遼寧福保保險(xiǎn)公司應(yīng)付職工薪酬核算存在的問題及對(duì)策

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u9817摘要 Abstract''''引言職工薪酬可以分成在服務(wù)期間以及服務(wù)期間以后向員工提供的貨幣性職工薪酬以及非貨幣性職工薪酬。其中包括與公司有正式的雇傭合同以及與公司沒有正式雇傭合同確已經(jīng)得到公司任命的人員，這里面包含董事以及各類監(jiān)督人員，未曾與企業(yè)簽訂勞務(wù)合同或者還沒有得到公司任命但在公司提供了類似服務(wù)的人員等等。職工薪酬核算是會(huì)計(jì)人員核算的重要方面。一方面，它反映了需要一定數(shù)量的員工薪酬，以實(shí)現(xiàn)使所有公司的公司最大化并合理地調(diào)動(dòng)員工的積極性以使公司發(fā)展正確的目標(biāo)，映射出員工的勞動(dòng)質(zhì)量以及員工業(yè)績等情況，也體現(xiàn)出會(huì)計(jì)工作人員的專業(yè)水準(zhǔn)，并定期進(jìn)行培訓(xùn)和檢查。因?yàn)樾枰?jì)算信息的員工很多，工作量和金額相對(duì)較高，并且不會(huì)出現(xiàn)單位誤差以確保計(jì)算的準(zhǔn)確性，這樣，員工培訓(xùn)對(duì)于員工和公司都是雙贏的，這有助于公司的前景和職業(yè)發(fā)展。在遼寧福保保險(xiǎn)公司，還每月對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作。而國外一直以來也在研究工資核算，并且該系統(tǒng)在不斷完善以適應(yīng)市場(chǎng)的快速發(fā)展。2014年初，中國有關(guān)部門反復(fù)修訂會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，在《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則9號(hào)—職工薪酬》中增加了各個(gè)方面，這一補(bǔ)充在現(xiàn)階段導(dǎo)致了相對(duì)較大的針對(duì)于員工薪酬核算的影響力[1]。在中國學(xué)術(shù)界，賴如通詳細(xì)討論了新會(huì)計(jì)制度下會(huì)計(jì)人員應(yīng)付賬款的會(huì)計(jì)慣例[2]。通常存在會(huì)計(jì)范圍不能準(zhǔn)確理解內(nèi)容的情況，會(huì)計(jì)處理的不正確，相關(guān)概念的混亂。在通過新與舊的制度存在的情況進(jìn)行比較下，再與關(guān)于會(huì)計(jì)處理方面的實(shí)踐相結(jié)合，探討了主題會(huì)計(jì)中的常見糾紛，并提出了改進(jìn)主題會(huì)計(jì)的建議。例如，李云分析了短期應(yīng)付賬款，離職后福利的概念以及裁員福利的會(huì)計(jì)處理，并提出了相關(guān)對(duì)策。劉蕾分析了公司非貨幣性收益會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作中的實(shí)際問題，并進(jìn)行了具體案例分析最后提出了改進(jìn)的方法[3]。1企業(yè)應(yīng)付職工薪酬核算概述1.1企業(yè)應(yīng)付職工薪酬核算的含義所謂的企業(yè)應(yīng)付職工薪酬是包括職工的工資，提供給職工的獎(jiǎng)金，職工津貼和給職工的補(bǔ)貼，員工的福利，醫(yī)療方面的提供保險(xiǎn)，捐贈(zèng)方面提供的保險(xiǎn)，關(guān)于失業(yè)方面提供的保險(xiǎn)，意外方面提供的保險(xiǎn)和生育方面提供的保險(xiǎn)以及其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，也包括住房公積金方面的核算費(fèi)用。另外還有關(guān)于工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育方面的經(jīng)費(fèi)以及關(guān)于非貨幣性權(quán)益方面的內(nèi)容，還有員工辭退方面的的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。支付給雇員的補(bǔ)償是公司在提供勞動(dòng)或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)向雇員提供的各種形式的報(bào)酬或補(bǔ)償。對(duì)于公司而言，勞動(dòng)力是公司發(fā)展中非常重要的因素[4]。企業(yè)與生產(chǎn)和運(yùn)營人員密不可分，無論其聯(lián)系和環(huán)境如何，要準(zhǔn)確地計(jì)算出員工的薪水，調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的熱情，確保全體員工對(duì)工作抱有積極的態(tài)度，提高員工的工作效率，提高客戶滿意度。