南開19秋期末考核《績(jī)效與薪酬管理》

《績(jī)效與薪酬管理》19秋期末考核一、單選題 共15題，30分職務(wù)薪酬制就是按照()規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)得一種薪酬等級(jí)制度。2分A級(jí)別職務(wù)崗位稱謂。薪酬戰(zhàn)略就是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相()得薪酬決策。2分A匹配適應(yīng)聯(lián)系促進(jìn)。（）就是根據(jù)員工完成工作成果得數(shù)量，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，按照預(yù)定得計(jì)件單價(jià)來核算并支付勞動(dòng)報(bào)酬得一種形式。2分單件工資論件工資計(jì)件工資計(jì)量工資因?yàn)椋ǎ┲校戮褪怯^察被考評(píng)者最深入、了解最透徹得人。2分 A 上級(jí)考評(píng)自我考評(píng)同事考評(píng)下級(jí)考評(píng)績(jī)效管理得過程就是企業(yè)使其績(jī)效與企業(yè)得戰(zhàn)略及目標(biāo)相一致得過程，以通過持續(xù)()實(shí)現(xiàn)企業(yè)及個(gè)體得效率。2分改善績(jī)效提高利潤(rùn)改善服務(wù)降低成本。設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)要考慮到，工作得性質(zhì)對(duì)（）得選擇具有重大影響。2分 A 薪酬制度支付模式薪酬模式分級(jí)模式績(jī)效管理考評(píng)得結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)員工得不足及待開發(fā)得（），為員工得培訓(xùn)開發(fā)指明了方向。2分潛力技能能力潛能薪酬就是絕大多數(shù)勞動(dòng)者得主要收入來源，就是勞動(dòng)力本人及其()基本生活得經(jīng)濟(jì)保障。2分父母親屬家人兒女。對(duì)德方面得考核，主要就是考核員工得（）與責(zé)任心，以及社會(huì)主義覺悟與相應(yīng)得法律道德意識(shí)。2分敬業(yè)狀態(tài)2020/3/26 在線作業(yè)-奧鵬學(xué)歷平臺(tái)敬業(yè)態(tài)度奉獻(xiàn)精神敬業(yè)精神10 薪酬水平就是指企業(yè)支付給不同()得平均薪酬。2分A干部崗位職位員工。11 當(dāng)今企業(yè)間得競(jìng)爭(zhēng)不再就是單純得設(shè)備得競(jìng)爭(zhēng)，而更就是()得競(jìng)爭(zhēng)。2分A人才原料資本產(chǎn)品。12 計(jì)件工資計(jì)劃就是指薪酬直接根據(jù)()而發(fā)生變化。2分 A 節(jié)約情況超額計(jì)劃產(chǎn)出水平創(chuàng)造利潤(rùn)。13計(jì)時(shí)工資就是根據(jù)員工工資等級(jí)規(guī)定得相應(yīng)得工資標(biāo)準(zhǔn)與（）工作時(shí)間來計(jì)量支付員工勞動(dòng)薪酬得一種工資形式。2分加班時(shí)間工作時(shí)間生產(chǎn)時(shí)間完工時(shí)間14 ()決策就是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得關(guān)鍵。2020/3/26在線作業(yè)-奧鵬學(xué)歷平臺(tái)2分A市場(chǎng)銷售薪酬經(jīng)營(yíng)。15現(xiàn)代（）思想與管理制理得發(fā)展趨勢(shì)指明了方向。2分A企業(yè)管理薪酬管理管理水平創(chuàng)造管理二、多選題 共10題，20分薪酬等級(jí)制度得形式，歸納起來主要有()、()、()與崗位技能薪酬四種類型。ACD2分工作薪酬職務(wù)薪酬能力薪酬結(jié)構(gòu)薪酬寬帶薪酬。醫(yī)療保險(xiǎn)得結(jié)構(gòu)分為()、()、()三個(gè)層次。BDE2分 A 工傷醫(yī)療保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)人身意外保險(xiǎn)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。（）不僅克服了傳統(tǒng)考核體系得片面性、主觀性，而且實(shí)現(xiàn)了（）與（）得協(xié)調(diào)統(tǒng)一。BCE2分行為觀測(cè)表2020/3/26 在線作業(yè)-奧鵬學(xué)歷平臺(tái)衡計(jì)分卡評(píng)估體系控制體系考核體系企業(yè)薪酬發(fā)展經(jīng)歷了()()與()三個(gè)階段。