非人力資源經(jīng)理的人力資源管理學(xué)員手冊(cè)

非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理學(xué)員手冊(cè)

一、講師簡(jiǎn)介:

周昌湘：人力資源專家。臺(tái)灣莊周企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司總經(jīng)理，臺(tái)灣中華

人力資源管理協(xié)會(huì)常務(wù)理事，臺(tái)灣新世紀(jì)教育訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)監(jiān)事，臺(tái)灣中華知識(shí)

管理協(xié)會(huì)理事，中華勞資關(guān)系研究所兼任助理研究員。

二、為什么要學(xué)習(xí)本課程

管理者的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力，因此，除了具

備影響力、左右下屬的能力之外，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須能夠明確地了解本部門(mén)

每一個(gè)崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn),

包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目

標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。本課程

幫助企業(yè)的部門(mén)管理人員系統(tǒng)掌握管理團(tuán)隊(duì)、選拔、測(cè)評(píng)員工的方法，快速提升

本團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和工作效率。

三、內(nèi)容提要

第一部分部門(mén)主管常有的人事難題

第一講成為部門(mén)主管的心態(tài)及形勢(shì)變更

第二講部門(mén)主管如何與人事人員配合

第三講部門(mén)主管的日常人力資源管理

第二部分部門(mén)主管人力資源專業(yè)培育

第四講如何做好人力運(yùn)用

第五講高效率人力資源運(yùn)用

第六講招聘人員需求及時(shí)間表

第七講面談?wù)邕x技巧

第八講在職培訓(xùn)的安排

第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法

第十講如何做好績(jī)效評(píng)估

第十一講公平薪酬的建立

第十二講留住員工或分離

第一講成為部門(mén)主管心態(tài)及形勢(shì)變更

【本講重點(diǎn)】

由屬下變主管一一心態(tài)調(diào)整的必然性

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)

懂得人力資源的好處

由屬下變主管----心態(tài)調(diào)整的必然性

任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會(huì)

感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。但是作為部門(mén)主管，下屬就時(shí)常會(huì)來(lái)找你，希望你能

幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門(mén)主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。從

普通員工到部門(mén)主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不同的工作，這也就要求你自己

的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？

【自檢】

人力資源管理是人力資源部門(mén)的事，那么，人力資源部門(mén)在一家公司里到底

起到什么作用呢？

迎________________________________________________________________

見(jiàn)參考答案1—1

人力資源部門(mén)管人事，部門(mén)主管也要管人事。所以，作為一個(gè)主管必須學(xué)習(xí)

很多人力資源管理的基本能力。

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)：

＞升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)

＞時(shí)間差W管理能力的提升

＞管理很難一步到位

統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)過(guò)主管。所以許多員工轉(zhuǎn)變成

主管的時(shí)候心態(tài)沒(méi)有調(diào)整過(guò)來(lái)。

1.升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)

員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另

一種可能是因?yàn)樗墓g越來(lái)越長(zhǎng)，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無(wú)

論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒(méi)有人

會(huì)在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對(duì)即將升遷為主管的員工進(jìn)行必

要的培訓(xùn)是非常重要的。

2.時(shí)間差。管理能力的提升

時(shí)間差就是工齡的增長(zhǎng)。工齡的增長(zhǎng)并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有

大的變動(dòng)，很多員工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是一樣的。既然如

此，也就很難保證其能力會(huì)不斷提升。

3.管理很難一步到位

在前面兩個(gè)前提之下，如果要讓一個(gè)好的部門(mén)經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)

理具備相當(dāng)強(qiáng)的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力），一定

時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過(guò)程中的關(guān)鍵。

選購(gòu)商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產(chǎn)品，但是管理

不可以一步到位，可能需要較長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。所以，部門(mén)經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資

源經(jīng)理其實(shí)不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對(duì)其成

長(zhǎng)就有很大的幫助。

【案例】

超級(jí)業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例

某企業(yè)的一位營(yíng)銷業(yè)務(wù)員，很會(huì)做生意，超級(jí)的（super）。但是他很

喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，

也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過(guò)因?yàn)樗傻锰昧耍怨?/p>

就覺(jué)得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營(yíng)銷部主任了。此

后他就走向行政工作了，必須花很多時(shí)間看下屬拿過(guò)來(lái)的報(bào)表，必須帶著下屬拜

訪客戶。由于他自己的管理能力沒(méi)有相對(duì)地提高，新工作剛開(kāi)始就覺(jué)得很厭煩。漸漸

的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門(mén)的整合也越來(lái)越亂。所以,

這位超級(jí)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門(mén)主管，他并不適任。

這個(gè)例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并

不代表合適，也就是說(shuō)他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考

慮他適不適合。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)

實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才

不斷發(fā)展。

懂得人力資源的好處

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門(mén)的主管進(jìn)行溝

通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會(huì)有很多好處。

1.你將有能力招聘到非常好的員工

因?yàn)槎靡恍┱衅讣记?、面談技巧，你就?huì)知道什么樣的員工比較適合你這

個(gè)部門(mén)，你能把他順利地招聘進(jìn)來(lái)，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)

入角色等。

2.你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍

也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動(dòng)，贏得屬下的信任與敬重，打造出一

支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)部門(mén)的士氣得到提升。

這些工作都需要非人力資源部門(mén)的

經(jīng)理掌握許多人力資源的工作方法才能

完成.所以作為非人力資源主管的你，

I平常除了你自己的專業(yè)能力要提升之

外，人力資源管理的一些基本技能也要

常常去學(xué)習(xí)，最好與人力資源部門(mén)加強(qiáng)

普遍來(lái)講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過(guò)程中，人力資源管

理方面的培訓(xùn)是很有幫助的。

【案例】

研發(fā)部門(mén)員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過(guò)程中，研發(fā)主管跟他討

論的都是技術(shù)上的問(wèn)題，是比較嚴(yán)肅的。所以研發(fā)主管如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的

東西，沒(méi)有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績(jī)的增

長(zhǎng)將是很有限的。

某公司研發(fā)部門(mén)主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，

研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門(mén)的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)辦法，

作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國(guó)家專利發(fā)明，公司就把他的實(shí)驗(yàn)

室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤(rùn)中提出一定比例作

為獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一

措施使得公司業(yè)績(jī)得到了成倍的提高。

【自檢】

某工廠一位質(zhì)量控制部門(mén)經(jīng)理，因?yàn)樗ぷ骱苷J(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃

不過(guò)他的眼睛，所以平常人緣很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和

方法呢？

,&________________________________________________________________

見(jiàn)參考答案1一2

這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。這樣

的學(xué)習(xí)也為他大大開(kāi)拓了將來(lái)發(fā)展的空間。

在IBM公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總

經(jīng)理。為什么呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要?jiǎng)偃喂镜目偨?jīng)理，如果沒(méi)有做過(guò)人力資源