大眾經(jīng)常提到的員工是與公司簽訂了勞務(wù)合同的人，這里也包含臨時(shí)工、長期員工，也有由公司任命的正式管理人員但未與企業(yè)簽勞務(wù)合同的人。工資收入是大多數(shù)工人的主要收入來源，在保護(hù)工人及其家庭的生活中起著非常重要的作用，不能被其他收入所替代。員工的工資水平與生存狀態(tài)和方法緊密相連[5]。1.2企業(yè)應(yīng)付職工薪酬核算的基本內(nèi)容首先是短期職工薪酬。短期職工薪酬是員工在年度的報(bào)告期收尾后在1年內(nèi)為提供有關(guān)服務(wù)需要支付的薪酬項(xiàng)目。在為包含在短期職工薪酬中的這些這些事務(wù)籌集資金時(shí)，必須考慮到這是員工的服務(wù)期限，即員工在公司服務(wù)期間的會(huì)計(jì)期間。非累計(jì)帶薪休假包括結(jié)婚期間的工資，產(chǎn)假，喪親假，家庭探望假和病假。員工的工作時(shí)間增加后，他們可以要求帶薪休假，公司可以根據(jù)實(shí)際情況考慮是否批準(zhǔn)工資。其次是辭退福利，指合同終止前提前與員工解除勞資的關(guān)系，也有另一種情況，比如員工自愿接受降薪的彌補(bǔ)薪水[6]。當(dāng)勞資關(guān)系終止，提高退休金或其他退休福利的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，或者當(dāng)雇員不再向公司提供經(jīng)濟(jì)利益時(shí)，解雇福利通常支付給雇員，在將來的某個(gè)時(shí)期之后。

然后是離職后福利，指公司向員工提供的關(guān)于離職后福利的制定方案問題，也是一種協(xié)議。離職福利中含有離職福利和其他離職福利，短期補(bǔ)償和薪酬以及解雇福利并不包含在離職后福利當(dāng)中[7]。假如公司有向員工提供離職后福利的行為，無論是否建立了單獨(dú)的實(shí)體來接收退休福利，則準(zhǔn)則的相關(guān)要求可能適用于退休福利的會(huì)計(jì)處理。關(guān)于最后的其他長期雇員福利，是除了以上的內(nèi)容之外的職工福利，包含長期獎(jiǎng)金計(jì)劃、長期利潤分享、長期殘疾福利、長期服務(wù)福利等。因?yàn)槭浅^一年情況下的薪資，所以折扣問題常用的是衡量折扣方法。短期薪酬、離職福利、辭退福利、其他長期職工福利均包括在終止勞資關(guān)系所提供的補(bǔ)償。另外包括家屬，如子女、配偶以及其他受益人，公司也向他們提供員工福利。1.3企業(yè)應(yīng)付職工薪酬核算的確認(rèn)與計(jì)量我們?cè)谟?jì)算應(yīng)付職工薪酬時(shí)，國家規(guī)定應(yīng)計(jì)提工資的依據(jù)和比例的，按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提。在沒有規(guī)定的基準(zhǔn)和積累率的情況下，公司將根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際情況合理估計(jì)員工應(yīng)支付的補(bǔ)償金額和包括在成本中的補(bǔ)償金額。如果當(dāng)期實(shí)際發(fā)生的金額大于估計(jì)的金額，將補(bǔ)償應(yīng)付職工的款項(xiàng)；如果當(dāng)期實(shí)際發(fā)生的金額少于估計(jì)金額，則應(yīng)退還的額外職工薪酬。當(dāng)我們需要計(jì)算應(yīng)付員工的薪酬時(shí)，公司必須通過“應(yīng)付職工薪酬”帳戶來計(jì)算薪資的清算和使用[8]。記錄用借方部分支付的實(shí)際員工薪酬金額，并包括扣除額。應(yīng)付職工薪酬的期末貸方余額反映了本應(yīng)已結(jié)算但尚未結(jié)算的職工薪酬。在職員提供服務(wù)期間（會(huì)計(jì)期間），把非貨幣性收益以及貨幣補(bǔ)償計(jì)入當(dāng)期損益，且職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債情況，并且根據(jù)職工提供的服務(wù)收入對(duì)象來分配。生產(chǎn)部門雇員的工資記錄在“生產(chǎn)成本”和“制造費(fèi)用”中，管理部門雇員的工資記錄在“管理費(fèi)用”帳戶中。銷售部門員工的工資記錄在“銷售費(fèi)用”帳戶中[9]。在國家規(guī)定累算基數(shù)和比例的情況下，對(duì)應(yīng)付職工的工資進(jìn)行計(jì)量時(shí)，按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。假如當(dāng)期實(shí)際發(fā)生的金額大于預(yù)算數(shù)額，這種情況下應(yīng)付給員工補(bǔ)償金[10]反之返還職工額外的補(bǔ)償金。