戰(zhàn)略績效管理制度

戰(zhàn)

略

績

效

管

理

制

度

公司

份有限

物流股

日

月五

年一

一五

—O

目錄

第一章總則....................................................................1

第一節(jié)目的與適用范圍........................................................1

第二節(jié)組織使命、原則及職責..................................................1

第二章績效考核模式簡介.......................................................3

第一節(jié)PBC考核模式..........................................................3

第二節(jié)ABCD考核模式.........................................................5

第三節(jié)星級考核模式..........................................................6

第三章績效考核管理規(guī)定.......................................................8

第一節(jié)PBC考核管理規(guī)定......................................................8

第二節(jié)ABCD考核管理規(guī)定....................................................14

第三節(jié)星級考核管理規(guī)定.....................................................19

第四節(jié)KPI考核管理規(guī)定.....................................................21

第四章單項獎考核管理規(guī)定....................................................27

第一節(jié)車隊、運作外場提成單項獎考核需求處理規(guī)范（不含快遞業(yè)務）.............27

第二節(jié)快遞提成單項獎考核需求處理規(guī)范.......................................32

第三節(jié)單項獎考核違規(guī)處理辦法...............................................35

第五章考核數(shù)據(jù)管理規(guī)定......................................................36

第一節(jié)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計與提交規(guī)范...............................................36