經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，

或者他的發(fā)展?jié)摿?，只有在他?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比較清楚，因?yàn)椴?/p>

門(mén)經(jīng)理往往會(huì)忙于他專業(yè)的東西。這也就告訴人們：從部門(mén)經(jīng)理到人力資源經(jīng)理

將是你未來(lái)發(fā)展的空間。

【本講小結(jié)】

非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但

要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這

位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管

理的知識(shí)。

所有非人力資源部門(mén)的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是

帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，他將會(huì)很高興的。所以非人力資源主

管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。

經(jīng)過(guò)心態(tài)的調(diào)試和整個(gè)外界形勢(shì)的整合之后，非人力資源主管自身能力的提

升就顯現(xiàn)出來(lái)了。

【心得體會(huì)】

運(yùn)_______________________________________________________________

第二講部門(mén)主管如何與人事人員配合

【本講重點(diǎn)】

了解公司人事規(guī)章

遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程

明確人力資源部門(mén)的功能

公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求

確定人力資源部門(mén)能給予的資源

了解公司人事規(guī)章

要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦

法。因?yàn)橐患移髽I(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，

因此非人力資源的經(jīng)理對(duì)人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能

夠在運(yùn)作人力資源管理的過(guò)程中做到有章可循。因此了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。

1.新員工報(bào)到要先讓人力資源部門(mén)知道

例如招聘員工。新員工是由人力資源部門(mén)來(lái)通知錄取，還是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)通

知錄?。?/p>

管理陷阱:

一般情況是由部門(mén)主管確認(rèn)了今天

要錄取哪個(gè)人，然后將資料傳到人力資

源部門(mén)，人力資源部門(mén)通知新進(jìn)人員來(lái)

報(bào)到；但是有時(shí)候由于部門(mén)主管很急，

就立刻打電話通知新員工來(lái)上既.所以

會(huì)出現(xiàn)新員工2J順時(shí)候，人力資源部

門(mén)居然不知道的情況.

在公司整個(gè)人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部

門(mén)主管要做的，這些都會(huì)有明確的規(guī)定。

2.公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限

公司員工的薪資報(bào)酬，不同的職位常常都會(huì)有一個(gè)上限，如果超過(guò)這個(gè)職位

的薪資上限，就會(huì)造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫(xiě)得很清楚。這種事情

是要保密的，但是作為一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門(mén)員工的薪資狀況的，

不管人力資源經(jīng)理有沒(méi)有提供這方面的信息。

從以上兩個(gè)例子來(lái)看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個(gè)非人力資源

經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。

遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程

明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。

就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的

經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。

1【舉例】績(jī)效評(píng)估的一般流程

N填表

人力資源部門(mén)|評(píng)估表,非人力資源部門(mén)經(jīng)理一A員工原一A非人力資源部門(mén)經(jīng)理

面談縣|交|

人力資源部門(mén)“

圖2—1績(jī)效評(píng)估的一般流程

績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先由人力資源部門(mén)將評(píng)估表發(fā)給各個(gè)部門(mén)，然后部門(mén)經(jīng)理交

給所有被評(píng)估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評(píng)估。評(píng)估時(shí)要和員工面談，然后將

評(píng)估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門(mén)。

部門(mén)主管在跟人力資源部門(mén)的互動(dòng)中一定要了解公司的作業(yè)流程，對(duì)每一個(gè)

環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無(wú)誤。

2掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限

所有的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，各部門(mén)經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否則后面的

流程就會(huì)受到阻礙。

還以績(jī)效評(píng)估為例。所有的公司都是以各部門(mén)的評(píng)估為基礎(chǔ)，因此其時(shí)間長(zhǎng)

短都會(huì)影響到整個(gè)評(píng)估流程。所以非人力資源的經(jīng)理在做績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，一定

要確保評(píng)估能按時(shí)完成，一般是一個(gè)月之內(nèi)，如果是部門(mén)內(nèi)部評(píng)估，可能要兩周

之內(nèi)完成。期限的掌握是非常重要的。

3督促員工配合

作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)流

程中間的一環(huán)，作為部門(mén)經(jīng)理，你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個(gè)部門(mén)的工作。例

如做績(jī)效考評(píng)，部門(mén)經(jīng)理把評(píng)估表交給員工時(shí)，要提出要求，要多長(zhǎng)時(shí)間之內(nèi)交

回，例如一周或者50分鐘一定要把評(píng)估表交回來(lái)?？梢?jiàn)，督促員工做好配合工

作也是非人力資源部門(mén)經(jīng)理的責(zé)任。

當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門(mén)的配合，特別是人力資源部門(mén)，這

需要大家通力配合。

【自檢】

作為部門(mén)經(jīng)理或即將上任的部門(mén)經(jīng)理，你對(duì)與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都

清楚嗎？填寫(xiě)下表，它將使你以后的工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫(xiě)業(yè)務(wù)名稱，如“績(jī)效

評(píng)估”、“招聘員工”?！傲鞒獭?、“你的角色”、“與人力資源部門(mén)的關(guān)系”三欄

是重點(diǎn)，要寧可能詳細(xì)用寫(xiě)。

業(yè)務(wù)時(shí)限你的角色與人力資源與其他部

部門(mén)的關(guān)系門(mén)的關(guān)系

明確人力資源部門(mén)的功能

1.確定人力資源管理部門(mén)

首先要確定公司里有沒(méi)有正式的人力資源管理的專業(yè)部門(mén)。在國(guó)內(nèi)，規(guī)模在

500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點(diǎn)，但沒(méi)有全

面的整合。沒(méi)有正式的人力資源管理專業(yè)部門(mén)的公司，其功能可能是管理部門(mén)內(nèi)

設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部門(mén)人員兼任人事工作。

2.人力資源部門(mén)的功能

人力資源部門(mén)最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國(guó)內(nèi)人力資源部門(mén)最強(qiáng)的兩個(gè)

項(xiàng)目。其他像薪酬、績(jī)效，以及福利等相對(duì)而言是需要強(qiáng)化的部分?？傮w來(lái)講，

人力資源部門(mén)的功能可以列舉的大概有：

招聘任用

訓(xùn)練發(fā)展

績(jī)效評(píng)估

薪資福利

異地調(diào)遷

___________________________勞資關(guān)系_____________________

企業(yè)的人力資源工作當(dāng)然希望把這些功能都發(fā)揮出來(lái)，但是這些功能的重要

性是不一樣的。以經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。這并不是說(shuō)績(jī)

效考評(píng)等其他功能不重要，而是說(shuō)如果沒(méi)有前面這幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)非

常難做。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來(lái)越好，但是作為部門(mén)經(jīng)理是沒(méi)有必