對(duì)于在提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間結(jié)束后超過1年的薪資，需要用相應(yīng)折現(xiàn)率并以相應(yīng)折現(xiàn)金額計(jì)進(jìn)服務(wù)成本當(dāng)中。2遼寧福保保險(xiǎn)公司應(yīng)付職工薪酬核算現(xiàn)狀分析遼寧福保保險(xiǎn)公司成立于2006年，注冊(cè)資本為1000萬人民幣，員工人數(shù)為110人，經(jīng)營范圍有人身保險(xiǎn)業(yè)務(wù)、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)等。職工薪酬的核算在一個(gè)企業(yè)的重要程度是不可忽視的一部分，因此本文以遼寧福保保險(xiǎn)公司作為案例來分析并解決職工薪酬的核算方面所遇到的問題。2.1企業(yè)職工薪酬及福利體系遼寧福保保險(xiǎn)公司的薪酬體系能體現(xiàn)三個(gè)方面的功能性：首先，職工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)服從多勞多得，少勞少得的分發(fā)原則；其次，營造一個(gè)可以不斷激勵(lì)員工的心理環(huán)境；再次，促使員工可以與企業(yè)同享由于企業(yè)發(fā)展所帶來的利益。因此遼寧福保保險(xiǎn)公司的薪酬體系要把職工的短、中、長期利益有效凝聚起來[11]。遼寧福保保險(xiǎn)公司采用二類不同的的薪酬體系，二者相互有一定區(qū)別，相互又有一定聯(lián)系。詳細(xì)體系為：以銷售業(yè)績有關(guān)聯(lián)的銷售薪酬體系；以日常例行工作為特點(diǎn)的等級(jí)工資制。（1）銷售人員薪酬體系（公司銷售人員采取以下結(jié)構(gòu)）：1、底薪：按四種情境核算：初級(jí)級(jí)別銷售員；中級(jí)級(jí)別銷售員；資深級(jí)別銷售員。實(shí)習(xí)期間的銷售員。底薪采用對(duì)應(yīng)級(jí)別的10%發(fā)放。實(shí)習(xí)期銷售員作為例外按薪資等級(jí)計(jì)算：A.實(shí)習(xí)級(jí)別銷售員：150點(diǎn)數(shù)；B.初級(jí)級(jí)別銷售員：270點(diǎn)數(shù)；C.中級(jí)級(jí)別銷售員：380點(diǎn)數(shù)；D.資深級(jí)別銷售員：570點(diǎn)數(shù)。2、銷售獎(jiǎng)：每年由經(jīng)理辦公會(huì)來確定銷售獎(jiǎng)比例。3、銷售年度獎(jiǎng)：由部門銷售任務(wù)完成狀況以及服務(wù)效果確定，詳情如下表格：投訴率5‰1%1.5%2%2%以上業(yè)績完成低于120%14%12%11%10%9%業(yè)績完成低于112%11%10%9%8%—業(yè)績完成低于104%9%8%7%——業(yè)績完成低于96%5%0———業(yè)績完成低于88%0————圖2.1.1以下比例為占部門標(biāo)準(zhǔn)工資總額的比例：4.銷售人員享有國家法定保險(xiǎn)（2）等級(jí)薪酬體系的對(duì)象是公司內(nèi)以例行規(guī)則從事工作的非銷售業(yè)務(wù)的員工。等級(jí)薪酬體系的結(jié)構(gòu)為[12]：1、基本薪資：根據(jù)工作的評(píng)價(jià)確定每個(gè)職務(wù)（工作）的相對(duì)價(jià)值，并將其歸入相應(yīng)的薪資等級(jí)中，以體現(xiàn)和表現(xiàn)等級(jí)薪資體系在企業(yè)內(nèi)部的公平性。2、月度獎(jiǎng)金：由于工作的日常性和例行，業(yè)績的評(píng)價(jià)周期應(yīng)盡可能縮短，通常情況以月度評(píng)價(jià)為準(zhǔn)。所以，獎(jiǎng)金以月度為基準(zhǔn)進(jìn)行分發(fā)，通常情況為薪資的8%~18%上下。3、年度獎(jiǎng)金：年度獎(jiǎng)金采用以部門為單位的形式，即根據(jù)各個(gè)部門在本年度業(yè)績的貢獻(xiàn)度為指標(biāo)作支付，部門內(nèi)部的年度獎(jiǎng)金在個(gè)人間如何分配是由部門經(jīng)理來確認(rèn)。4、福利與保險(xiǎn)：根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟期追加部分公司福利。評(píng)價(jià)因素的選擇：按照一般慣例并根據(jù)本公司的實(shí)際情況，選取以下評(píng)價(jià)因素：工作的復(fù)雜度；責(zé)任大??；管理職能；人際交往?？傇u(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)：2000點(diǎn)數(shù)。