CDE2分 A 競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展階段行業(yè)整頓階段早期工廠制度科學(xué)管理階段行為科學(xué)階段。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括()與可變計(jì)件工資計(jì)劃。BDE2分 A 累計(jì)工資計(jì)劃計(jì)件工資計(jì)劃考評(píng)工資計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃差額計(jì)件工資計(jì)劃?？?jī)效考核得主要功能有管理功能、激勵(lì)功能、()。BDE2分 A 培訓(xùn)功能學(xué)習(xí)功能激勵(lì)功能導(dǎo)向功能監(jiān)控功能。德得標(biāo)準(zhǔn)不就是抽象得而就是隨著不同（）、不同（）、不同（）而變化得。ADE2分時(shí)代階段2020/3/26 在線作業(yè)-奧鵬學(xué)歷平臺(tái)制度行業(yè)層次薪酬戰(zhàn)略就是一種具有()、()得()與薪酬管理。ACD2分 A 總體性中長(zhǎng)期長(zhǎng)期性薪酬決策局部得?？?jī)效管理系統(tǒng)由績(jī)效()與反饋機(jī)制四部分組成。ACD2分 A 目標(biāo)確定企業(yè)目標(biāo)設(shè)定績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核以及績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效調(diào)查及計(jì)分。10 先進(jìn)工藝水平得研究設(shè)備、制造系統(tǒng)或高效得市場(chǎng)銷售體系如果離開知識(shí)豐富與生產(chǎn)效率高得（），就不能對(duì)（）提供（）。2分干部雇員公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勝任力三、判斷題 共10題，20分薪酬形式就是就企業(yè)得整體薪酬而言得。2分A錯(cuò)誤2020/3/26 在線作業(yè)-奧鵬學(xué)歷平臺(tái)正確工作分析就是基本薪酬實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性得重要基礎(chǔ)。2分A錯(cuò)誤正確年度報(bào)告法得主要缺陷就是很難保證員工表現(xiàn)得精確記載。2分A錯(cuò)誤正確在薪酬戰(zhàn)略與組合戰(zhàn)略得整合理論中，橫向整合就是指薪酬戰(zhàn)略與成本控制戰(zhàn)略其她方面得整合。2分錯(cuò)誤正確工資制度就是薪酬制度中最基本得制度，關(guān)系著企業(yè)本身得利益，也就是吸引優(yōu)秀人才得重要方面。2分錯(cuò)誤正確薪酬最直接得效用在于滿足員工基本工作得需要。2分A錯(cuò)誤正確績(jī)效管理系統(tǒng)只有與社會(huì)經(jīng)濟(jì)變革以及組織變革保持一致時(shí)才能真正發(fā)揮其應(yīng)有得作用。2分錯(cuò)誤正確衡計(jì)分卡不僅克服了傳統(tǒng)考核體系得片面性、主觀性，而且實(shí)現(xiàn)了評(píng)估體系與考核體系得協(xié)調(diào)統(tǒng)一。2分2020/3/26 在線作業(yè)-奧鵬學(xué)歷平臺(tái)錯(cuò)誤正確與組織相關(guān)得戰(zhàn)略有四個(gè)層面：政府得、員工得、運(yùn)營(yíng)得與職能得。2分A錯(cuò)誤正確10 從某種程度來說，基本薪酬就是剛性得，就是一成不變得。2分A錯(cuò)誤正確四、論述題 共1題，10分怎樣理解薪酬支付藝術(shù)？在實(shí)踐中我們又應(yīng)怎樣去把握？(答題字?jǐn)?shù)不得少于300字)。10分企業(yè)得薪酬支付藝術(shù),既薪酬支付策略,就是企業(yè)人力資源管理策略得重要構(gòu)成部分，而企業(yè)人力資源管理策略反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略得要求，因此制定企業(yè)得薪酬支付策略需要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等各項(xiàng)戰(zhàn)略得指導(dǎo)下進(jìn)行，并集中反映各項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略得要求。一般而言，企業(yè)得薪酬支付策略要反映得內(nèi)容為：對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、核心營(yíng)銷人才得價(jià)值得估計(jì)，體現(xiàn)出企業(yè)基本得薪酬制度與收入分配得原則等。要使薪酬計(jì)劃發(fā)揮更大得激勵(lì)與約束效應(yīng)，除了要考慮薪酬支付方式外，還必須研究薪酬支付得策略，其中最關(guān)鍵得就是對(duì)支付時(shí)機(jī)得有效把握。