物流企業(yè)如何制訂管理制度樣本

目錄企業(yè)管理 1物流企業(yè)怎樣制訂管理制度 1李錦記:家族企業(yè)管理秘笈 2淺談服裝企業(yè)快速反應(yīng)和管理 4民營企業(yè)財富論壇:企業(yè)管理者要提升基礎(chǔ)素質(zhì) 5企業(yè)管理升級時代HR經(jīng)理成長迷惑和出路 6人力資源管理怎樣成就企業(yè)競爭優(yōu)勢 8大連廢收企業(yè)納入稅控稅收管理更趨規(guī)范 9企業(yè)文化 10張國維：破譯企業(yè)文化密碼 10企業(yè)生命周期和企業(yè)文化選擇 14優(yōu)異企業(yè)文化是發(fā)明出來！ 17宣貫和實(shí)施企業(yè)文化理念幾點(diǎn)想法 19企業(yè)改革及民營企業(yè) 20市值考評深化企業(yè)改革關(guān)鍵力量 20[廣西文化體制改革追蹤]文化企業(yè)亟需政策傾斜 25相關(guān)深化國有糧食企業(yè)改革和發(fā)展意見 28中小企業(yè)信息 32銀行信貸風(fēng)險警示:醫(yī)改加速行業(yè)整合中小企業(yè)面臨挑戰(zhàn) 32淺探怎樣規(guī)避中小企業(yè)信貸風(fēng)險 33中小企業(yè)信貸融資路徑 35信貸處理“外包”中小企業(yè)融資提速 37深圳建行小企業(yè)信貸大提速 38國企治理 40中國企業(yè)家熱議并購得失：“失敗比成功多” 40一個中國企業(yè)跨國并購成功經(jīng)驗(yàn) 42省國資委：96%國企完成改制 45零部件行業(yè)成為中國企業(yè)海外并購熱點(diǎn) 47中國企業(yè)并購偏愛亞洲 48物流企業(yè)怎樣制訂管理制度伴隨社會發(fā)展需要，現(xiàn)在物流企業(yè)要想立于不敗之地，除了做好用戶服務(wù)、開拓好市場、人才戰(zhàn)略等之外，最關(guān)鍵一個就是制度創(chuàng)新。這么企業(yè)才會穩(wěn)固向前發(fā)展、才能做強(qiáng)做大。那么，物流企業(yè)應(yīng)該怎樣才能切合物流企業(yè)實(shí)際操作來制訂一套完善、有效管理制度呢？任何制度設(shè)計全部有一個由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，再到理想狀態(tài)循序漸進(jìn)過程。所以說制度制訂是不可能一步到位，有一個逐步修訂并不停完善過程。物流企業(yè)也如此。對管理者而言，診療物流企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)狀況，不僅是一個梳理物流企業(yè)制度過程，更關(guān)鍵，它還是管理者了解物流企業(yè)管理水平、企業(yè)對制度依靠程序和職員心理承受力和對制度認(rèn)可度過程。首先，在物流企業(yè)制度制訂上要確保制度嚴(yán)厲性、合理性、科學(xué)性、完善性。以嚴(yán)格制度規(guī)范企業(yè)職員行為，確保企業(yè)向預(yù)定方向發(fā)展。任何制度不管好和不好，關(guān)鍵在于其是否和物流企業(yè)制度面、策略面相符合；是否和企業(yè)經(jīng)營策略相連結(jié)；這個方法是否可成為幫助企業(yè)導(dǎo)向目標(biāo)成功路徑之一；實(shí)施面、行政上資源是否能有效配合；在實(shí)施過程中行政步驟是否流暢；企業(yè)文化怎樣等等。其次要了解企業(yè)未來發(fā)展方向，對本身前途有一定計劃，并借鑒中國外成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，制訂出新制度。具體做法是經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部采取調(diào)查問卷、訪談等多個形式，了解職員素質(zhì)水平和關(guān)注點(diǎn)；在此基礎(chǔ)上結(jié)合現(xiàn)在企業(yè)現(xiàn)有管理制度和現(xiàn)行物流體系改革，針對該企業(yè)在未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂出《職員手冊》、《服務(wù)體系手冊》《企業(yè)各部門考評制度》《現(xiàn)代物流企業(yè)倉儲、配送管理制度》等類似要求。因?yàn)樗茌d舟，亦能覆舟。職員在管理制度成敗得失方面也一樣飾演著十分關(guān)鍵角色，在制訂制度時，考慮職員接收改變意愿怎樣是很關(guān)鍵。制度中必需明確要求，對服務(wù)質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格要求，對開拓市場有功單位和人員給重獎。管理制度制訂好了，該怎樣去實(shí)施呢？這是一個至關(guān)關(guān)鍵問題。實(shí)施者盲目樂觀、慣性想當(dāng)然，或是等級制度下不敢講真話，或缺乏對實(shí)施從頭到尾跟進(jìn)和監(jiān)督，或因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者勇氣缺乏、心理撫慰和情感強(qiáng)度上脆弱等等原因，使企業(yè)“假像”大量存在，制度實(shí)施就變得前途未卜，隨時可能使企業(yè)偏離實(shí)際，和預(yù)定目標(biāo)背道而馳。所以，制度實(shí)施必需依靠決議層大力支持、中間管理層引進(jìn)和推行，不然將會難以達(dá)成制度預(yù)期效果，造成管理制度有等于無，形同虛設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者全部其它工作全部會變成一紙空談。在管理中有這么一句話：“好決議還得要有好實(shí)施來支持”。不過，大多物流企業(yè)職員對自己工作應(yīng)采取怎樣方法、達(dá)成怎樣標(biāo)準(zhǔn)并不是清楚，對部分和自己工作相關(guān)系制度知之甚少，這么將對制度落實(shí)和實(shí)施產(chǎn)生很大阻礙。所以，在實(shí)施管理制度同時，一定要讓職員對制度有一個全方面認(rèn)識，樹立職員主人翁精神，盡可能降低制度實(shí)施過程中形同虛設(shè)情況出現(xiàn)。只有真正將制度實(shí)施到位了，真正進(jìn)行內(nèi)部改革才能適應(yīng)市場競爭發(fā)展，最終取得企業(yè)預(yù)期利潤，使企業(yè)在猛烈市場競爭中立于不敗之地。而真正利潤取得來自于制度創(chuàng)新和實(shí)施；只有擁有創(chuàng)新意識企業(yè)，才能在制度競爭今天取得競爭優(yōu)勢；而只有含有實(shí)施力企業(yè)，才能向著預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)。-6-7錦程物流網(wǎng)李錦記:家族企業(yè)管理秘笈“富不過三代”這一宿命怎樣打破？5月17日，李錦記第三代傳人、香港著名家族企業(yè)李錦記集團(tuán)主席李文達(dá)在清華大學(xué)發(fā)演出講，她向在座師生講述了190年來李錦記打破“富不過三代”，求解傳承之道歷程。中國金融大典據(jù)美國一所家族企業(yè)學(xué)院研究顯示，約有70%家族企業(yè)未能傳到下一代，88%未能傳到第三代，只有3%家族企業(yè)在第四代及以后還在經(jīng)營。家族企業(yè)是以家族血脈為紐帶企業(yè)組織形式，但并非家族血脈不停，企業(yè)就能永遠(yuǎn)蓬勃發(fā)展。有調(diào)查表明，未來10至20年將是中國民間財富從第一代創(chuàng)業(yè)者轉(zhuǎn)向第二代高峰期，接班人培養(yǎng)成了擺在這些商界人士面前一個重大教育難題。中國不少家族企業(yè)也苦苦地尋求一個有效傳承方法。李錦記獨(dú)特就在于，它不僅順利走過119周年，將接力棒傳至第四代手上，而且還經(jīng)過接收傳統(tǒng)文化教育、嚴(yán)格“家族憲法”和家族委員會等溝通機(jī)制，將“家族利益而非企業(yè)利益至上”理念影響傳輸?shù)降谖宕＝?jīng)過這個“樣本解讀”，或許對不少家族企業(yè)有所啟發(fā)。走品牌之路：永遠(yuǎn)創(chuàng)業(yè)李錦記是世界著名調(diào)味品品牌，從1888年李錦裳在珠海一個村莊創(chuàng)建蠔油生產(chǎn)小作坊起，到現(xiàn)在李錦記已經(jīng)成長為產(chǎn)品行銷80多個國家和地域著名企業(yè)，其蠔油在美國占有80%市場份額，而在日本擁有率排第一。已經(jīng)70多歲李文達(dá)告訴記者，李錦記走到今天，關(guān)鍵得益于“永遠(yuǎn)創(chuàng)業(yè)”理念和做法。我們知道，在改變世界上，沒有能夠“守得住”東西。唯有永遠(yuǎn)創(chuàng)業(yè)，才能保持健康連續(xù)地發(fā)展。她說，傳統(tǒng)調(diào)味品進(jìn)入門檻很低，做人又多，競爭很猛烈，做大不輕易。在李錦記發(fā)展史上，有很長一段時間一直是產(chǎn)品單一、市場單一，這么走下去是不會有崛起可能。所以，永遠(yuǎn)創(chuàng)業(yè)就是不停地創(chuàng)新：在產(chǎn)品上創(chuàng)新、包裝上創(chuàng)新、市場上創(chuàng)新、管理理念上創(chuàng)新。記者在一次李錦記產(chǎn)品展銷會上看到，李錦記調(diào)味品完全針對世界各國、各地域人口口味設(shè)計，從蠔油、醬油到多種醬料，其產(chǎn)品多達(dá)幾百種，讓人嘆為觀止。為“不停創(chuàng)新”做了最好注解。在不停鞏固做大調(diào)味品品牌同時，李錦記實(shí)現(xiàn)了從“飲食文化”到“養(yǎng)生文化”飛躍，其獨(dú)資子企業(yè)——南方李錦記以前開始進(jìn)入中草藥健康產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)，弘揚(yáng)中華民族優(yōu)異養(yǎng)生文化。管理秘笈：“思利及人”和“自動波”根據(jù)李文達(dá)話說，李錦記關(guān)鍵價值觀是“思利及人”，即做事情，看問題，要站在對方角度考慮。這個價值觀也讓李錦記贏得了市場信任。李文達(dá)向記者舉了一個例子，80年代中期，馬來西亞有一家工廠生產(chǎn)蠔油，商標(biāo)圖案影射李錦記屬下熊貓牌蠔油商標(biāo)圖案，在馬來西亞18個超市銷售。這是經(jīng)典冒牌侵權(quán)行為。她們在馬來西亞打了很久官司，最終法庭判定對方工廠連同18家超市一起賠錢。官司打贏時候，這家工廠已經(jīng)不存在了，18家超市賠款也一分錢全部沒有收上來。此時，李錦記換位思索，為這18家超市著想，提議她們賣李錦記產(chǎn)品，并將這筆賠款看成李錦記產(chǎn)品市場推廣費(fèi)用。超市先是很意外，后是很感激，拼命賣李錦記產(chǎn)品。結(jié)果，市場銷量大增，李錦記和超市還有當(dāng)?shù)厥忻袢繌闹腥〉昧撕锰??！八祭叭恕笔抢铄\記文化關(guān)鍵中關(guān)鍵，由此逐步衍生出一套“自動波領(lǐng)導(dǎo)”模式。即高度信任管理層和職員，充足授權(quán)，從而建立高信氣氛。關(guān)注職員“爽”指數(shù)，從而留得住人才。今天李錦記董事局開始從企業(yè)運(yùn)作層面抽離出來，在世界范圍內(nèi)尋求最適宜人選來做企業(yè)CEO，同時，對她們高度信任和充足授權(quán)，讓所選CEO有一個很好舞臺發(fā)揮潛能。其次，在家族中，啟用第四代組員集體領(lǐng)導(dǎo)，同時，又在第五代中營造氣氛，建立接班制度，確保企業(yè)和家族全部能夠延續(xù)健康地發(fā)展。家族利益至上：家和萬事興李文達(dá)先生膝下有四兒一女和14個孫兒輩：長子李惠民畢業(yè)于美國加州大學(xué)，主修食品科學(xué)及食品科技；次子李惠雄在美國主修市場營銷；三子李惠中畢業(yè)于美國南加州大學(xué)，主修化學(xué)；四子李惠森在南加州大學(xué)主修財務(wù)及管理；女兒莫李美渝專攻食品。兄妹幾人海外學(xué)成后，相繼回港投身李錦記創(chuàng)業(yè)。家族企業(yè)各組員雖血脈相連，但信任度卻是不言而喻。“信任來自于了解，了解需要平臺和活動。我們在家族委員會上全力營造高信氣氛，定時舉行家族旅游就是出于這么一個出發(fā)點(diǎn)。”