因素的權(quán)重：工作復(fù)雜度：40%，800點(diǎn)數(shù)；責(zé)任大?。?0%，400點(diǎn)數(shù)；管理職能：25%，500點(diǎn)數(shù)；人際交往：15%，300點(diǎn)數(shù)。2.2企業(yè)職工薪酬核算人員分工遼寧福保保險(xiǎn)公司的年薪計(jì)算和支付由人力資源部門負(fù)責(zé)，人力資源部門的具體月度流程如下：每個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人完成對(duì)員工工作時(shí)間記錄表的批準(zhǔn)后，該月的員工出勤信息將傳遞給人力資源部門。在“員工薪酬”階段，首先列出本月必須支付的員工列表，此列表應(yīng)包括本月工作的員工，本月離職的員工和本月變更的員工[13]。在過渡期間，員工的工資與寬限期的工資不同，因此會(huì)計(jì)師必須在過渡月份調(diào)整員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)已更改的員工必須再次保持正確的工資標(biāo)準(zhǔn)。在支付薪資之前，需要計(jì)算員工的工作時(shí)間，并保持員工的工作日，休假和加班時(shí)間。根據(jù)公司的工資核算標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算每位員工的工資，支付五險(xiǎn)一金。如果計(jì)算正確，則所有雇員的工資將在每月的最后一天（公共假日之前）以銀行的預(yù)扣款支付。2.3職工薪酬的計(jì)算問題以遼寧福保保險(xiǎn)公司的6月基本薪資的計(jì)算為例。員工的每月基本工資是根據(jù)基于時(shí)間的雇員的工資方法計(jì)算的，是根據(jù)薪資系統(tǒng)計(jì)算的，只有符合整體工作天數(shù)的員工（無論每月的天數(shù)）可以使用該標(biāo)準(zhǔn)薪資。如果沒有，則取決于員工是否有年假，如果員工有年假，則有資格獲得該標(biāo)準(zhǔn)工資。如果員工的年假余額不足，則必須根據(jù)缺勤計(jì)算從基本的工資中減去缺勤的工資。要從缺勤中扣除的工資=休假天數(shù)×日工資。日工資是員工每天必須獲得的平均工資。如果年假和病假天數(shù)不夠，需按照以下方法扣除年假。事假1天扣除1天平均工資，病假扣0.5天的平均工資。根據(jù)以上的情況，以公司里三名不同情況的員工來計(jì)算其各自的薪資情況。圖2.3.1遼寧福保保險(xiǎn)公司部分員工6月工資表金額單元：元員工姓名基本工資金額事假天數(shù)病假天數(shù)李大勇300021元有佳600012唐震900031根據(jù)表格數(shù)據(jù)，李大勇，月薪3000元，日薪100元。6月，李大勇要求請(qǐng)兩天假和一天病假，而李大勇今年沒有請(qǐng)假余額。工資是3000－（100×2＋100×0.5）=2,750元。元有佳，月薪6000元，日薪200元。6月，元有佳有1天事假和2天的病假，已沒有年假余額。6月，元有佳的工資為6,000－（200×1＋200×0.5×2）=3,600元。唐震，月薪9,000元，日薪300元。6月請(qǐng)假3天，病假1天，今年唐震有年假余額，6月的薪水是9,000元。目前遼寧福保保險(xiǎn)每月固定從賬戶中扣除的五險(xiǎn)一金繳納情況如下：養(yǎng)老保險(xiǎn)：企業(yè)18%，職工8％：醫(yī)療保險(xiǎn)：企業(yè)8%，職工2%：失業(yè)保險(xiǎn)：企業(yè)2%，職工1%：生育保險(xiǎn)：企業(yè)0.5%：工傷保險(xiǎn)：企業(yè)0.5%：住房公積金：企業(yè)8%，員工8%以上述三名員工其中李大勇的每月基本工資為例，得出需要繳納的具體金額：（李大勇，基本工資4000），養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納=4000×8%=320；醫(yī)療保險(xiǎn)繳納=4000×2%=80；失業(yè)保險(xiǎn)繳納=4000×1%=40:生育保險(xiǎn)繳納=4000×0.5%=20；工傷保險(xiǎn)繳納=4000×0.5%=20；住房公積金繳納=4000×8%=3203遼寧福保保險(xiǎn)公司應(yīng)付職工薪酬核算存在的問題3.1非貨幣性薪酬體系存在稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)我國的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則提出了相關(guān)的規(guī)定，公司在發(fā)生非貨幣性福利需在實(shí)際發(fā)生的時(shí)候，按公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，通常情況下用“應(yīng)付職工薪酬”下的二級(jí)科目“非貨幣性福利”來核算。