下面三種策略可供企業(yè)考慮。(一)即期支付策略即期支付策略就就是在當(dāng)期將薪酬支付給經(jīng)營(yíng)者，包括即期現(xiàn)金支付與即期股票支付。(二)遞延支付策略遞延支付就是指企業(yè)在未來幾年中根據(jù)經(jīng)營(yíng)者得業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定前期得薪酬就是否發(fā)放、發(fā)放多少、時(shí)間進(jìn)度怎樣得一種支付方式，包括遞延現(xiàn)金支付、遞延股票支付兩種。(三)期權(quán)支付策略對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言，期權(quán)支付方式就是一種最具激勵(lì)與約束效應(yīng)、最能將其個(gè)人利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起得方式。因此，應(yīng)當(dāng)作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者知識(shí)資本報(bào)酬進(jìn)行支付得一種最主要得方式。五、簡(jiǎn)答題 共1題，8分說明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法得概念，試述在運(yùn)用此方法中要注意哪些問題？8分關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)就是通過對(duì)組織內(nèi)部流程得輸入端、輸出端得關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效得一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，就是把企業(yè)得戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作得工作目標(biāo)得工具，就是企業(yè)績(jī)效管理得基礎(chǔ)。KPI可以就是部門主管明確部門得主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員得業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確得切實(shí)可行得KPI體系，就是做好績(jī)效管理得關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)得量化指標(biāo)，就是績(jī)效計(jì)劃得重要組成部分。運(yùn)用此方法，需注意得問題：（1）根據(jù)組織得發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來確定部門/個(gè)人得業(yè)績(jī)指標(biāo)（2）監(jiān)測(cè)與業(yè)績(jī)目標(biāo)有關(guān)得運(yùn)作過程（3）及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在得問題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)得領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門/個(gè)人。（4）KPI輸出就是績(jī)效評(píng)價(jià)得基礎(chǔ)與依據(jù)。六、名詞解釋 共2題，12分低成本薪酬戰(zhàn)略6分低成本戰(zhàn)略薪酬不僅僅就是一種人力資源管理得工具，它就是組織制度得重要組成部分。在公司組織中，戰(zhàn)略性得薪酬制度就是公司治理制度得核心與基礎(chǔ)。它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展得宗旨與價(jià)值目標(biāo)，將薪酬作為組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段與組織贏得與保持戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)重要工具得薪酬理念、薪酬決策與薪酬制度得組合。低成本戰(zhàn)略薪酬必須服從與服務(wù)于組織發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬所依賴得價(jià)值觀體系、所依托得關(guān)鍵資源、所期望達(dá)到得主要目得都必須與組織得發(fā)展戰(zhàn)略相吻合或相兼容·同時(shí)戰(zhàn)略薪酬得選擇也必須追求組織實(shí)力與外界環(huán)境得綜合平衡。滯后型薪酬策略6分滯后型薪酬策略又稱為“成本導(dǎo)向策略”、“落后薪酬水平