【公司績效管理問題探究文獻綜述2700字】

公司績效管理問題研究國內(nèi)外文獻綜述1.國外研究現(xiàn)狀績效管理的研究國外學者起步比較早，羅伯特最先于19世紀初將績效評估引入蘇格蘭。經(jīng)過長期的深入研究，績效管理理論得到充分的實踐與發(fā)展，逐漸趨于完善?？冃Ч芾淼陌l(fā)展可以分為三個階段。第一階段是績效評價階段。1991年，美國著名管理學家，“科學管理之父”FrederickWinslowTaylor發(fā)表的《科學管理原理》中提出了“科學管理”理論，他特別指出以科學的管理方法替代經(jīng)驗管理方法是非常有必要的。1954年，美國的PeterFDrucker編寫了《管理的實踐》這本著作，奠定了德魯克先生在現(xiàn)代管理學學術(shù)史上的奠基人地位。他在此書中首次提出了目標管理理論(MBO)，強調(diào)員工的自我調(diào)節(jié)和自我管理，從理論上進一步推動了績效管理思想的形成。第二階段是績效評估反思重估階段。在20世紀70年代，績效評估被作為當時的績效管理手段出現(xiàn)了種種問題和弊端，使各類學者開始重新審視績效評估的不足，并對其開始反思和重新評估定位。1976年，Levinson指出“大部分在使用的績效評價體系均存在不足，而且這一觀點也得到了認同?？冃гu估的獨立性、武斷性及片面性，使其在實施過程中與企業(yè)戰(zhàn)略目標、文化脫節(jié)，并且缺乏溝通機制，然而這些是在企業(yè)能夠成功實施績效評估過程中必不可少的條件，從而導致了績效管理的進一步發(fā)展。第三階段是績效管理階段?？冃Ч芾硎窃诳冃гu估的理論基礎(chǔ)和反思重估上，立足于當前時期的經(jīng)濟、企業(yè)發(fā)展的需要，不斷補充完善和延伸管理功能，從而使績效管理理論體系得到進一步的豐富和發(fā)展。在20世紀70年代后半期，“績效管理”這一概念被美國管理學家AubreyDaniels首次提出，隨后眾多學者在此基礎(chǔ)上對績效管理進行了系統(tǒng)的全面的研究。Nickols（1994）認為，績效評估到績效管理的演變，必須設(shè)定管理者和員工共同認可的目標。該目標不僅能夠隨著當時的經(jīng)濟社會發(fā)展背景不斷變化，并且能夠由清晰的測量指標表述出來，同時管理者不僅要作為目標的評價者，更是促進員工達到目標的指導者。Fandray（2002）提出了以績效管理系統(tǒng)來替代績效評估手段。截至目前績效管理系統(tǒng)里的很多內(nèi)容都能夠在他的研究中追尋到相關(guān)內(nèi)容，也就是他在績效管理發(fā)展的道路上起到了至關(guān)重要的作用。Halachmi（2005）認為績效管理是對管理基本概念的回歸，應(yīng)該注重企業(yè)人員行為方面，績效評估只能作為績效管理的一種手段。20世紀80年代以后，企業(yè)越發(fā)重視績效管理，認識到企業(yè)提高市場競爭力離不開績效管理的指導和應(yīng)用，也促進績效管理水平得到進一步的提升，眾多學者也將績效管理的重心轉(zhuǎn)向“人”的方面。Bemadin和Kane（1993）認為，由于在工作中，員工的行為和企業(yè)的發(fā)展、客戶滿意度調(diào)查與資產(chǎn)密切相關(guān)，因此，績效應(yīng)該作為員工工作的結(jié)果。JamesW.Smither（2001）提出了目標設(shè)置理論在績效管理中的應(yīng)用。其中指出了合理使用目標設(shè)置理論是提高員工輔導效率的關(guān)鍵。AmaratungaandBaldry（2002）提出績效管理是通過績效評價信息將組織、文化、制度統(tǒng)一到績效目標的過程。組織實施績效管理的核心在于利用績效評價結(jié)果與績效指導擁有更多高質(zhì)量人才為企業(yè)做貢獻。Smith（2012）提出了員工管理和組織績效的實現(xiàn)是以績效管理最終體現(xiàn)并反饋的。在此過程中需要通過對企業(yè)員工意見建議的聽取和采納，并通過績效管理的四個步驟來逐步完善的。Alexandros（2015）指出企業(yè)應(yīng)當以員工的角度出發(fā)，通過提高員工的積極性來帶動企業(yè)績效管理水平的提高，從而構(gòu)建包括員工與企業(yè)的有機結(jié)合的管理模式。DaleTweedie等（2018）利用對目前的研究進行綜合分析，找到存在的主要差距，進一步探討績效管理對員工的影響。RawanAbuzarqa（2019）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)組織文化氛圍與員工工作行為具有正相關(guān)關(guān)系，可以將此項成果有效應(yīng)用到績效管理中。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)績效管理研究相對于國外起步較晚，隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟社會發(fā)展走上快車道，績效管理逐步被企業(yè)所重視并得到應(yīng)用。