2024年業(yè)務知識競賽-薪酬管理與績效考核知識競賽筆試考試歷年高頻考點試題摘選含答案

2024年業(yè)務知識競賽-薪酬管理與績效考核知識競賽筆試考試歷年高頻考點試題摘選含答案第1卷一.參考題庫(共75題)1.對傳統(tǒng)薪酬理念在現(xiàn)代經(jīng)營環(huán)境下潛在的問題表述正確的是（）A、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏薪酬彈性，團隊合作與參與性不強B、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏文化內(nèi)涵，對員工績效激勵性不足C、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏多元目標，對企業(yè)戰(zhàn)略支撐性較差D、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏縱向結(jié)構(gòu)，對組織扁平化適應度低2.使績效管理取得成效的關鍵因素是什么？3.薪酬制度設計的公平原則，進行設計時應注意哪些問題？4.績效考核的內(nèi)容多種多樣，一般來說，員工的績效考核指標大致可以分為（）、（）和（）三個方面。A、業(yè)績考核類B、質(zhì)量類C、成本控制類D、技能類E、態(tài)度類5.根據(jù)平衡計分卡，建立關鍵績效指標體系需要遵循的操作步驟為（） （1）找出關鍵成功因素 （2）確定關鍵績效指標體系 （3）明確企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標 （4）形成初步的績效指標體系 （5）對績效指標進行測試和修正 （6）確定各主要業(yè)務流程的關鍵控制要點 （7）改進相關管理流程，重新審定企業(yè)戰(zhàn)略 （8）確定關鍵成功因素與業(yè)務流程之間的聯(lián)系A、（3）（8）（1）（6）（4）（5）（2）（7）B、（3）（8）（1）（6）（4）（2）（5）（7）C、（3）（1）（8）（6）（4）（5）（2）（7）D、（3）（1）（8）（6）（4）（2）（5）（7）6.從員工選擇工作和從事勞動的訴求出發(fā)，薪酬的功能包括（）A、補償功能B、導向功能C、分級定等功能D、價值實現(xiàn)功能E、協(xié)調(diào)功能7.下列四項是企業(yè)薪酬管理過程中崗位評價的理論依據(jù)，其中正確的是（）A、根據(jù)崗位對企業(yè)戰(zhàn)略目標的貢獻支付薪酬的制度安排是符合企業(yè)成本導向的B、基于員工所承擔崗位的相對價值來確定員工薪酬符合按要素分配的公平原則C、相對穩(wěn)定地維持基于崗位評價的薪酬制度有助于企業(yè)向其戰(zhàn)略目標持續(xù)努力D、基于員工所承擔崗位對能力的要求來確定員工薪酬符合按勞分配的公平原則8.360度考核法又稱為“全方位考核法”，其績效考核信息來源包括（）A、上級領導B、下屬員工C、平級同事D、被考評者本人E、企業(yè)外部的客戶與供應商9.在四種主要崗位評價方法中，主要從崗位要素出發(fā)，重在崗位與標準比較的崗位評價方法是（）A、排序法B、分類法C、要素計點法D、要素比較法10.在各類崗位評價方法中，分類法更適用于規(guī)模較小、工作復雜性較低、工種較少的中小型企業(yè)，是因為（）A、分類法復雜，理解難度高，但存在較少的主觀性誤差B、分類法復雜，理解難度高，且存在較多的主觀性誤差C、分類法簡單，理解難度低，但存在較多的主觀性誤差D、分類法簡單，理解難度低，且存在較少的主觀性誤差11.薪酬不但對員工和企業(yè)有著重大意義，它對于整個（）也具有獨特的作用。A、行業(yè)B、企業(yè)C、社會D、系統(tǒng)12.客觀考察員工和團隊的能力、態(tài)度、行為及其對企業(yè)的貢獻，并對其作出實事求是評價的管理過程是（）A、組織變革B、招聘培訓C、績效考核D、薪酬管理13.薪酬制度設計原則？企業(yè)工資制度設計具有哪些步驟？每一步是怎么進行的？14.在單組數(shù)據(jù)綜合技術中，充分考慮了各指標得分在總評中的相對重要性的方法是（）A、直接求和法B、加權(quán)求和法C、連乘綜合法D、指數(shù)連乘法15.被考核者從與自己發(fā)生工作關系的所有主體那里獲得績效考核信息的績效考核實施方式稱為（）A、書面評語法B、民意測驗法C、評級量表法D、360度考核法16.企業(yè)薪酬發(fā)展經(jīng)歷了早期（）、（）和行為科學三個階段。A、勞動制度B、科學管理C、人性化管理D、工廠制度E、全面考核17.如下是運用因素比較技術進行崗位考核的步驟，其中遺漏的步驟應該是（） （1）選擇若干有代表性的標準崗位 （2） （3）把每個標準崗位的工資或考核總分，分配到相應的共有因素上 （4）通過與標準崗位每個因素的比較，確定待考核崗位在某一共有因素上的工資水平或考核分數(shù) （5）將待考核的崗位在各共有因素上的工資或分數(shù)總量與標準崗位的總量比較，并歸入大體相當?shù)臉藴蕧徫坏燃壷蠥、把標準崗位劃分成不同的級別B、分析標準崗位，找出共有因素C、針對所有分類因素進行綜合評估D、就考核指標對標準崗位進行分級18.如果工廠的勞動力成本占產(chǎn)品銷售額的比率低于某一特定的標準，雇員將獲得貨幣獎勵的收益分享計劃是（）A、斯坎倫計劃B、魯克計劃C、效率增進分享計劃D、延期利潤分享計劃19.