二級(jí)人力資源師考試試卷

（1）簡(jiǎn)要說(shuō)明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，應(yīng)遵循的基本原則。（10分）

二級(jí)人力資源師考試試卷（一）（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求？（8分）

（總分300分，考試時(shí)長(zhǎng)180分鐘）二、單項(xiàng)選擇題（客觀題）（每小題2分，共100分）

一、主觀題（每小題10分，共100分）1、（）是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。

A,行為特征

1、（2016年5）簡(jiǎn)述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。（14分）

2、簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁組織機(jī)構(gòu)的含義。B、勝任特征

3、簡(jiǎn)述勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定的注意事項(xiàng)C、心理特征

4、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)定位的含義。

5、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施：D、外貌特征

6、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一般影響因素有哪些？2、（2019年11月）事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為（）。

7、企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)境的營(yíng)造

A、確定性關(guān)系和函數(shù)關(guān)系

8、A公司是一家新成立的大型生產(chǎn)型企業(yè)，各項(xiàng)人力資源制度正在起創(chuàng)階段。假如您是該

公司新上任的薪酬專員，要開展一次市場(chǎng)薪酬調(diào)查，請(qǐng)論述在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)應(yīng)注意哪些B,函數(shù)關(guān)系和相關(guān)關(guān)系

問(wèn)題。C、相關(guān)關(guān)系和不確定性關(guān)系

9、A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，

公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎腄、不確定性關(guān)系和確定性關(guān)系

績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)3、評(píng)估的基本目的是滿足企業(yè)管理的（）。

理，部門經(jīng)理要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

A、需要

老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包

括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短B、需求

的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有C、目標(biāo)

將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)，因此在業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒

有完成任務(wù)。D、目的

工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一4、職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（）。

兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。

A、勞資沖突

由于人力資源部催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評(píng)語(yǔ)，

將考評(píng)表交給了人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥,B、重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故

他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員C、重大勞動(dòng)爭(zhēng)議

設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？

請(qǐng)回答下列問(wèn)題：D、重大工廠安全事故

（1）該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？

5、（2015年5月）薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本，體現(xiàn)了薪酬的（）功

（2）如何改進(jìn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題？

10、（2016年5月）三年來(lái)，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國(guó)各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分能

配至各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理崗位。去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長(zhǎng)情況，進(jìn)行A、增值

了一次全面的摸底調(diào)查調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)B、控制成本

環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求等。集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院要

根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。C、塑造企業(yè)文化

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：D、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效

6、（2018年11月）以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、降低

A,是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和B、提高

B、間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程之外支付的一切費(fèi)用總和C、決定

C、由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成D、確定

D、直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和12,（2018年11月）企業(yè)年金適用于（）。

7、（）亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不A、全體員工

B、新進(jìn)員工

合格或勉強(qiáng)合格。

A、苛嚴(yán)誤差C、臨時(shí)員工

B、寬厚誤差D、試用期滿的員工

C、抽樣誤差13、（2017年11月）績(jī)效溝通的主要內(nèi)容不包括（）

D、暈輪誤差A(yù)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通

B、績(jī)效改進(jìn)溝通

8、將①憲法;②勞動(dòng)法律;③行政法規(guī);按照法律效率從高到低的順序排列正確的是（）。

A、①③②C、績(jī)效考評(píng)溝通

B、③①②D、績(jī)效計(jì)劃溝通

C、①②③14、勞動(dòng)法的首要原則是（）。

D、②①③A、保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)

B、保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)

9、下列公式錯(cuò)誤的是（）。

A、總供給=消費(fèi)+收入C、保障勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)

B、均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄D、保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)

C、總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄15、關(guān)于績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)，下列說(shuō)法不正確的是（）

D、均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+投資A、效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)

當(dāng)達(dá)到的水平要求

10、作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，（）在企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極其重

B、特征性效標(biāo)是非常有效的績(jī)效衡量指標(biāo)

要的地位和作用。

C、結(jié)果性效標(biāo)最常見的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化

A、員工培訓(xùn)規(guī)劃

D、行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”

B、員工培訓(xùn)課程

16、（2017年11月）受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了一些基本原理和方式方法，這種培訓(xùn)成

C、員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)

果屬于0

D、員工課程輔導(dǎo)

A,技能成果

11、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果有助于（）企業(yè)或崗位的薪酬水平。

B、認(rèn)知成果

c、情感成果22、（2017年11月）工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法不包括（）

D、績(jī)效成果A、工業(yè)工程方法

B、工效學(xué)的方法

17、對(duì)培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，其測(cè)量方法不包括（）。

A、訪談C、心理學(xué)的方法

B、態(tài)度調(diào)查D、方法研究技術(shù)

