泓泰企業(yè)績效考核管理制度

支持性文件之五AA

泓泰企業(yè)集團有限公司

績效考核管理制度

目錄

第一章總則.........................................................1

第二章考核組織管理.................................................2

第三章考核方法.....................................................3

第四章考核流程.....................................................8

第五章高層人員考核................................................10

第六章中心主任和一級部門經(jīng)理的考核.................................12

第七章二級部門經(jīng)理和主管考核......................................14

第八章職能部門一般員工考核........................................16

第九章生產(chǎn)工人考核................................................18

第十章部門考核....................................................20

第十一章考核申訴與處理..............................................21

第十二章附則........................................................24

第十三章考核表格設(shè)計................................................25

第十四章附件........................................................33

績效考核管理制度

第一章總則

第一條為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提

高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達成和相關(guān)政策、制度

的有效實施，特制定本管理辦法。

第二條適用對象

本制度適用于總裁以外的泓泰企業(yè)總部全體員工、總裁的考核按照董事會相關(guān)規(guī)定

執(zhí)行。各分公司、控股子公司的考核管理參照本辦法，依據(jù)具體情況另行制定管理辦法,

經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。其他參股子公司按照其相應(yīng)的管理辦法執(zhí)行。

第三條考核目的

1、基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于

不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作；

2、建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)“科學(xué)評估價值，合理分配價值”，從

而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；

3、通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力,

從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；

4、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神。

第四條考核原則

1、與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配；

2、以提高員工績效為導(dǎo)向；

3、定性與定量考核相結(jié)合；

4、多角度、多維度考核；

5、公平、公正、公開。

第五條考核結(jié)果用途

1、職務(wù)升降；

2、薪酬分配；

3、工資等級升降；

4、崗位調(diào)整變動；

5、員工培訓(xùn)。

績效考核管理制度

第二章考核組織管理

第六條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

一、總裁職責(zé)：

1.公司考核管理辦法及相關(guān)制度修訂的審批；

2.中心主任、一級部門經(jīng)理以上管理人員考核結(jié)果的審定；

3.中心主任、一級部門經(jīng)理以上管理人員考核申訴的最終裁決、處理。

二、執(zhí)行總經(jīng)理職責(zé)：

1.二級部門經(jīng)理及以下員工考核結(jié)果的審定；

2.二級部門經(jīng)理及以下員工考核申訴的最終裁決、處理。

三、人力資源部/人力資源總監(jiān)職責(zé)

人力資源部是公司績效考核工作的具體組織機構(gòu)和執(zhí)行機構(gòu)，主要職能：

1.修訂、完善公司考核管理辦法；

2.對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

3.對考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程。對考核過程中不規(guī)范行為進行糾

正、指導(dǎo)；

4.收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

5.負責(zé)考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計，集成員工年度考核總報告，提交總裁或執(zhí)行總經(jīng)

理，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；

6.負責(zé)具體辦理員工考核申訴的受理等具體工作；

7.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等的依據(jù)。

三、各中心、部門負責(zé)人職責(zé)

1.負責(zé)本中心、部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；

2.負責(zé)追蹤、收集下屬各崗位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)；

3.負責(zé)幫助下屬員工制定工作計劃、考核指標(biāo)；

4.負責(zé)對所屬員工的考核評分；

5.負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進計劃并輔導(dǎo)其達成績效；

6.負責(zé)協(xié)調(diào)處理本中心、部門員工的考核申訴。

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第三章考核方法

第七條考核周期

根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，針對不同的考核對象，考核分為月度考核、季度考核和

年度考核。

第八條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象對

應(yīng)不同的考核關(guān)系。

第九條考核維度

考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能

力維度和紀(jì)律維度。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不

同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

（-）績效維度：

績效是指被考核人員所取得的工作成果，總體從以下三個方面進行考核：

1、任務(wù)績效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績。

對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來

實現(xiàn)（具體參見《江西泓泰企業(yè)集團有限公司績效考核指標(biāo)》）。

2、周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推

進。（指標(biāo)定義詳見附件2）

3、管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效（指標(biāo)定義詳見附件1）

（二）態(tài)度維度

指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。

（指標(biāo)定義詳見附件3）

（三）能力維度

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。不同

考核對象，能力指標(biāo)不同。能力考核內(nèi)容詳見的曲。作為長期指標(biāo)能力考核只進行年

度考核。

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（四）紀(jì)律維度

指被考核人遵守公司各項紀(jì)律的情況，包括工藝紀(jì)律、行政紀(jì)律等。由人力資源部

薪酬考核專職、招聘培訓(xùn)專職、人事專職、總裁辦督察、產(chǎn)品制造中心質(zhì)量監(jiān)控專職等

專職檢查人員的檢查結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，該項維度不計權(quán)重，為其他考核維度的調(diào)整項或扣減