要學(xué)那么多的，部門(mén)經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功

能的概況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專業(yè)。

?例如招聘任用，部門(mén)經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)

習(xí)一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運(yùn)用。

?再如培訓(xùn)，部門(mén)經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)的需求提供給人力資源部就

行了。本部門(mén)內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門(mén)的員工學(xué)習(xí)得更加完

整，這是你可以做的。但整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理來(lái)講可能太專業(yè)了。

?至于薪酬，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費(fèi)太多時(shí)間，你可以

做的是，代表公司看看外界的薪酬市場(chǎng)的狀況如何，然后把信息帶回來(lái)，讓人力

資源部門(mén)替你解決，讓人力資源部門(mén)得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

這些工作在操作的過(guò)程中要跟人力資源部門(mén)緊密配合，非人力資源部門(mén)與人

力資源部門(mén)兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問(wèn)題就越容易解決。

公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求

1管理好公司的資產(chǎn)—人

公司對(duì)部門(mén)經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？

對(duì)公司來(lái)講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門(mén)經(jīng)理扮演的角色是在看

著這個(gè)資產(chǎn)，這個(gè)資產(chǎn)從部門(mén)經(jīng)理選進(jìn)來(lái)，到訓(xùn)練他成長(zhǎng)，運(yùn)用他，給他加職或

以至于辭退，即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過(guò)程都與部門(mén)經(jīng)理緊密相關(guān)?？梢?/p>

這樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長(zhǎng)大，可能就

荒廢了。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護(hù)他，好好地培育他，

這些工作就是人力資源管理的工作。工作做好了，它會(huì)不斷地增值，就如房地產(chǎn)，

在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會(huì)不斷增值。

那么，對(duì)于公司的資產(chǎn)一一“人”來(lái)講，誰(shuí)來(lái)培育這樣的環(huán)境呢？那就是公

司的資產(chǎn)管理者一一部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就

達(dá)到了公司對(duì)這個(gè)部門(mén)人力資源管理的要求。

2.尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章

公司還希望部門(mén)經(jīng)理尊重人力資源管理部門(mén)專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不

要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請(qǐng)假要提前申請(qǐng)，可是部門(mén)經(jīng)理覺(jué)

得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者禁止員工請(qǐng)假，這就破壞了公司的請(qǐng)假制度，甚

至?xí)斐扇瞬帕魇?。所以部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度，如

果人力資源管理做得好，你的部門(mén)乃至整個(gè)公司就會(huì)是一個(gè)融洽的、合作愉快的、士

氣高昂的團(tuán)隊(duì)。

確定人力資源部門(mén)能給予的資源

1.人力資源管理專業(yè)的情形

前面介紹了許多要與人力資源部門(mén)配合的理由，那么人力資源部門(mén)又能給予

部門(mén)經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？

首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。一般的人力資源管理不僅僅是一些行

政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。這些都是

很專業(yè)的知識(shí)，無(wú)法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書(shū)籍非常多，可以

參看。

【自檢】

下面是三位部門(mén)經(jīng)理對(duì)人力資源部門(mén)的一些期望，請(qǐng)你看后回答問(wèn)題：

見(jiàn)參考答案2—2

2.部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的整合

目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。因?yàn)槿肆?/p>

資源管理才開(kāi)始起步，沒(méi)有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有些公司內(nèi)根本沒(méi)有人力資源

專業(yè)，只有一位行政助理人員，無(wú)法期待有多大的幫助。這個(gè)問(wèn)題怎么解決呢？

一個(gè)辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門(mén)經(jīng)理的培訓(xùn)中。這樣

就可以使企業(yè)的非人力資源部門(mén)提高人力資源管理的專業(yè)能力，以彌補(bǔ)人力資源

管理的專業(yè)水平不高的狀況。

一般說(shuō)來(lái)，部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的整合大概有以下幾類：

?定期的會(huì)議交流

許多企業(yè)常常會(huì)召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門(mén)必須將其在這

段時(shí)間需要其他部門(mén)配合的事情做一個(gè)報(bào)告。同樣，非人力資源部門(mén)經(jīng)理也可以

提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或者遇到的困難，請(qǐng)人力資源部門(mén)給予專業(yè)的

支持。

?正確處理人事問(wèn)題

有時(shí)候有的員工不和部門(mén)經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門(mén)提出一些人事問(wèn)

題。這時(shí)作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷

霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來(lái)決定應(yīng)該怎么處理。

?參與制定規(guī)章制度

如果人力資源部門(mén)經(jīng)理與非人力資源部門(mén)的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程

的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見(jiàn)，對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大

幫助。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法，涉及到出差的流程，時(shí)間長(zhǎng)短，申請(qǐng)審批，

出差費(fèi)用的報(bào)銷辦法等等，必須要請(qǐng)非人力資源部門(mén)經(jīng)理來(lái)參與制定。非人力資

源經(jīng)理跟人事部門(mén)配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面

的幫助就越大。

【本講小結(jié)】

本講主要介紹了部門(mén)經(jīng)理與人力資源管理部門(mén)的配合工作問(wèn)題。

非人力資源部門(mén)經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流

程。另一方面，非人力資源部門(mén)經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門(mén)，不僅要了解

其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門(mén)的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)

的支持和幫助。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。當(dāng)然，這

些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，但不必學(xué)得太深。實(shí)踐證明，

非人力資源經(jīng)理跟人事部門(mén)配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源

管理方面的幫助就越大。

【心得體會(huì)】

第3講部門(mén)主管的日常人力資源管理

【本講重點(diǎn)】

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

確實(shí)要了解員工

指導(dǎo)員工的方法

糾正員工錯(cuò)誤的方法

公平合理分工

保持雙向溝通

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

員工來(lái)公司上班，每天至少有8小時(shí)在辦公場(chǎng)所里工作，所以員工的情緒和

士氣與這個(gè)工作環(huán)境息息相關(guān)。而非人力資源的經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會(huì)影響整

體的工作氛圍。例如嚴(yán)厲型的部門(mén)經(jīng)理會(huì)造成比較緊張凝重的氣氛，雖然在工作

上可能會(huì)表現(xiàn)得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高。作為一位非人力資源的

經(jīng)理，你應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)什么樣的工作環(huán)境呢？

一般來(lái)講，人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望的。人性化，也就是尊重他

人的愿望、愛(ài)好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。所以先把

人性化放在前面。但是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀(jì)律。

人性化再加上紀(jì)律是所有的

非人力資源管理者的日常人力資

源管理的第一要?jiǎng)?wù).