第二節(jié)考核數(shù)據(jù)變更相關規(guī)定與處理辦法.......................................41

第六章績效獎金管理規(guī)定......................................................43

第一節(jié)績效獎金標準設置、調整與執(zhí)行.........................................43

第二節(jié)績效獎金核算及分配標準...............................................43

第七章績效獎罰管理規(guī)定......................................................50

第一節(jié)適用范圍.............................................................50

第二節(jié)管理辦法.............................................................50

第八章實施、修訂與專案處理..................................................51

物流股份有限公司

戰(zhàn)略績效管理制度

第一章總則

第一節(jié)目的與適用范圍

一、目的

為保障物流績效管理的規(guī)范化、科學化，建立高效的績效管理體系，明確公司各部門的職

責與操作規(guī)范，特制定本制度。

二、適用范圍

物流股份有限公司及其子公司（香港物流有限公司除外）。

第二節(jié)組織使命、原則及職責

一、使命

推動物流績效管理的規(guī)范化、科學化，建立高效的績效管理體系，充分發(fā)揮員工的積極性

和創(chuàng)造性，公平客觀地評估員工的工作貢獻，促進員工績效和組織績效的持續(xù)改善，實現(xiàn)公司

的戰(zhàn)略目標。

二、原則

與公司的發(fā)展方向一致原則

將公司的戰(zhàn)略指標通過績效管理體系層層分解，落實到個人，推動公司和個人的共同發(fā)展。

以提升組織績效為導向原則

通過績效管理幫助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點，找到進一步提升組織績效的路徑。

定量和定性考核相結合原則

要針對不同的崗位性質設定指標，既要設計定性指標又要設計定量指標。

“公平、公正、公開”原則

充分發(fā)揮考核的作用，“三公”原則由始至終貫穿整個績效管理體系。

三、職責

協(xié)助和督促公司各部門考核方案的制定，管理和規(guī)范公司獎金標準,核算和監(jiān)控獎金數(shù)據(jù),

處理績效工作中的異常及問題，以提升公司整體績效。

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表L1戰(zhàn)略績效部各部門的職責

部門職責

1.根據(jù)公司發(fā)展方向和要求，建立完善的績效監(jiān)控體系，對公司績

效考核過程開展有效的監(jiān)控舉措，針對過程中出現(xiàn)的異常問題，組

織和協(xié)調相關部門進行及時的處理和改善，實現(xiàn)績效過程的管控，

績效監(jiān)控組

進而保證公司考核指標的達成。

2.職能各系統(tǒng)相關崗位的績效獎金核算，監(jiān)控職能績效獎金數(shù)據(jù)，

確保獎金的有效激勵性。

1.建立績效標準制度和體系，確?？冃藴实捏w系化與統(tǒng)一化。

2.對接流程管理部，管控戰(zhàn)略績效部流程梳理情況，保證流程梳理

的順利進行。

3.聯(lián)合公司各專業(yè)部門梳理全公司考核指標的分解邏輯，推動全公

績效標準研究組司各項關鍵指標的有效達成。

4.建立績效標準問題收集渠道和機制，推動績效標準與流程的完善。

5.通過對一線提成、考核的研究，確?？冃Э己诉m應當前的公司的

實際發(fā)展需要，保證績效管理的有效激勵性。

6.宣傳、普及績效標準和理念，營造良好的績效環(huán)境。

根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標制定考核方案，通過考核方案的制定和實施，

營運績效管理組構建營運相關績效管理體系，并推動營運績效流程的執(zhí)行和標準的

落地，激勵營運部門員工工作績效，共同完成公司的戰(zhàn)略目標。

1、根據(jù)公司快遞戰(zhàn)略目標制定快遞考核方案，構建快遞相關績效管

理體系，梳理快遞考核流程，推動公司快遞戰(zhàn)略目標完成。

快遞績效管理組

2、快遞業(yè)務相關崗位的績效獎金核算，績效獎金數(shù)據(jù)監(jiān)控及問題改

善，確保獎金的有效激勵性。

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第二章績效考核模式簡介

第一節(jié)PBC考核模式

一、考核項目構成

1、關鍵績效指標（KPI）

關鍵績效指標，指的是可以直接量化的并與公司的整體戰(zhàn)略目標及本部門的重點關注指標

緊密聯(lián)系的考核項目。

2、關鍵績效事件（KPA）

關鍵績效事件，指的是難以量化的并以直屬領導根據(jù)承諾維度進行客觀評價作為考核依據(jù)

的考核項目。

3、管理目標（附加項）

管理目標，指的是從管理能力提升、員工培養(yǎng)、執(zhí)行力以及突破創(chuàng)新能力等方面進行評價

的考核項目。

（備注：PBC考核方案模板請參閱附件）

二、適用范圍

表2.1PBC考核模式的適用范圍

人員類別適用范圍

職能部門經(jīng)理級（Band6-M）及以上管理人員；各層級辦公室經(jīng)理級（Band6-M）

管理人員及以上管理人員；開單組、客服組、車隊、外場經(jīng)理，快遞中轉場經(jīng)理/高級

經(jīng)理、快遞業(yè)務管理組經(jīng)理/高級經(jīng)理。

運營外場組長、木工組長、貨區(qū)管理員、貨臺管理員、外場督導員（順德陳

村樞紐中心外場督導員除外）、機叉司機組長、電叉司機組長、接送貨組長、

員工

分揀員組長、車隊非提成制的修理工組長（青島轉運場請參見《青島分揀系

統(tǒng)考核方案》）、快遞運營外場組長。

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三、評比介紹

1、PBC考核的績效等級

表2.2管理人員PBC考核的績效等級與獎金系數(shù)

考核結果優(yōu)秀良好合格不合格

績效等級P1P2P3P4

管理人員獎金系數(shù)1.51.21.00.8

表2.3員工PBC考核的績效等級與獎勵金額

考核結果優(yōu)秀良好合格不合格

績效等級P1P2P3P4

員工獎勵金額800元650元500元350元

（備注：青島轉運場理貨員參照提成類考核方案）

2、PBC考核的評比周期

表2.4PBC考核的評比周期

發(fā)展通道崗位等級和考核周期

BandlO-MBand9-MBand8-MBand7-MBand6-M—

管理通道

半年度考核季度考核季度考核季度考核月度考核—

—————Band5-P

專業(yè)通道

—————月度考核

（備注：總裁直管人員實行半年度考核、評比，獎金季度發(fā)放；儲備管理人員請參考“第

二節(jié)ABCD考核管理規(guī)定”）

3、PBC考核的評比原則

PBC績效等級的分布應與考核人（一般為直屬上級）的績效等級掛鉤?？己巳诵鑷栏癜凑?/p>

“PBC評定比例分配表”（請參閱附件）及被考核人的考核方案完成情況評比PBC績效等級。

（1）月度考核人員：員工級，與考核人當月績效等級掛鉤；經(jīng)理級（Band6-M）,本季度

前兩個月的PBC等級與考核人上一季度（考核周期）的PBC等級掛鉤，本季度末月PBC等級與

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考核人本季度(考核周期)的PBC等級掛鉤。

例：經(jīng)理級(Band6-M)人員，3、4、5月與直屬上級3月的績效等級掛鉤，6、7、8月與

考核人6月的績效等級掛鉤，以此類推。

(2)季度考核人員，PBC等級與考核人本季度(考核周期)的PBC等級掛鉤。

(3)總裁直管人員的下屬，第一、三季度的PBC績效等級與總裁直管人員上一考核周期

的PBC績效等級掛鉤，第二、四季度的PBC等級與總裁直管人員當前考核周期的PBC績效等級

掛鉤。

第二節(jié)ABCD考核模式

一、考核項目構成

1、能力得分

以本部門重點工作為基礎，從指標或事件維度設計的考核項目。

2、素質得分

包括自我評價、領導綜合評價等方面的，從團隊協(xié)作維度設計的考核項目。

(備注：ABCD考核方案模板請參閱附件)

二、適用范圍

表2.5ABCD考核模式的適用范圍

人員類別適用范圍

季度事業(yè)部總裁、總監(jiān)、大區(qū)總經(jīng)理、快遞客戶開發(fā)組總監(jiān)、快遞客戶開發(fā)組高級經(jīng)