項，即被考核人的最后得分由其他維度考核加權(quán)綜合得分扣減該項維度得分后得出。具

體計算公司及相關(guān)表格見以后相關(guān)章節(jié)。

第十條績效指標(biāo)設(shè)立的要求

1.可控性：指標(biāo)必須是考核對象能影響或改變的；

2.重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；

3.業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映員工業(yè)績，員工很清楚該怎樣努力完成該項

指標(biāo)；

4.衡量性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化；

5.一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為準(zhǔn)。

第十一條績效指標(biāo)的設(shè)立

1.期初直接上級根據(jù)公司相關(guān)要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下

級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)或管理部

門審批后實施。

2.工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人與其直接上級商定，并報上一級領(lǐng)導(dǎo)

批準(zhǔn)后，方可生效。

3.考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人

評價時的相對重要程度。它是由該指標(biāo)對整個績效的貢獻大小決定而非工作量大小決定。

第十二條考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同

時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核維

度進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便于考核申

訴的處理。

第十三條考核評分

一、基本評分規(guī)則

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定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則或計算公式直接算出得分。

定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體對應(yīng)關(guān)系見表3-1。

表3-1評分等級定義表

等級ABCD

定義達到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)

考核得分100、95、9085、80、7570、65、6055^50…5、0

二、為合理拉開差距，保證評分的公正、公平，同一考核主體對不同被考核人評分

須按照以下規(guī)則進行：

1、同一考核維度的得分，以5分為最小分差；

2、考核得分相同的人數(shù)不得超過被考核人總數(shù)的1/3。如同一考核主體為9個人評

分，得分相同者不得超過3人。

3、紀(jì)律維度的評分不受以上規(guī)定限制，

三、紀(jì)律維度分?jǐn)?shù)計扣規(guī)則

1、紀(jì)律維度由督察、體系監(jiān)控專職等專職檢查人員根據(jù)工作檢查結(jié)果按相關(guān)規(guī)定計

扣相應(yīng)分?jǐn)?shù)。

2、對于當(dāng)事人在工作時間在規(guī)定工作場所的違紀(jì)事件或工作完成情況未達到規(guī)定要

求/標(biāo)準(zhǔn)等其直接上級可能控制的情況，如上班時間在辦公室內(nèi)大聲喧嘩、生產(chǎn)工人不按

工藝紀(jì)律要求操作等，除扣減當(dāng)事人相應(yīng)分?jǐn)?shù)外，按當(dāng)事人扣減分?jǐn)?shù)的1/3對其直接上

級進行扣減。（如果為小于1的小數(shù)，按1計算；如果為大于1的小數(shù)，按四舍五入取整

計算）。

3、對于當(dāng)事人在業(yè)余時間或非工作場所的違紀(jì)事件以及其他只與當(dāng)事人個人生活相

關(guān)的違紀(jì)事件，如上下班打卡、吃飯打卡，不按規(guī)定停車、違反宿舍管理規(guī)定等，只計

扣當(dāng)事人分?jǐn)?shù)。

4、如果當(dāng)事人有主管（班長）及以上或當(dāng)事人直接上級為公司高層人員時，以上情

況則只扣減當(dāng)事人分?jǐn)?shù)，不計扣其直接上級。

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績效考核管理制度

5、對生產(chǎn)工人違反紀(jì)律情況，按相關(guān)規(guī)定直接進行處罰，并計扣一定分?jǐn)?shù)（可將處

罰金額按一定比例折算為分?jǐn)?shù)）

四、個人考核綜合得分為紀(jì)律維度以外其他維度考核得分的加權(quán)總分扣減紀(jì)律維度

分值后獲得，即：

個人考核綜合得分=Z（考核維度得分X權(quán)重）一紀(jì)律維度扣減分?jǐn)?shù)

針對各類人員考核得分的具體計算公式及相關(guān)表格詳見以后相關(guān)章節(jié)。

第十四條考核系數(shù)

一、個人考核系數(shù)，分為個人階段考核系數(shù)和個人年度考核系數(shù)

1、個人階段考核系數(shù)是指月度和季度考核系數(shù)

個人階段考核系數(shù)=個人考核綜合得分/100

個人年度考核系數(shù)=個人年度綜合得分/同一考核主體下被考核人年度綜合得分平

均值

二、部門考核系數(shù)