依據(jù)按要素分配原則，如下要素形式與薪酬形式存在不當匹配的是（）A、管理要素-福利薪酬B、勞動力要素-激勵薪酬C、資本要素-員工持股D、勞動力要素-基礎薪酬20.效果型薪酬文化下的薪酬管理導向是（）A、崗位導向B、績效導向C、團隊導向D、技能導向21.基于相對科學的崗位評價方法并不能保證崗位評價結(jié)果兼具效率性和公平性，如下可對崗位評價操作流程和評價結(jié)果進行修正的方式包括（）A、用外部公平性修正內(nèi)部公平性B、用內(nèi)部公平性修正外部公平性C、用內(nèi)部競爭性修正內(nèi)部公平性D、用內(nèi)部公平性修正內(nèi)部競爭性E、用崗位戰(zhàn)略定價修正崗位市場定價22.魯克計劃又稱為產(chǎn)量份額計劃，以魯克比率作為核心績效指標。一般而言，魯克比率越高，說明（）A、單位勞動力成本創(chuàng)造的增值越少B、單位增值的勞動力成本越低C、斯坎倫比率越高D、勞動力成本越高23.一個完整的績效考核系統(tǒng)至少應當包括（）A、考核目標和考核對象B、考核主體和考核場地C、考核指標和考核流程D、考核標準和考核技術E、考核主體和考核指標24.績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的（）和關鍵。A、核心B、基礎C、中心D、支柱25.于企業(yè)采用寬帶薪酬帶來的優(yōu)越屬性正確的有（）A、強化員工的等級意識B、增強企業(yè)反應靈活性C、增強團隊的合作精神D、鼓勵員工的能力提升E、支持縱向的崗位調(diào)整26.下表反映的考核信息量化技術為（） A、類別量化B、順序量化C、距離量化D、比例量化27.與其他薪酬形式相比，基礎薪酬所具有特點包括（）A、常規(guī)性B、固定性C、基準性D、綜合性E、補充性28.薪酬管理過程中加薪（基礎薪酬）、支付激勵薪酬、釋放股權(quán)、給予培訓與晉升機會等管理手段的基本依據(jù)來源于（）A、崗位分析B、培訓發(fā)展C、績效考核D、勞資協(xié)調(diào)29.與斯坎倫計劃和魯克計劃不同，效率增進分享計劃從產(chǎn)品角度直接衡量生產(chǎn)效率，以勞動時間比率作為核心績效指標。勞動時間比率越大，則（）A、實際生產(chǎn)效率越低B、實際生產(chǎn)效率越高C、實際勞動時間越長D、節(jié)約勞動時間越短30.以下薪酬戰(zhàn)略選項屬于薪酬支付依據(jù)維度的有（）A、崗位薪酬vs.能力薪酬B、公開薪酬vs.保密薪酬C、個人績效vs.團隊績效D、內(nèi)在薪酬vs.外在薪酬E、內(nèi)部公平vs.外部競爭31.目標管理就是在于調(diào)整員工和企業(yè)的：（）。A、利益的均衡問題B、利益的平衡問題C、利益的歸屬問題D、利益的分配問題32.目標管理法是眾多國外企業(yè)進行（）的最常見的方法之一。A、干部晉升B、營銷計劃C、績效考核D、產(chǎn)品開發(fā)33.企業(yè)薪酬水平定位采取混合策略，有助于企業(yè)（）A、針對特定崗位人才，保持勞動市場競爭優(yōu)勢B、針對特定崗位人才，贏得產(chǎn)品市場競爭優(yōu)勢C、合理控制薪酬成本，贏得產(chǎn)品市場競爭優(yōu)勢D、合理控制薪酬成本，保持勞動市場競爭優(yōu)勢E、合理控制薪酬成本，保持薪酬的內(nèi)部公平性34.企業(yè)在選擇專業(yè)咨詢機構(gòu)進行薪酬調(diào)查時要慎重，應遵循（）、（）、節(jié)約性好的原則。A、信譽高B、成本低C、競爭性強D、業(yè)績好E、經(jīng)濟性35.借助于薪酬理念轉(zhuǎn)型即戰(zhàn)略薪酬理念的導入，企業(yè)薪酬管理有望達到的目標包括（）A、戰(zhàn)略性B、激勵性C、靈活性D、創(chuàng)新性E、溝通性36.薪酬信息管理的功能模塊中，向薪酬模塊提供薪酬對象的崗位類別、崗位等級、崗位晉升情況等的功能模塊是（）A、員工管理模塊B、績效考核模塊C、員工培訓模塊D、員工福利模塊37.如某公司采用較高的激勵薪酬和要素薪酬與較低的基礎薪酬與福利，從差異性和剛性兩個維度來看，該公司的薪酬要素組合屬于（）A、高穩(wěn)定模式B、高彈性模式C、平衡性模式D、調(diào)和性模式38.企業(yè)考核能不能做好關鍵在于：（）。A、標準制定B、分配標準C、高管決策D、中層經(jīng)理39.關于薪酬理念轉(zhuǎn)型的方向，下列表述匹配正確的是（）A、薪酬客體理念轉(zhuǎn)型：對人員付酬還是對崗位付酬B、薪酬主體理念轉(zhuǎn)型：對人員付酬還是對崗位付酬C、薪酬主體理念轉(zhuǎn)型：外部化的標準還是三位一體的標準D、薪酬標準理念轉(zhuǎn)型：最佳薪酬方案還是最佳者的薪酬方案40.根據(jù)工作特征模型，能夠影響內(nèi)在薪酬的因素包括（）A、技能多樣性B、任務同一性C、任務重要性D、工作自主性E、績效反饋性41.員工由于完成工作而對工作回報形成的心理性的訴求是（）A、內(nèi)在薪酬B、外在薪酬C、經(jīng)濟性薪酬D、間接薪酬42.以下屬于激勵薪酬計劃的是（）A、突出員工績效掛鉤的計件工資B、具有外部競爭優(yōu)勢的基礎薪酬C、面向企業(yè)長期成長的要素薪酬D、針對員工生活質(zhì)量的福利薪酬43.