考核人員理、營業(yè)區(qū)區(qū)域經(jīng)理、運營區(qū)區(qū)域經(jīng)理、車隊高級經(jīng)理、外場高級經(jīng)理。

月度職能部門文職、助理、專員(Band6?10-P)；呼叫中心文職、助理、主管、專員

考核人員(Band6-10-P)；營運員工、組長、副經(jīng)理、經(jīng)理(即非PBC考核的經(jīng)理)。

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三、評比介紹

1、ABCD考核的績效等級

表2.6ABCD考核的績效等級、獎金系數(shù)及獎勵金額

考核結果優(yōu)秀良好合格不合格

績效等級ABCD

職能獎勵金額（例：Band5-P）500元300元100元—

獎金系數(shù)1.210.90.8

提成制員工（開單組員工、

-4-H、二

宮15快遞員、客戶開發(fā)員除外）150元0元0元0元

獎勵金額

卡車司機獎勵金額200元50元0元0元

注：各崗位等級績效考核獎金標準詳見附件8、附件9。

2、ABCD的評比原則

考核人（一般為直屬上級）必須嚴格按照被考核人的考核方案完成情況進行評比，評A人

數(shù)不得超過部門當月參與ABCD評比總人數(shù)（部門負責人、評系數(shù)人員除外）的3096（四舍五

入），評C或D不強制比例，可根據(jù)實際情況自行決定。

第三節(jié)星級考核模式

一、考核項目構成

1、業(yè)務得分

以快遞業(yè)務重點工作為基礎，從指標或事件維度設計的考核項目。

2、素質得分

以領導評價為基礎，從綜合評價設計的考核項目。

3、執(zhí)行得分（附加項）

包括客戶服務、操作規(guī)范等方面的，從執(zhí)行標準設計的考核項目

二、適用范圍

快遞業(yè)務上線城市的快遞員、快遞員組長

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三、評比介紹

1、星級考核的績效等級

表2.7星級考核的績效等級

考核結果優(yōu)秀良好合格不合格不合格

績效等級五星級四星級三星級二星級一星級

具體等級獎勵金額以快遞績效管理下發(fā)每個季度各部門的“快遞提成類考核方案”為準。

2、星級考核等級評比規(guī)則

（1）星級績效等級的分布無具體要求，由各大區(qū)根據(jù)自身業(yè)務需求進行評比。

（2）快遞績效管理組每個月第四個工作日將快遞員星級獎金包總額發(fā)至各事業(yè)部績效對

接人和各大區(qū)業(yè)務管理組，各大區(qū)提交星級獎金總額不得超出星級獎金包。

大區(qū)星級獎金包總額=大區(qū)所轄快遞員出勤系數(shù)之和*500+大區(qū)所轄快遞員組長出勤

系數(shù)之和*800。

（3）具體星級獎金評比要求請參考快遞本部公布的《快遞員星級考核方案》

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第三章績效考核管理規(guī)定

第一節(jié)PBC考核管理規(guī)定

一、PBC考核方案的制定與上報

1、制定原則

PBC考核方案的制定，應遵循以崗位職責為出發(fā)點，以年度規(guī)劃、公司戰(zhàn)略指標為方向,

通過上下級之間考核指標的承接來實現(xiàn)下級考核方案制定的原則。

2、制定形式

PBC考核方案是通過績效面談的形式制定的。

表3.1PBC績效面談

參會人員職責

主持會議，根據(jù)考核人與被考核人溝通的意見，記錄、核實，根據(jù)考

本系統(tǒng)考核專員

核人與被考核人達成的共識整理出考核方案。

對其考核方案進行闡述，說明下一考核周期的工作方向和重點，承諾

被考核人

工作的進度和完成質量，并根據(jù)直屬上級要求完善方案。

對被考核人的考核方案進行點評，并給出建議，提出要求，通過不斷

考核人

溝通，達成共識。

3、制定流程

通過上下級部門負責人協(xié)商，明確績效面談的時間。績效面談的召開順序為副總裁一一高

級總監(jiān)一一總監(jiān)一一高級經(jīng)理一一經(jīng)理一一員工，PBC考核方案按照此順序依次制定。

4、操作內(nèi)容

（1）周期：每季度在系統(tǒng)中制定一次（不含總裁直管人員），以戰(zhàn)略績效部通知為準。

（2）路徑：OA—HR自助一績效管理（新）一PBC管理一PBC績效計劃制定。

（3）PBC考核方案的類別

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表3.2PBC考核方案的類別

類別操作方法適用人群

由部門負責人在0A中起草、制定考核營運部門（包括華北、華中、華南、華東經(jīng)營本

員工方案

方案部）的非管理層

個人方案由本人在0A中起草、制定考核方案職能部門的管理層，營運部門管理層

（4）PBC考核方案上報/修改處理辦法

表3.3PBC考核方案上報/修改處理辦法

時間節(jié)點考核方案上報/修改辦法違規(guī)處理措施

0A公告時限內(nèi)可正常上報和修改考核方案無

1、創(chuàng)建“個人方案”的人員由本人上對本人負激勵100元/次，對部門負

報“績效差錯”一個，將差錯編號郵責人負激勵50元/次（可累加），并

件發(fā)送至戰(zhàn)略績效部相關負責人處，以總監(jiān)/高級總監(jiān)（職等）為單位進

超過0A公告規(guī)憑差錯編號進行補報方案。行通報批評。

定時限2、創(chuàng)建“員工方案”的人員由部門負對部門負責人負激勵100元/次，對

責人上報“績效差錯”一個，將差錯部門負責人的直屬上級負激勵50元

編號郵件發(fā)送至戰(zhàn)略績效部相關負責/次（可累加），并以總監(jiān)/高級總監(jiān)