而遼寧福保保險(xiǎn)公司沒有通過“應(yīng)付職工薪酬”下的二級(jí)科目“非貨幣性福利”科目來計(jì)量非貨幣性福利，而是用“應(yīng)付職工薪酬”下的二級(jí)科目“職工福利費(fèi)”來進(jìn)行的核算。由于遼寧福保保險(xiǎn)公司向員工支付廣泛復(fù)雜的非貨幣性福利，因此涉及多種稅種，處理起來相對(duì)比較復(fù)雜。而為了減少會(huì)計(jì)工作和稅收工作，對(duì)于非貨幣性收益，遼寧福保保險(xiǎn)公司的會(huì)計(jì)人員直接從“管理費(fèi)用”和貸記的“銀行存款”中扣除，但不曾計(jì)入“應(yīng)付職工薪酬”下的二級(jí)科目“非貨幣性福利”科目下。這就使得沒有計(jì)算到這部分的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，最重要的是，個(gè)人所得稅被忽略。這種情況對(duì)于公司的稅收籌劃非常不利，并且會(huì)增加公司的稅收風(fēng)險(xiǎn)?！奥毠じ＠迸c“非貨幣性福利”都是“應(yīng)付職工薪酬”科目的下設(shè)明細(xì)科目，且非貨幣性福利是否歸屬于職工福利還有待進(jìn)一步研究。3.2帶薪缺勤的會(huì)計(jì)核算不準(zhǔn)確遼寧福保保險(xiǎn)公司在帶薪缺勤的核算方面不夠準(zhǔn)確。從專業(yè)層面上講，累積的帶薪缺勤意味著將權(quán)利轉(zhuǎn)移到下一個(gè)有償缺勤，如果該權(quán)利在此期間沒有用盡，則可以在將來使用[14]。所謂的帶薪缺勤核算問題先以標(biāo)準(zhǔn)情況的公司為例：1.帶薪缺勤本年未使用情況。某公司的管理人員A每年有5天帶薪年假，在當(dāng)年度沒用完的情況下可結(jié)轉(zhuǎn)至下一年度使用，A截至2018年12月21日未用到帶薪年假，A管理人員的日薪資是400元。2018年12月31日賬務(wù)處理借記“管理費(fèi)用”2000，貸記“應(yīng)付職工薪酬”當(dāng)中的二級(jí)科目“累積帶薪缺勤”2000（5×400）。2.享受帶薪缺勤情況。A在2019年使用了7天的帶薪年假，并以銀行存款支付，這里賬務(wù)處理應(yīng)為借記“應(yīng)付職工薪酬”下的二級(jí)科目“累積帶薪缺勤”800（2×400），貸記“銀行存款”800。3.離職時(shí)未使用的帶薪缺勤的情況可得到貨幣性補(bǔ)償。A在2020年初離開公司，假設(shè)該公司規(guī)定未使用的帶薪缺勤可以得到相應(yīng)的貨幣性補(bǔ)償，補(bǔ)償金額為2倍的日薪，應(yīng)在賬務(wù)上處理為借記“應(yīng)付職工薪酬”下的二級(jí)科目“累積帶薪缺勤”2400（2×3×400），貸記“銀行存款”2400。而在目前的遼寧福保保險(xiǎn)公司的所有員工在一個(gè)年度有5天的帶薪年假。但是遼寧福保保險(xiǎn)實(shí)行的短期帶薪缺勤是一種肥皂性（非累積帶薪缺勤）的帶薪缺勤的制度。所謂的非累積帶薪缺勤是帶薪缺勤的權(quán)利無法結(jié)轉(zhuǎn)至下一期的帶薪缺勤，本期不曾使用完的帶薪缺勤權(quán)利將被取消，職工在離開企業(yè)時(shí)也無法獲得現(xiàn)金補(bǔ)償。而如果可以收到現(xiàn)金付款，公司則需檢查公司需要付給的金額以及員工尚未用的權(quán)利。仍以該公司為例：非累積缺勤未使用時(shí)可獲得貨幣補(bǔ)償。該公司規(guī)定，非累積缺勤（產(chǎn)假、病假等）未使用的場(chǎng)合可獲得相應(yīng)貨幣補(bǔ)償，標(biāo)準(zhǔn)為2倍的日薪。B銷售人員在2018年有8天婚假未使用，B的日薪為300元。賬務(wù)處理為借記銷售費(fèi)用4800，貸記應(yīng)付職工薪酬—累積帶薪缺勤4800（2×8×300）。非累積缺勤沒有使用得場(chǎng)合無法獲得貨幣性的補(bǔ)償。如果這種情況，則沒有必要進(jìn)行有關(guān)的賬務(wù)處理?？偠灾谛聲?huì)計(jì)的準(zhǔn)則執(zhí)行之后公司需結(jié)合實(shí)際的制度來作恰當(dāng)?shù)膸饺鼻谫~務(wù)處理。但是，遼寧福保保險(xiǎn)公司的系統(tǒng)直接導(dǎo)致了這樣一個(gè)現(xiàn)象，即某些員工在未完成本會(huì)計(jì)年度的年假時(shí)并未結(jié)轉(zhuǎn)，而是取消了該員工未休的年假，而當(dāng)核算的時(shí)候，帶薪年假也未曾計(jì)入到相關(guān)的會(huì)計(jì)科目下進(jìn)行核算[15]。3.3辭退福利核算不規(guī)范一般情況下，辭退福利包含公司在勞務(wù)合同的結(jié)束前提出取消勞務(wù)關(guān)系，以及公司提出資源縮減的計(jì)劃和提供補(bǔ)償建議的現(xiàn)象。首先在第一種情況來看是公司方面主動(dòng)來結(jié)束勞務(wù)合同，員工沒有權(quán)利選擇繼續(xù)工作，但被迫終止雇傭合同，此時(shí)的情況員工無權(quán)選擇[15]。