作為一種特殊形式的薪酬支付手段，福利薪酬所獨有的人力資源管理價值包括（）A、避稅效應B、激勵效應C、固定功能D、保障價值E、復合功能44.考核合理不合理取決于兩個字是：（）。A、組織B、利益C、管理D、認同45.績效考核是確定（）和獎懲的依據(jù)，也是員工培訓的依據(jù)。A、績效B、目標C、薪酬D、晉升46.如下薪酬形式中，屬于基礎薪酬并側(cè)重個人表現(xiàn)的是（）A、崗位薪酬B、能力薪酬C、績效薪酬D、年功薪酬E、激勵薪酬47.以下屬于人員素質(zhì)分析技術的是（）A、工作要素分析B、時間分析C、經(jīng)濟分析D、事故分析48.某企業(yè)根據(jù)員工崗位的重要性、員工年功、績效表現(xiàn)的不同分別進行了有針對性的薪酬調(diào)整。這種薪酬調(diào)整的方法屬于（）A、等額調(diào)整法B、等比調(diào)整法C、不規(guī)則調(diào)整法D、經(jīng)驗曲線調(diào)整法49.員工考評分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“達標”、“失職”四個類別；但對員工而言很難說清完全屬于哪個類別，有些方面屬于優(yōu)秀，有些方面可能“失職”。這種情況下，適合于考核信息量化的技術為（）A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化50.大多數(shù)企業(yè)同時存在于三個市場—勞動力市場、（）和產(chǎn)品市場當中。A、競爭市場B、資本*市場C、工業(yè)品市場D、技術市場51.簡述薪酬控制的含義。52.較高的內(nèi)在薪酬與較低的外在薪酬所構(gòu)成的薪酬組合模式是（）A、家庭式B、宗教式C、商品式D、雇傭軍式53.完善的薪酬模塊中，薪酬管理部門貫徹先進薪酬理念和企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的著力點是（）A、基礎設置層B、流程控制層C、財務管理層D、稅費控制層54.薪酬信息管理的模塊流程中，為評價薪酬成本的產(chǎn)出效率進而評價薪酬管理效果提供依據(jù)的是（）A、基礎設置層B、流程控制層C、財務管理層D、績效考核層55.在標準工時制下，如果某企業(yè)的工資率為20元/小時，裝配一臺電腦的標準工時是60分鐘，而一個裝配技師僅用30分鐘就可以完成電腦裝配，則其每天工作8小時的薪酬水平為（）A、160B、320C、480D、64056.某車間10名員工在過去50周內(nèi)生產(chǎn)了5000件產(chǎn)品，員工的總工作時間為20000小時。以這一結(jié)果作為衡量該車間生產(chǎn)效率的標準勞動時間。在最新的考核周內(nèi)，現(xiàn)有的12名員工共工作了480小時，并生產(chǎn)了130個產(chǎn)品，則按照效率增進分享計劃，該車間的員工可以分享的收益總額為（）A、4小時對應的勞動力成本B、40小時對應的勞動力成本C、80小時對應的勞動力成本D、480小時對應的勞動力成本57.印象評判技術指考核者依據(jù)自己的價值標準或?qū)τ嘘P考核標準的理解，依據(jù)對考核客體與對象的印象作出主觀評判的考核方式。考核者依據(jù)自己對考核對象或客體所形成的總體印象和有關評判標準進行考核的印象評判技術是（）A、閉目浮現(xiàn)評判B、回憶形象評判C、最后印象評判D、總體印象評判58.簡述長期績效薪酬的主要形式及優(yōu)點。59.依據(jù)崗位價值匹配薪酬等級的薪酬體系稱為（）A、崗位薪酬B、技能薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬60.為全部或部分彌補通貨膨脹導致實際薪酬水平下降損失而進行的員工加薪屬于（）A、獎勵型調(diào)整B、年功型調(diào)整C、效益型調(diào)整D、生活指數(shù)型調(diào)整61.如果整個作業(yè)團隊中所有員工都達到標準，整個團隊將獲得額外的獎金工時激勵計劃是（）A、羅恩計劃B、甘特計劃C、多重計件工資計劃D、哈爾西五五分成計劃62.企業(yè)福利資金的籌集方式有（）。A、組織自己籌集福利資金B(yǎng)、通過組織和員工共同承擔福利費用籌集C、向社會募集D、通過員工承擔某些福利的全部資金籌集63.（）理論認為，人的行為受到內(nèi)在需求的激勵。A、赫茲伯格的雙因素理論B、強化理論C、馬斯洛的需求層次理論D、期望理論64.直接計件工資制簡單易行，便于理解接受，符合按勞分配的原則，激勵效果明顯。但也會引發(fā)一系列管理問題，具體包括（）A、難以確定合理的計件工資率B、難以適應管理崗和團隊業(yè)務C、難以反映員工間的質(zhì)量差異D、難以反映生產(chǎn)中的原料耗費E、難以反映員工安全生產(chǎn)意識65.根據(jù)能力冰山模型，員工能力的構(gòu)成要素包括（）A、知識B、技能C、自我認知D、人格特征E、動機66.執(zhí)行的背后是：（）。A、利益B、素質(zhì)C、文化D、管理67.企業(yè)內(nèi)部發(fā)起績效考核的方式為（）A、考核者主動決定對被考核者進行考核B、考核者的直接主管要求考核者對被考核者進行考核C、年度內(nèi)例行的績效考核D、被考核者主動要求考核者進行考核68.標準工時制最大的特點在于它更像是計時工資制為代表的固定工資。