人處，憑差錯編號進行補報方案。（職等）為單位進行通報批評。

備注：考核方案在HR系統(tǒng)提交完畢后，請及時跟蹤審核情況，當方案狀態(tài)為“方案已審

核”（即本系統(tǒng)考核專員審核完畢）時，定義為考核方案上報完畢。未上報方案者，當季度的

績效等級無法評定，直接導致無績效等級、無績效獎金。

5、注意事項

（1）在考核周期內(nèi)，考核人發(fā)生變化（如全職做項目、借調等，但未辦理異動），請郵件

聯(lián)系本系統(tǒng)的考核專員或戰(zhàn)略績效部的對應負責人申請變更考核人。制定PBC考核方案時，如

發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)自動呈現(xiàn)的考核人與實際不符，需手動修改成正確的考核人。

例：全職參與項目辦公但未辦理異動的人員，考核人實際應為項目組負責人；全職借調到

其他組辦公的人員，考核人實際應為借調后部門的負責人。

（2）考核方案提交后，“個人方案”需要直屬上級和考核專員均審批完成方可生效，“員

工方案”則需要戰(zhàn)略績效部考核專員審批完成方可生效。

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（3）未滿4個自然月的實習人員不需要制定考核方案。

（4）部門、崗位發(fā)生變動的異動人員（含新入職的非實習人員）從0A組織架構調整第二

天計算，7個工作日內(nèi)，需要通過“OA—HR自助一績效管理（新）一PBC管理一PBC績效計劃

制定”上報新部門、新崗位的PBC考核方案。未按時上報方案的負激勵措施請參閱“PBC考核

方案上報/修改處理辦法”。

例：①某部門負責人從A部門異動到B部門，但考核人沒變，需要制定B部門崗位的考核

方案。

②A部門負責人甲跟B部門負責人乙對調，但考核人沒變，則甲需制定B部門崗位的

考核方案，乙需制定A部門崗位的考核方案。

（5）正值考核方案制定期間的異動人員，需在辦理異動手續(xù)之前在“OA—HR自助”中制

定當前崗位的PBC考核方案，確定方案狀態(tài)為“方案已審核”后再辦理異動手續(xù)。若異動前未

制定考核方案，則需在考核方案制定期間結束前由異動前所在部門負責人通過“考核方案提交

申請工作流”提交電子版考核方案，之后上報績效等級時，由異動前部門負責人憑工作流號上

報異動人員異動前崗位的績效等級。

例：2014年4月1日?12日為14年第二季度考核方案制定期間，某員工于4月8日需要

從A部門異動到B部門，該員工需在辦理異動手續(xù)之前，制定自己在A部門對應崗位的第二季

度考核方案，之后方可辦理異動手續(xù)；異動到B部門后，系統(tǒng)將自動開啟考核方案制定權限,

以供該員工制定B部門對應崗位的第二季度考核方案。若異動到B部門后且未制定A部門考核

方案，需于12日之前聯(lián)系A部門負責人起草“考核方案提交申請”工作流提交自己第二季度

A部門崗位的考核方案。

（6）正值考核方案制定期間的休假人員，需在休假開始前向戰(zhàn)略績效部郵件備案，休假

結束并正常上班時，需憑郵件備案申請制定PBC考核方案，否則按照“PBC考核方案上報/修

改處理辦法”處理。

（7）離職人員和ABCD考核人員不需要制定PBC考核方案，系統(tǒng)操作時需選擇正確。

6、方案變更

營運部門：

（1）考核方案變更需上下級達成共識，并在告知同部門其他人員知曉且無異議后，方可

起草“考核方案提交申請”工作流。

（2）走工作流提交變更方案后，系統(tǒng)里不予修改原考核方案，最終績效等級上報以工作

流的變更方案為準進行評定，并最終在系統(tǒng)中上報績效等級。

職能部門:

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(1)如因公司業(yè)務調整或其他客觀原因導致指標需要調整，在上下級達成共識的前提下，

