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【企業(yè)維權(quán)】
企業(yè)勞動(dòng)維權(quán)實(shí)務(wù)心得
由于對(duì)法律法規(guī)學(xué)習(xí)研究不夠深入，或者根本不了解法律是如何規(guī)定的，導(dǎo)致不少企業(yè)在無(wú)意中就違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，在與勞動(dòng)者出現(xiàn)糾紛時(shí)，往往處于不利地位。以下就幾個(gè)常見(jiàn)維權(quán)漏洞簡(jiǎn)述之：
一、用人單位的員工手冊(cè)、規(guī)章制度存在違反勞動(dòng)法律法規(guī)及政策規(guī)定或沒(méi)有經(jīng)過(guò)“公示”程序。
結(jié)果：導(dǎo)致發(fā)生勞動(dòng)仲裁或者勞動(dòng)訴訟時(shí)，用人單位處于不利地位，有苦說(shuō)不出，并因此敗訴。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定及最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋一第19條之規(guī)定，只有通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，并且該規(guī)章制度不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并且已向勞動(dòng)者公示的，才可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。在實(shí)踐中，經(jīng)常出現(xiàn)如下的情況：1、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。2、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)未公示、未告知?jiǎng)趧?dòng)者。3、公示或告知方法使用不當(dāng)而導(dǎo)致無(wú)法向仲裁庭或法庭舉證的。
實(shí)踐中企業(yè)應(yīng)當(dāng)在管理制度上進(jìn)行有效防范，對(duì)于企業(yè)規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律，除應(yīng)盡量詳細(xì)地制定條款外，還應(yīng)以適當(dāng)方式告知職工，這樣，一旦發(fā)生糾紛，就不會(huì)出現(xiàn)員工存在否認(rèn)有此規(guī)定的情況。故用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行“民主程序”，并保留已經(jīng)履行民主程序的相關(guān)書(shū)面證據(jù)。此外，嚴(yán)格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時(shí)選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書(shū)面證據(jù)。
二、建立勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中由于員工自身的故意或者用人單位不重視，導(dǎo)致不訂立或遲延訂立勞動(dòng)合同。
結(jié)果：用人單位并沒(méi)有提供相關(guān)證據(jù)以證明是員工自身的原因，用人單位因此承擔(dān)雙倍工資賠償?shù)姆韶?zé)任。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月后仍未訂立勞動(dòng)合同，需支付雙倍工資，用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
實(shí)踐中出現(xiàn)一部分勞動(dòng)者在用人單位要求簽訂勞動(dòng)合同時(shí)借故不簽訂勞動(dòng)合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象以及勞動(dòng)者自身原因如身份證沒(méi)帶等其他原因不簽訂勞動(dòng)合同的情況，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識(shí)，在書(shū)面通知送達(dá)要求其簽訂勞動(dòng)合同通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)書(shū)面通知的證據(jù)。當(dāng)然萬(wàn)一情況緊急，用人單位發(fā)現(xiàn)沒(méi)有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，可以及時(shí)要求勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，補(bǔ)簽日期提前，在法律上一樣是可以站得住腳的。
三、用人單位解除勞動(dòng)合同方式與法律規(guī)定背道而馳，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付率居高不下。
結(jié)果：導(dǎo)致勞資關(guān)系的對(duì)立及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛的高發(fā)生率。
盡量采用勞動(dòng)合同自然到期不再續(xù)簽，或者采用以職工“辭職”的方式取代用人單位主動(dòng)辭退勞動(dòng)合同沒(méi)有到期之員工的方式。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，員工自動(dòng)辭職且企業(yè)沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，企業(yè)不需支付補(bǔ)償金。在這種情況下，企業(yè)如果能取得員工的辭職書(shū)，就可不必支付辭退補(bǔ)償金。按現(xiàn)有法律規(guī)定，勞動(dòng)合同自然到期的，從08年元月勞動(dòng)合同法實(shí)施之日起，每工作一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不足六個(gè)月的支付半個(gè)月。另外，如果用人單位簽訂的勞動(dòng)期限較長(zhǎng)的，而用人單位在合同沒(méi)有到期前違法解除勞動(dòng)合同的，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
四、對(duì)于有過(guò)錯(cuò)的員工用人單位不注意有關(guān)證據(jù)的保全和收集。
結(jié)果：辭退員工的理由無(wú)有效證據(jù)予以支持，得不到仲裁和法院的認(rèn)可，最終由企業(yè)承擔(dān)法律責(zé)任。
在辭退的勞動(dòng)糾紛中，若用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，用人單位必須對(duì)職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是以下幾類：其一是員工所違反的用人單位規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款，其二是員工的違紀(jì)行為，其三是政府職能部門的行政文書(shū)等。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：（1）違紀(jì)員工的“檢討書(shū)”、違紀(jì)情況說(shuō)明等；（2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；（3）其他員工及知情者的證人證言證明；（4）有關(guān)物證如物品財(cái)產(chǎn)損壞之證據(jù)；（5）有關(guān)攝像監(jiān)控資料；（6）公司辦公會(huì)議記錄，及其他有效證據(jù)材料。
五、資方選擇工時(shí)制度不盡合理，缺少宏觀規(guī)劃。
結(jié)果：導(dǎo)致追索加班費(fèi)糾紛頻頻發(fā)生。
采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制的企業(yè)，在安排員工超出8小時(shí)之外工作時(shí)，休息日加班又不能安排補(bǔ)休的，則要依法支付加班費(fèi)。建議對(duì)企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、業(yè)務(wù)人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工，可以盡可能的執(zhí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制不存在一個(gè)加班的問(wèn)題，所以不需支付加班費(fèi)，相對(duì)來(lái)說(shuō)對(duì)企業(yè)是更為有利的。而生產(chǎn)線上的員工，則可以實(shí)行記件工作制。
需注意的是，實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制，必須事先經(jīng)人社局批準(zhǔn)。
六、認(rèn)為企業(yè)給員工提供吃住，就可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。
結(jié)果：因企業(yè)存在違法行為，引出一連串后續(xù)問(wèn)題
最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)時(shí)，用人單位依法應(yīng)支付的最低報(bào)酬。最低工資不包括：加班加點(diǎn)工資；夜餐費(fèi)；國(guó)家、省規(guī)定的保險(xiǎn)、福利費(fèi)用；高溫、高空、有毒有害、井下以及特別繁重等特殊工種崗位津貼。建議，企業(yè)設(shè)計(jì)詳細(xì)的工