部門負責(zé)人的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為部門考核得分

部門季度考核系數(shù)=本部門考核得分/各部門考核平均得分

部門年度考核系數(shù)=X部門季度考核系數(shù)/4

第十五條個人考核系數(shù)與績效工資直接掛鉤，同時年度考核系數(shù)影響其年終綜合排

序結(jié)果，績效工資計算公式見《泓泰集團薪酬管理制度》。

第十六條年終綜合評定排序、評級

年終公司員工按高層、中心主任層（包括一級部門經(jīng)理）、二級部門經(jīng)理層、一般員

工（由于工作性質(zhì)的區(qū)別，按職能部門一般員工和產(chǎn)品制造中心工人分別進行）等層級

分別進行綜合排序、評級。各層級具體排序范圍見以后相關(guān)章節(jié)。

公司高層人員、中心主任、一級部門經(jīng)理以其年度考核系數(shù)做為排序依據(jù)，公司其他

員工按個人年度考核系數(shù)與其所在部門年度考核系數(shù)的乘積作為年度排序依據(jù)。（督察、

總裁秘書、總裁辦事務(wù)專職直接采用個人年度考核系數(shù)參與排序；招聘培訓(xùn)專職、薪酬

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考核專職、人事專職和財務(wù)稽核專職的部門系數(shù)采用上級的系數(shù)）

員工個人綜合評定結(jié)果共分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“不足”、“較差”5級。各級的比

例由人力資源部提出建議并報公司總裁通過后確定，原則上“優(yōu)”的比例不超過10吼”較

差”作為考核等級中的特殊情況來確定，由于個人原因，對公司經(jīng)營造成重大影響的員

工，無論其在最終排序上的位置如何，直接評定為“較差”，但必須將詳細的理由向人力

資源部和該員工本人解釋說明。

表3-2員工年終排序強制分布參考表

等級優(yōu)秀良好中等不足較差

比例10%15%50%15%10%

按以上強制分布的比例計算時，如果按比例不足1人時，按1人計算；如果為超過

1的小數(shù)，按四舍五入取整計算。

第十七條員工年度排序、評級結(jié)果影響員工的工資晉級和降級、人員任用、淘汰、

技能等級等，具體規(guī)定詳見《泓泰集團薪酬管理制度》。

第十八條績效記錄

員工、直接上級和部門應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部

門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計表、

績效面談記錄、績效改進計劃、申訴處理記錄表等。

為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，

需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。

績效記錄的保存期限為三年。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷

毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。

人力資源部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一

年至少一次。同時，人力資源部還將通過調(diào)查問卷等形式重點檢查績效面談執(zhí)行情況，

一年至少兩次。以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進行通報。

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績效考核管理制度

第四章考核流程

第十九條啟動考核

人力資源部在考核期初啟動上考核周期的考核工作。同時啟動下周期考核工作計

劃。

第二十條確定績效目標(biāo)

1、直接上級根據(jù)本部門階段計劃和實際工作要求，就本階段主要工作任務(wù)、考核

標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《員工績效考核表》中業(yè)績

指標(biāo)、權(quán)重部分。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2、計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《員工績效考核表》。

被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

第二十一條實施考核工作

1、人力資源部向各考核主體發(fā)考核表格并督促填寫

2、收集資料，考核績效

考核期末，各有關(guān)部門或人員提供反映被考核人考核期間工作完成情況的詳細數(shù)據(jù)

資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成情況計算各項指標(biāo)得分，填寫

《員工績效考核表》中得分部分，如需備注請注明。

3、各考核主體評分結(jié)果的審核

人力資源部負責(zé)審核各考核主體（總裁除外）對被考核人的評分結(jié)果，審核的內(nèi)