部門(mén)經(jīng)理應(yīng)尊重員工的專業(yè)和工作方式，在這方面走向人性化。例如一些部門(mén)可

以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。還有一些部門(mén)必須按時(shí)上下班，例如客

戶服務(wù)部，有的客戶可能一大早就要打電話來(lái)咨詢、訂貨、投訴等，所以這個(gè)部

門(mén)的員工不準(zhǔn)遲到。這就是紀(jì)律，因?yàn)檫@個(gè)紀(jì)律是這個(gè)工作所必須要求的?？蛻?/p>

單位會(huì)有一些抱怨，部門(mén)員工常常會(huì)有一些挫折感，有些壓力。那么部門(mén)經(jīng)理就

要想辦法緩解這個(gè)壓力，例如在工作場(chǎng)所播放一些輕音樂(lè)。這就是人性化，也是

部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該做的事情。所以在不同的工作環(huán)境中，非人力資源經(jīng)理在設(shè)計(jì)制度

的時(shí)候，要考慮到這些事情。

確實(shí)要了解員工

1.掌握員工的基本資料

每一位非人力資源經(jīng)理都可以到人力資源部門(mén)取得部門(mén)所有員工的基本資

料，以便確確實(shí)實(shí)掌握本部門(mén)各個(gè)員工的基本情況，包含他的學(xué)歷背景，過(guò)去的

相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時(shí)候，有哪些話題可以

談，哪些事不能談。所以一定要掌握基本資料。

2.掌握員工的日常交往情況

止匕外，通過(guò)交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生

活交往等等，如果出現(xiàn)問(wèn)題你才知道如何去解決。例如一位本來(lái)是一張白紙的員

工，進(jìn)了營(yíng)銷部門(mén)，本來(lái)他是比較純潔的，但是過(guò)了不久可能有些同事會(huì)把他帶

入歧途，收受賄賂了。作為部門(mén)經(jīng)理，你平常對(duì)他的情況非常了解，就比較容易

幫助他。

3.掌握員工的個(gè)性及喜好

要深入了解一位員工，還要知道他的個(gè)性喜好是什么，這也有利于與員工的

互動(dòng)交流。當(dāng)然最難琢磨的就是員工的個(gè)性，或者他的喜好，每位員工都有自己

本身的家庭背景和成長(zhǎng)環(huán)境，形成他的個(gè)性。例如很多大公司的職工是從外地來(lái)

的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助。

例如有些企業(yè)的員工會(huì)要求預(yù)支薪水，對(duì)于這件事，部門(mén)經(jīng)理就要去判斷是否有

必要。在諸如此類的事情上，部門(mén)經(jīng)理平常做人力資源管理時(shí)也要注意這個(gè)現(xiàn)象，注

意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門(mén)的同事在交往過(guò)程中有沒(méi)有困難。作

為部門(mén)經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，或者給員工一些指導(dǎo)。要注意員工的喜好,

想方設(shè)法地提高員工的工作積極性。

【自檢】

填寫(xiě)下表，以更好地了解本部門(mén)員工的情況。

姓名性別民族籍貫

基本資畢業(yè)學(xué)歷專業(yè)語(yǔ)言

料院校

信仰政治住址郵編

面貌

住宅手機(jī)E-mail入職

電話時(shí)間

工作

經(jīng)歷

日常交姓名與本人交往關(guān)系

往

個(gè)性喜個(gè)性描述：

好

愛(ài)好描述：

建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個(gè)小檔案。員工的這些個(gè)

人情況可以從人事部門(mén)獲得一些，更主要的是你與該員工有交往的人那里、或者

通過(guò)與員工直接交流獲得。

指導(dǎo)員工的方法

部門(mén)經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個(gè)教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工?？晒﹨⒖嫉姆椒?/p>

有：

1.利用部門(mén)內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間

也就是說(shuō)每一次開(kāi)會(huì)的時(shí)候，都要有一定時(shí)間請(qǐng)員工發(fā)問(wèn)，讓他利用這段時(shí)

間把想要提出的問(wèn)題提出來(lái)。時(shí)間不需要太長(zhǎng)，以便實(shí)現(xiàn)與員工的交流互動(dòng)，對(duì)

員工提出的問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)。這樣，員工與部門(mén)經(jīng)理之間就有了比較固定的、規(guī)范

性的互動(dòng)時(shí)間表。

2.日常工作中隨時(shí)可以教導(dǎo)

在日常工作中，不論是出差，還是外出開(kāi)會(huì)，隨時(shí)都可以對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)。

例如你和客戶進(jìn)行價(jià)格談判的時(shí)候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，

你就可以對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他剛才的場(chǎng)景里，哪一點(diǎn)是需要注意的。這是一

位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見(jiàn)的方法。

3.抱著愛(ài)心、耐心來(lái)教導(dǎo)

在心態(tài)方面，因?yàn)槟愕膯T工在你這個(gè)部門(mén)，你負(fù)責(zé)照顧他，負(fù)責(zé)培育他，因

此要以愛(ài)心來(lái)對(duì)待他。

此外還要有耐心。最難的就是耐心，因?yàn)楣ぷ饕幻β担蜎](méi)有心情帶這些員

工了。但是，當(dāng)你在對(duì)這些員工下指令的時(shí)候，你要想一下，他們也是在對(duì)你忍

耐。將心比心，互相設(shè)身處地地去為對(duì)方想想，相互理解，就會(huì)有耐心了。

糾正員工錯(cuò)誤的方法

1.及時(shí)糾正時(shí)要注意態(tài)度

及時(shí)地糾正員工錯(cuò)誤，這件事很多部門(mén)經(jīng)理往往是會(huì)做的，但往往處理時(shí)的

做法和態(tài)度不當(dāng)。例如當(dāng)員工犯錯(cuò)的時(shí)候，有的部門(mén)經(jīng)理火氣一上來(lái)就會(huì)嚴(yán)詞批

評(píng)，態(tài)度很不好，員工也難以接受。為了避免事態(tài)擴(kuò)大，你要及時(shí)去糾正，不是

當(dāng)場(chǎng)給對(duì)方難看，而是私下及時(shí)修正，這就是一個(gè)態(tài)度問(wèn)題。

2.注意解決問(wèn)題的方法及預(yù)防方式

糾正錯(cuò)誤不只是告訴他錯(cuò)在哪里，因?yàn)樗呀?jīng)犯了，覆水難收。關(guān)鍵是要讓

他知道解決問(wèn)題的方法，還要告訴他怎樣預(yù)防，也就是說(shuō)要分析錯(cuò)誤發(fā)生的原因，找

出可以防患于未然的方法，避免重復(fù)發(fā)生。這才是幫助員工糾正錯(cuò)誤的正確方式。

3.堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有利的原則

在糾正員工錯(cuò)誤的過(guò)程中必須堅(jiān)持的一個(gè)原則是：為了企業(yè)的整體利益。因

此對(duì)較嚴(yán)重的錯(cuò)誤給予適當(dāng)?shù)膽土P是應(yīng)該的，否則別的員工會(huì)不知道這件事情的

嚴(yán)重性，消除不了錯(cuò)誤的影響。所以，部門(mén)經(jīng)理在處理的時(shí)候，不能護(hù)著，要堅(jiān)