李文達(dá)說。實(shí)際上，“分家”在李錦記歷史中也曾經(jīng)存在。為了不再重蹈“分家”覆轍，四年前，李錦記建立了一個溝通平臺——家族委員會。它下設(shè)：李錦記集團(tuán)、李錦記健康產(chǎn)品集團(tuán)、家族辦公室、家族投資基金、家族培訓(xùn)等。這個委員會關(guān)鍵組員有7人：李文達(dá)及太太，和五個孩子。家族委員會每3個月開一次會議，每次會議連續(xù)4天。在家族委員會上不談經(jīng)營，而關(guān)鍵研究是家族憲法、家族價值觀和第三代、第四代和第五代培訓(xùn)內(nèi)容。李文達(dá)告訴記者，4年時間，16次家族會議，用專門時間來相互交流，敞開思想，感受你我，這也是思利及人在家庭組員中利用。同時經(jīng)過家族旅游，讓第五代了解家族使命、家族生意、家族組員思想和方法，無形中產(chǎn)生著凝聚力，對第五代起到潛移默化作用?！昂汀弊謱懢?，保障了家族和企業(yè)連續(xù)發(fā)展需要?！霸谖覀兛磥恚髽I(yè)只是家族一部分，我們關(guān)注家族怎么延續(xù)，家族利益至上?！崩钗倪_(dá)說?！凹液汀?，一定要有合理結(jié)構(gòu)作為保障。除了家族委員會，李錦記還制訂了嚴(yán)格“家族憲法”，其中對接班人有三條尤其要求：不要晚結(jié)婚、不準(zhǔn)離婚、不準(zhǔn)有婚外情。尤其是后兩條，是作為進(jìn)行參政議政必需條件。具體講就是，假如有些人離婚或有婚外情，那將自動退出董事會。相關(guān)第五代接班問題，在“家族憲法”中也作了明確要求：歡迎她們進(jìn)入家族企業(yè)工作；第五代家族組員要先在家族外企業(yè)工作3至5年，才能進(jìn)入家族企業(yè)；應(yīng)聘程序和入職后考評必需和非家族組員相同。中山大學(xué)管理學(xué)院院長李新春在接收記者采訪時表示，家族企業(yè)通常有四個角色：家族組員、股東、董事和管理層，很多家族企業(yè)最大問題是，家族組員沒有正確區(qū)分這四個角色。李錦記之所以成功，就是能夠合理區(qū)分家族組員、股東、董事、管理層四個角色；家族組員和市場職業(yè)經(jīng)理人統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；家族精英發(fā)揮董事會影響力，管理層選擇了市場精英。李新春認(rèn)為，李錦記不僅突破了家族企業(yè)固有“狹窄資本獲取渠道、高度集中式企業(yè)產(chǎn)權(quán)、雜亂人力資源管理、含混不清經(jīng)營策略及發(fā)展模式”四塊堅冰，而且其“永遠(yuǎn)創(chuàng)業(yè)”理念和民族企業(yè)使命感也充足發(fā)揮了主動作用。-6-6中國金融網(wǎng)淺談服裝企業(yè)快速反應(yīng)和管理零售商和供給商經(jīng)過共享POS系統(tǒng)信息、聯(lián)合估計未來需求等手段，能夠?qū)崿F(xiàn)對市場快速反應(yīng)。整個服裝供給鏈，從原材料到消費(fèi)者購置，總時間大致為66周：有11周時間在制造車間，40周在倉庫或轉(zhuǎn)運(yùn)，15周在商店。這么長供給鏈不僅多種費(fèi)用大，更關(guān)鍵是，建立在不正確需求估計上生產(chǎn)和分銷，因數(shù)量過多或過少造成損失也是很大。于是，紡織服裝和零售業(yè)在尋求那些在供給鏈上造成高成本活動后發(fā)覺，供給鏈長度是影響其高效運(yùn)作關(guān)鍵原因。零售業(yè)者和紡織服裝生產(chǎn)廠家必需合作共享信息資源，建立一個快速供給系統(tǒng)（QR）來實(shí)現(xiàn)銷售額增加。從業(yè)務(wù)角度來講，貿(mào)易伙伴需要用EDI來加緊信息流動，并共同重組業(yè)務(wù)活動以實(shí)現(xiàn)訂貨前導(dǎo)時間和成本極小化，在補(bǔ)貨中，應(yīng)用QR能夠?qū)⒔回浨皩?dǎo)時間降低75％。QR成功須含有五個條件：1、改變傳統(tǒng)經(jīng)營方法，革新企業(yè)經(jīng)營意識和組織。企業(yè)必需改變只依靠獨(dú)自力量來提升經(jīng)營效率傳統(tǒng)經(jīng)營意識，要樹立經(jīng)過和供給鏈各方建立合作伙伴關(guān)系，努力利用各方資源來提升經(jīng)營效率現(xiàn)代經(jīng)營意識。零售商在垂直型QR系統(tǒng)中起主導(dǎo)作用，零售店鋪是垂直型QR系統(tǒng)起始點(diǎn)。經(jīng)過POS數(shù)據(jù)等銷售信息和成本信息相互公開和交換來提升各個企業(yè)經(jīng)營效率。明確垂直型QR系統(tǒng)內(nèi)各個企業(yè)之間分工協(xié)作范圍和形式，消除反復(fù)作業(yè)，建立有效分工協(xié)作框架。經(jīng)過利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)事務(wù)作業(yè)無紙化和自動化改變傳統(tǒng)事務(wù)作業(yè)方法。2、開發(fā)和應(yīng)用現(xiàn)代信息處理技術(shù)。這些信息技術(shù)有商品條形碼技術(shù)，物流條形碼技術(shù)（SCM），電子訂貨系統(tǒng)（EOS），POS數(shù)據(jù)讀取系統(tǒng)，EDI系統(tǒng)，預(yù)先發(fā)貨清單技術(shù)（ASN），電子支付系統(tǒng)（EFT），生產(chǎn)廠家管理庫存方法（VMI），連續(xù)補(bǔ)充存貨方法（CRP）等。3、和供給鏈各方建立（戰(zhàn)略）伙伴關(guān)系。具體內(nèi)容包含以下兩個方面：一是主動尋求和發(fā)覺戰(zhàn)略合作伙伴，二是在合作伙伴之間建立分工和協(xié)作關(guān)系。合作目標(biāo)即要削減庫存，又要避免缺貨現(xiàn)象發(fā)生，降低商品風(fēng)險，避免大幅度降價現(xiàn)象發(fā)生，降低作業(yè)人員和簡化事務(wù)性作業(yè)等。4、改變傳統(tǒng)對企業(yè)商業(yè)信息保密做法。將銷售信息、庫存信息、生產(chǎn)信息、成本信息等和合作伙伴交流分享，并在此基礎(chǔ)上，要求各方在一起發(fā)覺問題、分析問題和處理問題。5、供給方必需縮短生產(chǎn)周期和商品庫存?？s短商品生產(chǎn)周期，進(jìn)行多品種少批量生產(chǎn)和多頻度小數(shù)量配送，降低零售商庫存水平，提升用戶服務(wù)水平，在商品實(shí)際需要將要發(fā)生時采取JIT生產(chǎn)方法組織生產(chǎn)，降低供給商庫存水平。QR著關(guān)鍵是對消費(fèi)者需求作出快速反應(yīng)。QR具體策略有商品即時出售、自動物料搬運(yùn)等。實(shí)施QR可分為三個階段：第一階段：對全部商品單元條碼化，即對全部商品消費(fèi)單元用EANAJPC條碼標(biāo)志，對商品儲運(yùn)單元用ITF-14條碼標(biāo)志，而對貿(mào)易單元則用UCC／EAN-128條碼標(biāo)志。利用EDI傳輸訂購單報文和發(fā)票報文。第二階段：在第一階段基礎(chǔ)上增加和內(nèi)部業(yè)務(wù)處理相關(guān)策略。如自動補(bǔ)庫和商品即時出售等，并采取EDI傳更多報文，如發(fā)貨通知報文、收貨通知報文等。第三階段：和貿(mào)易伙伴親密合作，采取更高級QR策略，以對用戶需求作出快速反應(yīng)。通常來說，企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)優(yōu)化相對來說較為輕易，但在貿(mào)易伙伴間進(jìn)行合作時，往往碰到很多障礙，在QR實(shí)施第三階段，每個企業(yè)必需把自己當(dāng)成集成供給鏈系統(tǒng)一個組成部分，以確保整個供給鏈整體效益。實(shí)施QR收益是巨大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出它投入，能夠節(jié)省銷售費(fèi)用5％，銷售額會大幅度增加，商品周轉(zhuǎn)率會大幅度提升，需求估計誤差會大幅度降低。另外，新型供給鏈管理模式在服裝產(chǎn)業(yè)中應(yīng)用，還有實(shí)施有效用戶反應(yīng)ECR，實(shí)施價值鏈分析VCA等系統(tǒng)。6-5中國紡織網(wǎng)民營企業(yè)財富論壇:企業(yè)管理者要提升基礎(chǔ)素質(zhì)由中國民（私）營經(jīng)濟(jì)研究會、中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)協(xié)會、人民日報社市場報、財富中國雜志、永嘉創(chuàng)意公關(guān)顧問機(jī)構(gòu)和愛倫斯特鉆石（中國）運(yùn)行機(jī)構(gòu)等單位共同舉行“中國民營企業(yè)財富論壇”于6月2日—3日在釣魚臺國賓館召開。論壇意在樹立中國民營企業(yè)良好企業(yè)形象，引導(dǎo)良好社會財富觀念，促進(jìn)健康發(fā)展和友好社會建立。論壇期間組委會公布了：中國民營企業(yè)領(lǐng)軍人物、中國最具競爭力民營企業(yè)等獲獎名單。國家相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同志和國家發(fā)改委、科技部、農(nóng)業(yè)部、國家統(tǒng)計局、國務(wù)院參事室、全國工商聯(lián)等相關(guān)部委責(zé)任人、20多位駐華大使和來自全國各地民營企業(yè)家代表500多人出席會議。據(jù)介紹，改革開放28年來，中國非公有制經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，截至底，中國私營企業(yè)大幅增加，達(dá)成494．7萬戶，比增加15％；民營經(jīng)濟(jì)投資大幅度增加，其占城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資總額比重首次超出50％，達(dá)成51．6％；同時，私營工業(yè)經(jīng)濟(jì)也高速發(fā)展，私企進(jìn)出口總額高速增加。民營企業(yè)發(fā)明專利占全國60％以上，研發(fā)新產(chǎn)品超出全國八成，提供了城鎮(zhèn)就業(yè)人口75％以上就業(yè)機(jī)會。國家統(tǒng)計局總經(jīng)濟(jì)師姚景源認(rèn)為，“十一五”計劃最關(guān)鍵內(nèi)容就是新農(nóng)村建設(shè)，民營企業(yè)應(yīng)該從中看到機(jī)會。除此之外，依據(jù)新經(jīng)濟(jì)增加周期，姚景源提議，“十一五”期間，以下領(lǐng)域?qū)槊駹I企業(yè)投資帶來利好前景。首先，通常適應(yīng)消費(fèi)升級產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、產(chǎn)品全部應(yīng)該成為投資熱點(diǎn)。據(jù)此，含有投資熱點(diǎn)前五個行業(yè)為：房地產(chǎn)、制造業(yè)、電力燃?xì)夂退⒎?wù)業(yè)、采礦業(yè)。其中，服務(wù)業(yè)應(yīng)看作投資關(guān)鍵空間。另外，因?yàn)橹袊F(xiàn)在處于工業(yè)化發(fā)展時期，所以重化工業(yè)仍是會成為企業(yè)家投資瞄準(zhǔn)領(lǐng)域。盡管如此，鑒于“十一五”計劃中提出單位能耗降低20％目標(biāo)，“節(jié)能產(chǎn)業(yè)和環(huán)境保護(hù)產(chǎn)業(yè)也是值得關(guān)注領(lǐng)域”，姚景源提議。國務(wù)院國資委國有企業(yè)監(jiān)事會主席、北京大學(xué)國民素質(zhì)研究中心主任解思忠認(rèn)為，企業(yè)管理者要提升自己經(jīng)營管理能力，必需從提升本身基礎(chǔ)素質(zhì)做起；假如僅僅是就能力談能力，或是只學(xué)習(xí)經(jīng)營管理方面知識，全部不會使經(jīng)營管理能力得到大、根本性提升。