同計時工資制不同，標準工時制（）A、按照“工作時間”計算薪酬B、不考慮產(chǎn)出數(shù)量和產(chǎn)出質(zhì)量C、額定“工作時間”的工作量D、基本隸屬于基礎薪酬的范疇69.實行柔性管理的企業(yè)員工分類中，與企業(yè)的產(chǎn)銷規(guī)模沒有直接關聯(lián)，數(shù)量上具有較強剛性的是（）A、核心員工B、一線外圍員工C、二線外圍員工D、外部員工70.對旅店接待人員的禮貌行為，先依據(jù)有關的考核標準用“做到”、“基準做到”與“沒有做到”三個詞進行定性描述，然后再用“3”表示“做到”，“2”表示“基本做到”，“1”表示“沒有做到”，這樣對旅店接待人員的禮貌行為進行的量化屬于（）A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化71.在企業(yè)戰(zhàn)略導向下完成能力界定是實施能力薪酬體系的中心環(huán)節(jié)。按照能力提取與分解模型，對能力界定的層次表述正確的是（）A、產(chǎn)業(yè)和市場層次高于企業(yè)層次B、企業(yè)層次低于團隊或崗位層次C、團隊或崗位層次低于員工層次D、員工層次高于產(chǎn)業(yè)和市場層次72.能力薪酬體系設計過程中，開發(fā)能力評價指標和建立能力評價保障體系的環(huán)節(jié)是（）A、能力的界定與提取B、能力的界定與保障C、能力評價及其保障D、能力與薪酬的掛鉤73.在計件工資計劃中，工資率為常數(shù)，以單位產(chǎn)量的時耗為依據(jù)的是（）A、哈爾西計劃B、標準工時制C、直接計件工資制D、差額計件工資制74.面向中高層崗位的績效考核，需要進行的準備工作包括（）A、考核時間安排B、考核流程計劃C、考核技術手段D、考核基礎信息E、考核后勤支持75.與排序法和分類法相比，要素計點法（）A、客觀性更高、準確性和可信度更高、自我辯護性更弱B、客觀性更高、準確性和可信度更低、自我辯護性更強C、客觀性更高、準確性和可信度更高、自我辯護性更強D、客觀性更高、準確性和可信度更低、自我辯護性更弱第2卷一.參考題庫(共75題)1.以下關于高層管理人員的薪酬要素組合中，屬于即付薪酬的是（）A、激勵股票計劃B、虛擬股票計劃C、短期激勵薪酬D、專有的補充福利2.通過靈活的內(nèi)部溝通方式，隨時監(jiān)測企業(yè)薪酬運行，以便及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在問題屬于薪酬運行診斷中的（）A、正規(guī)診斷B、非正規(guī)診斷C、內(nèi)部人員診斷D、外部專家診斷3.員工數(shù)量少、組織結(jié)構(gòu)扁平、薪酬體系內(nèi)容較為單純的企業(yè)，其薪酬信息管理適用于（）A、資料庫模式B、獨立功能模式C、功能整合模式D、系統(tǒng)整合模式4.以下關于高薪技術企業(yè)薪酬要素組合，說法正確的是（）A、高基礎薪酬B、高激勵薪酬C、高要素薪酬D、高福利薪酬5.年功薪酬逐年定期加薪，加薪周期和加薪幅度與員工的崗位貢獻和工作能力沒有直接聯(lián)系。這決定了年功薪酬有助于（）A、鞏固員工忠誠度B、增強企業(yè)凝聚力C、促進企業(yè)文化建設D、激勵青年員工增長技能E、杜絕老年員工后顧之憂6.基本薪酬的確定有職位薪資制和（）薪資制兩種方式。A、工齡B、計件C、技能D、變動7.針對對人員付酬還是對崗位付酬，企業(yè)不同發(fā)展階段與薪酬客體理念匹配正確的是（）A、早期成長階段-高度側(cè)重人員，低度側(cè)重崗位B、晚期成長階段-低度側(cè)重人員，低度側(cè)重崗位C、競爭加強階段-低度側(cè)重人員，高度側(cè)重崗位D、高度競爭階段-高度側(cè)重人員，高度側(cè)重崗位8.簡述薪酬管理的概念。9.績效評估的方法有不同的分類?？梢苑譃槎ㄐ院停ǎ┓椒?。A、原則B、定量C、依據(jù)D、條件10.績效考核指標是指績效考核內(nèi)容與標準相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作形式。根據(jù)績效考核指標結(jié)構(gòu)，下表中的“論述問題是否周密”屬于（） A、考核指標B、考核要素C、考核標志D、考核標度11.外在薪酬體系的主要構(gòu)成部分包括（）A、基礎薪酬B、激勵薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬E、內(nèi)在薪酬12.說明關鍵績效指標法的概念，試述在運用此方法中要注意哪些問題？13.對匯總后的薪酬預算進行整體調(diào)整后再分配到各部門的薪酬預算方法屬于（）A、分配法B、匯總法C、綜合法D、演繹法14.人力資源管理的難點是（）。A、目標管理B、績效考核C、目標實施D、測評監(jiān)督15.某工廠近年來效益良好，但普通員工工資處于地區(qū)較低水平。今年年初，員工為此進行了集體抗議與罷工，工廠領導為恢復生產(chǎn)提升了普通員工的薪酬水平。這種薪酬水平調(diào)整屬于（）A、生活指數(shù)型調(diào)薪酬B、效益型調(diào)整C、主動型薪酬水平調(diào)整D、被動型薪酬水平調(diào)整16.某些企業(yè)更適合采用單一的員工激勵計劃，這些企業(yè)具備的條件是（）A、員工的工作結(jié)果具備很強的可控性B、個人績效標準清晰準確、便于衡量C、個人績效標準在特定時期相對穩(wěn)定D、企業(yè)具有規(guī)范的人力資源管理制度E、企業(yè)強調(diào)技術進步和員工技能學習17.