可聯(lián)系本系統(tǒng)考核專員更改考核方案。

(2)月度考核的人員在每季度制定方案時，考核方案需包含當季度3個月的考核內(nèi)容，

如因制定考核方案時只包含了第一個月的業(yè)務內(nèi)容，第二、三月需要變更考核方案的，一概不

予受理。

二、績效等級的評估與上報

1、績效等級的評估

(1)評估形式

績效面談

(2)組織原則

公平、公正、公開

(3)組織流程

確認時間：考核專員與各部門協(xié)調好績效面談時間。

組織召開：根據(jù)績效面談的時間先后順序召開，下級對直屬上級的考核指標和事件的完成

情況進行匯報；各系統(tǒng)考核專員負責記錄匯報結果，做好監(jiān)督、指派、核對工作。

評定等級：考核人(一般為直屬上級)根據(jù)考核方案的完成情況評定出最終等級。

2、績效等級的上報

(1)上報周期(考核周期)

表3.4PBC績效等級的上報周期

發(fā)展通道崗位等級和考核周期

BandlO-MBand9-MBand8-MBand7-MBand6-M一

管理通道

半年度季度季度季度月度—

—————Band5-P

專業(yè)通道

—————月度

(2)上報時間：以每月0A公告或郵件規(guī)定時間為準。

(3)上報路徑：OA-HR自助一績效管理(新)。

(4)上報方式

“個人方案”：PBC自評一PBC打分一PBC上報

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“員工方案”：PBC打分一PBC上報

（5）PBC績效等級上報/修改處理辦法

表3.5PBC績效等級上報/修改處理辦法

時間節(jié)點績效等級上報/修改辦法違規(guī)處理措施

0A公告時限內(nèi)可正常上報和修改PBC績效等級無

由部門負責人上報“績效差錯”一個，將

差錯編號郵件發(fā)送至本系統(tǒng)考核專員（事對部門負責人負激勵100元/

超過規(guī)定時間業(yè)部發(fā)送至事業(yè)部辦公室的績效對接人）次，對部門負責人直屬上級負激

24小時以內(nèi)處，填寫績效等級補報/修改模版，由考核勵50元/次（可累加），并以總

（節(jié)假日順延）專員（或績效對接人）匯總郵件發(fā)送至戰(zhàn)監(jiān)/高級總監(jiān)（職等）為單位進

略績效部相關負責人處，憑差錯編號進行行通報批評。

補報/修改。

由部門負責人上報“績效差錯”一個，將

差錯編號郵件發(fā)送至本系統(tǒng)考核專員（事

業(yè)部發(fā)送至事業(yè)部辦公室的績效對接人）對部門負責人負激勵200元/

超過規(guī)定時間處，填寫績效等級補報/修改模版，由考核次，對部門負責人直屬上級負激

24小時以上專員（或績效對接人）匯總郵件發(fā)送至戰(zhàn)勵100元/次（可累加），并以總

略績效部相關負責人處，憑差錯編號進行

（節(jié)假日順延）監(jiān)/高級總監(jiān)（職等）為單位進

補報/修改。行通報批評。

工資確定前補報等級，當月補發(fā)獎金；工

資確定后補報等級，次月補發(fā)獎金。

3、注意事項

（1）所有PBC考核人員都應有考核方案，HR系統(tǒng)中無考核方案則無法正常評定、上報PBC

績效等級。未能按照規(guī)定時間上報方案的人員將無法正常上報績效等級，需要先補報考核方案,

再補報PBC績效等級。

（2）考核人（一般為直屬上級）必須嚴格按照被考核人的考核方案完成情況和“PBC評

定比例分配表”評定PBC績效等級。

（3）關于存在異動情況的PBC績效等級上報辦法：非部門負責人在考核周期內(nèi)發(fā)生異動，

則異動前后部門均需上報其PBC績效等級，若發(fā)生兩次以上異動，則由考核周期內(nèi)首次和末次

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異動所在部門上報其PBC績效等級；若是部門負責人發(fā)生異動，則由現(xiàn)任部門負責人上報下屬