我國績效管理理論基本上是建立在西方績效管理理論的基礎(chǔ)上。佘慧璟（2005）提出中國與西方企業(yè)基礎(chǔ)、文化各不相不同。因此我國不可單純借鑒西方績效管理模式，需要結(jié)合國內(nèi)企業(yè)實際探索出行之有效的績效管理模式。于大春等人（2010）研究指出績效管理日益受到各個領(lǐng)域管理人員的重視。他們從績效管理思想的起源、概念與原理形成歷程得出，績效管理經(jīng)歷了由單一的評估制度，逐步向系統(tǒng)性、綜合性的方向發(fā)展的過程，并逐步在各個領(lǐng)域形成了具有特色的績效管理理論。根據(jù)我國國情和社會發(fā)展，我國逐步發(fā)現(xiàn)績效管理應(yīng)用過程中的問題，高翔（2020）研究發(fā)現(xiàn)在我國的績效管理體制之內(nèi)，績效考核往往更重于對相應(yīng)結(jié)果的考量，使整體的考核極易與實際的發(fā)展情況相脫節(jié)。張潔（2020）提出新時期企業(yè)績效管理仍存在績效指標不合理、缺乏針對團隊的績效考核體系設(shè)計、企業(yè)績效獎勵機制不健全、企業(yè)績效管理的監(jiān)管缺失等問題。在此基礎(chǔ)上，推動我國績效管理在實際應(yīng)用上有了更加深層次的研究和創(chuàng)新。王慶偉（2018）闡述了績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中重要的一部分，其工作的核心內(nèi)容就是在圍繞企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，激勵員工、傳遞企業(yè)發(fā)展目標、強化企業(yè)核心競爭力等?？梢哉f，績效管理是實施企業(yè)人力資源管理政策的主要基礎(chǔ)，也是企業(yè)內(nèi)在價值的重要體現(xiàn)。范小偉等人（2019）從制造業(yè)組織績效管理體系現(xiàn)狀入手，提出組織績效管理在企業(yè)管理過程中起著舉足輕重的作用，通過構(gòu)建科學的組織績效管理體系，可高效整合資源，取得卓越的經(jīng)營業(yè)績，也有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。鄭曉曉（2020）認為有效的績效管理體系，在保障企業(yè)戰(zhàn)略目標落地、維持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展、建立具有活力的員工團隊、打造優(yōu)秀的企業(yè)文化等方面發(fā)揮著不可替代的作用。指出當前企業(yè)主觀因素占據(jù)了主導地位；績效考核淪為形式，無法與公司戰(zhàn)略和使命相掛鉤;績效管理能力欠缺，績效管理的推行得不到員工認可，員工積極性不強等問題，以制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級為背景，運用OKR對績效管理體系進行探索分析，提出了創(chuàng)建科學指標、規(guī)范實施體系、依托企業(yè)文化、立足獎懲機制等績效管理體系改進策略，最終促進企業(yè)得以長效發(fā)展。參考文獻[1]KuhfahlRaquel,SehlkeChad,SonesJake.Keyperformanceindicators[J].ArmedForcesComptroller,2018(2):37-40.[2]趙波.S卷煙物流公司績效管理體系優(yōu)化研究[D].安徽財經(jīng)大學,2019.[3]李沙沙.中小企業(yè)績效管理分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019,(04):90-91.[4]孫艷兵.平衡計分卡在高新技術(shù)企業(yè)績效管理中的應(yīng)用[J].財會月刊,2019,(01):33-39.[5]徐紅艷.績效管理的人本取向及其應(yīng)用[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2019,(01):227.[6]張穆.國企績效考核體系現(xiàn)狀及存在的問題分析[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2019,(01):184.[7]王暉漫.加強績效考核推進企業(yè)質(zhì)量提升[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2019,(01):187-188.[8]王澤彩,楊寶昆.PPP項目績效目標與績效指標體系的構(gòu)建(下)[N].中國財經(jīng)報,2019-01-05(007).[9]馬蔡琛,朱旭陽.從傳統(tǒng)績效預算走向新績效預算的路徑選擇[J].經(jīng)濟與管理研究,:1-11.[10]李喜云.基于平衡計分卡的會計師事務(wù)所績效評價體系研究[J].會計之友,2019,(01):80-83.[11]馬俊.組織績效管理體系構(gòu)建研究[J].合作經(jīng)濟與科技,2019,(02):90-91.[12