容主要包括考核分?jǐn)?shù)計算的正確性、評分是否符合規(guī)定要求，考核報表各項內(nèi)容填寫

的正確性。

對于審核發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源部詳細記錄備案，同時退回考核主體重新評分，

并按相關(guān)規(guī)定對相關(guān)考核主體進行考核。

三、統(tǒng)計考核結(jié)果

人力資源部收集被考核人的評分資料，統(tǒng)計匯總考核結(jié)果，填寫《員工考核統(tǒng)計表》。

四、審定考核結(jié)果

人力資源部將員工考核結(jié)果按審定權(quán)限分別上報總裁和執(zhí)行總經(jīng)理審定。高層人

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績效考核管理制度

員、中心主任、一級部門經(jīng)理的考核結(jié)果由總裁審定，其他人員考核結(jié)果由執(zhí)行總經(jīng)理

審定。

五、人力資源部根據(jù)審批后的考核結(jié)果編制員工工資表，同時整理考核資料及報表,

登記、更新員工考核臺賬。

第二十二條考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確

指出被考核人的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。對于

在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由上級協(xié)助直接下級制定績效改進計劃，并

指導(dǎo)、監(jiān)督直接下級績效改進工作?！犊冃Ц倪M計劃表》見附件6。

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績效考核管理制度

第五章高層人員考核

第二十三條適用范圍

公司高層人員考核的適用對象包括總工程師、總會計師、人力資源總監(jiān)、總裁助理、

企業(yè)發(fā)展委員會副主任委員、委員、執(zhí)行總經(jīng)理。

高層人員年終綜合排序在該范圍內(nèi)進行。

第二十四條考核周期

公司高層人員的考核周期為年度考核。

第二十五條考核時間

第二年元月的1日到15日進行考核。30日前完成年度考核及年度綜合排序、評級

工作，如果春節(jié)在元月，則在春節(jié)前完成。

第二十六條考核維度、主體及權(quán)重

1、總工程師、總會計師、人力資源總監(jiān)、總裁助理、企業(yè)發(fā)展委員會副主任委員、

委員的年度考核維度包括任務(wù)績效、能力維度和紀(jì)律維度。其中任務(wù)績效權(quán)重80%,能

力維度權(quán)重20%考核主體為總裁。

2、執(zhí)行總經(jīng)理的年度考核維度包括績效維度（任務(wù)績效和管理績效）、能力維度和

紀(jì)律維度。其中績效維度權(quán)重80%能力維度權(quán)重20沆考核主體為總裁。

第二十七條年度考核得分與考核系數(shù)

1、年度考核得分：

執(zhí)行總經(jīng)理年度考核得分=任務(wù)績效X70%+管理績效X10%+能力義20%

其他高層人員年度考核得分=任務(wù)績效X80%+能力X20%

年度綜合得分=年度得分-紀(jì)律績效扣減分?jǐn)?shù)

2、年度考核系數(shù)

高層人員考核系數(shù)根據(jù)考核得分由下表對應(yīng)取得

表5-1考核得分與考核系數(shù)對應(yīng)表

考核得分95以上95-8161-800-60

個人考核系數(shù)1.21.00.70.5

第二十八條考核組織

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績效考核管理制度

人力資源部負責(zé)年度考核和綜合評級相關(guān)數(shù)據(jù)、信息的收集、整理并向總裁提供,

并負責(zé)考核得分和系數(shù)的計算以及考核結(jié)果匯總統(tǒng)計工作。

第二十九條年度考核結(jié)果的用途

高層人員年度結(jié)果直接影響被考核人年度績效工資，同時考核系數(shù)影響年度綜合

排序、評級，從而間接影響被考核人工資檔級、職務(wù)升降及崗位的調(diào)整等，具體見《泓

泰集團薪酬管理制度》

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績效考核管理制度

第六章中心主任和一級部門經(jīng)理的考核

第三十條適用范圍

公司中層管理人員考核的適用對象包括各中心主任和一級部門經(jīng)理，具體包括科技

發(fā)展中心主任、計財中心主任、市場運營中心主任、產(chǎn)品制造中心主任、商務(wù)部經(jīng)理、

國際業(yè)務(wù)部經(jīng)理、行政事務(wù)部經(jīng)理。

各中心主任及一級部門經(jīng)理年終綜合排序在該范圍內(nèi)進行。

第三十一條考核周期

每季度進行一次，分為季度考核和年度考核。

第三十二條季度考核

一、考核時間

每個季度第一個的1-15日對上季度進行考核。

二、考核維度及權(quán)重

考核維度包括績效維度（任務(wù)績效、管理績效、周邊績效）和紀(jì)律維度，其中任務(wù)

績效70姒管理績效10樂周邊績效20%；

三、考核主體及權(quán)重

任務(wù)績效的考核主體是總裁和執(zhí)行總經(jīng)理，總裁權(quán)重40%、執(zhí)行總經(jīng)理6096；

管理績效的考核主體是其直接下屬，權(quán)重相同；

周邊績效的考核主體是相關(guān)部門負責(zé)人，權(quán)重根據(jù)各考核主體與被考核人的業(yè)務(wù)相

關(guān)性及日常工作協(xié)調(diào)的頻度和重要性而定，周邊績效的考核主體與相應(yīng)權(quán)重詳見附件5

四、考核得分與考核系數(shù)

季度考核得分=任務(wù)績效X80%+管理績效X10%+周邊績效X20%

季度綜合得分=季度考核得分-紀(jì)律維度扣減分?jǐn)?shù)

考核系數(shù)=個人季度綜合得分/100

五、季度考核結(jié)果的用途

1、季度考核結(jié)果直接影響被考核人季度績效工資；具體見《泓泰集團薪酬管理

制度》

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績效考核管理制度

2、季度考核結(jié)果中任務(wù)績效和周邊績效加權(quán)得分，決定其所在部門考核系數(shù)，

影響部門其他人員季度績效工資的總額，具體見“部門考核”章節(jié)相關(guān)內(nèi)容；

3、季度考核結(jié)果為年度考核提供數(shù)據(jù)，間接影響年度考核結(jié)果。

第三十三條年度考核

一、考核時間

第二年元月的16日到25日對能力維度進行考核。30日前完成年度考核及年度綜合

排序、評級工作，如果春節(jié)在元月，則在春節(jié)前完成。

二、考核維度及權(quán)重

年度考核在季度考核的基礎(chǔ)上增加能力維度；具體包括績效維度（任務(wù)績效、管理

績效、周邊績效）、能力維度和紀(jì)律維度。其中績效維度和紀(jì)律維度80%,能力20%；

三、考核主體及權(quán)重

績效維度和紀(jì)律維度的考核不再單獨進行，取被考核人四個季度綜合平均得分；

能力維度的考核主體為總裁和執(zhí)行總經(jīng)理，總裁權(quán)重40%、執(zhí)行總經(jīng)理6096。

三、年度考核得分與考核系數(shù)