的PBC績效等級,下屬的PBC績效等級與現(xiàn)任部門負責人的等級掛鉤；新成立的部門，PBC等

級直接與現(xiàn)任領導的等級掛鉤。（關于異動人員的PBC考核方案上報、補報事宜，請參閱“PBC

考核方案的制定與上報”）

例：甲部門A經(jīng)理與乙部門B經(jīng)理當月進行了對調，則由A經(jīng)理提交乙部門的員工考評結

果，B經(jīng)理提交甲部門的員工考評結果。

（4）若部門處于無負責人狀態(tài)時，需聯(lián)系考核專員重新指定PBC考核方案的考核人（必

須是M類的代理負責人）進行等級上報，被考核人PBC等級與新指定的考核人的等級掛鉤。

（5）關于休假/離職人員的績效等級上報：全月休無薪假人員、當月離職人員和評ABCD

人員無需上報PBC績效等級。部門負責人在上報PBC績效等級時，須在進行“PBC打分”操作

前聯(lián)系考核專員將無需上報PBC等級人員的考核方案進行“方案作廢”操作。

（6）不同職等人員同屬一位部門負責人管理時，部門負責人需一次性上報所有人員的績

效等級，所評人員（不分職等）的PBC等級與部門負責人的績效等級掛鉤。（ABCD考核人員的

評比、上報請參照“ABCD考核管理規(guī)定”）

例：某外場高級經(jīng)理管轄5名經(jīng)理和1名外場督導員，假如經(jīng)理和外場督導員均為PBC考

核，則經(jīng)理和外場督導員的PBC等級與該高級經(jīng)理的績效等級掛鉤，6人一起參與評比。

（7）有異常情況導致無法正常上報PBC績效等級的，請及時聯(lián)系本系統(tǒng)考核專員，當本

系統(tǒng)考核專員解決不了時請及時上報IT服務平臺協(xié)調解決。

（8）項目專職人員由所在項目領導進行等級上報，當月如項目任務結束回到原部門，則

當月的PBC績效等級由部門直屬領導進行上報。兼職人員由所在部門直屬領導進行上報。

（9）若部門負責人離職，則其下屬管理人員的PBC等級由隔級領導評定，等級與評價人

的等級掛鉤：

①若該部門剩下一名管理人員，則該管理人員需與隔級領導管轄的其他部門負責人一起參

評，不分崗位、職等；

②若該部門剩下多名管理人員，若有一人崗位職等高于其他管理人員，且被默認為該部門

負責人，則該人與隔級領導管轄的其他部門負責人一起參評，剩余管理人員由該部門負責人評

定；若剩余的多名管理人員平級，則該多名管理人員等級由隔級領導評定，參評比例單獨計算。

三、績效反饋

被考核人對PBC考核的評比結果有異議的，可通過HR系統(tǒng)操作進行績效反饋，考核人有

責任和義務予以解釋。若反饋不能解決，再由本系統(tǒng)考核專員進行協(xié)調處理。若考核專員無法

協(xié)調解決，則由戰(zhàn)略績效部最終協(xié)調處理。

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反饋路徑：OA—HR自助一績效管理（新）一PBC管理一我的PBC查詢一績效反饋

反饋查詢路徑：OA-HR自助一績效管理（新）一績效反饋查詢

第二節(jié)ABCD考核管理規(guī)定

一、ABCD考核方案的制定與提交

1、制定原則

在制定ABCD考核方案時，應遵循以崗位職責為出發(fā)點，以部門考核方案為導向，通過從

部門考核落實到個人考核來實現(xiàn)ABCD方案的制定。

2、制定形式

ABCD考核方案是通過績效面談的形式制定的。

3、制定流程

考核方案由上下級共同制定，方案制定過程中，如考核人與被考核人不能達成一致，則由

越級領導進行調查調解。ABCD考核方案制定后需在部門內(nèi)部公開。

4、操作內(nèi)容

（1）制定周期：每季度制定一次，具體以戰(zhàn)略績效部通知為準。

（2）提交路徑：OA—HR自助一績效管理（新）一ABC管理一ABC績效計劃制定。

（3）ABCD考核方案的類別

表3.6ABCD考核方案的類別

類別起草路徑適用人群

營運部門（包括華中、華南、華北、華東經(jīng)營本部）

由部門負責人在0A中起草、制定

員工方案非管理層

考核方案

職能部門非管理層，營運部門管理層

由本人在0A中起草、制定考核方

個人方案

案

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（4）ABCD考核方案上報/修改處理辦法

表3.7ABCD考核方案上報/修改處理辦法

時間節(jié)點考核方案上報/修改辦法違規(guī)處理措施

0A公告時限內(nèi)可正常上報和修改考核方案無

1、創(chuàng)建“個人方案”的人員由本人上對本人負激勵100元/次，對部門負

報“績效差錯”一個，將差錯編號郵責人負激勵50元/次（可累加），并

件發(fā)送至戰(zhàn)略績效部相關負責人處，以總監(jiān)/高級總監(jiān)（職等）為單位進

超過0A公告規(guī)

憑差錯編號進行補報方案。行通報批評。

定時限

2、創(chuàng)建“員工方案”的人員由部門負對部門負責人負激勵100元/次，對

責人上報“績效差錯”一個，將差錯部門負責人的直屬上級負激勵50元

編號郵件發(fā)送至戰(zhàn)略績效部相關負責/次（可累加），并以總監(jiān)/高級總監(jiān)

人處，憑差錯編號進行補報方案。（職等）為單位進行通報批評。

備注：考核方案在HR系統(tǒng)提交完畢后，請及時跟蹤審核情況，當方案狀態(tài)為“方案已審

核”（即本系統(tǒng)考核專員審核完畢）時，定義為考核方案上報完畢。未上報方案者，當季度的

績效等級無法評定，直接導致無績效等級、無績效獎金。

5、注意事項

（1）在考核周期內(nèi)，考核人發(fā)生變化（如全職做項目、借調等，但未辦理異動），請聯(lián)系

本系統(tǒng)的考核專員或戰(zhàn)略績效部的對應負責人申請變更考核人。制定ABCD考核方案時，如發(fā)

