工資薪酬制度集錦15篇

工資薪酬制度集錦15篇工資薪酬制度集錦15篇

在充滿活力，日益開放的今天，人們運用到制度的場合不斷增多，制度對社會經(jīng)濟、科學技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。一般制度是怎么制定的呢？以下是我收集整理的工資薪酬制度，歡迎閱讀與收藏。

工資薪酬制度1為了加快全街道經(jīng)濟和各項社會事業(yè)的繼續(xù)提升，充分調(diào)動和發(fā)揮基層干部的工作積極性，增強主動性和自覺性，徹底打破“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的村級干部管理機制，建立以目標管理、考核評價、資金保障、激勵約束為主要內(nèi)容的農(nóng)村干部責任目標績酬掛鉤體系，結(jié)合街道實際，特制定本制度：

一、工資發(fā)放的原則

1、明確崗位職責，區(qū)別崗位工資。

2、考核工作績效，拉開工資檔次。

3、平時工作與考核成績相結(jié)合。

4、嚴格季度考核，明確工資標準。

二、村級干部工資發(fā)放的對象、分配系數(shù)

1、村工資的分配系數(shù)為1;

2、村委會主任工資的分配系數(shù)為0.6,副書記和計生專職主任工資參照村委會主任分配系數(shù);

3、村“兩委”其他成員的工資分配系數(shù)為0.4;享受誤工補貼人員的工資參照村“兩委”其他成員分配系數(shù)。

三、村級干部工資的構(gòu)成

1、村級干部的工資由基礎(chǔ)工資、人口基數(shù)工資和績效工資三部分組成。

基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資是指按領(lǐng)導崗位確定的工資。支部書記基礎(chǔ)工資定為每年3500元;村委會主任、副書記、計生專職主任基礎(chǔ)工資定為每年2100元;村“兩委”其它成員、享受誤工補貼人員基礎(chǔ)工資定為每年1400元。

人口基數(shù)工資

人口基數(shù)工資是指按村莊總?cè)丝跀?shù)確定的工資。結(jié)合街道實際，本次確定支部書記人口基數(shù)為2元/年;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數(shù)為1.2元/年;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數(shù)為0.8元/年。人口基數(shù)乘以該村人口數(shù)即為該村干部每年應(yīng)當享受的人口基數(shù)工資。

人口數(shù)低于500人的村，支部書記人口基數(shù)工資按1000元計算;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數(shù)工資按600元計算;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數(shù)工資按400元計算。

績效工資

為了盡可能的調(diào)動村級干部的工作積極性，在上級政策允許的范圍內(nèi)，本次把基礎(chǔ)工資加人口基數(shù)工資與績效工資的比例定為1：1。

四、村級干部工資的發(fā)放

街道黨委對村班子實行目標責任管理，按照街道黨委年初確定的“四位一體”的工作管理體系，對村級班子責任目標工作的完成情況由街道黨委安排考核，考核的工作內(nèi)容主要包括：計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產(chǎn)、農(nóng)村建房、村級財務(wù)管理、組織建設(shè)以及經(jīng)濟發(fā)展等方面的'工作?？己瞬扇∑綍r考核與綜合考核結(jié)合起來相結(jié)合的方式。平時考核主要記錄經(jīng)常性工作完成情況;綜合考核每年一次，主要是反映目標完成情況。考核結(jié)果作為發(fā)放村級干部工資的基本依據(jù)，并作為村級班子評先樹優(yōu)的重要參考。

1、基本工資的考核落實辦法：

基礎(chǔ)工資和人口基數(shù)工資之和為村干部基本工資，對基本工資的考核由四個方面組成：

工作考勤：街道黨委把村“兩委”干部考勤情況列入對村干部的年終工作目標量化考核，并與工資報酬掛鉤。不履行請假手續(xù)無故曠工者，每曠工一天扣發(fā)基本工資100元;累計曠工10天者，扣發(fā)基本工資的50%，取消年終評先樹優(yōu)資格，并對其誡勉談話;累計曠工超過10天以上或無故超假半個月的視為自動辭職，停發(fā)工資。

會議考勤：對于開發(fā)區(qū)和辦事處召開村干部參加的會議，由辦事處通知到村書記或主任，村書記或主任按會議通知要求安排相關(guān)人員參加會議。需要請假者必須向街道黨委書記請假，如黨委書記不在，則須向辦事處主任請假。缺席會議的每人每次扣發(fā)基本工資100元，遲到的每人每次扣發(fā)50元。每次開會結(jié)束前宣布會議缺席和遲到人員名單。連續(xù)兩次缺席會議的給予通報批評;連續(xù)三次或全年累計缺席五次會議的作自動辭職處理，停發(fā)工資。

由計生辦、綜治辦、紀檢信訪辦等部門組織召開的業(yè)務(wù)工作會議考勤，參照上述規(guī)定執(zhí)行。

基層黨組織建設(shè)工作：建立健全并完善村級基層黨組織，能正常開展組織活動，該項工作由組織辦公室進行考核。

經(jīng)濟發(fā)展、項目推進和應(yīng)急事務(wù)：致力于本村經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，帶領(lǐng)群眾發(fā)家致富奔小康，對于出現(xiàn)的應(yīng)急突發(fā)性事務(wù)，能積極應(yīng)對，穩(wěn)妥處理。該項工作由經(jīng)委、應(yīng)急辦分別考核。

年度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的基本工資情況，上報開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。