全國政協(xié)委員、中國民營企業(yè)財富論壇主席、中國民（私）營經(jīng)濟(jì)研究會會長保育鈞表示，中國民營企業(yè)家們在不停發(fā)明財富，在增強(qiáng)友好社會建設(shè)物質(zhì)基礎(chǔ)同時，也為建設(shè)友好社會負(fù)擔(dān)了更多社會責(zé)任。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉吉先生提出，民營企業(yè)要適應(yīng)市場改變，抓住機(jī)遇；重視知識，培養(yǎng)關(guān)鍵競爭力；誠信經(jīng)營，信譽(yù)第一；重視企業(yè)文化和企業(yè)形象；保護(hù)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展；主動參與國企改革；主動發(fā)明條件走出國門，參與國際競爭。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、中國社會科學(xué)院研究員陳乃醒指出，現(xiàn)在從整體來看，中國民營企業(yè)發(fā)展存在著三大矛盾：第一是宏觀管理不協(xié)調(diào)矛盾；第二是地域之間“外部性”矛盾；第三是企業(yè)微觀管理和技術(shù)基礎(chǔ)和市場猛烈競爭需要提升素質(zhì)矛盾。著名法學(xué)家劉俊海教授提議取消《私營企業(yè)暫行條例》，分別將民營企業(yè)納入《企業(yè)法》、《合作企業(yè)法》和《個人獨(dú)資企業(yè)法》調(diào)整軌道。這三部法律頒布，適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)對市場主體多元化、平等化要求，結(jié)束了不一樣全部制企業(yè)適用不一樣法律、享受不一樣權(quán)利義務(wù)歷史，為使民營企業(yè)和公有制企業(yè)實(shí)現(xiàn)平等競爭、實(shí)現(xiàn)中國企業(yè)立法和國際通行企業(yè)立法接軌，打下了堅實(shí)法律基礎(chǔ)。論壇還分享了來自國家發(fā)改委、科技部、商務(wù)部、中國銀監(jiān)會、國家開發(fā)銀行、匯豐銀行和美國盛德律師事務(wù)所、新加坡嘉富誠投資機(jī)構(gòu)等代表就民營企業(yè)金融支持、科技支持、政策支持和企業(yè)海外上市支持發(fā)表見解。論壇秘書長任興磊在總結(jié)論壇結(jié)果時說，民營企業(yè)是社會細(xì)胞，創(chuàng)建社會友好是構(gòu)建友好社會肯定要求，也是企業(yè)不停發(fā)展壯大內(nèi)在要求，民營企業(yè)家應(yīng)該站在時代最前列，順應(yīng)歷史時尚，致富思源，讓財富服務(wù)人民，讓財富服務(wù)社會。06月05日京華時報企業(yè)管理升級時代HR經(jīng)理成長迷惑和出路多年來，伴隨中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，中國涌現(xiàn)出一大批高速成長優(yōu)異企業(yè)。而這些企業(yè)在完成原始資本積累進(jìn)入高速成長久后，怎樣處理人力資源管理和企業(yè)快速發(fā)展之間矛盾，成為一個課題。大家不得不思索在企業(yè)管理升級時代，HR經(jīng)理人到底應(yīng)該怎樣定位？企業(yè)快速發(fā)展同時，HR部門應(yīng)該怎樣幫助企業(yè)深入成長？面對這些疑問和迷惑，近日在全國19個城市進(jìn)行巡講中華英才網(wǎng)“大師說策”論壇上，中國人民大學(xué)勞感人事學(xué)院副院長孫健敏教授和中華英才網(wǎng)副總裁張廷文先生給出了自己權(quán)威見解。觀念不足，HR地位急需提升人力資源管理這個概念是一個舶來品，但經(jīng)過20多年發(fā)展，中國企業(yè)對它也并不陌生。很多企業(yè)老總?cè)吭?jīng)表示過自己對HR管理重視，但在實(shí)際工作中企業(yè)對人力資源管理見解卻是：說起來關(guān)鍵、用起來次要、忙起來不要。HR管理未能取得企業(yè)重視有幾方面原因：首先是受傳統(tǒng)觀念影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認(rèn)為其是行政性、后勤性工作，無法和生產(chǎn)、營銷等一線業(yè)務(wù)部門相提并論，從而無形中降低了HR工作關(guān)鍵性；其次是因?yàn)槟壳癏R從業(yè)人員專業(yè)組成還有所不足。在很多企業(yè)中，從事HR工作人全部來自原來行政后勤部門，缺乏專業(yè)HR知識和眼光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實(shí)施和開展工作，這也從客觀上減弱了HR工作關(guān)鍵性。正是因?yàn)橹匾暢潭炔蛔?，HR經(jīng)理人在工作中常常會碰到多種難以調(diào)和矛盾。比如，在人員管理和配置上，HR經(jīng)理期望建立起規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)，但業(yè)務(wù)部門卻期望相關(guān)要求能夠愈加靈活。在利益平衡上，HR經(jīng)理要是完全站在職員角度，在某種程度上會和老板利益相矛盾，老板就會把你開掉；假如完全站在老板角度，職員全部會反對你，結(jié)果老板還是把你開掉。所以人力資源管理是一個很輕易受傷害部門。對于這些HR經(jīng)理人普遍感到迷惑，中華英才網(wǎng)副總裁張廷文先生認(rèn)為處理起來并不困難。只要HR經(jīng)理人能夠做好認(rèn)識清楚、方向明確、定位正確、技術(shù)過硬和了解聘主這5方面工作，就一定能走出迷惑成為企業(yè)發(fā)展中不可或缺關(guān)鍵力量。認(rèn)識清楚，贏得企業(yè)講話權(quán)中國最龐大下載資料庫(整理.版權(quán)歸原作者全部)土假如您不是在..網(wǎng)站下載此資料,不要隨意相信.請訪問.,加入..必需時可將此文件解密成可編輯doc或ppt格式什么是認(rèn)識清楚，張廷文先生認(rèn)為HR經(jīng)理人最少要做到三個方面清楚認(rèn)識，才能在HR工作中做到胸有成竹。首先是對企業(yè)本身認(rèn)識，試想假如一個HR經(jīng)理只是被動接收來自業(yè)務(wù)部門需求，而不去主動對企業(yè)發(fā)展方向、產(chǎn)品特點(diǎn)、業(yè)務(wù)步驟、組織氣氛、企業(yè)文化進(jìn)行研究，她怎么能對企業(yè)需求有一個清楚深刻認(rèn)識，又怎能找到企業(yè)真正需要人才。所以，一個HR經(jīng)理必需善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，她不僅要對企業(yè)本身了如指掌，還要對企業(yè)所在行業(yè)，企業(yè)在行業(yè)中所處位置有清楚認(rèn)識，然后才能從宏觀角度出發(fā)，制訂出企業(yè)選人、育人、用人、留人整體戰(zhàn)略，以此來支持企業(yè)快速發(fā)展，保持企業(yè)在行業(yè)中關(guān)鍵競爭力。HR經(jīng)理人還應(yīng)該對自己在企業(yè)中擁有多少講話權(quán)有一個清楚認(rèn)識，以避免跟老板和業(yè)務(wù)部門發(fā)生直接矛盾。這就需要HR經(jīng)理建立起完善人才招聘步驟，要求全部招聘一定要先經(jīng)過HR部門，然后再到業(yè)務(wù)經(jīng)理，從根本上杜絕多頭面試現(xiàn)象。全部一切全部是為了確保找到適宜企業(yè)人，只有如此HR經(jīng)理才能真正發(fā)揮人才管理把關(guān)作用，在企業(yè)中講話權(quán)也才能得到真正提升。方向明確，把握工作關(guān)鍵很多HR經(jīng)理在工作中全部碰到這么迷惑：自己辛勞制訂出來企業(yè)制度和步驟為何沒有些人實(shí)施？為何大家會產(chǎn)生抵制情緒，甚至還會引發(fā)沖突？對于這些迷惑，張廷文先生一針見血指出，關(guān)鍵就是兩個字：繁鎖！從某種意義上說，HR管理應(yīng)該是“保持簡單，不要刻意創(chuàng)新”，在制訂企業(yè)管理步驟過程中，HR經(jīng)理需要把握就是抓住關(guān)鍵點(diǎn)。之所以制度要簡單實(shí)用，不要包羅萬象，是因?yàn)閷?shí)踐證實(shí)繁瑣步驟效率不高。尤其在企業(yè)高速發(fā)展過程中，HR制訂制度步驟應(yīng)含有一定彈性。全部制度步驟應(yīng)該象一張網(wǎng)一樣，即在大方面有所把握，又能許可特殊情況出現(xiàn)。要知道企業(yè)高速成長時，面臨外部環(huán)境快速多變，企業(yè)必需利用速度、效率來爭取企業(yè)生存和發(fā)展，而不是靠一個大而全系統(tǒng)。所以HR經(jīng)理要明白，在企業(yè)不一樣發(fā)展階段自己有不一樣工作關(guān)鍵。對于那些關(guān)鍵問題HR經(jīng)理要主動去推，有爭議問題則應(yīng)該先放一放。HR管理藝術(shù)就是要找到這個平衡點(diǎn)，認(rèn)準(zhǔn)自己工作方向才能在工作中取得事半功倍成績。正確定位，做好最好配角HR部門作為企業(yè)一個職能部門，其關(guān)鍵工作相對其它部門而言有滯后效應(yīng)。所以，大家對HR角色存在偏見，甚至包含HR工作者自己，對本身價值也存有迷惑，而且以此作為埋怨借口，使自己心態(tài)失衡。對于這種心態(tài)，張廷文先生指出這是HR工作者們沒有找準(zhǔn)自己定位。工作中，HR經(jīng)理在思索人力資源和業(yè)務(wù)發(fā)展關(guān)系時，一定要認(rèn)清人力資源永遠(yuǎn)起到是支持作用，HR特點(diǎn)就是服務(wù)，HR在企業(yè)里永遠(yuǎn)是一個配角，但能夠做最好配角，這個定位一定要找準(zhǔn)。所以HR經(jīng)理人不應(yīng)該太強(qiáng)勢，不要讓人感覺HR是一個警察，而應(yīng)該含有較高靈活性和平衡能力。作為服務(wù)支持人員，HR經(jīng)理人必需和企業(yè)老總、業(yè)務(wù)經(jīng)理和一般職員進(jìn)行親密聯(lián)絡(luò)。知道她們最關(guān)心什么，知道怎樣幫助她們。讓她們認(rèn)為不管是職員流動，人員管理，人員激勵或日常制度，HR管理對她們是很有幫助。在這種情況下，矛盾才能夠化解，大家才能相互支持。技術(shù)過硬，以實(shí)力贏得尊重在對HR從業(yè)者現(xiàn)實(shí)狀況總結(jié)中，張廷文先生提到了“三多”，第一外行多，第二年輕人多，第三女性多。年輕人往往經(jīng)驗(yàn)不足，而對人管理對人了解是需要經(jīng)驗(yàn)。外行則意味著在專業(yè)性上還需提升。HR經(jīng)理人不能僅僅知道部分概念、部分理念，看了多個人力資源方面步驟和表格，就認(rèn)為自己已經(jīng)掌握了足夠知識系統(tǒng)?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為一個綜合性學(xué)科，包含勞工關(guān)系、經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞務(wù)關(guān)系、組織行為學(xué)等多門學(xué)科研究。HR經(jīng)理必需掌握豐富學(xué)科知識和專業(yè)工具才能取得優(yōu)異工作成績。比如HR經(jīng)理人利用統(tǒng)計學(xué)能從現(xiàn)象中發(fā)覺規(guī)律。當(dāng)你很熟悉一個企業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)鍵在哪些市場、哪個分企業(yè)、哪些職員，你就能搞清整個團(tuán)體搭配是不是合理，在企業(yè)管理中就會更有底氣，更有講話權(quán)。所以在技術(shù)上，HR經(jīng)理人必需成為HR管理工程師。HR經(jīng)理要有能力制訂適合企業(yè)課程，不僅要對一般職員進(jìn)行培訓(xùn)，還要為更高一層業(yè)務(wù)經(jīng)理提供實(shí)際幫助。俗話說打鐵必需本身硬，只有如此HR經(jīng)理人才能在企業(yè)中真正發(fā)揮不可替換作用。了解聘主，為企業(yè)發(fā)展鋪路成為一名成功HR經(jīng)理人，做到了以上幾點(diǎn)是否就夠了呢？