持公平的原則。

【案例】

某個(gè)部門(mén)的員工做錯(cuò)了一件事，在報(bào)價(jià)單上多加了一個(gè)“0”，因此整個(gè)價(jià)

格超過(guò)了公司的成本，這影響是很大的。這位員工其實(shí)平時(shí)表現(xiàn)很不錯(cuò)的，但是

這位員工必須接受適當(dāng)?shù)奶幜P?？墒撬殖袚?dān)不了，怎么辦呢？通過(guò)部門(mén)經(jīng)理和

人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時(shí)也能讓這位員工繼續(xù)留

在公司，他們就設(shè)計(jì)了一個(gè)方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補(bǔ)他的錯(cuò)誤，或

者降低損失，處分就可以往下降。

公平合理分工

1.怎樣做到合理分配

作為部門(mén)經(jīng)理，你對(duì)每位員工的專業(yè)能力，對(duì)他們每個(gè)人的工作效率跟質(zhì)量

都應(yīng)該比較清楚。所以你在運(yùn)用人力的時(shí)候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。

這就要求你不僅要知道每一件事誰(shuí)是最佳人選，還要處理好人力的運(yùn)用與業(yè)務(wù)量

之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。然而實(shí)際工作中常常會(huì)出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)

象，這在部門(mén)人力資源管理中是不太公平的。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公

平的分配，除非在薪酬福利上對(duì)有能力的人有所補(bǔ)償。

2.讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個(gè)觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。

輪調(diào)學(xué)習(xí)

就是在一個(gè)部門(mén)中有數(shù)個(gè)不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）。部門(mén)的員工不是長(zhǎng)時(shí)期

從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大家有機(jī)會(huì)學(xué)到

新東西。另外還會(huì)形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說(shuō)如果有個(gè)員工由于請(qǐng)假、出

差等原因離開(kāi)崗位了，可以有另外一個(gè)也能從事其工作的員工來(lái)代替。

所以在做內(nèi)部工作分配的時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴(kuò)大他的專

業(yè)范圍。這個(gè)方法對(duì)人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。合理的分配

工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這對(duì)部門(mén)經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。

保持雙向溝通

在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜容^嚴(yán)肅的，

能夠交心的時(shí)間不多。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開(kāi)這些，因此建議

部門(mén)經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者?/p>

立一個(gè)隨時(shí)可以互動(dòng)溝通的機(jī)制。前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作

無(wú)關(guān)的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。當(dāng)然有個(gè)很

重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。

【自檢】

員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？

@______________________________________________________________________

見(jiàn)參考答案3—2

【本講小結(jié)】

本講介紹了部門(mén)經(jīng)理在日常工作中如何進(jìn)行人力資源管理的問(wèn)題。創(chuàng)造良好

的工作環(huán)境是部門(mén)經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問(wèn)題都是圍

繞這個(gè)問(wèn)題或者是這個(gè)問(wèn)題的一部分。員工每天很大一部分時(shí)間都是在工作中度過(guò)

的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工

才樂(lè)意和你在這個(gè)部門(mén)一起奮斗。

日常的人力資源管理無(wú)非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員

工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。對(duì)員工之間的關(guān)系，

在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)

工作的基礎(chǔ)。

【心得體會(huì)】

第四講如何做好人力運(yùn)用

【本講重點(diǎn)】

部門(mén)人力分析

未來(lái)人力發(fā)展需求

如何將未來(lái)目標(biāo)與

人力計(jì)劃結(jié)合

人力計(jì)劃階段論

制定人力計(jì)劃的步驟

部門(mén)人力分析

1.明確人力配備的現(xiàn)狀

分析部門(mén)人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。一個(gè)較簡(jiǎn)

單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個(gè)等級(jí)中，

對(duì)其分布情況加以分析的方法。例如你的部門(mén)里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟

悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定

一個(gè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布圖。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的

有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：

IB）皿解中

中市市市市立

圖4—1部門(mén)人力狀況分析圖

得出這個(gè)分布情況之后，接下來(lái)要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代

給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說(shuō)，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的

工作需求。經(jīng)過(guò)分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來(lái)，沒(méi)有辦法做得到的也

列出來(lái)，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系。

【舉例】

假如某公司給營(yíng)銷部門(mén)的業(yè)績(jī)目標(biāo)是每個(gè)月回款100萬(wàn)元人民幣，雖然有

10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是

有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來(lái)。這100萬(wàn)元的業(yè)績(jī)落在

10位部門(mén)員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無(wú)論誰(shuí)來(lái)分配，三類員工之

間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工

可能還無(wú)法創(chuàng)造較多的營(yíng)銷額?？梢阅贸霭肽陼r(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)

會(huì)，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績(jī)，但是有必要提出半年之后可能會(huì)

達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。

2.列表分析部門(mén)工作情況

以上案例啟發(fā)我們，整個(gè)部門(mén)可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒(méi)有做的事情，

這不失為制定計(jì)劃的一個(gè)很好的參考。

例如營(yíng)銷部門(mén)已經(jīng)制訂建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制、營(yíng)銷管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近

整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)使得很多賬款沒(méi)法回收，在這樣的情況下，就

有必要做一個(gè)關(guān)于誠(chéng)信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。如表4-1所示：

已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)

?建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制度?營(yíng)銷賬款誠(chéng)信調(diào)查作業(yè)

?建立營(yíng)銷管理作業(yè)流程

未來(lái)人力發(fā)展需求

1.問(wèn)題分析

作為部門(mén)經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。這些

問(wèn)題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來(lái)的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配

備，根據(jù)你的員工等級(jí)表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料

提供給人力資源部門(mén)。

2.目標(biāo)結(jié)合

部門(mén)把需求的資料提供給人力資源部門(mén)后，企業(yè)會(huì)將你部門(mén)發(fā)展的目標(biāo)同公

司的目標(biāo)相結(jié)合。

【案例】

仍以營(yíng)銷部門(mén)為例，每個(gè)月100萬(wàn)的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上達(dá)到，在這

種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門(mén)經(jīng)理要制定出一

個(gè)需求計(jì)劃來(lái)，這個(gè)計(jì)劃要?jiǎng)?wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無(wú)法找到優(yōu)秀人

才，部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)目標(biāo)就沒(méi)有辦法達(dá)到。原來(lái)的分布圖是高、中、低各有3人、

5人、2人，為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績(jī)目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在

高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有

專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。所以在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場(chǎng)，

最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場(chǎng)上抓現(xiàn)有的可用之才。

因此，經(jīng)過(guò)分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)，營(yíng)銷部門(mén)在年底之前需要達(dá)到