2、績效工資的考核落實辦法：

績效工資的'40%用于計劃生育工作：根據(jù)計生辦提供的各村每季度查體到站率進行考核。考核實行倒扣制度，各村每季度查體到站查體人數(shù)比應(yīng)到站查體人數(shù)每少一個百分點扣該村應(yīng)發(fā)績效工資10%;根據(jù)考核結(jié)果，每季度發(fā)放一次。建議村支部、村委會對本村的村民小組同樣進行量化考核。

績效工資的20%用于農(nóng)村建房工作：由規(guī)劃城建辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

績效工資的10%用于信訪工作：由紀檢信訪辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

績效工資的10%用于綜合治理工作：由綜合治理辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

績效工資的10%用于安全生產(chǎn)工作：由安全生產(chǎn)辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

績效工資的10%用于村級財務(wù)管理工作：由經(jīng)管站進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次。

每季度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的績效工資情況，上報開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。

當年度年終綜合考評靠前的村，在必須具備：全年計劃生育查體零尾均為零;無違法生育現(xiàn)象;無違法建房現(xiàn)象;無越級信訪案件;綜合治理工作優(yōu)秀;無安全生產(chǎn)事故;村級財務(wù)管理完善等條件后，辦事處將該村納入年終目標考核先進村行列，給予年度物質(zhì)獎勵。

當年度年終綜合考評排名最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格，對該村書記、主任通報批評，扣除所有村級干部50%的績效工資。計劃生育查體工作連續(xù)兩次、累計三次查體率低于95%的村，撤換該村計生專職主任，并對該村支部書記、村委會主任進行誡勉;兩年內(nèi)累計四次以上查體率低于95%的村，撤銷該村支部書記職務(wù)，停止村委會主任工作。

計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產(chǎn)、農(nóng)村建房、村級財務(wù)管理等工作實行一票否決制度。凡因以上工作工作被上級部門一票否決或重點管理，影響辦事處成績的村，除扣除該村所有村級干部年度基本工資外，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定對該村主要負責人進行問責。

五、在重點項目促進或集中拆遷等工作中，村干部需集中辦公的，辦事處給予一定的誤工補助。

工資薪酬制度2第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同發(fā)展。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

第三條：職責

公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：

、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；

、核算公司員工工資；

、受理員工薪酬投訴。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。

第五條：基準工資釋義與分類

1

本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。公司基準工資分為以下等級：

本制度工資級別是按工資收入來核定，不同于職務(wù)上的級別。第六條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條：績效工資

公司設(shè)置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。

2

第八條：福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據(jù)公司規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節(jié)禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉(zhuǎn)正員工發(fā)放100元

餐費，每位員工每月發(fā)放260元通迅費：根據(jù)員工的工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元過節(jié)費：每位員工發(fā)放100至200元

探親費：轉(zhuǎn)正一年以上員工。探親天數(shù)：路程實際天數(shù)+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實報實銷，探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：

基準獎金*業(yè)務(wù)量完成系數(shù)*利潤系數(shù)*資金回流系數(shù)*級別系數(shù)*績效系數(shù)*考勤系數(shù)

基準獎金為6萬元業(yè)務(wù)量完成系數(shù)按下表取值

利潤系數(shù)按下表取值：3

資金回流系數(shù)按以下表取值：

級別系數(shù)以工資級別÷10取值考勤系數(shù)按員工實際工作日÷300計算

項目獎：項目完工后，公司領(lǐng)導層綜合考慮各因素，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。

第三章特殊員工員工薪酬

第十條：試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。第十一條：學徒工的'薪酬

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

第十二條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

第十三條：優(yōu)秀員工獎

一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工。

二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出決定。

第四章工資/職位調(diào)整

第十四條：基準工資標準的調(diào)整

一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素，每年為每薪級設(shè)定或調(diào)整基準工資標準。

二、基準工資標準的調(diào)整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

三、基準工資調(diào)整主要依據(jù)：

①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經(jīng)營條件的不同；④職位的不同。

第十五條：員工職位、職務(wù)、薪級的調(diào)整

職位、職務(wù)調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位的，應(yīng)由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經(jīng)變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；

第五章工資核算

第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時基準工資=日基準工資÷8三、加班工資

公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班，應(yīng)首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標準和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：

1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數(shù)；

2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×2；

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×3。

經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款

、缺勤扣款《考勤管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數(shù)。

、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。

、一年中病假累計超過12天，超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天，超過部分，每天扣除日基準工資的100%。

、事假扣除基準工資的100%。

第六章薪酬支付

第十七條：薪酬支付方式

工資、獎金用現(xiàn)金支付，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>

第十八條：離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：

1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。

二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：

1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；鶞使べY和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年底獎金：

年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。

三、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應(yīng)辦理離職手續(xù)，支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第二十條：月工資發(fā)放審批流程

由公司行政專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門負責人和分管領(lǐng)導審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復核，報總經(jīng)理批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個人工資賬戶或發(fā)放現(xiàn)金。

第二十一條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天

第二十二條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責任人應(yīng)及時糾正

工資薪酬制度3隨著城市化進程的加快，物業(yè)管理行業(yè)也逐漸壯大原文。物業(yè)工作人員的薪酬成為了公司管理的重要一環(huán)。物業(yè)工資管理制度的完善，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，還能夠提高物業(yè)公司的整體競爭力。本文將從物業(yè)薪酬管理制度的目的、原則、內(nèi)容等方面進行探討。

一、目的

物業(yè)工資薪酬管理制度的目的是為了激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高物業(yè)公司的整體競爭力卓越管理網(wǎng)。通過建立科學合理的薪酬管理制度，可以使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。