張廷文先生認(rèn)為還有一條必需做到，就是要了解聘主需求。HR經(jīng)理首先必需是“老板肚子里蛔蟲”，要明白老板要是什么。第二是設(shè)計者，結(jié)合自己專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，制訂滿足老板需求管理方案。在和老板交流中，HR經(jīng)理還要注意以下幾點(diǎn)。第一，要許可領(lǐng)導(dǎo)犯錯誤，人無完人，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)做出某項(xiàng)錯誤決議時，不要耿耿于懷，更不要時不時敲打一下領(lǐng)導(dǎo)，不要做危及自己職業(yè)生涯事。第二，要永遠(yuǎn)站在領(lǐng)導(dǎo)角度考慮問題。第三，把握企業(yè)運(yùn)行系統(tǒng)框架和底線，人力資源和業(yè)務(wù)發(fā)展一定是一個系統(tǒng)，當(dāng)我們把握好一個底線后，處理其它問題時就能做到靈活性和標(biāo)準(zhǔn)性結(jié)合了。HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己職業(yè)，那么就一定要用有容乃大心態(tài)去從事自己工作，用寬廣胸懷去包容其它部門和其它人。只有在充足認(rèn)識本身職業(yè)特征基礎(chǔ)上，才有可能取得職業(yè)成功。一個HR工作者在風(fēng)平浪靜中能未雨綢繆，在關(guān)鍵時刻就能力挽狂瀾，真正表現(xiàn)HR工作者價值。談?wù)撈髽I(yè)管理升級時代HR經(jīng)理人成長迷惑和出路，關(guān)鍵是想處理目前環(huán)境下HR經(jīng)理人一個定位和提升問題。作為“大師說策”全國巡講活動三大論題之一，這一話題一經(jīng)提出就引發(fā)了HR經(jīng)理人普遍關(guān)注和共鳴。在“大師說策”論壇上和會學(xué)者還對超競爭時代企業(yè)人才戰(zhàn)略問題，及中國文化背景下本土HR管理挑戰(zhàn)和對策問題進(jìn)行了具體闡釋。相信伴隨這些話題深入探討，中國企業(yè)人力資源認(rèn)知和管理水平全部會有深入提升。匯報在線人力資源管理怎樣成就企業(yè)競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略性人力資源聽起來像是個生搬硬造詞匯，但杰弗瑞?普費(fèi)福認(rèn)為并非如此。普費(fèi)福是組織行為領(lǐng)域中全球著名教授之一，著有10部作品她花費(fèi)多年時間，研究敬業(yè)職員對企業(yè)底線業(yè)績可產(chǎn)生影響。她發(fā)覺，人力資源管理實(shí)踐和競爭優(yōu)勢之間存在牢靠關(guān)系。我們知道，企業(yè)極少思索人力資源和關(guān)鍵價值在打造競爭優(yōu)勢中所起作用。她們往往先設(shè)定戰(zhàn)略，比如低成本、技術(shù)領(lǐng)先、率先上市、一流用戶服務(wù)等，然后才界定實(shí)施該戰(zhàn)略所必需關(guān)鍵資源。此時，企業(yè)是先確定用以實(shí)施戰(zhàn)略管理實(shí)踐，再從中導(dǎo)引出企業(yè)理念。杰弗瑞?普費(fèi)福提議采取真正優(yōu)異另一個措施，方便讓人力資源管理跟戰(zhàn)略相輔相成。她措施是首先從企業(yè)關(guān)鍵價值入手。企業(yè)從理念入手，依據(jù)理念實(shí)施前后一貫管理實(shí)踐以建立支持性能力，從而脫穎而出，取得行領(lǐng)袖地位。信念和態(tài)度真會讓企業(yè)創(chuàng)生出建立獨(dú)特競爭優(yōu)勢能力。從歷史上看，人力資源一直不被視為戰(zhàn)略職能部門，而是支持性部門，差不多是行政性機(jī)構(gòu)。然而，正是組織中職員帶著自己價值觀和信念確定并實(shí)施戰(zhàn)略。普費(fèi)福認(rèn)為，人力資源定位在于指導(dǎo)職員發(fā)展和方向，并由此最終確定并營建戰(zhàn)略。人力資源職能可幫助高層經(jīng)理了解自己內(nèi)心隱含或外在表露相關(guān)經(jīng)營模型。所以，戰(zhàn)略源自價值和信念，而不是相反。人力資源能夠而且應(yīng)該推進(jìn)戰(zhàn)略。普費(fèi)福堅信，營建可連續(xù)競爭優(yōu)勢最關(guān)鍵路徑之一，是創(chuàng)建不輕易為人照搬戰(zhàn)略。文化、理念和價值觀是不可能在另一個環(huán)境中再建無形資產(chǎn)。最為著名、最受推崇企業(yè)中，有好幾家堅持將人力資本看作自己最關(guān)鍵主導(dǎo)價值，結(jié)果成為了行業(yè)領(lǐng)袖。這跟基于資源競爭戰(zhàn)略見解是一致：可連續(xù)競爭優(yōu)勢，來自于不能被模擬或復(fù)制東西。企業(yè)關(guān)照職員，職員回報企業(yè)像西南航空企業(yè)、賽仕計算機(jī)軟件企業(yè)、全食超市這么企業(yè)主動預(yù)防職員流失，而且通常全部堅信照料職員是正確做法。這些企業(yè)重視價值和理念，將其視作財務(wù)成功之道。提升效率傳統(tǒng)理論，或許為削減成本或設(shè)定標(biāo)桿，但極少有企業(yè)以這種方法將自己在行業(yè)中表現(xiàn)提升至新水平。優(yōu)異回報是不可能被設(shè)定為標(biāo)桿。設(shè)定標(biāo)桿會造成業(yè)績趨于中庸。要成就一流表現(xiàn)，企業(yè)必需挑戰(zhàn)常規(guī)智慧。當(dāng)企業(yè)關(guān)照職員時，職員會回過頭來愈加好地服務(wù)于用戶。決定戰(zhàn)略是職員能力和她們合乎企業(yè)使命業(yè)績。男性服裝連鎖店男人衣倉（Men'sWearhouse）是個極好案例，說明了將戰(zhàn)略跟職員管理相聯(lián)絡(luò)益處。零售是個難度大、競爭猛烈行業(yè)，該行業(yè)并不以重視職員價值而出名。工資低，福利少，離職率高；培訓(xùn)微乎其微，并關(guān)鍵針對售貨收銀這么基礎(chǔ)操作。用戶服務(wù)品質(zhì)由此受損。而男人衣倉則在行業(yè)中獨(dú)樹一幟，將其職員放在首位。企業(yè)首席實(shí)施官喬治?齊默爾解釋說，企業(yè)實(shí)際在做人生意，而不是服裝生意。該企業(yè)重視運(yùn)行而非銷售，支付高于行業(yè)平均水平工資，幾乎不用兼職人員，而且提供廣泛培訓(xùn)和文化建設(shè)活動。這種戰(zhàn)略收效顯著。06月07日匯報在線大連廢收企業(yè)納入稅控稅收管理更趨規(guī)范截止5月25日，金州區(qū)局已將34戶廢舊物資回收企業(yè)結(jié)存廢舊物資銷售剪貼發(fā)票交驗(yàn)（繳銷）完成。截至5月31日，將正在經(jīng)營32戶廢舊物資回收經(jīng)營企業(yè)納入增值稅防偽稅控一機(jī)多票系統(tǒng)管理。為信息化規(guī)范廢舊物資銷售發(fā)票使用，深入加強(qiáng)稅收征收管理，金州區(qū)局主動響應(yīng)市局要求，根據(jù)總局下發(fā)國稅發(fā)[]43號文件和市局下發(fā)大國稅發(fā)[]92號文件要求，立即制訂了將廢舊物資回收經(jīng)營企業(yè)納入增值稅防偽稅控一機(jī)多票系統(tǒng)管理工作方案，在認(rèn)真核查清楚企業(yè)經(jīng)營范圍基礎(chǔ)上，對不一樣納稅人實(shí)施分類服務(wù)，如對已認(rèn)定為通常納稅人并正在經(jīng)營企業(yè)，在辦理《遼寧省大連市廢舊物資銷售剪貼發(fā)票》交驗(yàn)或繳銷程序以后，納入防偽稅控系統(tǒng)，立即安排財務(wù)及開票人員在要求時間內(nèi)到航天金穗服務(wù)單位參與培訓(xùn)，購置“兩卡”后辦剪發(fā)行、購票等相關(guān)事宜；對已認(rèn)定為通常納稅人且已安裝完防偽稅控系統(tǒng)廢舊物資企業(yè)，在交驗(yàn)（繳銷）廢銷剪貼發(fā)票后，持稅控IC卡到辦稅服務(wù)廳發(fā)行窗口辦理“變更企業(yè)授權(quán)信息”即“增加開具廢舊物資專用發(fā)票權(quán)限”；對未認(rèn)定為通常納稅人廢舊物資企業(yè)，立即辦理通常納稅人認(rèn)定及納入防偽稅控和廢舊物資發(fā)票領(lǐng)購手續(xù)；對已認(rèn)定為通常納稅人暫未經(jīng)營企業(yè)，通知企業(yè)到辦稅服務(wù)廳辦理《遼寧省大連市廢舊物資銷售剪貼發(fā)票》交驗(yàn)（繳銷）。同時，嚴(yán)格根據(jù)國稅發(fā)[]43號文件要求做好廢舊物資回收經(jīng)營企業(yè)廢舊物資專用發(fā)票發(fā)售管理工作，并立即向納稅人宣傳培訓(xùn)專用發(fā)票領(lǐng)購、填開、認(rèn)證抵扣各項(xiàng)要求，確保納稅人業(yè)務(wù)順利開展。-6-7大連國稅張國維：破譯企業(yè)文化密碼作為人力資源從業(yè)者，企業(yè)文化一直是一個大家熱衷于探討已經(jīng)使我們迷茫一個話題，正如人生命有周期一樣，企業(yè)治理和發(fā)展能夠分成不一樣階段，所謂無知而為階段，到哲學(xué)理念，或叫制度化競爭階段，再到數(shù)學(xué)量化階段，和最終無為而治階段，建立友好組織文化是國家治理或企業(yè)治理應(yīng)該追求目標(biāo)，不過我們在建立企業(yè)文化過程中，包含我個人在內(nèi)，常常碰到無所適從迷惑，也曾經(jīng)欲速則不達(dá)，我們不能過于物化企業(yè)文化本身作用和功效，同時我們也想從另一個角度探討一下它密碼、它基因，使得我們不對它過于神秘化。講話大約包含四部分：第一為何企業(yè)文化被神秘化了？第二它模型會是什么樣？第三我們在建立企業(yè)文化過程中所積累部分經(jīng)驗(yàn)，我更想跟大家分享一下經(jīng)歷挫折或我們誤解；最終跟大家展示一下我個人對于企業(yè)文化密碼方面答案，供大家參考。企業(yè)管理實(shí)際上能夠由四個階段不停循環(huán)，作為一個外資企業(yè)工作了快要20年從業(yè)者，常常被問到你認(rèn)為中國企業(yè)管理和外資企業(yè)管理到底差距在哪？我認(rèn)為關(guān)鍵差距所謂所處管理階段不一樣，比如很多企業(yè)處于無知而為階段，有更多企業(yè)，尤其中國企業(yè)，處于哲學(xué)或制度化進(jìn)程階段，而外國企業(yè)很多時候已經(jīng)進(jìn)入到或正在進(jìn)入到量化管理階段，所以，我們常常會看到有不一樣討論和不一樣見解，我個人認(rèn)為處階段不一樣，所以代表管理水平也不一樣，從人類社會包含組織基礎(chǔ)協(xié)調(diào)和管理方法來講基礎(chǔ)有三種：所謂用習(xí)俗約束；其次用權(quán)威、制度、法律；第三用共識，所以我們能夠套用這么一個模型，從無知而為，上升到哲學(xué)理念，或制度化管理，是一個從無知變到習(xí)俗過渡，從哲學(xué)制度理念上升到量化管理，是擺脫完全由個人權(quán)威上升到系統(tǒng)化、量化管理過程，最終無知而為，用企業(yè)文化治理企業(yè)，當(dāng)然所謂企業(yè)文化，就是我們今天探討話題，我們常常把哲學(xué)理念階段和所謂企業(yè)文化階段相混，假如沒有經(jīng)歷過量化管理，一味談企業(yè)文化管理是很微弱，或常常是欲速則不達(dá)。假如大家看過《達(dá)芬奇密碼》這部電影，今天探討起來就比較輕易，在電影演出之前，大家知道有一個法國人口頭禪，盧浮宮入口是貝聿銘設(shè)計，她們認(rèn)為一個外國人或華人設(shè)計盧浮宮入口，她們叫做巴黎臉上一個疤，不過假如我們看過這個電影，或閱讀這個小說，你發(fā)覺貝聿銘先生花快要四年時間學(xué)習(xí)、了解法國文化，和很多宗教方面知識，所以我們看到上面金字塔和下面金字塔之間關(guān)系實(shí)際上是電影所表示宗教上一個隱喻，企業(yè)無知而為階段和企業(yè)無為而治階段常常變得混淆，在五個文明時代，作為人類職業(yè)從業(yè)者，我們面臨挑戰(zhàn)或所要側(cè)重部分是不一樣，從最開始藍(lán)領(lǐng)到最終治理管理，對人力資源從業(yè)者要求和需要也是不一樣。