如下的人員配備：

現(xiàn)在年底（增加2人）

借］市市市44W

中市市市市市。

低市市

增加的4位就是待補(bǔ)人員，營(yíng)銷經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門(mén)，以求幫助解決

這個(gè)問(wèn)題。

【自檢】

填寫(xiě)下表，對(duì)你所在部門(mén)的人力需求做出預(yù)測(cè)。

能力人數(shù)

高

人力

中

資源

現(xiàn)狀低

己做

部門(mén)事頂

工作

情況

未做

事項(xiàng)

至_____年—月能力人數(shù)

需求預(yù)測(cè)高

中

低

如何將未來(lái)目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合

1.企業(yè)需求與人力評(píng)估

如果要預(yù)測(cè)明年的情況，到底明年的業(yè)績(jī)要求怎樣，這又是一個(gè)新的題目。

所以，如果跟未來(lái)計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來(lái)企業(yè)的需求，

要達(dá)到公司未來(lái)的工作目標(biāo)，就必須對(duì)本部門(mén)的人力做適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。如果對(duì)自己

部門(mén)的人力評(píng)估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想增加

本部門(mén)人員。

2.企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)

不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長(zhǎng)，一年之后原來(lái)最

低層次的兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、

提升的機(jī)會(huì)，讓他們成長(zhǎng)。

所以上例中年底的6、6、2的情況實(shí)際是這樣：低等級(jí)的兩人全部提升到中

等級(jí)，中等級(jí)里的6個(gè)人，要求有3個(gè)人提升為高等級(jí)。這樣，原來(lái)的3、5、2

（增加4人后）就變成了9、5的情況。

要做到整體的人力規(guī)劃分析結(jié)果與

人力資源規(guī)劃相結(jié)合，一個(gè)比較重要的觀I

念是，人是可以成長(zhǎng)的，人可以通過(guò)學(xué)習(xí)

提高能力，從而使企業(yè)的效益得到提高.

【自檢】

隨著改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)常常會(huì)提出公司的營(yíng)業(yè)額在一

兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或者部門(mén)經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：

如果我的營(yíng)業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對(duì)這樣的觀點(diǎn)有何

評(píng)價(jià)？

?________________________________________________________________

見(jiàn)參考答案4一2

人力計(jì)劃階段論

企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長(zhǎng)，到老化，

直到最后滅亡。在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。下面把

企業(yè)的發(fā)展分為4個(gè)階段，對(duì)每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。

企業(yè)人力規(guī)劃分析:

＞開(kāi)榭虻述生意與人力彈性

＞成長(zhǎng)期一循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整

＞成熟期一穩(wěn)定建立、調(diào)整改善

＞衰退期一人力過(guò)剩、進(jìn)行重整

1.開(kāi)創(chuàng)期一一求生存與人力彈性

開(kāi)創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開(kāi)始設(shè)立的時(shí)候，即所謂“打天下”的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期

的基本原則是先求生存，先把市場(chǎng)打開(kāi)。既然如此，許多人力計(jì)劃是沒(méi)法預(yù)測(cè)的。所

以在這一階段，部門(mén)經(jīng)理或人力資源部門(mén)經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力計(jì)劃。這是一個(gè)

重金禮聘、請(qǐng)“高手”幫你打江山的階段，當(dāng)然在人力的運(yùn)用上要注重彈性。

2.成長(zhǎng)期一一循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整

第二階段，經(jīng)過(guò)循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個(gè)基本的架構(gòu)。這個(gè)架構(gòu)對(duì)于企業(yè)的發(fā)

展非常重要，因?yàn)橛辛朔€(wěn)定的成長(zhǎng)之后，就可以制定出完整的人力計(jì)劃方案，可

以從公司內(nèi)部、外部運(yùn)用人力。例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長(zhǎng)期，在全國(guó)各地有七

八個(gè)分公司，在這個(gè)比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來(lái)。這個(gè)規(guī)劃要從內(nèi)

部的資源和外部的資源兩個(gè)方面取得。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體

系。例如，現(xiàn)在要設(shè)立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調(diào)到太原去，這

樣的內(nèi)部處理運(yùn)用就顯得非常重要。

因?yàn)榛炯軜?gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司

經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。

3.成熟期一一穩(wěn)定建立、調(diào)整改善

在成熟期，大概各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，而且都很穩(wěn)定。這時(shí)要做的第二

件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計(jì)劃也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。這時(shí)

要開(kāi)展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因?yàn)楦鞯囟荚O(shè)了點(diǎn)，可能需要成立一個(gè)華北

地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來(lái)統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時(shí)人力運(yùn)用就變成

在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。這樣的人力運(yùn)用要分階段

完成，通過(guò)這樣的方式，達(dá)到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

4.衰退期一一人力過(guò)剩、進(jìn)行重整

最怕的是衰退期。這時(shí)第一個(gè)可能情形是人力過(guò)剩，因?yàn)槭袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越

來(lái)越多了，你的市場(chǎng)占有率慢慢在縮小，就可能會(huì)人力過(guò)剩。怎么辦呢？必須重

整，或者縮編。這時(shí)人力計(jì)劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來(lái)的人，就是在

現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計(jì)劃的一部分；另一方面，就

是選擇必須要離開(kāi)企業(yè)的人，這些都是部門(mén)經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計(jì)劃里

必須要做的事情，從績(jī)效考評(píng)、工作表現(xiàn)來(lái)分類，做一些調(diào)整。

制定人力計(jì)劃的步驟

制定人力計(jì)劃通常遵循以下步驟:

G確定企業(yè)⑤企業(yè)人力◎內(nèi)外部人④擬定當(dāng)年

發(fā)展方向及資源管理政力市場(chǎng)分析度人力計(jì)劃

營(yíng)運(yùn)方針策說(shuō)明

圖4-2制定人力計(jì)劃的步驟

下面舉例說(shuō)明制定人力計(jì)劃的步驟。

1.確定企業(yè)發(fā)展方向及營(yíng)運(yùn)方針

在天津經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有300多人，想要發(fā)展到3,000人的規(guī)

模。開(kāi)始建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計(jì)劃，第一年達(dá)到500

人的規(guī)模。這是它的第一個(gè)要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。

2.企業(yè)人力資源管理政策說(shuō)明

作為廠長(zhǎng)，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的

水平要在大學(xué)本科以上。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說(shuō)明。就

是對(duì)人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門(mén)。

3.內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析

開(kāi)始做內(nèi)部跟外部人力市場(chǎng)分析的時(shí)候，廠長(zhǎng)就要了解一下，如果現(xiàn)在在這

500人里面，需要200位工程師，可公司內(nèi)部只有50人，在人力計(jì)劃里就要寫(xiě)