C、關(guān)注某小組23、（2016年11月）（）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全

D、現(xiàn)場(chǎng)觀察面。

18、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)試，這屬于（）測(cè)試。A、平衡計(jì)分卡

B、

A、開發(fā)性行為定位法

B、診斷性C、評(píng)價(jià)中心法

C、考核性D、360度考評(píng)

D、選拔性24、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容不包括（）。

19、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的“S”是（）。A、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)

A、可度量的B、現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)

B、可實(shí)現(xiàn)的C、過(guò)去人力資源流動(dòng)分析

C、現(xiàn)實(shí)的D、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)

D、具體的25、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，正確的是（）。

20、（）不屬于外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。A、只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才可能發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議

B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)

A、選擇范圍較大

B、帶來(lái)全新理念C、勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益沖突

C、提高培訓(xùn)檔次D、不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人

D、培訓(xùn)易于控制26、下列關(guān)于工作團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)的說(shuō)法中，不正確的是（）?

21、（2018年5月）工資指導(dǎo)線的（）是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高的企業(yè)提出A、培訓(xùn)工作團(tuán)隊(duì)具有更多的工作自主權(quán)

B、注重個(gè)體自我開發(fā)

的預(yù)警和提示。

三位一體

A、基準(zhǔn)線C、

B、下線D、培訓(xùn)工作應(yīng)以提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力為主

C、上線27、（2015年11月）（）是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。

D、標(biāo)準(zhǔn)線A、可行性

B、區(qū)分度33、（2017年5月）（）根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量與勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)生產(chǎn)率系數(shù)，計(jì)算

C、可信度出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。

D、相關(guān)度A、比例定員法

B、勞動(dòng)效率定員法

28、下列關(guān)于管理層次和管理幅度的表述中，正確的是（）。

A、在管理對(duì)象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度和管理層次成反比C、計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型

B、管理幅度與管理事務(wù)的難易程度成反比D、勞動(dòng)定額分析法

C、管理層次和組織效率成正比34、規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序是（）o

D、管理層次和管理幅度之間沒有固定的數(shù)額和比例A、制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案

B、根據(jù)考試的級(jí)別與類型采取多樣化的閱卷方式

29、以下屬于人力資源供給預(yù)測(cè)方法的是（

A、主觀判斷法和定量分析法C、對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核

B、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法和定量分析法D、撰寫試卷分析報(bào)告

C、定量分析法和人員繼承法35、在選擇確定培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象時(shí)新開發(fā)課程評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)不包括（）o

D、管理人員接替模型和馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法A、培訓(xùn)需求

B、課程設(shè)計(jì)

30、（2015年5月）（）屬于企業(yè)全員培訓(xùn)的外部環(huán)境因素。

A、培訓(xùn)者C、受訓(xùn)人員

B、培訓(xùn)設(shè)備D、應(yīng)用效果

C、培訓(xùn)場(chǎng)所36、組織的網(wǎng)絡(luò)化有兩個(gè)層次，一個(gè)是一般企業(yè)（）的網(wǎng)絡(luò)化，一個(gè)是多個(gè)企業(yè)之間

D、組織環(huán)境關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化。

31、薪酬是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力并提高企業(yè)效率的杠桿，體現(xiàn)了薪酬的（）功能。A、外部組織

A、增值功能B、系統(tǒng)組織

B、導(dǎo)向功能C、市場(chǎng)范圍

C、配置功能D、內(nèi)部組織

D、支持企業(yè)變革37、（）是最常見的考評(píng)者。

32、（）更需要對(duì)上對(duì)下的溝通技能。A、員工的上級(jí)管理者

A、高層管理人員B、客戶

B、中層管理人員C、同級(jí)

C、基層管理人員D、員工本人

D'一線管理人員38、通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)時(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說(shuō)明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是

錯(cuò)誤的、無(wú)效的績(jī)效面談方式是（）。A、工作時(shí)間

A,雙向傾聽式面談B、準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作

B、解決問(wèn)題式面談C、作業(yè)班組

C、單向勸導(dǎo)式面談D、技術(shù)性和工藝性工作

D、綜合式績(jī)效面談44,下列選項(xiàng)中，不屬于評(píng)價(jià)中心主要作用的是（）o

39、（）就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。A.用于選拔員工，重點(diǎn)挑選具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工

A、非正式評(píng)估B、用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要加強(qiáng)的方面，為培訓(xùn)提供參考

B、建設(shè)性評(píng)估依據(jù)

C、正式評(píng)估C、用于績(jī)效考核，重點(diǎn)分析員工的工作效率與工作成果，為考核工作提供依據(jù)