期股計劃是針對企業(yè)管理人員和科技骨干實施長期激勵的一種方式，對董事長實施期股計劃的主體應為（）A、企業(yè)董事會B、企業(yè)監(jiān)事會C、薪酬委員會D、企業(yè)股東大會18.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容有哪些？如何理解它的重要性？19.企業(yè)為員工提供的各種補助津貼和保障服務統(tǒng)稱為（）A、基礎薪酬B、激勵薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬20.薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容有哪些？21.績效考核的主體依據(jù)是：（）。A、管理職責的履行情況B、員工利益的分配情況C、組織職責的監(jiān)督情況D、員工職責的履行情況22.高管在考核的方式上需要采用：（）。A、文字述職式B、領導評估式C、全體測評式D、數(shù)字報告式23.在形成科學合理的薪酬等級結(jié)構(gòu)后，應以此為標桿去修正企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系的偏差。如下偏差修正方式中正確的是（）A、對于低于目標薪資水平的崗位或員工，加大工作負荷B、對于高于目標薪酬水平的崗位或員工，直接下調(diào)薪酬C、對于低于目標薪酬水平的崗位或員工，凍結(jié)薪酬上調(diào)D、對于高于目標薪酬水平的崗位或員工，延長提薪周期24.工作文化中的職能型文化下，工作的重心集中于（）A、提升企業(yè)的工作效率B、優(yōu)化滿足客戶需要的工作流程C、提升新產(chǎn)品或服務推向市場的速度D、最大限度地發(fā)揮高技能工作團隊的優(yōu)勢25.要想成功適用能力薪酬體系，并最大限度的發(fā)揮其管理優(yōu)勢，需要全面優(yōu)化企業(yè)的適用環(huán)境。下列優(yōu)化思路正確的是（）A、確認是否具有能力薪酬體系的適用條件B、將能力薪酬體系與人力資源管理相匹配C、將能力薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配D、建立健全的與能力有關的工作評估制度E、建立包容能力薪酬體系的基礎薪酬制度26.對于企業(yè)和員工而言都具有避稅效應的長期激勵薪酬計劃是（）A、收益分享計劃B、現(xiàn)金利潤分享計劃C、延期利潤分享計劃D、效率增進分享計劃27.組織內(nèi)所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和稱為（）A、薪酬B、經(jīng)濟性薪酬C、非經(jīng)濟性薪酬D、福利28.薪酬費用率屬于薪酬成本衡量指標中的（）A、薪酬成本靜態(tài)水平衡量指標B、薪酬成本動態(tài)水平衡量指標C、薪酬成本經(jīng)濟效益衡量指標D、薪酬成本綜合水平衡量指標29.企業(yè)進行目標管理制定的原因就是要把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為（）。A、個人的戰(zhàn)略B、組織的戰(zhàn)略C、領導的戰(zhàn)略D、集體的戰(zhàn)略30.管理學當中一個劃時代的變革是：（）。A、彼得·德魯克發(fā)明了現(xiàn)場管理B、彼得·德魯克發(fā)明了“6s”管理C、彼得·德魯克發(fā)明了質(zhì)量管理D、彼得·德魯克發(fā)明了目標管理31.能夠保持團隊成員總薪酬結(jié)構(gòu)不變的團隊獎金分配方式是（）A、平均分配獎金B(yǎng)、根據(jù)團隊成員績效貢獻分配獎金C、根據(jù)團隊成員基礎薪酬分配獎金D、根據(jù)團隊成員職位高低分配獎金32.研究目標的管理首先讓人（）。A、為自己而工作B、為企業(yè)而工作C、為目標而工作D、為國家而工作33.企業(yè)為貢獻突出的員工設立特別獎金，保證其收入水平不降低，以留住骨干員工，保持企業(yè)的競爭力。這反映了獎金計劃的（）A、激勵性B、兼容性C、靈活性D、可控性34.經(jīng)營者年薪制是綁定經(jīng)營者收益與企業(yè)收益的重要紐帶。經(jīng)營者年薪制實施的前提是（）A、企業(yè)完成公司制改造B、所有者與經(jīng)營者分離C、企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)較明晰D、公司具有高的成長性35.人力資源的工作是育用留選人，四個字中最重要的是：（）A、育”B、用”C、留”D、選”36.有活力機制的核心在于：（）。A、對制度的調(diào)整B、對組織的調(diào)整C、對團隊的調(diào)整D、對利益的調(diào)整37.要素薪酬除了與激勵薪酬具有共性特征之外，還與激勵薪酬存在顯著的差異性，具體包括（）A、要素薪酬更重視員工績效而不是整體績效B、要素薪酬更重視短期績效而不是長期績效C、要素薪酬更重視相對績效而不是絕對績效D、要素薪酬更重視崗位績效而不是整體績效38.如某企業(yè)將工作重心集中于最大限度的發(fā)揮高技能工作團隊的整體優(yōu)勢，該企業(yè)的工作文化屬于（）A、職能型文化B、流程型文化C、時效型文化D、網(wǎng)絡型文化39.