二、原則

物業(yè)工資薪酬管理制度的制應(yīng)遵循以下原則：

1.公平公正原則：薪酬應(yīng)該與員工的工作量、質(zhì)量、效率、能力、成績等因素相符合，避免出現(xiàn)意性和不公正的情況。

2.激勵鼓勵原則：薪酬應(yīng)該能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。

3.靈活適應(yīng)原則：薪酬應(yīng)該能夠適應(yīng)市場環(huán)境的變化和公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，具有一的靈活性來自。

4.經(jīng)濟合理原則：薪酬應(yīng)該符合公司的經(jīng)濟實際和可持發(fā)展的.要求，不能超出公司的承受能力。

內(nèi)容

物業(yè)工資薪酬管理制度的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

1.工資：根據(jù)員工的工作、工作職責、工作量、工作難度等因素，確員工的基本工資。

2.績效工資：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質(zhì)量等因素，確員工的績效工資。

3.獎金制度：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質(zhì)量等因素，給予相應(yīng)的獎金，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。

4.福利待遇：包括社會保險、住房公積金、保險、年終獎金、節(jié)日福利等，提高員工的生活質(zhì)量和安全感。

四、實施

物業(yè)工資薪酬管理制度的實施應(yīng)該遵循以下步驟：

1.制制度：根據(jù)公司的實際情況和市場環(huán)境，制科學合理的薪酬管理制度。

2.宣傳制度：通過內(nèi)部培訓、會議等形式，向員工宣傳薪酬管理制度的內(nèi)容和實施方法。

3.落實制度：將薪酬管理制度落實到具體的和員工身上，確保制度的公平公正性和實施效果。

4.監(jiān)督制度：建立全的監(jiān)督機制，對薪酬管理制度的實施進行監(jiān)督和評估，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

總結(jié)

物業(yè)工資薪酬管理制度的完善，對于提高物業(yè)公司的整體競爭力和員工的工作積極性和創(chuàng)造性有著重要的作用。制科學合理的薪酬管理制度，能夠使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。同時，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激勵鼓勵、靈活適應(yīng)、經(jīng)濟合理等原則，才能夠真正實現(xiàn)制度的落實和實施效果的提高。

工資薪酬制度4一、總則

為規(guī)范公司人事管理，特制訂本薪資管理制度，此制度適用于公司所有已簽合約的員工。

二、薪資原則

公司堅持按照各盡其能、按勞分配的原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度的原則。

三、薪資標準及結(jié)構(gòu)

1、薪資標準

薪資標準詳見附件《海達石油20xx年定崗定編及薪酬體系》

崗位薪資變更

根據(jù)調(diào)崗調(diào)薪原則，晉升增薪，降級減薪。薪資變更自崗位變動的下月1日起調(diào)整。

2、工齡薪資

從入職當日滿一年者享受工齡工資，每月50元，工齡工資=服務(wù)年限*50元注：試用期計入工齡，工齡從正式簽訂勞動合同入職之日起計算。

臨時工、外聘人員不在工齡加薪范圍之內(nèi)。

員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年者，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡薪資。

3、補助津貼

補助津貼包括餐費補貼、加班補貼、出差補貼、節(jié)日補貼、通訊補貼、取暖、降溫補貼。

餐費補貼

后勤員工每人每工作日補助10元，每月按照30天進行補助，隨當月薪資一同發(fā)放，工作不足一日者無餐費補貼。一線員工按照不低于15元/天的標準進行餐費補貼。

加班補貼

休息日加班補助=基本工資÷30天×加班時間

節(jié)假日加班補貼=基本薪資÷30天×300%×加班時間

同一天不能同時計算加班補貼和出差補貼。

節(jié)日補貼

逢每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日，根據(jù)實際情況進行補助，補助標準不低于200元。

通訊補貼

副總經(jīng)理按照200元/月的標準進行補助，部門經(jīng)理按照100元/月的標準進行補助，部門主管按照50元/月的標準進行補助;長期出差則按照200元/月的標準進行補助;項目經(jīng)理按照200元/月的標準進行補助;綜合錄井隊長按照100元/月的標準進行補助。通訊費憑票報銷。

取暖、降溫補貼

每年6、7、8三個月機關(guān)每位員工給予200元/月的降溫補助，12、1、2三個月機關(guān)每位員工給予200元/月的取暖補助，憑票報銷。

4、特殊貢獻

遇下列情況應(yīng)實施獎金或加薪鼓勵，獎金和加薪應(yīng)分別在發(fā)布后次月1日起實施。

技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有獎勵必要時。

任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有獎勵必要時。

其它有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有獎勵必要時。

到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間及表現(xiàn)進行發(fā)放。

5、年終獎金

根據(jù)公司當年度的經(jīng)營狀況與項目效益，并考慮員工的日常表現(xiàn)、出勤率等，原則上在每年年終發(fā)放獎金。

根據(jù)各部門的經(jīng)營指標、員工職責履行情況、工作績效考核結(jié)果確立;

績效考評由人力資源部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、業(yè)績貢獻相聯(lián)系;

由人力資源部提供各部門員工的出勤情況;

人力資源部依據(jù)匯總資料，確定各個員工效益薪資的計算數(shù)額;

考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，一同發(fā)放獎金。

四、薪資扣減

1、遲到早退扣減：30分鐘內(nèi)遲到一分鐘扣款1元，以此類推;超過30分鐘扣薪1小時，超過三個小時扣薪半日。

2、病假扣減：3天內(nèi)的病假按照日工資的50%進行扣減，超過3天不滿7天的按照日工資的70%進行扣減，超過7天的按照日工資的100%進行扣減。日工資為月基本工資除以30天得到的數(shù)額。

