生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效考核方案

大中型生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效考核方案范例

第一章總則.........................................................................2

第二章考核方法.....................................................................2

第三章月度考核.....................................................................6

第四章年度考核.....................................................................g

第五章考核組織與申訴處理.........................................................10

第六章附則.........................................................................工5

第一章總則

第一條為提高珠聯(lián)公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)

員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根

據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

第二條適用范圍

本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。

第三條考核目的

1.通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2.通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；

3.通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；

4.通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；

5通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平

和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。

第四條考核原則

1.以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

2,定性考核與定量考核相結(jié)合；

3.多角度考核；

4.公平、公正、公開(kāi)原則。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

工、月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；

2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；

3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；

4、崗位晉升及調(diào)整；

5、員工培訓(xùn)安排；

6、先進(jìn)評(píng)比

具體實(shí)施方法參照《珠聯(lián)公司薪資管理制度》

第二章考核方法

第六條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內(nèi)完成上月的考核,

年度考核于次年元月25日前完成。

第七條月度績(jī)效考核

（-）績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的

情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。

（二）月度考核的考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考

核表格。

第八條考核維度（即所占比例）

考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jī)維度、行為維度。

（-）業(yè)績(jī)維度：業(yè)績(jī)指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍

包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理和工作

指導(dǎo)的績(jī)效。

（二）行為維度：即品行考核，對(duì)被考核人員的品行考核，考核范

圍為對(duì)崗位任職者在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。

不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與行為維度占比如下表所示：

崗位層級(jí)業(yè)績(jī)維度行為維度

基層

中層20,

高層及決策3c冤

層

第九條考核主體

（一）考核主體分為直接上級(jí)考核、自評(píng)，其中直接上級(jí)考核得分占比％%,

自評(píng)得分占比工。區(qū)

（二）月度考核程序?yàn)橄茸晕以u(píng)價(jià)，再由直接上級(jí)評(píng)分。

第十條績(jī)效考核評(píng)分

考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照工。。分（滿分為：L。。分）評(píng)分，對(duì)于不能

量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表:L:

表工評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表

等A3C-eF

級(jí)

卓越優(yōu)秀良好一般合格差

實(shí)際表實(shí)際表實(shí)際表實(shí)際表

實(shí)際表

實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期現(xiàn)基本達(dá)到現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到現(xiàn)未達(dá)到預(yù)

現(xiàn)顯著超出

現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)預(yù)期計(jì)劃/預(yù)期計(jì)劃/期計(jì)劃/目

定預(yù)期計(jì)劃/目

計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職責(zé)目標(biāo)或崗位目標(biāo)或崗位標(biāo)或崗位職

義標(biāo)或崗位職

崗位職責(zé)，分/分工要職責(zé)/分工職責(zé)/分工責(zé)/分工要

責(zé)/分工要

工要求，取得求，取得比要求，有少要求，有一求，有重大

求,取得特別

出色的成績(jī)較出色的成量不足或失定不足或失失誤

出色的成績(jī)

績(jī)誤誤

得工g0ro3。分以

分

第十一條年度考核

（-）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用,

在年度考核時(shí)增加能力考核。

（二）能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要

的能力。主要包括以下幾類：

（三）部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：

工、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計(jì)劃和執(zhí)行能力

亍、知識(shí)學(xué)習(xí)能力

（四）一般人員能力考核指標(biāo):

工、溝通理解能力

2、計(jì)劃和執(zhí)行能力

3、專業(yè)技能

4、知識(shí)學(xué)習(xí)能力

第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下

級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)

上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。

（三）依不同層級(jí)、類型崗位而定，基層3-產(chǎn)個(gè)，中層干部產(chǎn)乜個(gè)，高

層干部工工-工4個(gè)，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的

工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；

（四）工作績(jī)效指標(biāo)由上、下級(jí)共同協(xié)商制定，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后

實(shí)施；

（五）工作績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上

一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。

第十三條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

（-）重要性：項(xiàng)目不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位

職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，

并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保

證上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)；

（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單

單由上級(jí)指定。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

（-）權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由

不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

（二）具體權(quán)重見(jiàn)月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十五條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)