這張圖是大約概括，把我們?nèi)肆Y源做全部工作根據(jù)兩個象限做計劃，橫軸是說我們所做工作關(guān)鍵演變過程，縱軸是說做每項(xiàng)工作，從對企業(yè)價值提升，我們看到實(shí)際上企業(yè)文化或說人力資源工作關(guān)鍵在不停轉(zhuǎn)移，當(dāng)然每項(xiàng)工作全部很關(guān)鍵，最近我們在探討新勞動協(xié)議法出臺或草案過程中，我聽到很多學(xué)者這么斷言，說人力資源工作關(guān)鍵將由現(xiàn)在所謂工作努力轉(zhuǎn)回到負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)管理職員關(guān)系、勞資關(guān)系這么關(guān)鍵上，這是未來關(guān)鍵，我個人不贊同這么一個說法，勞資關(guān)系、職員和企業(yè)關(guān)系，永遠(yuǎn)是關(guān)鍵，也一直是關(guān)鍵，不過片面或過于夸張她在企業(yè)人力資源管理中作用，或引導(dǎo)我們工作關(guān)鍵，我個人認(rèn)為這是一個倒退，當(dāng)然我不認(rèn)為它不關(guān)鍵，它關(guān)鍵，不過更關(guān)鍵是提升組織能力，包含績效管理，和建立戰(zhàn)略型人力資源計劃和管理，我認(rèn)為這個是我們真正關(guān)鍵。組織難題，個人追求，包含理想訴求，和企業(yè)要求有些時候是不協(xié)調(diào)，就像小箭頭里面每一個箭頭所指定方向和企業(yè)大箭頭指定方向是不一樣，所謂組織管理或人力資源管理，實(shí)際上是經(jīng)過不一樣方法，協(xié)調(diào)或最大化企業(yè)發(fā)展方向。處理方法無外乎兩種：一個組織控制，另外一個是企業(yè)文化，或價值觀。為何企業(yè)需要企業(yè)文化？這個是被過于神圣或神秘化原因，當(dāng)我們不了解它真正內(nèi)涵時候，我們可能過于夸張說，企業(yè)為了訴求或?yàn)榱嗽黾悠髽I(yè)努力目標(biāo)和個人訴求目標(biāo)，而只能采取兩種選擇：一個就是集權(quán)式高效管理，另一個是民主式放權(quán)管理，對于集權(quán)性管理，全部決定全部是由中央或最上層統(tǒng)一制訂，最大挑戰(zhàn)就是要全知全能，全部信息全部要掌握，而且要完全掌握，這實(shí)際上是不可能，而放權(quán)，是需要前沿或不一樣層面經(jīng)理人做出判定或做出快速反應(yīng)，這么挑戰(zhàn)是什么呢？必需是每一層決議者和企業(yè)最上層同心同德問題，這兩個不一樣方法，全部面臨著不一樣挑戰(zhàn)，或說絕正確同心同德是不可能，我們知道國有企業(yè)或家族企業(yè)，最大特點(diǎn)就是人力資源是自己小舅子，或財務(wù)經(jīng)理是自己小姨子，最大約束所謂同心同德，不過我們知道夫妻之間還有同床異夢，所以絕正確同心同德也是不可能。所以，有一個科層制管理，畫出一個框框，使得它有集權(quán)性質(zhì)，在框框內(nèi)部又給框內(nèi)全部些人空間去施展，也就是所謂放權(quán)。我們最痛恨官僚體制是科層制必需出現(xiàn)一個代價，假如企業(yè)文化有代價話，我們現(xiàn)在所實(shí)施科層制管理帶來隸屬品就是我們所說在體制管理上必需代價或成本，沒有一個管理是不需要成本，相對而言，科層制是兩個極端式管理里面一個次優(yōu)產(chǎn)品。企業(yè)文化是有功效性，企業(yè)每一個組員和企業(yè)最大化同心同德一個努力，而不是一個終極目標(biāo)。企業(yè)文化到底有沒有規(guī)律我們能夠討論，我借用《紅樓夢》里面一句詩，玉帶林中掛，金釵雪里來，從開始探討企業(yè)文化到現(xiàn)在不過30年，所以全部企業(yè)文化定義或管理上學(xué)術(shù)也是很很新，其中一個學(xué)術(shù)或定義就是所謂企業(yè)文化是一群人在處理適應(yīng)環(huán)境和內(nèi)部團(tuán)結(jié)問題時習(xí)得一系列預(yù)設(shè)，因?yàn)檫@種假設(shè)在實(shí)踐中被認(rèn)為是正確，所以被認(rèn)為正確、被看成處理問題正確感知、思索和規(guī)范。量化說，企業(yè)文化模型實(shí)際上就是我們所說睡蓮花模型，企業(yè)文化用蓮花比方話也就是三個層次：花朵部分，是我們所說企業(yè)組織架構(gòu)、制度和程序，我們常常能夠觸摸或看到就是枝葉部分，公開企業(yè)價值觀、使命、行為規(guī)范等等；第三，常常被我們忽略或我們不會意識到最根本在污泥之下根，這種根就是企業(yè)文化中潛規(guī)則。假如牽強(qiáng)用數(shù)學(xué)公式表示話，企業(yè)文化是和基礎(chǔ)假設(shè)和明確企業(yè)規(guī)則相輔相成，企業(yè)文化很多問題全部能夠說或在假設(shè)上找到原因，或結(jié)果，或在規(guī)律上找到失敗或成功原因或結(jié)果。我們做企業(yè)建設(shè)或企業(yè)文化建設(shè)過程中所做出努力和常常碰到問題，或發(fā)生部分誤解：第一個誤解，把哲學(xué)等同于文化，中國更多企業(yè)把哲學(xué)制度等同于企業(yè)文化，尤其是很多著名企業(yè)，企業(yè)里鑲金大字全部是老板大字，帶有哲學(xué)性質(zhì)語言實(shí)際上是她從無知到經(jīng)歷歷練以后切身體會，不過假如把老板自己部分哲學(xué)理念或部分感慨等同于企業(yè)文化，就會發(fā)生下面情況，這種理念沒有被驗(yàn)證它是不是含有優(yōu)異性，同時也沒有一個很好制度支撐，通常是老板一言九鼎，老板換了，理念和語錄也會發(fā)生改變，沒有連續(xù)性，最關(guān)鍵是缺乏對企業(yè)基礎(chǔ)假設(shè)了解，實(shí)際上也不含有規(guī)范性。所以這個企業(yè)常常出現(xiàn)初級老板企業(yè)文化，最終演繹成太監(jiān)文化，只有在老板說那些深奧話到底怎么解釋，當(dāng)你不知道這句話怎么解釋時候常常觸雷，你不知道企業(yè)文化到底怎樣，就變成蜘蛛文化，以老板為關(guān)鍵和老伴周圍一個關(guān)鍵人物知道什么是企業(yè)文化，說你行就行，說你不行就不行。第二個很常見錯誤，把插花等同于種花，包含邀請很多大顧問企業(yè)，她會給你做項(xiàng)目，最終讓你能夠看到東西，明確很多所謂企業(yè)文化，把很多顯性東西告訴你，因?yàn)闆]有制度支持和連續(xù)性，所以缺乏將顯性有意識東西轉(zhuǎn)變成隱性，所以常常轟轟烈烈開展，變成無功而返。當(dāng)企業(yè)文化不能從最根本上處理時候，不一樣老板來了，等同于前臺常常換一盆花一樣，企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)于插花，很漂亮，不過沒有生命力。企業(yè)文化表象或顯象東西是很多，我認(rèn)為沒有錯地方，是需要地方，我只想強(qiáng)調(diào)這只是插花，不等于種花，假如把過多企業(yè)文化目標(biāo)追求最終以完全顯性東西作為評判標(biāo)準(zhǔn)，壽命往往不會長，或是短命。挑戰(zhàn)三：制度和預(yù)設(shè)不一樣，我們剛才說數(shù)學(xué)公式，企業(yè)文化是說這個企業(yè)所共同認(rèn)知假設(shè)和支撐這種假設(shè)制度，我們常常發(fā)覺企業(yè)制度和企業(yè)假設(shè)是相違反，或說是相沖突。我舉一個例子，最近大家全部在買不一樣基金，美國有一個長盛不衰基金，就是寡婦基金，二戰(zhàn)以后，歐洲有很多婦女變成寡婦，因?yàn)樗约赫煞蜃兂闪肆沂?，為了不降低她們生活政府專門建立了基金，政府花很大氣力確保這些基金永遠(yuǎn)不會貶值，所以這些人永遠(yuǎn)是很富有，因?yàn)槿棵褡遒潛P(yáng)或贊賞英雄，不過這個社會能不能出現(xiàn)英雄，也表現(xiàn)為你制度是不是真支持英雄。我們看看中國為何見義勇為舉動越來越少？新聞報道現(xiàn)象常常說見義勇為人反而被告上法庭，或見義勇為人因?yàn)橐娏x時候受傷，沒有錢看病，癱瘓在家，只有過年過節(jié)時候象征性慰問一下，沒有一項(xiàng)制度支撐見義勇為，所以我們說見義勇為只能每十二個月喊一次口號，像學(xué)雷鋒一樣，當(dāng)社會文化和社會制度不能相互支撐時候，文化只能變成無力口號。再有一個現(xiàn)象經(jīng)過講小說傳輸文化，這也是常常看到，任何一個企業(yè)教育職員時候全部請最資深長老進(jìn)行教育，說到每一個條款時候全部要講一個小說，這時候是一個很生動解釋，不過假如把講小說等同于教育文化或傳輸文化，我認(rèn)為這也是很危險，因?yàn)樾≌f講解是常常被演繹，小說講來講去，最終變成不一樣版本文化，加劇了信息不對稱，我們?nèi)恐酪粋€很經(jīng)典小說，有一家人有祖?zhèn)髡趑~秘方，她們家魚每次做時候很香，品嘗時候知道魚味道很好，就是不知道為何按三段蒸，廚師問她媽，她母親說問你奶奶，我也不知道，問她奶奶時候，奶奶說秘方?jīng)]變，不過在我們那個年代最大鍋只有這么大，所以魚必需切三段，假如有大鍋能夠整條蒸。無謂反復(fù)，最終造成束縛了我們手腳。我相信在全部企業(yè)并購或企業(yè)文化重塑時候，就像財務(wù)常常說資產(chǎn)就是負(fù)債一樣，很多時候老小說也是企業(yè)文化重塑障礙。我們做一個簡單練習(xí)，背景是這么，王某過于過失殺人被判處20年監(jiān)禁，服刑第五年時候越獄，在逃八年間發(fā)明八千人工廠，建立一所小學(xué)，培養(yǎng)四百多名學(xué)生，在第九年時候再次被抓捕，假如你是法官，你選擇以下哪一個判決：一、再加作為處罰，二、不變，三、減5年，四、減，就是無罪釋放；五、繼續(xù)維持原判，不過監(jiān)外實(shí)施，戴罪立功。大家選擇第五個答案最多，這是為何呢？因?yàn)槲覀冋J(rèn)為她做了很多好事，前段時間討論企業(yè)家原罪問題，河北某個地方說某年以前犯錯誤全部不算，讓企業(yè)家輕裝上陣，跟這個是異曲同工問題，這對不對呢？實(shí)際上我相信大家選擇是有道理，不過我想說正義是任何一個企業(yè)文化是基礎(chǔ)假設(shè)中首要一點(diǎn)，不過正義通常包含兩方面：一個是報應(yīng)上正義，另外一個分配公平正義，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時候，更多是關(guān)注了分配公平，我們關(guān)注給社會謀多少福利，抵多少罪，不過恰恰我們常常忽略報應(yīng)上正義，在一個社會里，必需有足夠精力和制度確保做壞事人得其所得。假如一個社會、一個企業(yè)壞人不能得四處罰，就不是一個真正正義，我們給社會傳達(dá)一個信息是全部在獄人員拿起武器越獄吧，因?yàn)橹灰軌虬l(fā)明一樣價值就能夠釋放，當(dāng)然你要不能釋放價值你再進(jìn)監(jiān)獄也不晚，變成一個交易。新企業(yè)家不要遵法了，因?yàn)檫^了多少年只要發(fā)明了價值，就會免罪，這就反應(yīng)出為何首先我們在抓、在強(qiáng)調(diào)所謂腐敗，從其次我們制度激勵這么做，有真正正義感社會學(xué)家說假如許可企業(yè)家原罪獲免，對于中國文化基石是一個動搖，否定這么一個做法，我作為英國企業(yè)職員，我去英國時候?qū)ｉT看到英國國徽上寫著惡有惡報，中國即便這么說也不會這么說，我們常常說善有善報，她為何說惡有惡報？這就表現(xiàn)出一個社會是否是真正正義。習(xí)俗和共識，習(xí)俗是從無知到有知過程，共識是從量化到無為而治過程，是不能等同，所以我們通常把禮節(jié)或儀式上部分東西變成所謂企業(yè)文化，這也是一個很簡單過渡，或簡單一個翻譯，我個人認(rèn)為這是不正確，物質(zhì)上共識，每個人全部有自己選擇，怎樣達(dá)成自己個人目標(biāo)，社會選擇，就是民主政治，只有民主政治才能反應(yīng)出是共識，許可不一樣聲音同時存在，所以我們說企業(yè)習(xí)俗和共識不能等同起來，這也是在企業(yè)文化建設(shè)中常常發(fā)覺一個現(xiàn)象企業(yè)密碼，假如看過《達(dá)芬奇密碼》全部知道小盒子是什么，不過有沒有想到為何用APPLE作為她密碼，企業(yè)文化密碼真諦實(shí)際上是幫助企業(yè)在組織管理過程中所面臨一個挑戰(zhàn)，也就是說怎樣使個體目標(biāo)努力和企業(yè)目標(biāo)努力之間矛盾弱化。