3、事假扣減

事假按照日工資的'100%進行扣減。

五、薪資發(fā)放

1、員工在試用期間一律采用試用期薪資，一般為正式薪資的80%左右。

2、公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實行次月10日發(fā)薪制，遇特殊情況可臨時調(diào)整。

3、每月發(fā)放的薪資均為月度固定薪資加補助津貼扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、考勤扣款等費用后的金額。

4、離職人員薪資發(fā)放應(yīng)按當月實際出勤日計算薪資。

六、薪資調(diào)整

1、原則上每年進行一次薪資調(diào)整，但還需視實際情況而定。

2、任何薪資調(diào)整及獎金發(fā)放的方式、金額均應(yīng)由總經(jīng)理最終審批確定。

3、一般在試用期轉(zhuǎn)正、崗位變動、市場外部環(huán)境變化、重大貢獻及過失時進行薪資調(diào)整。

4、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使薪資變動成為必要時，在相關(guān)領(lǐng)導及部門一致通過的前提下，可對員工的基本薪資進行加算。

七、其它注意事項

1、各類請假依據(jù)公司《員工考勤管理制度》，決定薪資的扣除，但公假、調(diào)駐休假、災害休假和其它特殊情況不予扣除。

2、員工加班費用及扣減的薪資，按月統(tǒng)計，計入薪資總額。

3、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓越的特殊貢獻者，可提高其薪資待遇，晉升崗位薪資等級。

八、附則

1、公司每月支薪日期為6號，遇特殊情況可臨時調(diào)整。

2、以上薪資均為含稅薪資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準，代扣代繳個人所得稅。

3、公司派駐或外聘人員的薪資由本公司支付，公司短期借調(diào)人員的薪資由借用單位支付。

4、公司如統(tǒng)一辦理“五險一金”，薪資再適時進行調(diào)整。

5、本薪資制度經(jīng)總經(jīng)理批準執(zhí)行，解釋權(quán)歸人力資源部。

工資薪酬制度5為適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，堅持“效率優(yōu)先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合酒店的實際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態(tài)激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。

第一章總則

第一條指導思想：

認真貫徹“績效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業(yè)績及企業(yè)效益相聯(lián)系的動態(tài)激勵分配機制。

第二條基本原則

一、業(yè)績至上、效益至上，責、權(quán)、利相結(jié)合的原則。以崗位責任制和實際工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)進行量化評估，將個人勞動報酬與工作業(yè)績評估掛鉤。

二、本酒店員工工資總體水平在區(qū)域市場上具有一定的競爭力。

第三條工資含義：

本辦法所稱工資是指依據(jù)有關(guān)規(guī)定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報酬。

第四條工資結(jié)構(gòu)

酒店依每個員工的學識、經(jīng)驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責人至員工，共設(shè)置為8個層級，以體現(xiàn)不同崗位在管理要求、技術(shù)要求、能力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利等構(gòu)成。

主管級以上人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金領(lǐng)班級以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金

一、基本工資

1、參照當?shù)鼐频晷袠I(yè)員工工資水平、職務(wù)高低、崗位工作復雜性、工作條件、勞動政策等確定。

2、總監(jiān)級基本工資占崗位工資的80%，經(jīng)理級基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領(lǐng)班級以下人員基本工資占崗位工資的100%。

二、績效工資

1、總監(jiān)級的績效工資占崗位工資的20%，經(jīng)理級的績效工資占崗位工資的20%，主管級的績效工資占崗位工資的10%。

2、年薪制管理人員的績效工資年底兌現(xiàn)發(fā)放；原則上總監(jiān)級以下在職人員均為月薪制。

3、主管級以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考核，但需進行工作質(zhì)量考核，詳見《酒店質(zhì)量管理方案》。

三、工齡工資

在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的工齡工資，滿二年可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。

四、津貼

依據(jù)員工崗位、工作性質(zhì)等因素的不同，享受相應(yīng)的津貼。各類津貼享受范圍、數(shù)額、種類等依據(jù)相關(guān)件規(guī)定。

五、獎金

優(yōu)秀員工獎、節(jié)能創(chuàng)新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見相關(guān)政策程序文件。

六、年終雙薪

依據(jù)酒店的經(jīng)營業(yè)績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數(shù)__年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發(fā)放依據(jù)，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。

七、月超額獎

每月依據(jù)酒店經(jīng)營目標作為考核基準，超額完成酒店月度經(jīng)營目標的，則以營業(yè)額超額部分按一定的比例提取，作為全體員工的超額獎發(fā)放。如果不能達成經(jīng)營目標，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業(yè)三個月后開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。

第五條工資體系的確立及變更程序

酒店總經(jīng)理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會會批準。根據(jù)酒店經(jīng)營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。

第六條最低工資保障

酒店最低工資的執(zhí)行標準以不低于當年市政府公布的最低工資標準執(zhí)行。

第二章工資管理

第一條崗位工資管理：

崗位工資實行崗變薪變的動態(tài)管理方式。

一、各崗位上的員工，從聘任的`之日起，按所聘任崗位領(lǐng)取相應(yīng)的工資。

二、由酒店安排或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標準執(zhí)行；酒店員工的崗位變動，須經(jīng)酒店行政人事部審核、執(zhí)行總經(jīng)理批準。

三、員工的崗位工資實行計時工資制，月工資標準按崗位工資除以當月應(yīng)出勤天數(shù)計算，是計算員工各類假期工資，有關(guān)工資待遇計發(fā)及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金以及其它有關(guān)待遇的基數(shù)和依據(jù)。