出來(lái)，另外的150人要分幾個(gè)階段由外界招聘進(jìn)來(lái)。

4.擬定當(dāng)年度人力計(jì)劃

計(jì)劃要引進(jìn)150位新員工，分三個(gè)季度完成，每個(gè)季度都有新人進(jìn)來(lái)，可以

依照這個(gè)廠建造的速度，聯(lián)系整個(gè)人力計(jì)劃的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人

力，先少后多。

公司一般是每年10月份，或者11月份，做來(lái)年的部門(mén)計(jì)劃。然后針對(duì)計(jì)劃

中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無(wú)法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計(jì)劃中

補(bǔ)充增加人員配給?；蛘哂行┕ぷ魅藛T太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。

例如有的企業(yè)5、6、7月是公司的旺季，例如一家專做視聽(tīng)教材的企業(yè)，其

銷售對(duì)象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。在公司是旺季的時(shí)候，可能

需要的人才多一些，如果5、6、7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計(jì)劃里提

醒人力資源部門(mén)。這就把整個(gè)公司的運(yùn)作計(jì)劃與部門(mén)的人力計(jì)劃結(jié)合起來(lái)了。當(dāng)

然，前提還是要對(duì)部門(mén)的人力做好分析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多

少；如果要招聘，應(yīng)該招何種能力水平的人等等。這些都是部門(mén)的人力計(jì)劃中需

要特別注意的事情。

【自檢】

參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門(mén)的人力計(jì)劃。

步驟一：企業(yè)發(fā)展方計(jì)劃規(guī)模:___________人

向及營(yíng)運(yùn)方針

現(xiàn)有規(guī)模：___________人

本年度目標(biāo)：_______A

步驟二：企業(yè)人力資工種學(xué)歷或能力要求

源管理政策說(shuō)明

步驟三：內(nèi)外部人力工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)

市場(chǎng)分析

步驟四：擬定當(dāng)年度季度

人力計(jì)劃工種

【本講小結(jié)】

本講總結(jié)了部門(mén)經(jīng)理的人力運(yùn)用問(wèn)題，重點(diǎn)是人力計(jì)劃的制定。

要運(yùn)用好人力，首先要對(duì)本部門(mén)的人力資源狀況了如指掌。因此，部門(mén)人力

分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)

實(shí)，還要展望未來(lái)，確定未來(lái)人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來(lái)，參照本

企業(yè)所處的發(fā)展階段，一份很好的人力計(jì)劃就制定出來(lái)了。

【心得體會(huì)】

第五講高效率人力資源的運(yùn)用

【本講重點(diǎn)】

核心人力與非核心人力

工作時(shí)段的人力運(yùn)用

彈性與人力運(yùn)用方法

核心人力與非核心人力

1.確定核心人力及其數(shù)量

進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。首先必須明確知道部

門(mén)里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對(duì)整個(gè)部門(mén)、

乃至公司發(fā)展的重要性而言的。在整個(gè)部門(mén)體系里，核心人力最能幫助部門(mén)完成

任務(wù)。在前面談到的高、中、低三等級(jí)的劃分中，部分高等級(jí)員工形成了部門(mén)里

最核心的一群人。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會(huì)有核心人力，也會(huì)有核心的

部門(mén)。部門(mén)對(duì)企業(yè)來(lái)講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。對(duì)于

一般的企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)和生產(chǎn)技術(shù)部門(mén)是核心部門(mén)。除核心部門(mén)和核心

人力以外的其他部門(mén)和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對(duì)來(lái)講比較偏向于

非核心領(lǐng)域而已。

明確了誰(shuí)是核心人力，就應(yīng)該把它的數(shù)量計(jì)算出來(lái)，并計(jì)算出它在總?cè)藬?shù)中

占的百分比。因?yàn)橹挥腥绱?，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒(méi)有。在

企業(yè)內(nèi)部或很多部門(mén)中，一般要求核心人力必須占公司或者整個(gè)部門(mén)員工人數(shù)的50%

以上，只有這樣，這家公司或部門(mén)才會(huì)有很好的發(fā)展機(jī)遇。

2.部門(mén)經(jīng)理要分辨出核心人力

要把核心人力從全體員工中挑出來(lái)，對(duì)非人力資源經(jīng)理來(lái)講并非易事。作為

部門(mén)經(jīng)理，一定要加強(qiáng)對(duì)員工的了解，對(duì)部門(mén)需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員

工掌握著這些技術(shù)和能力，都應(yīng)該非常清楚。因?yàn)檫@些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做

出巨大貢獻(xiàn)的人。

3.如何對(duì)待和運(yùn)用核心人力與非核心人力

部門(mén)經(jīng)理不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護(hù)這個(gè)資源，并讓

它成長(zhǎng)。另外，部門(mén)經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。既

然有核心的人力，那么他們就一定會(huì)與非核心人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門(mén)經(jīng)理

在中間應(yīng)該扮演一個(gè)協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中

還要重視兩者之間的互動(dòng)和溝通。

現(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作，而是直接租用專業(yè)公司

提供的專業(yè)人員。做人力資源管理工作，部門(mén)經(jīng)理一定會(huì)想到，如果我今天掌控

的都是核心人力并對(duì)非核心人力彈性地運(yùn)用，那么這些非核心人力的變動(dòng)就不會(huì)

給公司造成大的損失。這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對(duì)于

你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。這種非核心人力專業(yè)

化、核心化的做法當(dāng)然會(huì)提高工作的效率和質(zhì)量。

【案例】

你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過(guò)飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰(shuí)？非核心人

員是誰(shuí)？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢？

與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營(yíng)它的分店時(shí)，同樣是一位店長(zhǎng)（經(jīng)理）

和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后開(kāi)始登出求才的廣告，招收服務(wù)員、清

潔工、收銀員等。從這一過(guò)程可以看出，先期進(jìn)入的店長(zhǎng)和資深技術(shù)人員是經(jīng)營(yíng)

這個(gè)店所必不可少的核心人力，而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非核心人力。因

為服務(wù)員等的工作本身在操作上是比較機(jī)械的，重復(fù)性很強(qiáng)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后一般

人都可以馬上接手的。而且他們的工作時(shí)段彈性非常大，可以挑選。

核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因?yàn)檫@個(gè)店一定要有一位運(yùn)籌

帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就

是資深技術(shù)人員。沒(méi)有店經(jīng)理，這個(gè)店所有的大大小小的事情誰(shuí)來(lái)統(tǒng)籌、控制和

負(fù)責(zé)？沒(méi)有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒(méi)有了自己的特色，因?yàn)樗募夹g(shù)沒(méi)有了。

這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。二者的區(qū)別就是從重要性上來(lái)說(shuō)

的。

麥當(dāng)勞這些非核心人力的流動(dòng)性很高，因?yàn)樗麄兊奶鎿Q對(duì)經(jīng)營(yíng)沒(méi)有太大損

傷。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)做得非常好，它把所有的培訓(xùn)資料做成手冊(cè)，包括做漢堡要放