所以，一個真正良性企業(yè)文化所培育出來職員全部是講信譽(yù)職員，什么叫講信譽(yù)職員呢？這么一群人愿意為長久利益而臨時放棄眼前部分利益，這就是所謂信譽(yù)。為很多企業(yè)職員急功近利呢？因?yàn)槟闩镞吰髽I(yè)本身是短視或急功近利，所以培養(yǎng)職員也是急功近利，所以，我們說企業(yè)文化最關(guān)鍵密碼就像電影里面APPLE一樣，一個企業(yè)怎樣把一個企業(yè)變成作為一個能夠被長久信賴雇主一個聲譽(yù)，這就是企業(yè)文化最關(guān)鍵密碼，假如一個企業(yè)是不能夠被長久信賴，不管她職員、她品牌、她產(chǎn)品全部會是短視，所以企業(yè)文化建設(shè)全部努力全部應(yīng)該圍繞怎樣做會維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)，怎樣做使全部些人會感覺到這是一個能夠信賴、而且能夠長久信賴企業(yè)。就是我們所說企業(yè)文化關(guān)鍵。企業(yè)文化真諦是什么呢？平等、尊重、信任、合作、分享。剛才大家看到片子也反應(yīng)了這幾條，不過在這里重申一點(diǎn)，中國文化博大精深到了常常不知道我們所說每一個詞具體意義，就像剛才談到正義一樣，有些時候片面認(rèn)為物質(zhì)上公平就是正義，而忽略惡有惡報更關(guān)鍵關(guān)鍵，所以一個企業(yè)假如真想了解企業(yè)真諦，或建立企業(yè)文化，必需在這個企業(yè)里邊就以下這多個問題達(dá)成共識：在這個企業(yè)里什么叫平等？在這個企業(yè)里邊什么叫尊重？怎么樣做是尊重？怎么樣做是不尊重？在這個企業(yè)里怎樣確保相互之間信任、合作和信息分享，這些字眼常常能夠印成口號上墻，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，真正把漢字字眼定義搞清了，大家對它解釋明確了，而且把它固化了，變成制度能夠?qū)嵤┝?，我個人認(rèn)為這么才算是真正企業(yè)文化。假如我們用蒙娜麗莎像作為企業(yè)文化符號話，我們看到在這個世界上有太豐富企業(yè)文化，我們想變成什么樣企業(yè)文化呢？第一有模式可尋；第二避免重走彎路；第三追求真諦。-6-7神州培訓(xùn)網(wǎng)企業(yè)生命周期和企業(yè)文化選擇上個世紀(jì)八十年代，美國管理學(xué)家伊查克?愛迪思（IChakAdizes）博士提出了企業(yè)生命周期理論，認(rèn)為企業(yè)同生物一樣全部遵從“生命周期”規(guī)律，全部會經(jīng)歷一個從出生、成長到老化直至死亡生命歷程。有數(shù)據(jù)表明，1970年躋身《財富》全球500強(qiáng)之列企業(yè)，到1983年竟然有1/3已經(jīng)銷聲匿跡。這個排行榜上企業(yè)從產(chǎn)生到衰亡，平均壽命只有40～50歲。在日本和歐洲，企業(yè)平均生命周期為12.5年。在美國，有62%企業(yè)平均生命周期不到5年，存活能超出20年企業(yè)只占企業(yè)總數(shù)10%，只有2%企業(yè)能活50年，而中國企業(yè)平均壽命只有7～8歲，尤其是民營企業(yè)，不僅平均壽命只有2.9歲，而且生存超出5年不到9%、超出8年不到3%。那些曾經(jīng)響當(dāng)當(dāng)企業(yè)：三株、巨人、愛多……全部在極致輝煌后霎時褪去了鮮艷，曇花一現(xiàn)。和此相對應(yīng)卻有另部分企業(yè)，歷經(jīng)百年不衰。美國藍(lán)籌股道指30有快要60%企業(yè)壽命超出100歲，快要25%到了150歲，最長是杜邦企業(yè)202歲，最短是微軟，也有30歲以上。中國百年老店同仁堂，存續(xù)了337年歷史，北京全聚德已經(jīng)有141歲，煙臺張裕葡萄酒企業(yè)也有113歲。為何這么多企業(yè)生命周期如此短暫？為何又有另外部分企業(yè)歷經(jīng)百年仍然基業(yè)常青？對此學(xué)者有不一樣解釋。有人認(rèn)為是產(chǎn)業(yè)差異，有則解釋為經(jīng)營方法不一樣，還有人從管理制度上找原因，還有些人認(rèn)為是企業(yè)家優(yōu)劣。盡管這些說法全部有一定道理，但似乎全部沒有包含問題根本，全部沒有找到?jīng)Q定企業(yè)基業(yè)常青真正原因。伴隨企業(yè)文化理論出現(xiàn)和不停發(fā)展，《企業(yè)文化》、《Z理論》、《尋求優(yōu)勢》、《日本企業(yè)管理藝術(shù)》四部專著出版，掀起了企業(yè)文化研究熱潮。企業(yè)越來越意識到規(guī)范組織文化對企業(yè)組織發(fā)展關(guān)鍵意義，越來越深刻認(rèn)識到一個優(yōu)異組織文化對企業(yè)長久經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)發(fā)展起著潛在卻又至關(guān)關(guān)鍵作用。蘭德企業(yè)、麥肯錫企業(yè)和國際管理咨詢企業(yè)研究發(fā)覺，通常業(yè)績輝煌企業(yè)，企業(yè)文化作用全部十分顯著。優(yōu)異企業(yè)文化是世界500強(qiáng)得以成功基石。長壽企業(yè)出類拔萃根本原因，就在于不停創(chuàng)新企業(yè)文化，并保持其優(yōu)異性。世界上著名長壽企業(yè)全部有一個共同特征，就是它們?nèi)坑幸惶讏猿植恍戈P(guān)鍵價值觀，有其獨(dú)特、不停豐富和發(fā)展優(yōu)異企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個力量，伴隨知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展，它對企業(yè)興衰將發(fā)揮越來越關(guān)鍵作用，甚至是決定性作用。能夠說，二十一世紀(jì)企業(yè)之間競爭，根本是企業(yè)文化競爭。誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。即使企業(yè)文化理論日漸發(fā)展成熟和完善，廣泛地被企業(yè)接收和應(yīng)用。一大批企業(yè)憑借著優(yōu)異企業(yè)文化在市場競爭大潮中立于不敗之地。不過，其次是無數(shù)家企業(yè)在苦苦尋求適合自己企業(yè)文化。還有部分企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)生命周期和環(huán)境改變，原有企業(yè)文化已不適合企業(yè)成長，甚至成為阻礙企業(yè)連續(xù)發(fā)展桎梏。所以，怎樣選擇符合企業(yè)發(fā)展需要企業(yè)文化，怎樣依據(jù)環(huán)境和生命周期改變選擇適宜企業(yè)文化，成為全部企業(yè)面臨一個關(guān)系企業(yè)興衰重大課題。筆者認(rèn)為，用矛盾論來分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，抓住不一樣生命周期關(guān)鍵矛盾，經(jīng)過企業(yè)關(guān)鍵矛盾來來選擇企業(yè)文化，是企業(yè)文化選擇必由之路。馬克思主義矛盾論，即事物矛盾法則，對立統(tǒng)一法則，是唯物辯證法最根本法則。矛盾論揭示了事物聯(lián)絡(luò)實(shí)質(zhì)內(nèi)容和事物發(fā)展內(nèi)在動力，是我們最根本認(rèn)識方法。在企業(yè)內(nèi)部，無時無刻不存在著無數(shù)個矛盾，這些矛盾不停發(fā)展和轉(zhuǎn)化，形成了企業(yè)生命周期向前推移。矛盾是企業(yè)生命周期演化動力，企業(yè)生命周期遞進(jìn)是矛盾斗爭結(jié)果。其次，企業(yè)多種矛盾也和企業(yè)興衰成敗息息相關(guān)。因?yàn)槊苄再|(zhì)、地位和條件復(fù)雜性，矛盾處理也多個多樣。只有找到了正確矛盾處理措施，處理關(guān)鍵矛盾，企業(yè)才能不停發(fā)展，最終基業(yè)常青。不一樣生命周期，各個階段企業(yè)內(nèi)部沖突、利益不一樣，面臨問題和壓力不一樣，存在關(guān)鍵矛盾也大相徑庭，所以企業(yè)所擁有選擇也不一樣，肯定要求不一樣企業(yè)文化相匹配。但因?yàn)槠髽I(yè)生命周期內(nèi)在要求性，每個階段企業(yè)文化正常表現(xiàn)全部有共性，盡管作為實(shí)現(xiàn)文化內(nèi)核手段和表現(xiàn)形式能夠千差萬別，但作為關(guān)鍵價值取向和經(jīng)營風(fēng)格仍有規(guī)律可循。對企業(yè)生命周期分析指明了不一樣階段關(guān)鍵矛盾形成、轉(zhuǎn)換和整合，說明了不一樣階段企業(yè)文化特點(diǎn)，從而為企業(yè)文化選擇完整模式建立奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)文化選擇必需遵照一定標(biāo)準(zhǔn)，才能正確地開展和實(shí)施。通常有有以下四標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)生命周期和企業(yè)文化選擇相關(guān)聯(lián)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)文化選擇和企業(yè)戰(zhàn)略相互關(guān)聯(lián)標(biāo)準(zhǔn)，共性和個性相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)，弘揚(yáng)傳統(tǒng)和發(fā)展創(chuàng)新相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槠髽I(yè)生命周期改變是一個長久漸進(jìn)過程，為了確保企業(yè)文化選擇可操作性，實(shí)現(xiàn)成功文化選擇，所以有必需找到部分具體時機(jī)。選擇時機(jī)表現(xiàn)了事物改變度。在企業(yè)出現(xiàn)顯著改變，關(guān)鍵是在企業(yè)生存發(fā)展外部政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技環(huán)境發(fā)生了重大改變，表明了企業(yè)量變到質(zhì)變轉(zhuǎn)換，所以掌握事物度，是進(jìn)行企業(yè)文化選擇最好時機(jī)。通常有以下三個時機(jī)：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績發(fā)生重大改變時，企業(yè)管理掣肘增多效率低下時，企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生重大改變時。企業(yè)文化選擇是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，是成功選擇確保。筆者認(rèn)為，選擇企業(yè)文化切入點(diǎn)，必需從企業(yè)現(xiàn)況出發(fā)，大致有以下三點(diǎn)。從關(guān)鍵矛盾入手，從企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)入手，從企業(yè)重大改變?nèi)胧?。企業(yè)文化選擇內(nèi)容包含精神文化、制度文化、物資文化選擇。企業(yè)文化精神層、制度層和物質(zhì)層是密不可分，它們相互影響、相互作用，所以在企業(yè)文化選擇時也要從整體上把握。企業(yè)文化類型選擇是企業(yè)文化選擇關(guān)鍵步驟。企業(yè)文化類型多個多樣，據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)有學(xué)者共提出近200種文化類型。怎樣在多如牛毛企業(yè)文化類型中找到適宜企業(yè)文化類型，關(guān)鍵矛盾是一把鑰匙。在初創(chuàng)期，企業(yè)面臨著實(shí)力弱小關(guān)鍵矛盾。探索型文化提倡謹(jǐn)慎資本管理和大膽開拓競爭策略，其特征為考慮風(fēng)險/利益之間轉(zhuǎn)換，明確企業(yè)該在何處行動，樂于接收改變，勇于創(chuàng)新，所以適宜實(shí)力弱小初創(chuàng)企業(yè)進(jìn)行有限資本投入和大量新市場開拓。