現(xiàn)系統(tǒng)自動呈現(xiàn)的考核人與實際不符，需手動修改成正確的考核人。

例：全職參與項目辦公但未辦理異動的人員，考核人實際應為項目組負責人；全職借調到

其他組辦公的人員，考核人實際應為借調后部門的負責人。

（2）考核方案提交后，“個人方案”需要考核人（一般為直屬上級）和考核專員均審批完

成方可生效，“員工方案”則需要戰(zhàn)略績效部考核專員審批完成方可生效。

（3）未滿4個自然月的實習人員或全季度休產(chǎn)假人員不需要制定考核方案。創(chuàng)建季度考

核方案時，若全月休產(chǎn)假，則可以先不創(chuàng)建方案，等正常回崗后再創(chuàng)建方案。

（4）崗位發(fā)生變化的異動人員（含新入職的非實習人員）從0A組織架構調整第二天計算，

7個工作日內(nèi)，需要通過“OA—HR自助一績效管理（新）一ABC管理一ABC績效計劃制定”上

報新崗位的ABCD考核方案。未按時上報方案的負激勵措施請參閱“ABCD考核方案上報/修改

處理辦法”。其中，ABC考核人員，任職資格認證通過后需要重新制定新崗位的ABC考核方案。

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例：①中級專員認證通過，崗位變成高級專員，需制定高級專員崗位的考核方案。

②部門內(nèi)部異動，崗位從店面工程標準師異動成店面工程監(jiān)理師，異動前需制定店面

工程師崗位的考核方案，異動后需制定店面工程監(jiān)理師崗位的考核方案。

（5）正值考核方案制定期間的異動人員，需在辦理異動手續(xù)之前在“OA—HR自助”中制

定當前崗位的ABCD考核方案，確定方案狀態(tài)為“方案已審核”后再辦理異動手續(xù)。若異動前

未制定考核方案，則需在考核方案制定期間結束前由異動前所在部門負責人通過“考核方案提

交申請工作流”提交電子版考核方案，之后上報績效等級時，由異動前部門負責人憑工作流號

上報異動人員異動前崗位的績效等級。

例：2014年4月1日?12日為14年第二季度考核方案制定期間，某員工于4月8日需要

從A部門異動到B部門，該員工需在辦理異動手續(xù)之前，制定自己在A部門對應崗位的第二季

度考核方案，之后方可辦理異動手續(xù)；異動到B部門后，系統(tǒng)將自動開啟考核方案制定權限,

以供該員工制定B部門對應崗位的第二季度考核方案。若異動到B部門后且未制定A部門考核

方案，需于12日之前聯(lián)系A部門負責人起草“考核方案提交申請”工作流提交自己第二季度

A部門崗位的考核方案。

（6）正值考核方案制定期間的休假人員，需在休假開始前向戰(zhàn)略績效部郵件備案，休假

結束并正常上班時，需憑郵件備案申請制定ABCD考核方案，否則按照“ABCD考核方案上報/

修改處理辦法”處理。

（7）離職人員和PBC考核人員不需要制定ABCD考核方案，系統(tǒng)操作時需選擇正確。

6、方案變更

營運部門：

（1）考核方案變更需上下級達成共識，并在告知同部門其他人員知曉且無異議后，部門

負責人方可起草“考核方案提交申請”工作流。

（2）走工作流提交變更方案后，HR系統(tǒng)里不予修改原考核方案，最終績效等級上報以工

作流的變更方案為準進行評定，并最終在HR系統(tǒng)中上報績效等級。

職能部門：

（1）如因公司業(yè)務調整或其他客觀原因導致指標需要調整，在上下級達成共識的前提下，

可聯(lián)系本系統(tǒng)考核專員更改考核方案。

（2）月度考核的人員在每季度制定方案時，考核方案需包含當季度3個月的考核內(nèi)容，

如因制定考核方案時只包含了第一個月的業(yè)務內(nèi)容，第二、三月需要變更考核方案的，一概不

予受理。

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二、績效等級的評估與上報

1、績效等級的評估

(1)評估形式

績效面談

(2)評估原則

公平、公正、公開

(3)評估流程

下級依據(jù)ABCD考核方案中考核指標和事件的完成情況向直屬上級進行匯報，直屬上級嚴

格按照考核方案中指標和事件的完成情況評定績效等級。

2、績效等級的上報

(1)上報周期(考核周期)

表3.8ABCD績效等級的上報周期

發(fā)展通道崗位等級和考核周期

BandlO-MBand9-MBand8-MBand7-MBand6-M—

管理通道

—季度季度季度月度—

BandlO-PBand9-PBand8-PBand7-PBand6-PBand5-P

專業(yè)通道

月度月度月度月度月度月度

(2)上報時間：以每月0A公告或郵件通知時間為準。

(3)上報路徑：OA-HR自助一績效管理(新)