年度個人綜合得分=E（季度綜合得分）/4*80%+能力乂20%

年度考核系數(shù)=個人綜合得分/中心主任及一級部門經(jīng)理年度綜合平均得分

年度考核系數(shù)作為年度排序的依據(jù)。

四、考核組織

人力資源部負責(zé)年度考核和綜合評級相關(guān)數(shù)據(jù)、信息的收集、整理并向總裁提供,

并負責(zé)考核得分和系數(shù)的計算以及考核結(jié)果匯總統(tǒng)計工作。

五、年度考核結(jié)果的用途

年度結(jié)果直接影響被考核人年度綜合排序、評級，從而間接影響工資檔級、職務(wù)

升降及崗位的調(diào)整等，具體見《泓泰集團薪酬管理制度》

13

績效考核管理制度

第七章二級部門經(jīng)理和主管考核

第三十四條適用范圍

二級部門管理考核的適用對象包括各中心下屬各部門經(jīng)理和主管，具體包括市場部

經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、物流控制部經(jīng)理、制造部經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理等各

二級部門經(jīng)理以及實驗室主任、IT主管、膳食主管、內(nèi)務(wù)主管（業(yè)務(wù)主管除外）。

年終綜合排序在該范圍內(nèi)進行。

第三十五條考核周期

每季度進行一次，分為季度考核和年度考核。

第三十六條季度考核

一、考核時間

每個季度第一個月的卜15日對上季度進行考核。

二、考核維度及權(quán)重

1、各中心下屬部門經(jīng)理考核維度包括績效維度（任務(wù)績效、管理績效）和紀(jì)律維

度，其中任務(wù)績效80%、管理績效20%；主管考核維度包括績效維度（任務(wù)績效）、工作

態(tài)度和紀(jì)律維度，其中任務(wù)績效80姒工作態(tài)度20虬

三、考核主體及權(quán)重

1、被考核人直接上級對任務(wù)績效進行考核；

2、被考核人直接下級對管理績效進行考核，權(quán)重相同（二級部門經(jīng)理適用）；

3、被考核人直接上級對工作態(tài)度進行考核（主管適用）；

四、考核得分與考核系數(shù)

季度考核得分=任務(wù)績效X80%+管理績效或工作態(tài)度X20%

季度綜合得分=季度考核得分-紀(jì)律維度扣減分?jǐn)?shù)

考核系數(shù)=個人綜合得分/100

五、季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響被考核人季度績效工資，同時為年度考核提供數(shù)據(jù)，間接

影響年度排序。

第三十七條年度考核

14

績效考核管理制度

一、考核時間

第二年元月的16日到25日對能力維度進行考核。30日前完成年度考核及年度綜合

排序、評級工作，如果春節(jié)在元月，則在春節(jié)前完成。

二、考核維度及權(quán)重

考核維度在季度考核維度在基礎(chǔ)上增加能力維度。具體包括績效維度、能力維度和

紀(jì)律維度，其中績效維度80%、能力維度20%；

三、考核主體及權(quán)重

績效維度、工作態(tài)度和紀(jì)律維度的考核不再重復(fù)進行，取被考核人四個季度綜合平

均得分值；

能力維度的考核主體為直接上級。

四、考核得分與考核系數(shù)

年度個人綜合得分=￡（季度綜合得分）/4*80研能力*20%

年度考核系數(shù)=年度個人綜合得分/同一考核主體下被考核人年度綜合平均得分

年度考核系數(shù)*部門年度考核系數(shù)得到的結(jié)果作為年度排序的依據(jù)。

五、年度考核結(jié)果的用途

年度結(jié)果直接影響被考核人年度綜合排序、評級，從而間接影響被考核人工資檔

級、職務(wù)升降及崗位的調(diào)整等，具體見《泓泰集團薪酬管理制度》

15

績效考核管理制度

第八章職能部門一般員工考核

第三十八條適用范圍

適用于職能部門一般員工（工勤人員除外）、產(chǎn)品制造中心計劃調(diào)度專職。年終綜合

排序在該范圍內(nèi)進行。

第三十九條考核周期

每月進行一次，分為月度考核和年度考核。

第四十條月度考核

一、考核時間

每個月度的1-5日對上月進行考核。

二、考核維度及權(quán)重

考核維度包括任務(wù)績效和態(tài)度維度；其中任務(wù)績效80%、態(tài)度維度20%；

三、考核主體及權(quán)重

被考核人的直接上級負責(zé)對任務(wù)績效和態(tài)度維度進行考核；

四、考核得分與考核系數(shù)