第二種情況，員工有權(quán)繼續(xù)任職或獲得報(bào)酬和休假，而事情的選擇權(quán)取決于員工。當(dāng)遼寧福保保險(xiǎn)公司計(jì)算裁員收益時(shí)，首先，裁員收益是由過去的交易和事件形成的。其次，辭退福利的數(shù)額是不確定的。第三，裁員計(jì)劃的結(jié)果是不確定的，必須由未來裁員的發(fā)生來確定[16]。對(duì)于非強(qiáng)制性裁員計(jì)劃，遼寧福保保險(xiǎn)公司沒有在會(huì)計(jì)期末之前的時(shí)間內(nèi)審核估計(jì)的辭退福利金額。假設(shè)公司所擬定的裁員計(jì)劃非強(qiáng)制性，那么在董事會(huì)準(zhǔn)許裁員計(jì)劃的時(shí)候，裁員的收益很可能是公司根據(jù)公司的具體情況估算的收益，以及員工與實(shí)際情況不一致。只有在公司與所有有權(quán)選擇留下或離開的員工簽署書面辭退協(xié)議時(shí)，才能獲得具體的辭退福利額度。辭退福利的額度是隨意估算的，但在以后的階段沒有進(jìn)行修改，因此無法進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)算。其次是公司的會(huì)計(jì)人員把辭退福利納入了當(dāng)期管理費(fèi)用，這就很不合理，因?yàn)楫?dāng)辭退福利全額計(jì)入辭退當(dāng)期的管理費(fèi)用的時(shí)候，會(huì)導(dǎo)致辭退當(dāng)期的會(huì)計(jì)利潤減少[17]。3.4職工薪酬核算缺少復(fù)核環(huán)節(jié)因?yàn)橐?guī)范化的理念漸漸地深入人心，所以在薪酬的發(fā)放中哪怕出現(xiàn)任何一個(gè)小差錯(cuò)，都將給公司員工帶來不小的影響，同時(shí)也將給企業(yè)薪酬發(fā)放的工作帶來極大挑戰(zhàn)，甚至也會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展情況[18]。那么在遼寧福保保險(xiǎn)公司中對(duì)薪酬復(fù)核崗位的態(tài)度是可有可無的或者僅是在形式上的，那么這往往會(huì)造成薪酬發(fā)放情況上的“一手清”現(xiàn)象，隨之也會(huì)出現(xiàn)必然的差錯(cuò)。審核過程是公司或財(cái)務(wù)過程的重要鏈接，但是遼寧福保保險(xiǎn)公司忽略了這一點(diǎn)公司存在復(fù)核環(huán)節(jié)的完善程度不夠。在目前的遼寧福保保險(xiǎn)公司，其監(jiān)督機(jī)制不能夠最大效率地加強(qiáng)員工薪酬核算的內(nèi)部控制，遼寧福保保險(xiǎn)公司目前忽視了員工薪酬核算的復(fù)雜性和嚴(yán)謹(jǐn)性，采用計(jì)算機(jī)管理和無現(xiàn)金支付，由人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)應(yīng)付職工薪酬的工作，造成薪酬發(fā)放的“一手清”，復(fù)核過程也已被取消[19]，員工負(fù)責(zé)計(jì)算項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的員工薪酬和工資單打印，但這在理論上是不合理的現(xiàn)象。員工薪酬的計(jì)算和審查是不相容的職位。如果由一個(gè)人持有，錯(cuò)誤和不正常的情況都可能發(fā)生，而且很可能掩蓋真實(shí)性。4遼寧福保保險(xiǎn)公司應(yīng)付職工薪酬核算的對(duì)策建議4.1應(yīng)合理規(guī)范非貨幣性薪酬稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)放非貨幣性福利的時(shí)候，公司除了有自產(chǎn)的產(chǎn)品，另外還有汽車和房產(chǎn)等高檔其他商品，并且這種方式會(huì)變得越來越尋常。公司在保證可以獲得公允價(jià)值時(shí)，應(yīng)該用公允價(jià)值計(jì)量提供給員工的非貨幣性福利，當(dāng)無法保證獲得時(shí)，可以用成本來計(jì)量。會(huì)計(jì)處理的時(shí)候，可以選擇將非貨幣性福利的發(fā)放按成本來進(jìn)行直接的結(jié)轉(zhuǎn)，而不計(jì)進(jìn)當(dāng)期的收入，防止虛增當(dāng)期的利潤，避免因非貨幣性福利操控利潤。以遼寧福保保險(xiǎn)公司的情況來看，需在應(yīng)付款員工的應(yīng)付賬款下設(shè)置一個(gè)更詳細(xì)的“非貨幣性福利”科目，以便于更清楚地了解非貨幣性福利的分配和處理[20]。在會(huì)計(jì)核算中，非貨幣性福利應(yīng)當(dāng)計(jì)入職工收入中繳納的個(gè)人所得稅。作為其他形式的經(jīng)濟(jì)利益或?qū)嵨镄问剑@與《個(gè)人所得稅法》的規(guī)定一致。