明并相互認(rèn)可。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄,

作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

第十六條考核程序

工、各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核，并進(jìn)行評(píng)分；

2、直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；

3、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；

4、各部門進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

第十七條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分

系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。具體績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊(cè)《績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)

放標(biāo)準(zhǔn)》。

第三章月度考核

第十八條公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。

第十九條月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。

第二十條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度

考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

第二十一條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-10日對(duì)上月進(jìn)行考

核評(píng)分?？己诉^(guò)程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，人力資源管理部門監(jiān)督，

并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。

第二十二條每月％勺-3。日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正

式公布，并報(bào)人力資源部備案。

第二十三條月度考核詳細(xì)流程見(jiàn)下圖所示。

圖3"：月度考核流程圖

第四章年度考核

第二十四條每年元月工。-20日間同步開(kāi)展各級(jí)人員能力考核，元月

3。日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。

下一年度計(jì)劃的制定于乜月工日啟動(dòng)，工2月工5日完成。各部門、各車

間于工2月2。日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二十五條個(gè)人年度考核

（一）個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指

標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行,

以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分；

（二）年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作

為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為

年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。

（三）對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)

考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。

第二十六條個(gè)人年度考核步驟

個(gè)人年度考核過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟：

（一）個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：

個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分=（￡每月考核綜合得分）/12

個(gè)人年度綜合考核得分=（￡每月考核綜合得分）/工％XW。跖+年度能力考

核得分X%?！?/p>

（二）參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元月工0—2。

日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。

（三）參加年度考核的高層管理人員，由董事會(huì)在每年度元月工。一2。日

對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。

（四）參加年度考核的其他員工，由其直接上級(jí)在每年度元月工0—2。日

對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。

（五）年度考核評(píng)定于下一年度元月2。日完成，并匯總到人力資源管理

部門。

第二十七條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、

培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：

（-）職務(wù)升降

績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工,

列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。

年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整

直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將

被待崗處理。

（二）工資等級(jí)升降

工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化

及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)

后予以調(diào)整。

（三）年度獎(jiǎng)金分配

（四）培訓(xùn)

針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上

的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“合格”的員工，由人力資源管理

部門結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。

第五章考核組織與申訴處理

第二十八條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（-）考核管理委員會(huì)

考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)

理、各部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政部、各車間主管組成，承擔(dān)以

下職責(zé)：

1＞考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

2、月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；

3、員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；

4、員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部

考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

工、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

2、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；

4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)

行糾正、指導(dǎo)與處罰；

為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、

獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；

尸、對(duì)考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

工、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核

表；

2、負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；

3、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)戈上

第二十九條考核申訴提交

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力

資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理

由。

第三十條申訴受理機(jī)構(gòu)

（-）考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核

管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議,

重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。

（-）如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。

第三十一條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的

答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,

然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上

報(bào)考核管理委員會(huì)處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作

日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理

委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理

記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）見(jiàn)附件《申訴流程圖》。

附：考核申訴流程圖、表格

圖5-1申訴流程

表5-2:

員工考核申訴表

申訴人姓

所在部門

名位

申訴事項(xiàng)

申訴事由

接待人申訴日期

表5-3:

員工考核申訴處理記錄表

申訴人姓名部門

位

申訴事項(xiàng)

申訴原因摘

要

接待

面談時(shí)間

人

問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：

處

理記

調(diào)查情況：

泉

建議解決方案：

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

第六章附則

第三十二條考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)

果只反饋到個(gè)人，不予公布。

第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。

第三十四條本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本

辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。

第三十五條如果考慮到月度考核時(shí)間很緊張，那么就實(shí)行季度考核.

二、高層績(jī)效考核表

總經(jīng)理考核評(píng)分表（月度）

姓

崗位

名

評(píng)

]權(quán)得

指標(biāo)完成情況分等

號(hào)重分

級(jí)