(4)上報方式

“個人方案”：ABC自評一ABC打分fABC上報

“員工方案”：ABC打分一ABC上報

(5)ABCD績效等級上報/修改處理辦法

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表3.9ABCD績效等級上報/修改處理辦法

時間節(jié)點績效等級上報/修改辦法違規(guī)處理措施

OA公告時限內(nèi)正常上報/修改ABCD績效等級無

由部門負責人上報“績效差錯”一個，

將差錯編號發(fā)送至本系統(tǒng)考核專員（事

對部門負責人負激勵100元/次，對

超過規(guī)定時間業(yè)部發(fā)送至事業(yè)部辦公室的績效對接

部門負責人直屬上級負激勵50元/

24小時以內(nèi)（節(jié)人）處，填寫績效等級補報/修改模版，

次（可累加），并以總監(jiān)/高級總監(jiān)

假日順延）由考核專員（或績效對接人）匯總郵件

（職等）為單位進行通報批評。

發(fā)送至戰(zhàn)略績效部相關負責人處，憑差

錯編號進行補報/修改。

由部門負責人上報“績效差錯”一個，

將差錯編號發(fā)送至本系統(tǒng)考核專員（事

業(yè)部發(fā)送至事業(yè)部辦公室的績效對接

對部門負責人負激勵200元/次，對

超過規(guī)定時間人）處，填寫績效等級補報/修改模版，

部門負責人直屬上級負激勵100元/

24小時以上（節(jié)由考核專員（或績效對接人）匯總郵件

次（可累加），并以總監(jiān)/高級總監(jiān)

假日順延）發(fā)送至戰(zhàn)略績效部相關負責人處，憑差

（職等）為單位進行通報批評。

錯編號進行補報/修改。

工資確定前補報等級，當月補發(fā)獎金；

工資確定后補報等級，次月補發(fā)獎金。

3、注意事項

（1）所有ABCD考核人員（未滿4個自然月的實習生除外）都應有考核方案，HR系統(tǒng)中

無考核方案則無法正常評定、上報績效等級。未能按照規(guī)定時間上報方案的人員將無法正常上

報績效等級，需要先補報考核方案，再補報ABCD績效等級。

（2）考核人（一般為直屬上級）必須嚴格按照被考核人的考核方案完成情況進行評比，

評A人數(shù)不超過部門當月參與ABCD評比總人數(shù)（部門負責人、評系數(shù)人員除外）的30%（小

數(shù)按四舍五入計算），評C或D不強制比例，可根據(jù)實際情況自行決定。

（3）關于待轉正人員的ABCD績效等級上報辦法：職能部門和呼叫中心的入職未滿4個自

然月的實習生不用上報ABCD績效等級和考核系數(shù)，其余人員均需上報ABCD績效等級；營運部

門（不含呼叫中心），入職未滿4個自然月的實習生不用上報ABCD績效等級和考核系數(shù)，入職

滿4個自然月的實習生則需要根據(jù)其工作表現(xiàn)上報0.5—0.8的考核系數(shù)。實行提成制工資核

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算的員工（接貨開單查詢組除外）不論是否轉正，都評出ABCD。其他待轉正人員，20日及之

前起草轉正工作流的則當月評出ABCD績效等級、次月上報，20日之后起草轉正工作流的則當

月評出0.5—0.8的考核系數(shù)、次月上報。

（4）關于存在異動情況的ABCD績效等級上報辦法：對于非部門負責人的異動，當月異動

人員且異動前后均為評ABCD人群，異動前后部門的負責人都需要給其評比、上報ABCD績效等

級，分別對應該其異動前和異動后的部門和崗位；對于部門負責人的異動，若部門負責人當月

發(fā)生異動，則僅需上報當前所負責部門的員工ABCD績效等級。（關于異動人員的ABCD考核方

案上報、補報事宜，請參閱“ABCD考核方案的制定與提交”）

例：甲部門A經(jīng)理與乙部門B經(jīng)理當月進行了對調，則由A經(jīng)理提交乙部門的員工考評結

果，B經(jīng)理提交甲部門的員工考評結果。

（5）若部門處于無負責人狀態(tài)時，需聯(lián)系考核專員重新指定ABCD考核方案的考核人（必

須是M類的代理負責人）進行等級上報。

（6）關于休假人員的績效等級上報：全月休無薪假人員、當月離職人員和評PBC人員無

需上報ABCD績效等級。部門負責人在上報ABCD績效等級時，須在進行“ABC打分”操作前聯(lián)

系考核專員將無需上報ABCD人員的考核方案進行“方案作廢”操作。

（7）不同職等人員同屬一位部門負責人管理時，需一次性上報所有人員的績效等級。

（8）有異常情況導致無法正常上報ABCD績效等級的，請及時聯(lián)系本系統(tǒng)考核專員，當本

系統(tǒng)考核專員解決不了時請及時聯(lián)系IT服務中心協(xié)調解決。

（9）項目專職人員由所在項目領導進行等級上報