從更深層次看，應(yīng)通過獎(jiǎng)勵(lì)或象征性獎(jiǎng)勵(lì)、禮物、旅行獎(jiǎng)勵(lì)等非貨幣性收益，將會(huì)計(jì)師按其公允價(jià)值計(jì)入員工的收入，并應(yīng)根據(jù)工資和薪金算出個(gè)人所得稅。而企業(yè)的財(cái)務(wù)部門身為代扣代繳人，當(dāng)計(jì)算個(gè)人所得稅的時(shí)候，一定要堅(jiān)決執(zhí)行相關(guān)的政策，并且有效地依賴應(yīng)付員工工的薪酬計(jì)算的信息，強(qiáng)化個(gè)人所得稅的征收情況，使根據(jù)需要計(jì)算并完成的五種保險(xiǎn)和一項(xiàng)基金預(yù)扣和支付五種保險(xiǎn)和一項(xiàng)基金可以改善公司的稅收籌劃，從而降低公司的稅收風(fēng)險(xiǎn)[21]。4.2應(yīng)完善帶薪缺勤的會(huì)計(jì)核算為了改善帶薪缺勤的會(huì)計(jì)處理，遼寧福保保險(xiǎn)公司應(yīng)在此建立累積帶薪缺勤的科目。累積帶薪休假是員工享有的帶薪休假可遞延至下個(gè)期間，而在此期間未使用的帶薪權(quán)利可以在未來期間使用。當(dāng)公司員工提供服務(wù)以增加其將來有薪缺勤的權(quán)利時(shí)，公司將確認(rèn)與應(yīng)計(jì)帶薪缺勤有關(guān)的員工薪酬，并將通過累計(jì)因應(yīng)計(jì)未付權(quán)利而產(chǎn)生的預(yù)期付款額來對(duì)其進(jìn)行衡量。假設(shè)在本期有未使用年假得員工生成的累積帶薪缺勤要遞延至下個(gè)期間，在期末進(jìn)行計(jì)提時(shí)應(yīng)借記生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用，貸記“應(yīng)付職工薪酬”下的二級(jí)科目“累積帶薪缺勤”。在下期中假如享用了上期遞延下來的累積帶薪缺勤或者為累積帶薪缺勤過期作廢的，那便沖減預(yù)計(jì)的累積帶薪缺勤費(fèi)用，借記“應(yīng)付職工薪酬”下的二級(jí)科目“累積帶薪缺勤”。在實(shí)際會(huì)計(jì)中，該員工在該年的年度未使用年假必須結(jié)轉(zhuǎn)到下一年，但是超過一年的未使用年假將無效，并且不會(huì)給予任何金錢補(bǔ)償[22]。例如，某員工實(shí)際上在2019年休了3天假期。到了2020年，該員工應(yīng)將未使用的年假提前到2019年，然后在2020年享受這5天未使用的年假。會(huì)計(jì)師應(yīng)在“管理費(fèi)用“在處理該員工的帶薪缺勤時(shí)，記入第二級(jí)的“職工薪酬”的工資，并在第二級(jí)的“職工薪酬”的工資，貸記的“銀行存款”中記入借方。4.3應(yīng)確定辭退后福利核算體系遼寧福保保險(xiǎn)公司需加強(qiáng)對(duì)辭退福利核算的內(nèi)部控制和外部監(jiān)管。積極的內(nèi)部控制行為便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，并使用電腦編織的薪酬表加強(qiáng)核算精確度。用有關(guān)的機(jī)構(gòu)幫助進(jìn)行復(fù)核，如社保機(jī)構(gòu)，可一定程度上解決關(guān)于辭退福利上的核算錯(cuò)誤。另外注冊(cè)會(huì)計(jì)師則需要關(guān)注在業(yè)務(wù)中的辭退福利審計(jì)，首先確定其審計(jì)目標(biāo)是：判斷公司的辭退福利是否發(fā)生，判斷辭退福利支出和辭退記錄的完善度，判斷有關(guān)辭退福利的期末余額是否正確。下面運(yùn)行實(shí)質(zhì)性程序，確定是否存在利用辭退福利調(diào)節(jié)利潤造成少繳稅的情況，如果存在，需在審計(jì)報(bào)告上進(jìn)行揭露。在信息化社會(huì)的今天，應(yīng)鼓勵(lì)員工及社會(huì)人士向媒體和有關(guān)政府機(jī)構(gòu)匿名或?qū)嵜e報(bào)企業(yè)的這種不良行為，以維護(hù)職工自身的合法權(quán)益以及消滅企業(yè)的種種不良意圖?？偠灾?，對(duì)企業(yè)辭退福利的內(nèi)部控制和外部監(jiān)管，會(huì)讓國家稅款的流失減少，帶來正面積極的效益。遼寧福保保險(xiǎn)公司必須以收支平衡的原則為解雇后福利，由公司支付的辭退福利必須在解雇終止后的一段時(shí)間內(nèi)攤銷。額度相對(duì)較高的辭退福利可以在當(dāng)期先計(jì)到“長期待攤費(fèi)用”下的二級(jí)科目“辭退福利”，之后在各受益的期間之內(nèi)攤銷再計(jì)入進(jìn)“管理費(fèi)用”。除此之外，對(duì)非強(qiáng)制性的裁員計(jì)劃實(shí)行會(huì)計(jì)處理的時(shí)候，財(cái)務(wù)人員應(yīng)在會(huì)計(jì)期末之前的期間內(nèi)，查看估計(jì)的辭退福利金額。