從企業(yè)薪酬管理訴求出發(fā)，薪酬的功能包括（）A、增值功能B、激勵功能C、競爭功能D、補償功能E、配置功能40.職業(yè)發(fā)展咨詢屬于福利薪酬中的（）A、社會保障B、員工援助服務C、再教育輔助服務D、彈性福利計劃41.為推動公司產(chǎn)品進入新的市場而從各個部門抽調(diào)相關人員組建起來的臨時工作團隊屬于（）A、平行團隊B、流程團隊C、項目團隊D、全職團隊42.冷漠型文化下的薪酬管理導向是（）A、績效與成就導向B、挑戰(zhàn)與晉升導向C、工作安全感和保障度導向D、工作能力和工作安全感導向43.簡述關鍵績效指標法的概念。44.在任職資格指標體系開發(fā)基本流程中，處于崗位分類分級和任職資格指標開發(fā)之間的工作流程是（）A、能力提取B、角色定位C、能力評價D、崗位界定45.對于運營良好且員工數(shù)量達到一定規(guī)模、高層重視并愿意投資推進薪酬管理信息化的企業(yè)，其薪酬信息管理的基本模式適于選擇（）A、資料庫模式B、獨立功能模式C、功能整合模式D、系統(tǒng)整合模式46.看到一個人的優(yōu)點以后，把它放大，進而掩蓋了他所有的缺點，這就是：（）。A、馬太效應B、暈輪效應C、蝴蝶效應D、多米諾骨牌效應47.寬帶薪酬的產(chǎn)生是與現(xiàn)代企業(yè)管理的一系列發(fā)展趨勢相聯(lián)系的。如下與寬帶薪酬相匹配的管理趨勢是（）A、組織結(jié)構(gòu)扁平B、工作團隊導向C、運營崗位導向D、等級結(jié)構(gòu)森嚴48.由企業(yè)內(nèi)部人員，特別是企業(yè)薪酬管理人員通過內(nèi)部討論、集中會診、員工面談等方式對企業(yè)薪酬管理過程進行運行診斷的做法屬于（）A、正規(guī)診斷B、非正規(guī)診斷C、內(nèi)部人員診斷D、外部專家診斷49.下列各項福利項目中，屬于法定福利計劃的是（）A、帶薪年休假B、集體人壽保險計劃C、住房或購房支持計劃D、企業(yè)健康醫(yī)療保險50.下列崗位薪酬體系規(guī)劃流程排列順序正確的是（） （1）崗位梳理 （2）崗位工作分析 （3）崗位要求說明 （4）薪酬匹配 （5）崗位價值評估 （6）崗位結(jié)構(gòu)設定A、（1）（2）（3）（4）（5）（6）B、（1）（2）（3）（5）（6）（4）C、（3）（1）（2）（4）（5）（6）D、（3）（1）（2）（5）（6）（4）51.薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)的（）類型具有高度的相容性。A、經(jīng)營戰(zhàn)略B、開發(fā)戰(zhàn)略C、市場戰(zhàn)略D、促銷戰(zhàn)略52.普通員工持股計劃側(cè)重于長期激勵，以下可納入不同員工持股計劃的有（）A、簽訂長期勞動用工合同的在職員工B、離退休員工C、短期合同制員工D、臨時工53.適用寬帶薪酬的企業(yè)應具有的特征包括（）A、高專業(yè)化程度B、復合型崗位C、跨部門流程D、團隊型運作E、培訓體系健全54.在現(xiàn)金利潤分享計劃下，要在員工中分配利潤分享基金，最公平分配方法是（）A、平均分配B、按照基礎薪酬等級分配C、按照基礎薪酬比例分配D、按照員工分配期內(nèi)的實際貢獻進行分配55.以下各種績效考核評判技術中，屬于相對比較評判技術的有（）A、代表人物比較B、兩極排序考核C、成對比較考核D、分級考核E、比例控制考核56.“通過過去考核未來”的原理具體體現(xiàn)為績效考核總結(jié)要（）A、重視與企業(yè)價值觀的一致性B、注重對企業(yè)績效的討論分析C、形成系統(tǒng)、全面、深入的考核結(jié)論D、針對成績和不足討論鞏固和改進措施57.簡述薪酬的概念，并從對員工、對企業(yè)、對社會三個方面試論薪酬的功能。58.常用的崗位評價定量方法包括（）A、排序法B、分類法C、要素計點法D、要素比較法E、等級描述法59.如下薪酬帶定價步驟正確的實施順序為（） （1）明確每一職種中不同等級崗位的薪酬水平 （2）將不同職種的薪酬范圍整合為職類薪酬范圍 （3）將不同職類的薪酬范圍整合為薪酬帶薪酬范圍 （4）將不同崗位的薪酬水平整合為職種的薪酬范圍 （5）設定不同薪酬帶的重疊率，形成寬帶薪酬結(jié)構(gòu)A、（1）（2）（3）（4）（5）B、（1）（2）（4）（3）（5）C、（1）（4）（2）（3）（5）D、（1）（4）（3）（2）（5）60.能力薪酬體系能激勵員工不斷挖掘自身潛在能力，無論員工個人還是他們供職的企業(yè)都將從中受益。如下對能力薪酬體系優(yōu)勢特征闡述正確的是（）A、支持學習型組織構(gòu)建B、企業(yè)獲得一個靈活的團隊C、增強員工職業(yè)生涯控制力D、支持扁平化組織結(jié)構(gòu)61.績效考核標準是對員工（）的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測的準則。A、人員B、績效C、積分D、訓練62.如果企業(yè)想利用好業(yè)內(nèi)最佳薪酬方案實現(xiàn)薪酬理念轉(zhuǎn)型，關鍵在于意識到最佳的薪酬方案是（）A、最科學的薪酬方案B、最慷慨的薪酬方案C、最佳者的薪酬方案D、最先進的薪酬方案63.績效考核評價方法是績效考評的具體（）與手段。A、原則B、方法C、依據(jù)D、條件64.