第二條工資定級

一、酒店各崗位的員工聘任后，按所聘任崗位職務(wù)套入相對應(yīng)的崗位工資標準，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對熟練員工、大專以上對口專業(yè)人員入職，可以從中級以上級別工資起薪。

二、新調(diào)入人員根據(jù)上述原則聘任后，對應(yīng)所在崗位工資標準定薪。

三、個別特殊崗位，可執(zhí)行特聘工資。

第三條試用期工資標準

新入職員工試用期1—3個月。無同職工作經(jīng)歷者試用期3個月；有同職工作經(jīng)歷者試用期經(jīng)考檢可縮短；實習生無試用期，也不參加轉(zhuǎn)正考核。試用期滿，由行政人事部通知員工參加轉(zhuǎn)正考核。試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資的80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平開始起薪。試用期滿考核合格，按所在崗位工資內(nèi)部或外部人力資源市場水平全額執(zhí)行。

第四條工資調(diào)整

一、員工轉(zhuǎn)正后，領(lǐng)班級以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無重大違紀過失。

二、試用期轉(zhuǎn)正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，如果試用期工資低于C檔，則轉(zhuǎn)正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。

三、各職位員工工資不得超出職位工資上限。

四、對技術(shù)含量低、人員流動性小的崗位，崗位工資封頂；對技術(shù)含量高、勞動強度大、人員流動性大的崗位在工資晉升方面實行傾斜政策。

第三章工資支付

第一條工資發(fā)放：

由行政人事部編制，財務(wù)部核算，經(jīng)總經(jīng)理簽字后，由財務(wù)部負責發(fā)放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月委托銀行代行發(fā)放。

第二條加班工資支付

一、嚴格控制員工加班，非法定節(jié)日加班的，加班后原則上由部門及時安排同等時間補休，不發(fā)放加班費。春節(jié)加班的，按國家法律規(guī)定發(fā)放加班工資。

二、確因經(jīng)營需要，部門安排員工加班后又無法安排補休的，由部門提出申報，行政人事部與財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后計發(fā)加班工資，未經(jīng)審核不得發(fā)放。

第三條特殊情況下的工資支付：

一、員工受降職、降級處分的，重新確定工資標準。

二、員工因涉案嫌疑而停職檢查期間，按員工本人基本工資80%發(fā)放。結(jié)案后未受處分的則補發(fā)所停發(fā)的基本工資部分，受處分的不再補發(fā)。

第四條每月工資代扣費用。

一、社會保險費中個人負擔部分由酒店代扣代繳。

二、個人所得稅：

按國家個人所得稅規(guī)定標準扣繳，由個人承擔，酒店負責代扣代繳。

三、應(yīng)由個人負擔，但酒店已預支的費用。

四、其它扣款。

五、其它個人應(yīng)負擔部分。

第五條其他事項

一、各類假期依據(jù)酒店請假辦法，決定工資的扣除。

二、經(jīng)酒店統(tǒng)一安排或批準加班的，應(yīng)先安排同等時間補休。補休時間可以累積，半年內(nèi)有效，由部門根據(jù)實際情況安排。確因工作需要不能補休的經(jīng)總經(jīng)理批準后可計發(fā)加班工資。

第四章非正式員工工資制

第一條臨時工工資一律折并為日工資，按實際出勤天數(shù)發(fā)放。

第二條實習學生工資

與有關(guān)旅游院校簽約協(xié)議，按協(xié)議標準發(fā)放工資。實習期滿，經(jīng)雙向選擇留用的員工，按同崗位轉(zhuǎn)正工資核發(fā)，享受正式員工待遇。

第五章附則

建立正常的工資增長機制，在酒店經(jīng)營發(fā)展，經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上，逐步提高員工的工資收入水平，保持員工的收入在區(qū)域市場上具有市場競爭力，以吸引保留優(yōu)秀的人才為本酒店長期服務(wù)。

工資薪酬制度6第一章總則

第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并共享公司進展所帶來的收益,特制訂本方法。

其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時人員,視實際另行商定或參考本方法確定。

第三條支付原則:本方法表達以下安排原則:

1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

2、有效鼓勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,表達崗位責任、任職力量、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,表達內(nèi)部的公正。

3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬安排以績效考核為依據(jù)。

其次章薪酬體系與構(gòu)造

第四條薪酬內(nèi)容與構(gòu)造

1、本方法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的酬勞,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采納崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)楦讈泶_定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營治理目標實現(xiàn)狀況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內(nèi)容與構(gòu)造釋義:

員工工資:

為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼。

員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的.員工工資級別可以不同,可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

Ⅰ.治理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級員工;

Ⅱ.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、選購、裝飾、造價、設(shè)計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標精確定工資級別;

Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員根據(jù)《營銷部薪酬鼓勵治理方法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本方法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務(wù)幫助序列工資比例標準;

Ⅳ.職能及業(yè)務(wù)幫助序列:涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、工程開發(fā)等各類員工。

《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進展套級和微調(diào)。

員工工資比例表:

固定工資績效工資津貼備注

治理序列60%

技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%

職能及業(yè)務(wù)幫助序列70%10%

員工工資確實定:

全部新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司全部員工工資有最終的審定權(quán)。

固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發(fā)放。

績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期完畢后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同?！犊冃Э己朔椒ā妨硇兄贫ā?/p>

津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。

年終獎金

年終獎金是公司依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進展的綜合嘉獎。

年終獎金以員工月工資為根底,依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)。

一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。

年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放。

年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

福利:

依國家政策規(guī)定,公司為正式員工購置養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標準參見《人事行政事務(wù)治理制度》

第六條扣除金

1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應(yīng)由個人交納的局部。

2、員工依法應(yīng)繳納的個人所得稅。

3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的工程。

第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整

第七條薪酬的發(fā)放

1、綜合部詳細負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執(zhí)行狀況的監(jiān)視與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);

2、支付日:每月15日前發(fā)放上月根本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由財務(wù)部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際效勞之日數(shù)乘以日工資。

5、全部新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特別崗位另行規(guī)定。

第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整

1、員工薪酬實行動態(tài)治理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

2、整體調(diào)整:指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)進展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益狀況而進展的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整。

3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、績效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進展的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。

4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

第四章附則

第九條依據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權(quán)自主打算公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標準;有權(quán)打算一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。

第十條公司實行每年12個月工資制。

第十一條公司薪酬治理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不行泄露個人收入和打聽他人收入。

第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負責解釋。

第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他治理制度執(zhí)行,需要時可準時編制新的補充方法。

第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執(zhí)行。

工資薪酬制度7第一條目的

為標準公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放方法，進一步增加鼓勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，依據(jù)原工資制度的執(zhí)行狀況，并結(jié)合現(xiàn)階段治理需要，特修訂并公布本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

第二條修訂依據(jù)

1、董事會關(guān)于實行全面實施績效治理、崗位責任制及妥當調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的進展規(guī)劃。

2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效治理的實施，表達責權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營治理原則。

3、公司職能部門的.設(shè)置、分公司分級治理和不同區(qū)域薪酬水平。

第三條指導原則

1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。

2、以奉獻度、價值制造為薪酬鼓勵之核心的原則。

3、易崗易薪、異地異薪的原則。

4、客觀、公正、保密的原則。

5、薪酬水平具有肯定競爭力的原則。

6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。

7、個人收入由本人制造及實施有效正負鼓勵的原則。

第四條指導思想

建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“工程鼓勵工資制”、“營銷鼓勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種共性化工資計算方法的薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強、務(wù)實有效的薪酬綜合治理體系。

第五條職責

1）薪酬制度與鼓勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；

2）薪資、嘉獎計算的審核；

工資薪酬制度8第一章總則

第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定。

第2條本制度堅持內(nèi)部公正、外部競爭性原則。

第3條本制度所稱員工是指公司全部人員，一般員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的全部員工。

其次章薪酬方式與適用范圍

第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實行月薪制，依據(jù)員工的效勞質(zhì)量按月考核發(fā)放。

第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資依據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層治理人才，依據(jù)詳細狀況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。

第三章績效工資制構(gòu)造和內(nèi)容

第11條依據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的詳細狀況，確定員工的工資級別。

第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，依據(jù)各崗位的實際狀況，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;

部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;

一般員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;

第13條業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)。

部門經(jīng)理級以上中、高層員工業(yè)績工資依據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

第14條員工的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準：員工參加新公司簽訂合同后滿一年開頭計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

第16條論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章績效工資制工資級別

第17條員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有肯定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的.級別，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果確定一般員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

第18條公司薪酬考核委員會每年依據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。

第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和一般員工層。

第20條副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

第21條經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

第22條一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

第23條員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

第五章試用期薪酬

第24條公司員工試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。

第25條員工入職后按月領(lǐng)取商定的試用期工資。

第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部依據(jù)實際狀況確定。

第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨商定。

第六章薪酬組織與發(fā)放

第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出鼓勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬本錢目標，人力資源部經(jīng)理負責供應(yīng)詳細方案并在每年年度績效考評完畢后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要爭論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特別津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵的問題。詳細員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部依據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。

第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。

第32條員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條員工的超額任務(wù)獎金，依據(jù)考核狀況，按季度或年度發(fā)放。

第七章附則

第34條公司有權(quán)自主打算內(nèi)部全部員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

第35條本規(guī)定是公司企業(yè)治理制度的組成局部，由人力資源部負責解釋。

第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節(jié)賜予懲罰。

第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開頭試行。

工資薪酬制度9第一條總則

為有效貫徹落實集團進展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益共享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團實際狀況，特制定本治理制度。

其次條適用范圍

本制度適用于集團及各子公司全部員工。

第三條薪酬安排依據(jù)

以“按勞安排”和“效率優(yōu)先、兼顧公正”為原則，以崗位價值及個人技能為根底，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬安排標準。

第四條職系職級劃分

依據(jù)職務(wù)形態(tài)差異，全部崗位分為五大職系，即治理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，治理職系又分為高層治理職系、中層治理職系和基層治理職系。

在各職系中，依據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

第五條薪酬進展通道

全部職系職級設(shè)置七個薪檔，作為員工在崗位不變狀況下隨著技能及績效水平提升的薪酬進展通道。

技術(shù)職系另外設(shè)置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬進展通道。

第六條崗位薪酬標準

崗位薪酬標準反響了崗位的根本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔打算，崗位薪酬標準的計算公式為：

崗位薪酬標準＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)

每個薪級、薪檔對應(yīng)的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》

薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應(yīng)的月度薪酬標準。

第七條薪酬模式

集團設(shè)置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

第八條年薪制

1.適用范圍

年薪制適用于集團及各公司中高管層。

2.薪酬構(gòu)造

高層年薪總額＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎

中層年薪總額＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎

3.薪酬基數(shù)