月度考核得分=任務(wù)績效X80%+態(tài)度維度X20%

月度綜合得分=月度考核得分-紀(jì)律維度扣減分?jǐn)?shù)

月度考核系數(shù)=個人月度綜合得分/100

（個人季度考核系數(shù)=個人本季各月度系數(shù)的平均值）

五、月度考核結(jié)果的用途

月度考核結(jié)果直接影響被考核人月度績效工資和季度績效工資（對于總裁辦督

察、事務(wù)專職、總裁秘書只影響其季度績效工資），同時為年度考核提供數(shù)據(jù)，間接影

響年度綜合排序。

第四十一條年度考核

一、考核時間

第二年元月的16日到25日對能力維度進行考核。30日前完成年度考核及年度綜合

排序、評級工作，如果春節(jié)在元月，則在春節(jié)前完成。

二、考核維度及權(quán)重

16

績效考核管理制度

考核維度在季度考核維度在基礎(chǔ)上增加能力維度。具體包括績效維度（任務(wù)績效、

管理績效）、能力維度和紀(jì)律維度，其中績效維度8096、能力維度20%；

三、考核主體及權(quán)重

績效維度和紀(jì)律維度的考核不再重復(fù)進行，取被考核人月度綜合得分的平均值。

能力維度的考核主體為直接上級；

四、考核得分與考核系數(shù)

年度個人綜合得分=￡（月度綜合得分）/12義80%+能力*20%

年度考核系數(shù)=年度個人綜合得分/（同一考核主體下）被考核人年度綜合平均得分。

年度考核系數(shù)*部門年度考核系數(shù)得到的結(jié)果作為年度綜合排序的依據(jù)。（督察、總

裁秘書、總裁辦事務(wù)專職直接采用個人年度考核系數(shù)參與排序；招聘培訓(xùn)專職、薪酬考

核專職、人事專職和財務(wù)稽核專職的部門系數(shù)采用上級的系數(shù)）

五、年度考核結(jié)果的用途

年度結(jié)果直接影響被考核人年度績效工資，同時考核系數(shù)影響年度綜合排序、評

級，從而間接影響被考核人工資檔級、技能等級、職務(wù)升降及崗位的調(diào)整等。

17

績效考核管理制度

第九章生產(chǎn)工人考核

第四十二條適用范圍

適用于公司產(chǎn)品制造中心除中心主任、部門經(jīng)理、計劃調(diào)度專職外的生產(chǎn)工人，具

體包括工段長、班長和各類工人。

產(chǎn)品制造中心生產(chǎn)工人年終綜合排序在該范圍內(nèi)進行。

第四十三條考核周期

每月進行一次，分為月度考核和年度考核。

第四十四條月度考核

一、考核時間

每個月度的1-5日對上月進行考核。

二、考核維度

考核維度包括任務(wù)績效和紀(jì)律維度；任務(wù)績效考核指標(biāo)主要是生產(chǎn)量和產(chǎn)品質(zhì)量及

其他考核指標(biāo)；具體參見《泓泰集團績效考核指標(biāo)》。

三、考核方式

A、對各部門及班組的考核

1、產(chǎn)量和質(zhì)量指標(biāo)直接考核到部門或班組；

2、各班組產(chǎn)量數(shù)據(jù)由物流控制部生產(chǎn)核算專職、倉儲管理專職確認(rèn)，質(zhì)量指標(biāo)由

制造部經(jīng)理計算；

3、生產(chǎn)核算專職根據(jù)提供產(chǎn)量和質(zhì)量數(shù)據(jù)核算各部門或班組報酬總額。

B、對個人的考核

1、除產(chǎn)量指標(biāo)外，質(zhì)量指標(biāo)及其他指標(biāo)直接考核到個人。

2、各部門或班組的質(zhì)量指標(biāo)直接作為該部門或班組負責(zé)人的質(zhì)量指標(biāo)完成情況。

3、部門經(jīng)理、工段長、班長等各級管理人員根據(jù)部門、班組工作情況，結(jié)合下級

員工日常工作表現(xiàn)，按照相應(yīng)的指標(biāo)對其直接下級進行考核，考核結(jié)果作為部門或班組

內(nèi)部分配的依據(jù)。

4、其他考核指標(biāo)由產(chǎn)品制造中心相關(guān)人員及科技發(fā)展中心質(zhì)量監(jiān)控專職根據(jù)監(jiān)督

檢查結(jié)果直接考核到個人。按相關(guān)獎罰規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)直接聯(lián)系到人，同時將金額按一定的