A）銷售額目標(biāo)完成5

以上得30分

303）銷售額目標(biāo)完成￡07

1銷售額目標(biāo)完成率

%以上得20分

C）銷售額目標(biāo)低于己。0

任得。分

務(wù)A）生產(chǎn)原材料成

績(jī)本控制率在2室以內(nèi)得

效±0分

&0B）生產(chǎn)原材料成

生產(chǎn)原材料成本控工。

%本控制率在烏。跖以內(nèi)得5

制率%

(A分

)C）生產(chǎn)原材料成

本控制率在MO0以上得。

分

A）生產(chǎn)成本降低率I%。，

次品率1％。得10分

生產(chǎn)成本降低率及10B）生產(chǎn)成本降低度工％。

3

次品率%或次品率工花得5分

C）生產(chǎn)成降低率大于l%o,

次品率大于工％。，得。分

A）實(shí)際管理成本

與預(yù)算要求相差土3%以

內(nèi)，得工。分

B）實(shí)際管理成本

管理成本預(yù)算匹配

與預(yù)算要求相差費(fèi)以內(nèi)，

度

得5分

C）實(shí)際管理成本

與預(yù)算要求相差超過(guò)%,

得。分

A!人才達(dá)成率

以上，得:L。分

±0K）人才達(dá)成率

工人才達(dá)成率

以上，得5分

C）人才達(dá)成率低

于一，得。分

內(nèi)得［。分

10B）費(fèi)銷比不超過(guò)

費(fèi)銷比

f25跖得5分

C）費(fèi)銷比超過(guò)

a費(fèi)得。分

A）沒(méi)有采取措施，

支付了超出應(yīng)付數(shù)額，得

10。分

7合理避稅額

白）采取了合理合

法的措施，進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)

化,得2。分

“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：

加權(quán)合計(jì)

管評(píng)

權(quán)

理指標(biāo)要求目標(biāo)分等得分

績(jī)級(jí)

A）提交書面報(bào)告：

份，報(bào)告中可采用意見(jiàn)方

40

案超過(guò)5。為

B）提交書面報(bào)告1

戰(zhàn)略及文化書面報(bào)1

份，報(bào)告中可采用意見(jiàn)方

告0%

)案超過(guò)3%

C）未提交書面報(bào)告，

或已提交報(bào)告但可采用

意見(jiàn)方案不超過(guò)3。0

A）于本月內(nèi)建立

業(yè)務(wù)流程，并討論后形

成定稿，得2。分

業(yè)務(wù)流程建立、培23）于本月內(nèi)形成

J

訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入吸業(yè)務(wù)流程初稿，未形成

定稿，得工。分

C）未形成業(yè)務(wù)流

程，得。分

于本月內(nèi)建立

財(cái)務(wù)流程，并討論形成

定稿，開(kāi)展培訓(xùn)，且完

成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工

作，得上5分

財(cái)務(wù)流程建立、培1K）于本月內(nèi)建立

訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入吸財(cái)務(wù)流程，討論形成定

稿，未開(kāi)展培訓(xùn)或未完

成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工

作，得了分；

C）財(cái)務(wù)流程未形

成定稿，得。分

A）于本月內(nèi)完成

組織系統(tǒng)七套方案，并

討論后形成定稿，得25

分

組織系統(tǒng)流程建立、2

上B）于本月內(nèi)完成

培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入5^,

組織系統(tǒng)七套方案，得

上5分

C）未形成組織系

統(tǒng)方案，得。分

A）于本月內(nèi)建立

運(yùn)營(yíng)流程，并討論后形

成定稿，得工。分

運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)流程流程1

工B）于本月內(nèi)形成

建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入0%運(yùn)營(yíng)流程初稿，未形成

定稿，得5分

C）未形成運(yùn)營(yíng)流

程，得。分

A）于本月內(nèi)建立

技術(shù)研發(fā)流程，并討論

后形成定稿，得”分

技術(shù)研發(fā)流程建立、1

aB）于本月內(nèi)形成

培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入%

技術(shù)研發(fā)流5分

C）未形成技術(shù)研

發(fā)流程，得。分

A）于本月內(nèi)建立

客戶服務(wù)流程，并討論

后形成定稿，得工。分

客戶服務(wù)流程建立、1B）于本月內(nèi)形成

客戶服務(wù)流程初稿，未

培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入0%

形成定稿，得5分

C）未形成技術(shù)研

發(fā)流程，得。分

加權(quán)合計(jì)

任

務(wù)績(jī)效

考核總

分

行評(píng)分評(píng)

指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明

為考核重分

1級(jí)4

分

2級(jí)W

工級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望

分

2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)

承擔(dān)23級(jí)