D、總結(jié)性評(píng)估D、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力

40、為建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會(huì)保障體45、關(guān)于年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

系，2004年1月6日國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》（勞動(dòng)和社會(huì)保A、前期準(zhǔn)備階段工作自上而下啟動(dòng)

B,培訓(xùn)調(diào)查與分析研究階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會(huì)議來(lái)推動(dòng)

障部令第20號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《辦法》），本《辦法》（）起施行。

A、自2002年5月1日C、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂階段采用自上而下方法

B、自2004年5月1日D,初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個(gè)層次

C、自2005年5月1日46、（）有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇。

D、自2006年5月1日A、形式上的雇主

B、接受單位

41、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭應(yīng)當(dāng)于開庭的（）前將開庭時(shí)間、地點(diǎn)的書面通知送達(dá)當(dāng)事人。

A、5日C、勞動(dòng)行政部門

B、7日D、勞務(wù)派遣單位

C、15日47、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。

D、30日A、工人

B、各職能部門負(fù)責(zé)人

42、人力資源需求預(yù)測(cè)所依據(jù)的一般原理不包括（）?

A、慣性原理C、總工程師

B、相關(guān)性原理D、工程技術(shù)人員

C、聚類原理48、我國(guó)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)政策主要依據(jù)是《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度

D、相似性原理的決定》（國(guó)發(fā)）文件。

43、勞動(dòng)組織優(yōu)化不包括（）的合理組織。A、[1996144號(hào)

Bs[1997144號(hào)A、仲裁的主體具有特定性

B、仲裁的客體具有特定性

C、[1998]44號(hào)

C、仲裁施行具有強(qiáng)制性

D、[1999]44號(hào)

D、仲裁對(duì)象具有特定性

49、（2019年11月）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的“M”是（）。

A、可衡量的E、仲裁實(shí)行誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則

B、可實(shí)現(xiàn)的4、（2015年11月）按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用不同，可分為（）

C、現(xiàn)實(shí)的A、生產(chǎn)崗位

B、服務(wù)崗位

D、具體的

C、技術(shù)崗位

50、勞動(dòng)派遣的本質(zhì)特征是（）。

A、雇傭和使用分離D、科研崗位

B、組合勞動(dòng)關(guān)系E、管理崗位

C、民事法律關(guān)系5、屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的是（）o

D、行政關(guān)系A(chǔ)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)

B、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用

C、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用

三、多項(xiàng)選擇題（客觀題）（每小題2分，共100分）

D、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用

1、在進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)，要注意（）。

A、關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處E、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)品費(fèi)用

B、上下級(jí)雙方是完全平等的交流6、整體調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)綜合了以下（）因素。

C、一定要讓員工接受自己的意見A、居民消費(fèi)價(jià)格增長(zhǎng)

B,社會(huì)和本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)

D'鼓勵(lì)被考評(píng)者發(fā)表意見和看法

C、員工生活水平的提高

E,讓被考評(píng)者接受事先設(shè)定的未來(lái)計(jì)劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃

D、員工技能提高

2、薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查方式有（）o

A,企業(yè)之間相互調(diào)查E、員工工作績(jī)效的提高

B、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查7、面試的實(shí)施技巧有（）o

C、采集社會(huì)公開的信息A、充分準(zhǔn)備，靈活提問(wèn)，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)

B、多聽少說(shuō)，善于提取要點(diǎn)

D、調(diào)查問(wèn)卷

C、排除各種干擾

E、自我調(diào)查

D、避免因個(gè)人偏見影響面試的效果

3、勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的仲裁的理解正確的是（）。

E、傾聽時(shí)注意思考，注意肢體語(yǔ)言溝通B、職業(yè)紀(jì)律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)范

8、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策包括（）?C、遵守職業(yè)紀(jì)律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展工作

A、寬帶數(shù)量的確定D、遵守紀(jì)律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性

B、任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作

13、一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括（）。

C、薪酬寬帶的定價(jià)A、固定薪酬

D、制定薪酬策略B、浮動(dòng)薪酬

E、員工薪酬的定位與調(diào)整C、特殊津貼

9、（2018年11月）關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪制的表述，正確的有（）。D、提成薪酬

A、經(jīng)營(yíng)者的年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤E、特殊福利

B、經(jīng)營(yíng)者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定

14、關(guān)于績(jī)效薪酬制的特點(diǎn)說(shuō)法正確的是（）o

C、經(jīng)營(yíng)者利益與員工的利益相分離，與企業(yè)利益相聯(lián)系A(chǔ),注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定

D、經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)在薪酬總額內(nèi)列支，與員工薪酬制度相分離B、反饋的頻率不是很高

E、浮動(dòng)薪酬從管理費(fèi)中支出，固定薪酬從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出C、績(jī)效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性