月度根本年薪依據(jù)出勤狀況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪依據(jù)績效考核狀況進展季度、年度匯總發(fā)放，中層治理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層治理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下：薪酬核定

月度根本年薪核定＝月度根本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)

季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效治理制度》。

中、高管年終超額嘉獎計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額嘉獎計提安排規(guī)定詳細參見集團及各公司《年終超額嘉獎方案》。

注：1）季度補回：，中層治理人員的單月度考核如未能到達考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標局部可以自動補足；季度超額完成局部優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績。

2）年度獎金兌現(xiàn)：全年任務(wù)指標分解后，上半年度總?cè)蝿?wù)業(yè)績完成的前提下，可以在7月進展年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；

3）風險共擔：年終進展全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層擔當共同經(jīng)營的虧損風險；

第九條崗位績效工資制

1.適用范圍

崗位績效工資制適用于基層治理職系、職能治理職系、技術(shù)職系

2.薪酬構(gòu)造

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

3.薪酬基數(shù)

月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例

月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度考核比例

年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×年度考核比例

月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，計算公式為：4.薪酬核定

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度、年度崗位績效獎金依據(jù)月度、年度考核狀況發(fā)放，參見集團《績效治理制度》。

第十條銷售提成工資制

1.適用范圍

銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。

2.薪酬構(gòu)造

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

3.薪酬基數(shù)

月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×60%

月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×40%

4.薪酬核定

月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，月度崗位績效獎金依據(jù)月度考核狀況發(fā)放，其計算公式分別為：

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)

月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定詳細參見各公司《銷售鼓勵方案》。

第十一條工程績效工資制

1.適用范圍

工程績效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責人。

2.薪酬構(gòu)造

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋工程績效獎金

3.薪酬基數(shù)

月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例

4.薪酬核定

月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，計算公式為：

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度固定比例、工程績效獎金詳細規(guī)定參見各公司《技術(shù)工程治理及鼓勵方法》。

第十二條計時計件工資制

計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，依據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其根本薪酬構(gòu)造分別為：

1．計時工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資

2．計件工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資

月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關(guān)規(guī)定詳細參見各公司《一線員工薪資治理規(guī)定》。

第十三條協(xié)議工資制

對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采納協(xié)議工資制。

對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確商定工作內(nèi)容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權(quán)利義務(wù)等有關(guān)內(nèi)容。

第十四條固定薪酬與績效獎金

各職系薪酬構(gòu)造中，依據(jù)出勤狀況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。

第十五條年功工資

年功工資是對員工為本集團持續(xù)效勞奉獻的補償，依據(jù)出勤狀況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制，詳細標準見下表2、表3。

表2：年功工資等級表

第十六條福利薪酬員工離職結(jié)算時，年功工資根據(jù)出勤天數(shù)折算。

集團為每位正式在冊員工供應(yīng)國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時依據(jù)崗位性質(zhì)供應(yīng)各項福利和津補貼，詳細參見《員工手冊》。

第十七條新入職員工薪酬

1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。

原則上，中高層治理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；

2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層治理崗位及集團中高層治理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，總裁審批。

3.新員工入職當月工作不滿勤的'，工資根據(jù)缺勤天數(shù)扣減；

4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。

5.新員工轉(zhuǎn)正后，原則上按擬聘任崗位及職級的最低薪檔確定薪酬標準，特別狀況，按上述程序?qū)徟?/p>

應(yīng)屆畢業(yè)生工資

1.畢業(yè)前實習期工資：本科生：100元/日，討論生120元/日；

2.試用期工資：

本科生：3000-4000元/月

討論生：4000-4500元/月

3.轉(zhuǎn)正后工資：

1）試用期完畢時，依據(jù)上崗資格評價，合格者予以轉(zhuǎn)正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉(zhuǎn)正。

2）試用期完畢時，依據(jù)上崗資格評價，臨時無法定崗定薪者可以適當進展工資調(diào)整；試用期后每三個月評估一次，依據(jù)評估結(jié)果可以適當調(diào)整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。

第十九條培訓及各類假期薪酬

1.公司委派脫產(chǎn)培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個月內(nèi)培訓時間缺乏10個工作日，績效獎金照常發(fā)放；一個月內(nèi)培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。

2.事假和病假

1)事假期間，停發(fā)固定薪酬；

2)病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；

3)請假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；請假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。

3.慰唁假。直系親屬以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

4.婚假。員工結(jié)婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期。

5.產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行；

6.流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行。

7.年假。年假依據(jù)參與工作時間打算，詳細標準見下表4。

休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算，當月績效考核分數(shù)取休假前三個月績效考核評分。

鑒于銷售代表崗位工作的特別性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數(shù)不變。

當事假和年休假在同一月度消失時，不累計計算。

8.實行彈性工作制的員工。其休假根據(jù)集團相關(guān)政策執(zhí)行。

工傷假：員工因工作患病事故損害或者患職業(yè)病需要暫停工作承受工傷醫(yī)療的，根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定辦理。

其次十條薪酬調(diào)整

薪酬普遍調(diào)整

集團依據(jù)社會物價水平變動狀況及集團經(jīng)營效益狀況，對薪酬基數(shù)進展不定期調(diào)整。

崗位變動薪酬調(diào)整

因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對應(yīng)薪級標精確定，如原薪檔對應(yīng)薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對應(yīng)薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。

若在15日前進展的崗位調(diào)整，當月工資核算根據(jù)新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進展的崗位調(diào)整，當月工資核算根據(jù)原崗位薪酬體系和標準核算。