3級(jí)：著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程

，工任工2分

4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程

4級(jí)

5級(jí)：做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)

16分

5級(jí)

20分

1■級(jí)4

工級(jí)：任命員工合理分

2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性2級(jí)g

3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)分

領(lǐng)導(dǎo)24級(jí)：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家3級(jí)

力%技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為工2分

勝任力者4級(jí)

5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出貢分

獻(xiàn)5級(jí)

20分

士級(jí)4

分

工級(jí)：接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系2級(jí)g

2級(jí)：建立融洽關(guān)系討論非工作事例分

人際23級(jí)：社會(huì)交往普遍發(fā)生3級(jí)

關(guān)系0/4級(jí)：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)工2分

5級(jí)：親和力強(qiáng)，感染不同層次社會(huì)伙伴4級(jí)

成為戰(zhàn)略合作方16分

5級(jí)

2。分

分

工級(jí)：常規(guī)指標(biāo)并清晰2級(jí)W

2級(jí)：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法分

23級(jí)：堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求并對(duì)后果負(fù)3級(jí)

指揮

蹙責(zé)，控制場(chǎng)面工2分

4級(jí)：團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場(chǎng)行為較好4級(jí)

5級(jí)：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)16分

5級(jí)

20分

1■級(jí)4

分

工級(jí)：能做本職及下級(jí)決策，出現(xiàn)時(shí)間延

2級(jí)g

長(zhǎng)

分

2級(jí)：通過(guò)討論，總能獲取最后正確決策

23級(jí)

決策3級(jí)：無(wú)依賴思想，使用理性工具

V工2分

4級(jí)：有預(yù)見(jiàn)性，感性與理性決策誤差小

4級(jí)

5級(jí)：決策超出組織預(yù)見(jiàn)，成為組織成員

分

決策依據(jù)

5級(jí)

20分

加權(quán)合計(jì)：

D=C*7■。否+3*30/=

簽字:

核人

年月日

財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）

考核期間:年月

姓

岡位/Ji,.

名

得分

權(quán)

考核項(xiàng)目目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)

號(hào)重

評(píng)級(jí)果

按要求完成20分

資金使用成資金不斷流，但資金使用

財(cái)務(wù)2本低于銀行利成本與銀行利息基本持平

資金籌劃喙息，主要業(yè)務(wù)資工。分

金不斷流資金斷流或使用成本

高于銀行利息0分

熟悉金融機(jī)

構(gòu)、政策、業(yè)務(wù)、實(shí)現(xiàn)增效減耗2。分

融資2

市場(chǎng)、調(diào)控監(jiān)管無(wú)變化工。分

笆理

等，為企業(yè)增效有負(fù)面影響。分

創(chuàng)收

績(jī)業(yè)

每月3日前

考績(jī)指按要求完成±0分

經(jīng)營(yíng)組織經(jīng)營(yíng)專題

核標(biāo)按時(shí)提供分析，但采

績(jī)效分析1分析會(huì)議，提供

7信度一般5分

及財(cái)務(wù)分建設(shè)性指導(dǎo)意

延時(shí)提供分析且不予

析見(jiàn)，規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)

采信。分

險(xiǎn)

按要求完成工。分

月度預(yù)算費(fèi)

制定預(yù)算，誤差率在

財(cái)務(wù)1用與實(shí)際費(fèi)用

手-工為5分

預(yù)算管理壯誤差率在費(fèi)以

誤差率超或無(wú)預(yù)

內(nèi)

算。分

按要求完成工。分

每月25日

財(cái)務(wù)1個(gè)別差錯(cuò)，不影響整

前完成財(cái)務(wù)核

核算蹙體數(shù)據(jù)5分

算，無(wú)差錯(cuò)

嚴(yán)重差錯(cuò)。分

財(cái)務(wù)體系流程完善

財(cái)務(wù)以上1C分

管財(cái)務(wù)體系流

體系流程1財(cái)務(wù)體系完善

理項(xiàng)程建立、優(yōu)化完

建設(shè)及培吸@0》吻啰為5分

目善

訓(xùn)財(cái)務(wù)體系完善度低于

2

g。/為。分

0%

財(cái)務(wù)1資料齊全，按要求完成工。分

信息管理