10、目前流行的人員素質(zhì)理論包括（）?D、績(jī)效薪酬過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效

A、冰山模型E、績(jī)效薪酬不強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效

B、洋蔥模型

15、教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括（）o

C、大海模型A、教學(xué)形式

D、大樹模型B、教學(xué)目標(biāo)

E、橘子模型C、課程設(shè)置

11、薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所作出的具有（）的D、教學(xué)環(huán)節(jié)

薪酬決策。E、教學(xué)時(shí)間安排

A、總體性16、下面哪些選項(xiàng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任（）。

B、長(zhǎng)期性A、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件

C、關(guān)鍵性B、考勤記錄

D、短期性C、工資支付憑證

E、部分性D、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄

12、關(guān)于職業(yè)紀(jì)律，從業(yè)人員的正確認(rèn)識(shí)有（）E、其他勞動(dòng)者證言

A,職業(yè)紀(jì)律是強(qiáng)制性與自覺性的統(tǒng)一17、如果崗位的工作是超負(fù)荷，會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題包括（）。

A、雖然能帶來(lái)較高效率和效益，但這種效率不能維持長(zhǎng)久D、評(píng)估性測(cè)評(píng)

B、容易對(duì)員工產(chǎn)生某種傷害，影響他們的身心健康

E、考核性測(cè)評(píng)'

C、使生產(chǎn)設(shè)備、工位器具等生產(chǎn)資料得不到正常的維護(hù)和保養(yǎng)

22、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表的設(shè)計(jì)，以下說(shuō)法正確的有（）0

D、造成設(shè)備器具過(guò)度疲勞、超常磨損A、應(yīng)從崗位分析中提取評(píng)價(jià)指標(biāo)

E、造成設(shè)備提前報(bào)廢B,評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多

18、薪酬對(duì)企業(yè)的功能包括（）。C、以確定測(cè)評(píng)品德指標(biāo)為重點(diǎn)

A、增值功能D、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有針對(duì)性

B、連接雇主和雇員勞動(dòng)關(guān)系的紐帶

E、對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)

C、支持企業(yè)變革

23、適用于行為主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法的行業(yè)或者職業(yè)是（）。

D、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效A、管理人員

E、導(dǎo)向功能B、行政人員

19、（2015年11月）對(duì)受訓(xùn)者績(jī)效增長(zhǎng)度評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有（）C、流水線工人

A、操作性較強(qiáng)D、IT行業(yè)

B、直接成本與機(jī)會(huì)成本較低

E、銷售人員

C、學(xué)員可通過(guò)培訓(xùn)師的點(diǎn)評(píng)獲得提升

24、羅賓斯的領(lǐng)導(dǎo)替代論認(rèn)為，某些（）可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)

D、可清楚知道培訓(xùn)對(duì)學(xué)員工作的實(shí)際幫助

下屬的影響是無(wú)效的。

E、可清楚知道培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用A、個(gè)體

20、在同一類別的測(cè)評(píng)對(duì)象中，常常需要對(duì)其中諸素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行深層次量化，其量化B、任務(wù)

形式包括（）?C、組織變量

A、等距量化D、態(tài)度

B、比例量化

E、能力

C、類別量化

25、屬于薪酬市場(chǎng)調(diào)查主要方法的是（）。

D、模糊量化A,經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

E、順序量化B、頭腦風(fēng)暴法

21、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型包括（）。C、個(gè)案研究法

A、選拔性測(cè)評(píng)D、問(wèn)卷調(diào)查法

B、開發(fā)性測(cè)評(píng)

E,文獻(xiàn)收集法

口診斷性測(cè)評(píng)

26、年薪制有其特定的內(nèi)涵，包括（）。

A、實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系E、反應(yīng)的遲鈍性

B、經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤

31、（2019年5月）（）屬于企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。

C、年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支A、教育培訓(xùn)費(fèi)

D,固定薪酬從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)薪酬則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出B、人工成本費(fèi)

E、經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定C、有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)

27、人力資本的特征包括（）。D、工傷保險(xiǎn)費(fèi)

A、人力資本是恒定的E、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)

B、人力資本不會(huì)產(chǎn)生損耗

32、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中。市場(chǎng)運(yùn)作的主體是（）。

C、人力資本具有收益遞增性A、企業(yè)

D、人力資本具有個(gè)體差異性B、供給者

E、不通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)，人力資本也可借助其他途徑體現(xiàn)C、個(gè)人

28、（2017年11月）行為描述面試的假設(shè)前提包括（）D、需求者

A、人的行為具有多變性E、政府

B、人的行為具有多樣性

33、適合運(yùn)用訪談法的情況是（