業(yè)設(shè)計(jì)了一種游戲，讓收銀員每結(jié)完一單都能從電腦屏幕上看到自己的結(jié)賬時(shí)間在所有收銀員中的排名，排名和當(dāng)日獎(jiǎng)金額度掛鉤，日清日畢。此款游戲的設(shè)計(jì)改變了計(jì)薪模式，增加了工作的有趣性，收銀員的工作積極性由此提高，結(jié)賬時(shí)間也大大縮短。▌5.激勵(lì)設(shè)計(jì)者開發(fā)出一款成功的游戲，總能讓玩家廢寢忘食、欲罷不能，全神貫注投入其中，其核心是游戲機(jī)制激發(fā)了玩家的內(nèi)驅(qū)。企業(yè)可以借助玩家對游戲的角色、裝備等產(chǎn)生的欲望所呈現(xiàn)的螺旋漸進(jìn)式反饋模式，激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)其行為。網(wǎng)龍?jiān)O(shè)計(jì)的游戲化激勵(lì)法：一是內(nèi)審，任何員工在任何時(shí)間可以就公司任何問題提交Bug，按照相應(yīng)游戲規(guī)則獲取對應(yīng)積分，積分對應(yīng)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。二是懸賞，任何員工可以拋出任何問題來求解，以積分形式(或“積分+獎(jiǎng)金”)進(jìn)行懸賞，每月的“搶金大王”由公司副總親自頒獎(jiǎng)。三是星級(jí)，不同的星級(jí)數(shù)量代表員工不同的“江湖地位”，并與每月的彈性福利掛鉤，星級(jí)以工號(hào)牌為載體呈現(xiàn)，依據(jù)系統(tǒng)所記錄的員工的行為和成果產(chǎn)生。以積分獎(jiǎng)勵(lì)為核心的行為牽引機(jī)制和以游戲化星級(jí)為核心的激勵(lì)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，激發(fā)員工的成就感和文化認(rèn)同感，成功地帶動(dòng)了員工的工作積極性。三、HR管理進(jìn)行游戲化設(shè)置的核心機(jī)制▌1.目標(biāo)設(shè)置一是目標(biāo)設(shè)置清晰化。把員工要做什么，怎么做，做到什么程度等轉(zhuǎn)換成簡化的圖譜或話語體系，盡量減少員工的失控感和信息傳輸?shù)恼`差。二是目標(biāo)結(jié)果描述明確化。結(jié)果的設(shè)置要有明確的標(biāo)識(shí)，這樣員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中才有準(zhǔn)確的方向。三是目標(biāo)設(shè)置層次性，層層遞進(jìn)。為什么“連連看”看似簡單的小游戲，會(huì)讓人上癮呢?其中比較關(guān)鍵的'原因在于它設(shè)置了恰到好處的關(guān)卡讓你證明你有能力破解它，因此你就想一再體驗(yàn)，增加了控制感和成就感。企業(yè)中可以把任務(wù)分割成可計(jì)量的短期和長期目標(biāo)，員工可以同時(shí)進(jìn)行這些任務(wù)，并且和個(gè)人的獲利掛鉤，這是一個(gè)保持人們持續(xù)參與的方式。四是目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度清晰。員工最擔(dān)心的就是只能埋頭苦干卻不知道任務(wù)進(jìn)展到什么程度了，可以通過排行榜等形式記錄任務(wù)，向管理層和員工反映任務(wù)進(jìn)度。▌2.引擎設(shè)置全球著名的管理咨詢顧問公司蓋洛普公司在2013年針對員工的從業(yè)心理做了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示6%的人是積極工作狀態(tài)，26%的人是消極工作狀態(tài)，剩下68%的人則是中立。很多時(shí)候不是員工不熱愛工作，而是他們?nèi)鄙俟ぷ鞯膭?dòng)力。游戲化系統(tǒng)的核心特點(diǎn)就在于它能夠誘使人們樂于參與到改變行為的過程中來，直到最后習(xí)慣成自然。這其中引擎的設(shè)置是關(guān)鍵，它設(shè)置的是否成功關(guān)乎到整個(gè)游戲化機(jī)制運(yùn)作的效果，然而引擎設(shè)置的成功與否取決于它是否能夠調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)驅(qū)，員工的內(nèi)驅(qū)又受制于人類的自身欲求，所以在設(shè)置引擎的時(shí)候一定要與人類的欲求掛鉤，方能激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)。例如：游戲化引擎可以設(shè)置為與人類欲求獎(jiǎng)賞、地位、成就、個(gè)人表現(xiàn)、競爭等相對應(yīng)的分?jǐn)?shù)、稱號(hào)、挑戰(zhàn)、獎(jiǎng)勵(lì)、展示、領(lǐng)先榜單等。正是這些小引擎很大程度上會(huì)滿足員工的內(nèi)心欲求，從而調(diào)動(dòng)他工作的原動(dòng)力，推進(jìn)工作。海爾用職工名字命名成果便是一個(gè)很好的例證，這會(huì)讓普通的小職員成為某一領(lǐng)域的“老大”，這種權(quán)力和萬眾仰慕的感覺也是現(xiàn)實(shí)生活中的“稀缺資源”，進(jìn)而可以引導(dǎo)強(qiáng)化員工行為。▌3.考核設(shè)置我們在上幼兒園的時(shí)候，每天的進(jìn)步都會(huì)得到老師的小紅花作為獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)無法用金錢來衡量，他更是一種認(rèn)可，足以鼓勵(lì)我們明天變得更加努力、更加優(yōu)秀。企業(yè)的員工也一樣，他們渴望得到及時(shí)的鼓勵(lì)以及明確的獎(jiǎng)勵(lì)。所以要想讓員工在游戲化機(jī)制中表現(xiàn)越來越好，實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)和定量基準(zhǔn)是關(guān)鍵。員工的績效可以以進(jìn)度條、點(diǎn)數(shù)、級(jí)別、經(jīng)驗(yàn)值、成就等形式表示，持續(xù)地進(jìn)行測量、隨時(shí)有反饋，每天都能看到自己的變化和成長，這種定量化的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)的積極反饋較之以前的年度考核、年度績效等方式，增加了員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)，同時(shí)也讓員工感覺到時(shí)時(shí)在被認(rèn)可，會(huì)讓員工更加努力，更加愿意挑戰(zhàn)。▌4.氛圍設(shè)置《游戲化革命》一書的作者齊徹曼告訴我們：“要對行為進(jìn)行跟蹤，從與消費(fèi)者的互動(dòng)來評(píng)估反饋回路。分析人們對系統(tǒng)的反應(yīng)可以客觀地告訴我們，系統(tǒng)是不是有趣。最終，正是趣味性吸引著人們長期的關(guān)注和堅(jiān)持?！庇螒蚧O(shè)計(jì)時(shí)，一改以往枯燥、壓抑的工作氛圍，注入一些關(guān)乎于理想、榮耀、真理、公平正義等創(chuàng)新和活躍的原動(dòng)力，可以調(diào)動(dòng)員工的參與度與忠誠度，拉近他們與公司的情感距離?！坝螒蚧弊鳛橐环N全新趨勢，正在營銷、培訓(xùn)、考核等多個(gè)領(lǐng)域開疆拓土，加之玩游戲是人類的天性，HR完全可以適應(yīng)時(shí)代和員工的需求，