根據(jù)戰(zhàn)略薪酬理念，薪酬戰(zhàn)略決策要素與決策內(nèi)容匹配正確的是（）A、競爭性-薪酬水平B、內(nèi)部結(jié)構(gòu)-薪酬形式C、組成形式-薪酬水平D、實施方式-薪酬形式65.簡述技能薪酬模式的優(yōu)勢。66.薪酬運行診斷的流程是（）A、發(fā)現(xiàn)問題——分析問題——解決問題B、薪酬調(diào)研——薪酬分析——薪酬決策C、問題調(diào)查——原因診斷——整改方案D、問題調(diào)查——原因診斷——整改方案——實施與評估67.斯坎倫計劃以斯坎倫比率作為核心績效指標，推動企業(yè)持續(xù)不斷地降低成本，特別是勞動力成本。具體而言，斯坎倫比率代表著（）A、勞動力成本占本期銷售額的比重B、勞動力成本占本期庫存增加額的比重C、本期庫存增加額占本期銷售額的比重D、勞動力成本占本期銷售額和庫存增加額之和的比重68.計酬方式多采用年薪或月薪形式，基本上不采取小時工資制的薪酬形式為（）A、薪金B(yǎng)、工資C、獎金D、福利69.如下關于激勵薪酬的表達正確的是（）A、激勵薪酬具有基準性B、激勵薪酬具有激勵性C、績效薪酬屬于激勵薪酬D、年功薪酬屬于激勵薪酬70.企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是一個復雜的系統(tǒng)，其中與薪酬管理具有橫向關聯(lián)關系的人力資源管理范疇包括（）A、人員招聘和人才保留B、培訓發(fā)展與財務管理C、戰(zhàn)略管理與績效考核D、勞資協(xié)調(diào)與生產(chǎn)管理71.為了更好地設計績效考核方案，需要遵循的基本原則包括（）A、戰(zhàn)略一致性原則B、反映組織特征原則C、及時性和應變性原則D、客觀性和準確性原則E、可接受性和可控性原則72.薪酬體系中與當期績效直接掛鉤的薪酬形式為（）A、基礎薪酬B、激勵薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬73.普通員工持股計劃有福利分配型員工持股計劃與風險交易型員工持股計劃，以下屬于風險交易型員工持股計劃的執(zhí)行方式的是（）A、儲蓄換取股權(quán)B、美國式員工持股計劃C、定期向員工贈送股票或股票期權(quán)D、員工出資或由企業(yè)扣繳薪酬購買公司股票74.項目完成能力薪酬體系導入之后，企業(yè)要想實現(xiàn)能力評價的動態(tài)化，可以通過（）A、建立能力等級升降機制B、通過民主程序?qū)嵤┠芰υu價C、完善員工申訴和意見反饋機制D、定期調(diào)整能力模塊及分級指標75.從績效薪酬的實施方式看，績效薪酬體系的關鍵要素包括：（）A、加薪幅度B、加薪對象C、加薪依據(jù)D、加薪周期E、加薪方式第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：B2.參考答案：績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結(jié)果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。3.參考答案：薪酬制度設計的公平原則是薪酬制度設計應遵循六大原則之一，薪酬制度設計的公平原則一般體現(xiàn)在外部公平原則、內(nèi)部公平性和個人公平性三個方面。進行薪酬制度設計時應注意如下幾個問題：（1）薪酬制度要民主、透明、公開。（2）薪酬制度設計要有原則作為指導和規(guī)范。原則可以是更多地考慮員工利益或企業(yè)成本等，規(guī)范可以是其他制度形成的規(guī)范，如財務制度、招聘制度等形成的規(guī)范。（3）將員工的注意力從注重結(jié)果公平轉(zhuǎn)移到注重機會均等上來，一方面可以促使員工自覺地去把握成就自我的機會，另一方面也可以減少薪酬制度設計和改革的壓力。（4）不要刻意追求公平。絕對公平是不存在的，這就要求企業(yè)努力建設好相對公平的環(huán)境，讓員工感覺到彼此間的公平，同時，不斷完善薪酬制度，使之更好地體現(xiàn)公平。4.參考答案：A,D,E5.參考答案：C6.參考答案：A,B,C,D7.參考答案：C8.參考答案：A,B,C,D,E9.參考答案：C10.參考答案：C11.參考答案：C12.參考答案：C13.參考答案： 薪酬制度作為一項重要的企業(yè)制度，科學有效的薪酬制度能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應的回報和答謝。 薪酬制度設計應遵循六大原則，即： 1）外部公平原則，企業(yè)之間的薪酬公平，體現(xiàn)為在同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)里類似職務的薪酬基本相同。內(nèi)部公平性。