18

績效考核管理制度

比例折算為分?jǐn)?shù)，扣減被考核人相關(guān)考核分?jǐn)?shù)。

四、考核得分與考核系數(shù)

個人月度綜合得分=月度任務(wù)績效考核得分-紀(jì)律維度扣減分?jǐn)?shù)

個人月度考核系數(shù)=個人月度綜合得分/100

五、月度考核結(jié)果的用途

部門或班組的考核結(jié)果做為部門或班組報酬總額分配依據(jù)

個人月度考核結(jié)果直接影響被考核人月度收益，同時為年度考核提供數(shù)據(jù)，間接

影響年度考核結(jié)果。具體見《泓泰集團薪酬管理制度》

第四十五條年度考核

一、考核時間

第二年元月的16日到25日完成年度考核及年度綜合排序、評級工作，如果春節(jié)在

元月，則在春節(jié)前完成。

二、考核維度

年度考核維度與月度考核維度保持一致，包括任務(wù)維度和紀(jì)律維度。

其中績效維度和紀(jì)律維度的考核不再重復(fù)進行，取被考核人12個月季度的綜合得

分的平均值。

三、考核得分與考核系數(shù)

年度個人綜合得分=Z（月度綜合得分）/12

年度考核系數(shù)=年度個人綜合得分/同一考核主體下被考核人年度綜合平均得分

四、年度考核結(jié)果的用途

年度結(jié)果直接影響被考核人年度績效工資，同時考核系數(shù)影響年度綜合排序、評

級，從而間接影響被考核人工資檔級、技能等級、職務(wù)等級、及崗位的調(diào)整等，具體

見《泓泰集團薪酬管理制度》

19

績效考核管理制度

第十章部門考核

第四十六條部門考核是對部門工作績效的考核，以部門為單位進行的考核。

第四十七條部門考核不單獨進行。部門負責(zé)人（中心主任及一級部門經(jīng)理）的

任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為本部門的考核得分。其中任務(wù)績效的權(quán)重為80%,

周邊績效的權(quán)重為20%。

第四十八條考核周期、考核時間、考核主體與部門負責(zé)人（部門經(jīng)理或中心主

任）的任務(wù)績效和周邊績效考核保持一致。

四、考核得分與考核系數(shù)

部門考核得分=（部門負責(zé)人）任務(wù)績效X80%+（部門負責(zé)人）周邊績效X20%

部門季度考核系數(shù)=部門考核得分/100

部門年度考核系數(shù)=￡部門各季度考核系數(shù)/4

第四十九條考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果對部門內(nèi)所有員工都產(chǎn)生影響。

一、對部門負責(zé)人的影響：

部門考核內(nèi)容加上管理績效構(gòu)成部門負責(zé)人的季度考核內(nèi)容，影響其季度績效得

分，從而影響其季度和年度工資晉級；（具體參見薪酬管理制度）

二、對部門內(nèi)其他員工的影響：

部門考核系數(shù)直接決定部門季度績效工資實際發(fā)放總額（不含部門負責(zé)人績效工

資），從而影響部門內(nèi)員工每季度的最后一個月的績效工資結(jié)算和年度工資晉級。

20

績效考核管理制度

第十一章考核申訴與處理

第五十條申訴受理機構(gòu)

人力資源部：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人

力資源部申訴。人力資源部是考核管理工作的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負

責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

總裁：中心主任及一級部門經(jīng)理及以上人員的申訴由總裁做最終裁決和處理；

執(zhí)行總經(jīng)理：二級部門經(jīng)理及以下人員的的申訴由執(zhí)行總經(jīng)理做最終裁決和處理；

第五十一條申訴與處理程序

一、提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、

申訴事項、申訴理由。具體見《員工申訴表》

二、申訴受理

人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事

項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

三、申訴處理

受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上

級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，按處理權(quán)限及時上報執(zhí)行總經(jīng)理或總裁。

四、申訴處理答復(fù)

1、人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；

2、人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報執(zhí)行總經(jīng)理或總裁處理，并將進展情

況告知申訴人。

3、執(zhí)行總經(jīng)理或總裁在接到申訴處理記錄后，應(yīng)在一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查,

并將處理結(jié)果通知申訴人。

21

績效考核管理制度

員工申訴流程圖

22

績效考核管理制度

表6-1員工申訴表

申訴人姓名所在部門岡Ll-J位/JU

申訴事項

申訴事:由

接待人申訴日期

表6-2員工申訴處理記錄表

申訴人姓名所在部門崗位

申訴事項

申訴內(nèi)容

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況：

處

理

建議解決方案：

記

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

23

績效考核管理制度

第十二章附則

第五十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋

到個人，不予公布。

第五十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負責(zé)解釋。

第五十四條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)