年度考核薪酬調(diào)整

年度考核完畢后，由各公司人力資源部門綜合本公司全部員工的年度考核結(jié)果及相關(guān)獎懲狀況，擬定年度薪酬調(diào)整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

1)薪酬晉檔時，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。

2)薪酬降檔時，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉(zhuǎn)崗或解聘處理，轉(zhuǎn)崗后薪檔設(shè)定應(yīng)低于降檔前薪級標準。

個別薪酬調(diào)整

遇以下特別情形，可以進展個別員工薪酬調(diào)整，但原則上必需在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內(nèi)進展，超出相應(yīng)范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。

1．晉檔情形

1)員工有重大立功表現(xiàn)，對公司效益或文化有特別奉獻的；

2)員工有重大技能提升，對公司潛在價值奉獻顯著提升的；

3)員工為關(guān)鍵人才；

4)其他需要個別晉檔的情形。

2．降檔情形

1)員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；

2)員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；

3)過去因特別情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消逝或無效的；

4)其他需要個別降檔的情形。

個別薪酬調(diào)整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

其次十一條薪酬支付

薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。

薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。

員工應(yīng)準時檢查薪資到賬狀況，對核算及發(fā)放有疑義的，應(yīng)于發(fā)薪日7個工作日內(nèi)到人力資源治理部門核實；經(jīng)核實需要調(diào)整的，在次月薪資發(fā)放時予以調(diào)整。

其次十二條其他情形

員工因各種緣由離職，根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放相應(yīng)工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結(jié)算。

員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團考勤治理制度》的規(guī)定扣減。

其次十三條個人所得稅

員工全部薪酬均為稅前所得，公司依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅。

其次十四條制修訂與解釋

本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。

其次十五條審批及生效

本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關(guān)制度及規(guī)定同時廢止。

工資薪酬制度10第一章總則

一、根據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

其次章指導思想

二、根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

三、結(jié)合公司的經(jīng)營、治理特點，建立起公司標準合理的工資安排制度。

四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

五、構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的鼓勵機制。

第三章治理人員工資制度

六、適用范圍：

、公司總經(jīng)理等高中級治理人員；

、公司所屬各醫(yī)院一般治理人員及正式員工。

、特別人員經(jīng)董事會討論后確定。

七工資模式。

公司治理人員與其業(yè)績掛鉤

高、中級治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司工齡工資

1.根本年薪按月預發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付；

2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。

綜合經(jīng)濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司效勞年限積分

3、效益年薪的發(fā)放：

財務(wù)部門依據(jù)經(jīng)營狀況進展評估，假如完成核定任務(wù)的80%，其次季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；

否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度依據(jù)任務(wù)完成狀況發(fā)放。

公司或醫(yī)院組織對治理層人員的考核，依據(jù)考核狀況在年末發(fā)剩余效益薪金。

考核細則由公司制定并實施。

在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。

效益薪金依據(jù)不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。

4、高、中級治理人員根本工資中已表達崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。

5、高、中級治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

正式員工

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的全部員工。

2、工資模式：采納構(gòu)造工資制。

員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

、根本工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

、崗位工資。

①、依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責任繁簡輕重確定；

②、公司崗位工資適用于行政人員。

、工齡工資。

①、按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

②、年工齡工資依據(jù)工齡長短，分段制定標準；

③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

、獎金。

①、依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

②、績效考評由公司安排統(tǒng)一進展，與經(jīng)營利潤、收入總額、特別業(yè)績、奉獻相聯(lián)系；

③、獎金上不封頂；

④、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。

、津貼。

①包括有特別崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

②特別崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特別崗位津貼補足，以后依據(jù)通過考核狀況逐步調(diào)整。

③各類津貼見公司補貼津貼標準。

3、正式員工工資標準見附件二

4、醫(yī)護人員獎金安排方案見附件三

非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

2、工資模式：協(xié)議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎金調(diào)整

八、崗位工資。

、崗位工資標準確實立、變更。

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、依據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準。

、員工崗位工資核定。

1、員工依據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

九、獎金。

獎金的核定程序。

1、由財務(wù)部向人事部門供應(yīng)各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

2、由員工所在科室向人事部門供應(yīng)各部門員工的出勤和

崗位職責

履行狀況記錄；

3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

4、考核結(jié)果和獎金規(guī)劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。

獎金與崗位工資一同發(fā)放。

十、關(guān)于工齡工資。

、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

、工齡計算從試用期開頭之日起計算。

十一、其他留意事項。

、各類假期依據(jù)公司請假治理方法，打算工資的扣除；

、各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育治理方法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應(yīng)的局部；

、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼治理方法，計入工資總額；

、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

、在工作中表現(xiàn)出色、成績卓著的特別奉獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章福利制度

十二、根本原則：合理、必要、規(guī)劃、協(xié)調(diào)

十三、福利形式：由公司供應(yīng)各種福利工程菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利工程之后標示其金額，從而使員工每項福利與本錢間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以依據(jù)自己的實際狀況，選擇對自己最有利的福利。

十四、社會統(tǒng)籌：

社會統(tǒng)籌包括根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

社會統(tǒng)籌根據(jù)國家和江蘇省的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納局部由公司代扣代繳。

十五、購房資助規(guī)劃

申請條件：

1、公司高層領(lǐng)導在公司工作滿一年的；

2、醫(yī)院高層領(lǐng)導在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；

3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；

4、特別狀況無年限限定。

滿意上述條件的.，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性賜予安家費。

1、公司高層領(lǐng)導一次性支付安家費30萬元。

2、醫(yī)院高層領(lǐng)導一次性支付安家費20萬元。

3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。

4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。

5、