即員工之間的薪酬公平，同一組織中不同職務所獲薪酬有一個勻稱的比例關系，體現(xiàn)為不同員工之間所獲薪酬與其貢獻和績效成正比； 2）競爭原則，企業(yè)想要獲得具有競爭里的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套吸引人才的薪酬制度，這樣才能減少人才的流失； 3）激勵原則，通過薪酬來激勵員工是最有效的方法； 4）經(jīng)濟原則，這原則要求合理配置人力資源，還要兼顧成本； 5）戰(zhàn)略原則，在進行薪酬制度設計的過程中，一方面要時刻關注企業(yè)的戰(zhàn)的戰(zhàn)略要求，要通過薪酬制度設計反映企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，另一方面要把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，并迸一步轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵； 6）合法原則合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。薪酬制度要遵守國家相關政策法規(guī)。 企業(yè)工資制度的設計由七個步驟組成，即： 1）制定企業(yè)工資分配的原則與策略； 2）工作分析與設計； 3）工作評價； 4）工資調(diào)查數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)收集； 5）工資結(jié)構(gòu)設計； 6）工資分級與定薪。 設計企業(yè)工資制度時首先應該分析企業(yè)的性質(zhì)，然后確定工資制度的基本類型，最后在按照企業(yè)工資制度的設計步驟進行具體設計。14.參考答案：B15.參考答案：D16.參考答案：B,D17.參考答案：B18.參考答案：A19.參考答案：A20.參考答案：B21.參考答案：A,C,E22.參考答案：B23.參考答案：A,D,E24.參考答案：B25.參考答案：B,C,D26.參考答案：C27.參考答案：A,B,C,D28.參考答案：C29.參考答案：B30.參考答案：A,C,E31.參考答案：D32.參考答案：C33.參考答案：A,C34.參考答案：A,D35.參考答案：A,B,C,D,E36.參考答案：A37.參考答案：B38.參考答案：D39.參考答案：A40.參考答案：A,B,C,D,E41.參考答案：A42.參考答案：A43.參考答案：A,D,E44.參考答案：D45.參考答案：C46.參考答案：C,D47.參考答案：A48.參考答案：C49.參考答案：D50.參考答案：B51.參考答案：薪酬控制可以從廣義和一般意義兩方面理解，廣義上的薪酬控制是對企業(yè)的整個薪酬體系運行狀況進行監(jiān)控，以保證企業(yè)的薪酬體系發(fā)揮作用。一般意義上的薪酬控制，僅指企業(yè)薪酬成本控制。由于現(xiàn)代社會競爭的激烈性使得企業(yè)不得不將成本控制納入其必須認真考慮權(quán)衡的范疇。但這種控制不是簡單地壓縮勞動力成本，而是要在保證薪酬外部競爭性和內(nèi)部公平性的基礎上采取有效控制措施，減少一些不合理和不科學的勞動力成本的支出。52.參考答案：A53.參考答案：A54.參考答案：C55.參考答案：B56.參考答案：B57.參考答案：D58.參考答案：（1）長期績效薪酬是指薪酬衡量周期超過一年的績效薪酬。它一般以股票或股權(quán)作為激勵員工的手段，是員工分享組織所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種形式。長期績效薪酬的常見類型有員工持股計劃、股權(quán)激勵計劃和延期薪酬計劃。（2）對組織來講：第一，它能夠促使員工關心組織的財務價值，引導員工提高績效；第二，它能夠吸引和留住高績效員工；第三，長期績效薪酬不計入員工的基本薪酬，并且都有期限，因此不會長期影響組織的勞動力成本；第四，長期績效薪酬計劃在有的國家可以得到減免稅收的優(yōu)惠；第五，長期績效薪酬計劃有資本積累和資金籌集功能；第六，讓員工持有本組織股份有利于防止惡意收購。對員工來說：第一，能夠體現(xiàn)員工對組織的貢獻，滿足員工參與管理的需求；第二，向員工提供了股票投資機會，為其提高收入、累積財富創(chuàng)造了條件；第三，不要求員工支出資金或者只需支出部分資金，員工在股票分配之前也不需要付稅。59.參考答案：A60.參考答案：D61.參考答案：B62.參考答案：A,B,D63.參考答案：C64.參考答案：A,B,C,D,E65.參考答案：A,B,C,D,E66.參考答案：D67.參考答案：B68.參考答案：C69.參考答案：A70.參考答案：B71.參考答案：A72.參考答案：C73.參考答案：B74.參考答案：A,B,C,D,E75.參考答案：C第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：C2.參考答案：B3.參考答案：A4.參考答案：C5.參考答案：A,B,C,E6.參考答案：C7.參考答案：D8.參考答案：所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。在人力資源管理中，薪酬管理對企業(yè)來說是一個困難的管理任務，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。9.參考答案：B10.參考答案：C11.參考答案：A,B,C,D12.參考答案： 關鍵績效指標法是用于考核被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標做出比較，然后進行評估，因簡潔、明確而受到企業(yè)的歡迎。 在運用關鍵指標法時運用關鍵績效指標法時，要注意以下幾個問題： 1）要加強對關鍵績效指標的