同時，探索型文化強(qiáng)調(diào)考慮風(fēng)險，提倡經(jīng)過謹(jǐn)慎探索避免企業(yè)落入多種陷阱，其善變性格也適宜于企業(yè)靈活應(yīng)對市場風(fēng)險。在成長久，企業(yè)實(shí)力取得了長足增加，市場份額不停增加，但競爭對手環(huán)視周圍，一著不慎，很輕易造成企業(yè)夭折。此時企業(yè)增加速度超出了企業(yè)創(chuàng)業(yè)者能力提升速度，企業(yè)管理水平低下成為關(guān)鍵矛盾。低下管理水日常常造成企業(yè)決議者連出昏招，首先在市場開拓上節(jié)節(jié)敗退，其次常常落入多元化陷阱或盲目擴(kuò)張。進(jìn)攻型文化強(qiáng)調(diào)拼搏和進(jìn)攻精神，采取“簡單至上”，以變制變，連續(xù)出招，而且以速度制勝，一躍爭先，努力爭取在進(jìn)攻中取勝。另外，進(jìn)攻型文化也提倡穩(wěn)健，強(qiáng)調(diào)企業(yè)有序發(fā)展，反對盲目進(jìn)攻，避免企業(yè)頭腦發(fā)燒盲目投資。在成熟期，企業(yè)資金充裕，管理水平日漸成熟，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)自如。不過因?yàn)槠髽I(yè)制度完善、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人小富即安、技術(shù)人員保守等原因，企業(yè)創(chuàng)新精神逐步消失。此時，變革型文化是處理這一關(guān)鍵矛盾最好選擇。變革型文化強(qiáng)調(diào)打破現(xiàn)有格局，推崇技術(shù)創(chuàng)新和思想創(chuàng)新，改革原有制度和等級觀念。經(jīng)過變革型文化整合，成熟期常常能夠重喚生機(jī)和活力。在衰退期，企業(yè)通常患有“大企業(yè)病”，管理嚴(yán)重僵化。同時，因?yàn)殚L時間失去創(chuàng)新而得不到改善，所以產(chǎn)品和技術(shù)嚴(yán)重過時，失去了競爭力。通常衰退期企業(yè)要不消亡，要不蛻變。蛻變型文化強(qiáng)調(diào)大刀闊斧地對企業(yè)精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層全方面蛻變，經(jīng)過剔除企業(yè)舊軀體上弊端，保留合理優(yōu)異成份，塑造一個全新企業(yè)。因?yàn)槠髽I(yè)情況千差萬別，所以我們不能把某種企業(yè)文化類型生搬硬套到某一類企業(yè)上。真正意義上企業(yè)文化類型選擇對于每一個企業(yè)來說，全部是唯一。其它企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)只能借鑒，而不能照搬。企業(yè)文化類型選擇更多是關(guān)鍵競爭力、經(jīng)營理念、管理理念、創(chuàng)新意識選擇，適宜于全部企業(yè)企業(yè)文化類型是不存在。所以，企業(yè)文化類型選擇是一項(xiàng)動態(tài)、靈活工作，既無須拘泥于任何形式和條條框框，也不能照搬她人成功經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)文化選擇過程是一個灰朦朧集四態(tài)演化過程。在這個過程中，潛在匹配企業(yè)文化類型相關(guān)信息不停地補(bǔ)充并白化，最終挑選出最適宜企業(yè)文化，這種演化特征決定了基于企業(yè)生命周期企業(yè)文化選擇決議過程是一個多階段、漸進(jìn)過程。筆者把企業(yè)文化選擇分為初選、精選、優(yōu)化、企業(yè)文化彈性管理四個階段。第一階段：初選。即對眾多潛在企業(yè)文化進(jìn)行快速過濾，確定可供評價候選目標(biāo)。在這一階段，企業(yè)依據(jù)實(shí)現(xiàn)所在生命周期具體情況，進(jìn)行關(guān)鍵矛盾分析以確定企業(yè)亟待處理問題，并以此確定企業(yè)文化論域范圍，以關(guān)鍵矛盾處理為標(biāo)準(zhǔn)，按企業(yè)文化類型匹配策略進(jìn)行初步篩選?；陉P(guān)鍵矛盾處理潛在企業(yè)文化搜索策略是這一階段關(guān)鍵。第二階段：精選。依據(jù)第一階段所確定各候選企業(yè)文化之間性質(zhì)和矛盾處理導(dǎo)向定量化綜合比較，深入縮小候選企業(yè)文化范圍。這一階段關(guān)鍵在于依據(jù)特定生命周期關(guān)鍵矛盾，建立符合企業(yè)本身特色評價指標(biāo)體系及選擇評價方法。這一階段關(guān)鍵是針對特定指標(biāo)體系，采取有效算法對候選企業(yè)文化進(jìn)行綜合評價，并對含有相近評價值候選企業(yè)文化進(jìn)行過濾。第三階段：優(yōu)化。依據(jù)生命周期關(guān)鍵矛盾，進(jìn)行多目標(biāo)優(yōu)化決議分析，對不一樣企業(yè)文化進(jìn)行整合優(yōu)化，最終找出最優(yōu)企業(yè)文化。第四階段：企業(yè)文化彈性管理。這一階段關(guān)鍵是建立企業(yè)文化管理機(jī)制，依據(jù)所選企業(yè)文化在企業(yè)運(yùn)作中貢獻(xiàn)和關(guān)鍵矛盾改變來動態(tài)調(diào)整，以降低因?yàn)闄C(jī)會主義行為而造成損失和降低目前企業(yè)文化選擇機(jī)會成本。對企業(yè)文化跟蹤評價及管理是這一階段關(guān)鍵。在實(shí)際企業(yè)文化選擇過程中，企業(yè)文化選擇過程和方法也是不一而足。筆者建立四階段模型只是通常意義上企業(yè)文化選擇必需步驟。實(shí)際上，一次成功企業(yè)文化選擇和革新肯定是一個長久系統(tǒng)工程，肯定包含以下多個方面：抓住企業(yè)生命周期和企業(yè)關(guān)鍵矛盾這條根本，找按時機(jī)和切入點(diǎn)，確定企業(yè)文化選擇內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況選擇企業(yè)文化類型，并根據(jù)四階段模型進(jìn)行具體選擇步驟，最終選擇并建立一個優(yōu)異企業(yè)文化。6月10日中國管理傳輸網(wǎng)優(yōu)異企業(yè)文化是發(fā)明出來！“文化發(fā)明新優(yōu)勢，而優(yōu)異企業(yè)文化是發(fā)明出來！”最近，在一次全國性論壇演講中，我發(fā)表見解又一次引發(fā)爭議。中國某著名學(xué)府一位資深教授和我交流：企業(yè)文化不是發(fā)明出來！依據(jù)相關(guān)定義，企業(yè)文化是企業(yè)在長久經(jīng)營管理過程中形成，并被全體職員廣泛認(rèn)同、含有本企業(yè)特色基礎(chǔ)信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，它是理念形態(tài)、物質(zhì)形態(tài)和制度行為綜合體。我回復(fù)：很好！假如我說每個企業(yè)應(yīng)該重視企業(yè)文化建設(shè)，相信您不會有意見；那么為何您對“發(fā)明”有意見呢？在您看來，“發(fā)明”和“建設(shè)”有什么區(qū)分？我沒有期待對方給我答案，繼續(xù)我敘述——“發(fā)明”和“建設(shè)”其實(shí)有著很大區(qū)分。從工程通常性角度而言，建設(shè)是根據(jù)圖紙和計劃進(jìn)度要求施工；但發(fā)明則不僅如此，還包含了勘測、研究、定位和計劃、設(shè)計等一系列前提性工作。“發(fā)明”和“建設(shè)”最大區(qū)分，正在于這種對于企業(yè)文化認(rèn)識上差異。我們很多企業(yè)文化工作者，并不知道依據(jù)什么建設(shè)、應(yīng)該建設(shè)什么、怎樣建設(shè)，而只知道為了建設(shè)而建設(shè)、缺乏理念和計劃指導(dǎo)。我之所要提出“企業(yè)文化需要發(fā)明”理念，就是為了提醒我們企業(yè)家們：|博銳|48不可否認(rèn)，企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部一個和生俱來客觀存在,不過，企業(yè)文化假如僅僅依靠自然積淀，則肯定混沌難辨和泥石俱下，將使企業(yè)為之付出高昂成本和代價。所以，現(xiàn)代企業(yè)從創(chuàng)建之初，就必需確立鮮明理念導(dǎo)向，重視對企業(yè)文化主動引導(dǎo)、主動發(fā)明和高效管理；同時，伴伴隨成長進(jìn)程，應(yīng)該主動學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)異企業(yè)優(yōu)異文化，堅持去粗取精、去偽存真和兼收并蓄、博采眾長，才能不停提升企業(yè)文化素質(zhì)，縮短企業(yè)文化發(fā)明周期，完善和優(yōu)化企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)更健康、快速地發(fā)展。這就叫“企業(yè)文化發(fā)明”！這方面案例能夠說不勝枚舉。相關(guān)企業(yè)文化發(fā)明，有五個問題是我們必需注意到：1、優(yōu)異企業(yè)文化是建立在戰(zhàn)略基礎(chǔ)上發(fā)明結(jié)果。它包含兩個方面含義：一是文化以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，即企業(yè)文化發(fā)明必需立足于戰(zhàn)略思索，符合戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略計劃要求；二是文化是戰(zhàn)略戰(zhàn)略，即企業(yè)文化發(fā)明以確保戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為終極目標(biāo)，企業(yè)文化發(fā)明有效性最終必需經(jīng)過戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)來加以檢驗(yàn)。2、企業(yè)文化發(fā)明首要是理念發(fā)明。企業(yè)文化建設(shè)不是簡單積淀過程，而是一個基于理念突破發(fā)明過程?？铝炙乖凇痘鶚I(yè)長青》中說：“要成為高瞻遠(yuǎn)矚、能夠面對巨變、數(shù)十年繁榮發(fā)展持久企業(yè)，第一步也是最關(guān)鍵一點(diǎn)，就是明確關(guān)鍵理念，樹立在任何情況下堅持不渝堅定價值觀?！庇纱丝梢姡砟铙w系是企業(yè)文化關(guān)鍵，從根本上決定企業(yè)文化品質(zhì)；理念發(fā)明，就是為企業(yè)造魂！要提醒是，理念體系提煉構(gòu)建應(yīng)努力爭取創(chuàng)新，即：一要把握行業(yè)本質(zhì)，切準(zhǔn)脈搏；二要把握企業(yè)特征，挖掘基因；三要文字精辟，易于傳誦。3、企業(yè)文化發(fā)明關(guān)鍵在于理念落地。理念必需落地。不然，將使企業(yè)文化發(fā)明落入空喊口號巢臼。企業(yè)文化空頭支票，不僅不能對企業(yè)長久經(jīng)營業(yè)績提升發(fā)揮主動作用，相反，會直接影響企業(yè)和利益各方合作關(guān)系，對企業(yè)信譽(yù)和業(yè)績產(chǎn)生極大破壞力。企業(yè)文化發(fā)明需要對過程和方法進(jìn)行系統(tǒng)計劃和布署，理念落地包含以下五個方面含義：一是機(jī)制落地：即應(yīng)建立和企業(yè)理念相吻合、匹配性強(qiáng)各項(xiàng)經(jīng)營管理機(jī)制，尤其是人才激勵和品牌創(chuàng)新機(jī)制，為理念落實(shí)落實(shí)提供制度保障；二是思想落地：即經(jīng)過理念發(fā)明參與過程和有效培訓(xùn)和傳輸，使各級管理者及全體職員對企業(yè)理念高度了解和強(qiáng)烈認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵價值觀友好統(tǒng)一，進(jìn)而對其工作行為產(chǎn)生主動引導(dǎo)和規(guī)范作用；三是實(shí)施落地：即經(jīng)過理念引導(dǎo)和制度約束和激勵，使各級管理者及全體職員行為和理念和制度要求高度一致，團(tuán)體之間協(xié)作更順暢、含有更強(qiáng)創(chuàng)新力；四是形象落地：即企業(yè)理念應(yīng)充足表現(xiàn)在企業(yè)形象之中，以最生動直接、最易接收和記憶方法傳達(dá)給社會公眾，實(shí)現(xiàn)廣泛社會認(rèn)知和美譽(yù)度，對人才激勵和品牌創(chuàng)新產(chǎn)生主動促進(jìn)作用；五是品牌落地：即企業(yè)理念應(yīng)有機(jī)融合在品牌文化和品牌、產(chǎn)品形象，產(chǎn)品研發(fā)、營銷策略、市場推廣活動之中，使全部用戶全部能取得深刻認(rèn)知和實(shí)際價值，從而提升品牌美譽(yù)度、購置率和忠誠度。