公司將辭退福利計(jì)入應(yīng)付員工薪資中，這樣一來不但符合新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定，且能夠使公司更準(zhǔn)確地計(jì)算實(shí)際人工成本。4.4應(yīng)加強(qiáng)職工薪酬核算的復(fù)核由于職工薪酬發(fā)放在公司工作方面的相對(duì)特殊性，僅存在有規(guī)范的流程是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，這還必須有嚴(yán)格的崗位互補(bǔ)性，還要有合理的制約性。那么薪酬復(fù)核崗位作為實(shí)現(xiàn)上述要求的重要一環(huán)，在薪酬發(fā)放流程中不可小覷。遼寧福保保險(xiǎn)公司應(yīng)要求每個(gè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)由兩個(gè)或多個(gè)部門或人員處理，以便單個(gè)人或部門的工作必須與其他人或部門的工作一致或相關(guān)，并應(yīng)接受監(jiān)督約束。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)核算透明化的理想情況。因?yàn)樾枰Ｗo(hù)公司管理制度，確保員工工資計(jì)算的準(zhǔn)確性，遼寧福保保險(xiǎn)公司的薪酬發(fā)放工作應(yīng)由人力資源部和其他部門一起負(fù)責(zé)，對(duì)于分擔(dān)責(zé)任，財(cái)務(wù)部門是不錯(cuò)的選項(xiàng)。人力資源部和財(cái)務(wù)部要在每月固定時(shí)間跟蹤工資核算流程，以確保在工資日當(dāng)天準(zhǔn)確地支付員工的工資。具體的工資核算流程必須如下：每個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在指定日期之前完成對(duì)員工工作時(shí)間記錄表的批準(zhǔn)，批準(zhǔn)的工作時(shí)間的員工出勤信息將流向人力資源部門。人力資源部負(fù)責(zé)員工的工資核算與績效的考核。公司所有員工均執(zhí)行績效幫助和薪資計(jì)算。結(jié)論公司對(duì)員工的薪資核算直接影響每個(gè)公司員工，以上是對(duì)遼寧福保保險(xiǎn)公司職工薪酬核算中存在問題的分析研究，并提出了相對(duì)合理化的意見與對(duì)策。本文從應(yīng)付職工薪酬的概念開始講起，例如職工薪酬核算含義，內(nèi)容，確認(rèn)和計(jì)量。通過對(duì)遼寧福保保險(xiǎn)公司應(yīng)付職工工資的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)該公司在非貨幣支付體系中存在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)帶薪缺勤的核算不正確，辭退后員工收益不規(guī)范以及未對(duì)職工工資進(jìn)行復(fù)核等問題。為了解決遼寧福保保險(xiǎn)公司的工資核算的問題，非常有必要對(duì)以下幾方面進(jìn)行修改：合理化非貨幣薪酬體系，建立詳細(xì)的職工薪酬賬戶。貨幣及使用產(chǎn)品公允價(jià)值計(jì)入在員工的收入中，個(gè)人所得稅根據(jù)薪金和薪金項(xiàng)目計(jì)算；改進(jìn)帶薪休假的會(huì)計(jì)處理，配置累積的帶薪休假，并將員工的未使用年假轉(zhuǎn)至下一年以進(jìn)行會(huì)計(jì)處理；確定下崗后的福利核算制度，加強(qiáng)應(yīng)付職工薪酬審查程序，人力資源部門計(jì)算應(yīng)付職工薪酬，財(cái)務(wù)部門審查。相信通過這些具體的方案可以在一定程度上解決公司應(yīng)付職工薪酬核算存在的問題，從而促進(jìn)公司健康發(fā)展，對(duì)公司未來的職工薪酬核算工作有所改善。

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論文的綜合研究法介紹1.什么是綜合研究法所謂綜合研究法就是綜合運(yùn)用相關(guān)學(xué)科知識(shí)進(jìn)行研究的方法。姜亮夫說："最近，我寫《楚辭通故自序》說到了一-些治學(xué)方法，我綜合了一切社會(huì)科學(xué)來寫'屈原賦，頗有游刃自如之樂。綜合研究，不正是現(xiàn)代科學(xué)成就的主要方法嗎？社會(huì)科學(xué)也得綜合研究。"其實(shí)我們寫學(xué)術(shù)論文，哪怕是分析一首詩，往往都需要采用綜合研究的方法。譬如唐人張繼的《楓橋夜泊》，此詩的詩題與詩句均有異文，這就涉及文獻(xiàn)學(xué)知識(shí)。此詩中的"烏"與"江楓"作何解釋，這就涉及語言學(xué)乃至生物學(xué)知