定一律以本辦法為準(zhǔn)。

第五十五條本辦法自頒布之日起實施。

24

績效考核管理制度

第十三章考核表格設(shè)計

表1：員工任務(wù)績效KPI指標(biāo)考核評分表

被考核人：所在崗位：考核期間：至

考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分

1

定量2

指標(biāo)

3

4

1

定性2

指標(biāo)3

4

加權(quán)合計

考核人崗位：

考核人

簽字：日期：年月日

備注

說明：指標(biāo)參見《江西泓泰企業(yè)集團績效考核指標(biāo)》;

25

績效考核管理制度

表2：管理績效考核評分表

被考核人：所在崗位：考核期間：至

考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分

1溝通效果

2任務(wù)分配

3業(yè)務(wù)指導(dǎo)

4下屬發(fā)展

5管理力度

加權(quán)合計

考核人崗位：

考核人

簽字：II期：年月日

備注

表3：周邊績效考核評分表（季度）

考核期間：至

被考核部門

考核內(nèi)容權(quán)重

部門1部門2部門3部門4部門5部門6

1主動性

2響應(yīng)時間

3解決問題時間

4信息反饋及時性

5服務(wù)質(zhì)量

考核人崗位：

考核人

簽字：日期年月日

備注

26

績效考核管理制度

表4：員工態(tài)度維度考核評分表

被考核人：所在崗位：考核期間：至

考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分

1積極性

2責(zé)任心

3紀(jì)律性

4協(xié)作性

加權(quán)合計

考核人崗位：

考核人

簽字：日期年月日

備注

表5：職能部門紀(jì)律維度考核評分表

被考核人：所在崗位：________考核期間：至

考核內(nèi)容計扣分?jǐn)?shù)

1

2

3

4

考核人崗位：

考核人

簽字：時間：年月日

備注

說明：此表必須后附相關(guān)檢查記錄及處罰單

27

績效考核管理制度

表6：員工能力考核評分表

被考核人：所在部門：所在崗位：考核期間：至

指標(biāo)項權(quán)重要素細分要素得分（百分制）指標(biāo)項得分加權(quán)得分

關(guān)系建立

團隊合作

人際交往能力

解決矛盾

敏感性

團隊發(fā)展

說服力

影響力

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反饋和培訓(xùn)

領(lǐng)導(dǎo)能力激勵

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和

解決問題的能力

決策能力

推斷評估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計劃和

效率

執(zhí)行能力

計劃和組織能力

基礎(chǔ)知識

專業(yè)知識

專業(yè)知識和技能

實務(wù)知識

本職工作技能

加權(quán)合計

考核人崗位：

考核人

簽字：日期：年月日

注：I、具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件4《員工能力考核指標(biāo)評定義表》;

2、“指標(biāo)項得分”為該指標(biāo)各細分要素得分的算術(shù)平均值；

3、對于無直接下級的一般員工，不考核“領(lǐng)導(dǎo)能力”。

28

績效考核管理制度

表7：高層人員年度考核綜合統(tǒng)計表

（此表由人力資源部填寫）

考核期間：年月至年月

任務(wù)績效能力管理績效紀(jì)律維度

序號被考核人加權(quán)得分綜合得分

70%20%10%扣減分?jǐn)?shù)

1執(zhí)行總經(jīng)理

任務(wù)績效能力紀(jì)律維度

序號被考核人加權(quán)得分綜合得分

80%20%扣減分?jǐn)?shù)

2

3

4

5

6

備注

統(tǒng)計：審核:

表8：中心主任、一級部門經(jīng)理季度考核綜合統(tǒng)計表

（此表由人力資源部填寫）

考核期間：年月至年月

任務(wù)績效周邊績效管理績效加權(quán)紀(jì)律維度

序號被考核人綜合得分

80%20%10%得分扣減分?jǐn)?shù)

1

2

3

4

5

6

備注

29

績效考核管理制度

表9：部門考核得分統(tǒng)計表

（此表由人力資源部填寫）

考核期間：年月至年月

任務(wù)績效周邊績效

序號被考核部門部門負責(zé)人加權(quán)得分

80%20%

1

2

3

4

5

6

備注

表10：二級部門經(jīng)理季度考核綜合統(tǒng)計表

（此表由人力資源部填寫）

考核期間：年月至年月

任務(wù)績效管理績效紀(jì)律維度

序號被考核人加權(quán)得分綜合得分

80%20%扣減分?jǐn)?shù)

1

2

3

4

5

6

備注

30

績效考核管理制度

表11:中心主任、一、二級部門經(jīng)理年度考核綜合統(tǒng)計表

（此表由人力資源部填寫）

考核期間：年月至年月

績效維度和紀(jì)律維度（80%）

能力維度全年綜合

一季度綜二季度綜三季度綜四季度綜20%加權(quán)得分

序號被考核人平均得分

合得分合得分