4、企業(yè)文化發(fā)明應(yīng)以實(shí)際問題為切入點(diǎn)。實(shí)效是檢驗(yàn)管理唯一標(biāo)準(zhǔn)。處理問題是企業(yè)文化發(fā)明基礎(chǔ)目標(biāo)。以人才激勵和品牌創(chuàng)新問題為關(guān)鍵內(nèi)容企業(yè)文化診療，是企業(yè)文化發(fā)明第一步。企業(yè)文化發(fā)明工作必需以問題為導(dǎo)向，在提出系統(tǒng)處理方案前提下，漸進(jìn)式地開展。5、企業(yè)領(lǐng)袖是企業(yè)文化發(fā)明成功關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)袖是企業(yè)文化當(dāng)然締造者。沒有些人能夠替換企業(yè)家思索事關(guān)企業(yè)生死存亡課題，企業(yè)家必需以其高瞻遠(yuǎn)矚眼光和智慧負(fù)擔(dān)企業(yè)文化發(fā)明使命；而且，企業(yè)家潛意識狀態(tài)下行為方法表現(xiàn)價值標(biāo)準(zhǔn)含有強(qiáng)大導(dǎo)向作用；假如和企業(yè)提倡價值觀相背離肯定造成文化錯亂。沒有優(yōu)異企業(yè)家，就不可能發(fā)明出優(yōu)異企業(yè)文化。為此，企業(yè)家必需實(shí)現(xiàn)4種轉(zhuǎn)型，即：將個體思維轉(zhuǎn)化為組織思維；將個人能力轉(zhuǎn)化為組織能力；將個體理性和激情轉(zhuǎn)化為組織理性和激情；由單一點(diǎn)創(chuàng)新走向連續(xù)系統(tǒng)變革和創(chuàng)新。另外，還需要發(fā)揮企業(yè)關(guān)鍵和中堅人才文化發(fā)明作用，包含：共同參與企業(yè)愿景和關(guān)鍵價值觀制訂；提煉經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)教訓(xùn)、探尋方法、確立準(zhǔn)則和行為帶動；將關(guān)鍵價值觀融入制度建設(shè)和步驟建設(shè)之中；和職員進(jìn)行溝通、教導(dǎo)并達(dá)成共識；部門和團(tuán)體氣氛建設(shè)和維護(hù)等。在和樊五勇博士合著《專注——中國企業(yè)怎樣抵御誘惑、健康成長》一書中，我曾經(jīng)談到：“快速成長、做大做強(qiáng)、長盛不衰，成為一流優(yōu)異企業(yè)是中國企業(yè)家們共同夢想。”那么，優(yōu)異企業(yè)有沒有標(biāo)準(zhǔn)？我將中國優(yōu)異企業(yè)必需含有標(biāo)準(zhǔn)歸納為三項(xiàng)，即：長久存在（30年以上），高瞻遠(yuǎn)矚，善于應(yīng)對改變，對卓越不懈追求；代表行業(yè)水平，經(jīng)營業(yè)績突出，含有行業(yè)內(nèi)公認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)地位和實(shí)力；廣受尊敬和推崇，含有良好公眾形象，并成為行業(yè)內(nèi)外學(xué)習(xí)楷模。我想強(qiáng)調(diào)和傳達(dá)就是：企業(yè)文化對企業(yè)人才激勵和長久經(jīng)營業(yè)績有重大作用。企業(yè)競爭最高境界是企業(yè)文化競爭。文化決定地位，文化決定未來。優(yōu)異企業(yè)文化是企業(yè)成功確保和標(biāo)志，是企業(yè)獨(dú)特競爭力所在和持久生命力表現(xiàn)，是全部優(yōu)異企業(yè)共同特征。企業(yè)文化需要發(fā)明，成為優(yōu)異企業(yè)唯一路徑就是發(fā)明優(yōu)異企業(yè)文化。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、理念為關(guān)鍵企業(yè)文化發(fā)明和人才激勵、品牌創(chuàng)新一體化突破策略，是中國成長型企業(yè)連續(xù)、健康、快速成長根本處理之道。-6-6博銳管理在線宣貫和實(shí)施企業(yè)文化理念幾點(diǎn)想法湖北電信企業(yè)文化正日益完善，企業(yè)愿景，企業(yè)使命，關(guān)鍵價值觀，企業(yè)精神等富有企業(yè)個性文化視覺墻，出現(xiàn)在企業(yè)上下每一個角落。每位電信職員全部強(qiáng)烈感受到視覺沖擊，感受到充滿活力企業(yè)文化正全方面形成。不過各單位在企業(yè)文化建設(shè)過程中，企業(yè)文化理念宣貫及實(shí)施一直是令人頭痛事,筆者認(rèn)為企業(yè)文化宣貫及實(shí)施要注意以下四點(diǎn)。一是宣貫要以尊重和溝通為基礎(chǔ)。職員行為準(zhǔn)則第三段有一條”尊重她人,坦誠溝通”,制訂企業(yè)文化手冊是集團(tuán)企業(yè)“以人為本”管理思想表現(xiàn)，目標(biāo)是為了全方面提升電信職員素質(zhì)，對職員良好行為習(xí)慣產(chǎn)生激勵和強(qiáng)化作用，出發(fā)點(diǎn)是尊重職員和促進(jìn)職員在企業(yè)環(huán)境和工作崗位上健康成長。所以，我們宣貫人員在實(shí)施過程中，要講究方法和藝術(shù)，在大力宣傳灌輸中國電信、湖北電信企業(yè)價值理念基礎(chǔ)上，重視引導(dǎo)溝通和循序漸進(jìn)，不能用粗暴生硬方法和簡單說教去實(shí)施。要深入一線立即了解職員愿望和想法，做到相互了解、加強(qiáng)溝通、傾聽意見。要讓職員立即充電，以適應(yīng)該前新技術(shù)、新業(yè)務(wù)發(fā)展,給職員發(fā)明條件。要讓她們在工作崗位上實(shí)現(xiàn)本身價值，讓她們體會到受人尊重、受企業(yè)尊重喜悅心情，讓職員感受到企業(yè)友好，工作愉悅，激發(fā)更大工作熱情和智慧，做出更大貢獻(xiàn)，并產(chǎn)生對中國電信、湖北電信企業(yè)文化理念認(rèn)同，用這些理念要求來規(guī)范自己行為。二是要深入發(fā)揮經(jīng)典示范作用。在工作實(shí)施過程中，要愈加重視發(fā)揮經(jīng)典人物示范引路作用，在營造氣氛中延伸企業(yè)文化理念。如：工會樹立各級勞模經(jīng)典，企業(yè)利用局內(nèi)部宣傳刊物、宣傳窗、OA網(wǎng)設(shè)置優(yōu)異職員專欄,宣傳優(yōu)異事跡,如湖北郵電報為傳輸系統(tǒng)設(shè)置楚天傳輸人專欄等等。經(jīng)過培養(yǎng)發(fā)掘、表彰獎勵職員身邊優(yōu)異經(jīng)典，以她們經(jīng)典事跡所含有生動感染力和說服力，來引導(dǎo)教育職員逐步達(dá)成規(guī)范各項(xiàng)要求，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。三是分層次培訓(xùn)。從企業(yè)層級來看，各級領(lǐng)導(dǎo)需要了解企業(yè)文化本質(zhì)、和傳統(tǒng)文化關(guān)系、和湖北電信戰(zhàn)略、關(guān)鍵競爭力關(guān)系、思索怎樣加強(qiáng)湖北電信企業(yè)文化提升企業(yè)競爭力等內(nèi)容；各單位管控層側(cè)關(guān)鍵在于怎樣在管理下屬提升實(shí)施力、實(shí)施考評、團(tuán)體建設(shè)中表現(xiàn)企業(yè)文化，即企業(yè)文化和管控技能結(jié)合，利用優(yōu)異管控技能讓她們來傳揚(yáng)企業(yè)文化；而基層人員則更需要了解企業(yè)文化理念，和怎樣在工作中表現(xiàn)出企業(yè)文化精神；新進(jìn)人員需要認(rèn)識企業(yè)歷史和文化、老一輩優(yōu)異人物事跡、行為規(guī)范等。假如培訓(xùn)沒有針對性，實(shí)施“大鍋燴”式企業(yè)文化培訓(xùn)，往往極難達(dá)成效果。另外在培訓(xùn)時要靈活利用多種培訓(xùn)方法，如講授、案例學(xué)習(xí)、研討會、活動、游戲、拓展訓(xùn)練、團(tuán)體訓(xùn)練等。四是要反復(fù)強(qiáng)化，長久堅持。職員一切履職行為全部應(yīng)該以維護(hù)本企業(yè)利益、對本企業(yè)、社會負(fù)責(zé)為目標(biāo)，任何崗位工作要嚴(yán)格實(shí)施操作規(guī)范，保持對“安全生產(chǎn)”警覺。良好行為習(xí)慣養(yǎng)成，道德水準(zhǔn)提升，不可能一蹴而就。所以，在實(shí)施職員行為準(zhǔn)則過程中，各層面要堅持不停地開展道德教育和思想政治工作，方法要因地制宜，靈活多樣。比如，我們依據(jù)工作中實(shí)際情況，有針對性地反復(fù)強(qiáng)化“6s”管理,相信長久堅持不停地教育引導(dǎo)，了解了理念，職員自然會逐步形成符合企業(yè)價值觀所要求思維習(xí)慣和行為方法，從而深入提升企業(yè)整體素質(zhì)和水平。以上只是一點(diǎn)膚淺提議，作為每位電信職員，全部應(yīng)該在各自崗位工作中不停實(shí)踐，做企業(yè)文化傳輸者、豐富者、實(shí)施者。“二流企業(yè)靠產(chǎn)品質(zhì)量，一流企業(yè)靠優(yōu)異文化”。我相信，未來市場上，競爭者能夠模擬我們技術(shù)，模擬我們管理、工作步驟，克隆我們各類方案等，這些全部是能夠照般。不過，我們?nèi)〉脛倮▽殹覀兤髽I(yè)文化是對手永遠(yuǎn)也模擬不了，也學(xué)習(xí)不了。湖北電信在企業(yè)特有文化支撐下，建設(shè)成為中西部地域價值最優(yōu)綜合電信運(yùn)行商愿景一定會實(shí)現(xiàn)。-6-8《湖北郵電報》市值考評深化企業(yè)改革關(guān)鍵力量經(jīng)過對多種業(yè)績衡量指標(biāo)天然缺點(diǎn)進(jìn)行分析，本文提出了僅僅利用市值作為業(yè)績考評指標(biāo)缺點(diǎn)和市值能否反應(yīng)企業(yè)價值問題。經(jīng)過分析企業(yè)三種業(yè)績（即真實(shí)業(yè)績、顯示業(yè)績和評價業(yè)績）之間關(guān)系，提出了真實(shí)業(yè)績才是市值評價基礎(chǔ)。市值評價體系是否真正帶來企業(yè)價值提升？國外經(jīng)驗(yàn)研究表明其成功是否在于強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部改革，關(guān)鍵是在企業(yè)內(nèi)部建立市值考評企業(yè)文化。市值能否反應(yīng)企業(yè)價值？為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和以信息技術(shù)為代表新經(jīng)濟(jì)時代愈加猛烈市場競爭環(huán)境改變，部分西方發(fā)達(dá)國家投資者、管理咨詢大師否定了單純以利潤率和現(xiàn)金流等財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)效績評價方法，而代之以企業(yè)價值最大化目標(biāo)。表一：單獨(dú)使用以下各類業(yè)績考評指標(biāo)缺點(diǎn)一覽表20世紀(jì)90年代，研究表明企業(yè)內(nèi)在真實(shí)價值包含以下三部分內(nèi)容之和：一是企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)連續(xù)經(jīng)營或資源重組