多長(zhǎng)時(shí)間，要從哪邊撈起，或者炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多久之后沒(méi)有人買就要丟

掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊(cè)里寫(xiě)得清清楚楚。這樣就可以把它

的非核心人力流失的損害降低到最小。同時(shí)，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管

理能力。

工作時(shí)段的人力運(yùn)用

1.工作時(shí)段的劃分

公司部門(mén)的工作時(shí)段，整個(gè)來(lái)看一般會(huì)有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年

之中哪個(gè)季度、哪個(gè)月份會(huì)比較忙，哪個(gè)時(shí)段則會(huì)比較清閑。

例如一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國(guó)外去的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)在

圣誕節(jié)之前銷路會(huì)非常好，過(guò)了圣誕節(jié)外國(guó)人就放假了，那段時(shí)間就比較清淡。

再如財(cái)務(wù)部門(mén)每個(gè)月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、

薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比較忙。一天中也有忙與不忙的時(shí)段，像餐飲業(yè)在

用餐時(shí)間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務(wù)員們就可以

休息一下了。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時(shí)間，而

是具有更大的彈性。

2.人力運(yùn)用的彈性

人力運(yùn)用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因?yàn)椴惋嫎I(yè)的旺季太集中。故

而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門(mén)在節(jié)假日來(lái)打工

的人員。因?yàn)楣?jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在

假日來(lái)就可以了，這種彈性化的人力運(yùn)用當(dāng)然節(jié)省了很多成本。

【自檢】

你部門(mén)的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的

工作時(shí)段你怎樣運(yùn)用自己的人力？

見(jiàn)參考答案5-1

彈性與人力運(yùn)用方法

1.人才租賃

前面已經(jīng)接觸到了一些人力運(yùn)用的彈性操作方法。最近幾年我國(guó)開(kāi)始仿效一

些發(fā)達(dá)國(guó)家，采用了“人才租賃”的方式進(jìn)行人力運(yùn)用，即一些原來(lái)需要自己培

養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過(guò)人才租賃公司以

臨時(shí)租賃的方式加以運(yùn)用。例如，企業(yè)參加會(huì)展需要許多接待小姐，但她們只是

在會(huì)展期間才發(fā)揮作用，平時(shí)只能閑置。因此，通常的做法是：一部分由公司員

工擔(dān)任，另一部分則通過(guò)人力公司派遣人員擔(dān)任。

在旺季人力短缺的時(shí)候，部門(mén)經(jīng)理做人力

規(guī)劃時(shí)就應(yīng)該先考慮一下能否運(yùn)用彈性人力.

如果自己聘用雇員，成本可能相對(duì)較多，尤其

是自己不熟悉的專業(yè)，其實(shí)還是相信專家的

好！

2.成本問(wèn)題

是否采用彈性人力運(yùn)用關(guān)鍵在于成本的問(wèn)題。因?yàn)橹苯庸蛡蛞晃粏T工所用的

人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計(jì)時(shí)或者計(jì)件發(fā)放薪酬，成本就低得

多。這對(duì)企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的人力運(yùn)用非常有利。

3.質(zhì)量問(wèn)題

你可能會(huì)擔(dān)心這種彈性人力的工作質(zhì)量問(wèn)題。其實(shí)，只要能夠把事情做好，

問(wèn)題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇

用，又何樂(lè)而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來(lái)的固

定成本也彈性化了，會(huì)節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方。

【本講小結(jié)】

本講探討了如何提高人力運(yùn)作效率的問(wèn)題。

高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個(gè)中

心思想。因此，人力運(yùn)作的高效問(wèn)題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何增加收益，另

一方面就是如何降低成本。這兩個(gè)問(wèn)題都離不開(kāi)人力的分析，就是要求部門(mén)經(jīng)理

分清部門(mén)內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。

增加收益的渠道無(wú)非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。關(guān)于積極性

問(wèn)題別的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問(wèn)題。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題就是提

高工作人員專業(yè)化水平的問(wèn)題，本講介紹的主要是一個(gè)非核心人力彈性化的方

法。這也涉及到了對(duì)工作時(shí)段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問(wèn)題。

【心得體會(huì)】

第6講招聘人員需求及時(shí)間表

【本講重點(diǎn)】

確認(rèn)人員需求及時(shí)間表

配合人事行政流程

如何看履歷表

確認(rèn)人員需求及時(shí)間表

1.確定人員需求的情況

部門(mén)經(jīng)理需要提前制定人力計(jì)劃，以免用人的時(shí)候忙亂不堪。在中國(guó)企業(yè)中，

春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動(dòng)非常大。因此，春節(jié)后也是許多中國(guó)企業(yè)

招聘的高峰期，一是因?yàn)榕聠T工離職，二是有些部門(mén)也有員工需求。作為部門(mén)經(jīng)

理，這時(shí)就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時(shí)間點(diǎn)，把這些情況提

交人力資源部門(mén)。

2.提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)

有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說(shuō)明書(shū)（崗位說(shuō)明書(shū)），其中規(guī)定了一些職務(wù)的

工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門(mén)經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門(mén)你所需要的

人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。例如，營(yíng)銷經(jīng)理可以對(duì)要招

聘的營(yíng)銷人員提出如下要求：大專以上學(xué)歷，最好具有理工科背景，有銷售消費(fèi)

品的經(jīng)驗(yàn)，能在省內(nèi)出差。

因?yàn)殇N售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。

又因?yàn)楸井a(chǎn)品在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)較激烈，所以要求有銷售經(jīng)驗(yàn)的，并且入職之后要負(fù)

責(zé)本省的1?3縣市的銷售任務(wù)，所以要能夠出差。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力

資源部門(mén)，人力資源部門(mén)依照此規(guī)格刊登求才廣告。

我們?cè)趫?bào)紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫(xiě)的內(nèi)容，其實(shí)都應(yīng)該是部

門(mén)經(jīng)理提出的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿肆Y源部門(mén)無(wú)法完全了解各個(gè)部門(mén)的需求。

部門(mén)經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時(shí)一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，

如經(jīng)常需要加班等。有人認(rèn)為這樣的要求最好不寫(xiě)出來(lái)，否則可能沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘

了，其實(shí)不寫(xiě)出來(lái)也必須在面談時(shí)澄清，以免將來(lái)產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突。

【自檢】

假如你部門(mén)要招聘人員，請(qǐng)參照下表中所列的項(xiàng)目，提出你要招聘的人員規(guī)

需要三個(gè)月左右的時(shí)間。

?要招聘的職位是否熱門(mén)招聘熱門(mén)與非熱門(mén)人才需要的時(shí)間也就不一樣，熱

門(mén)人才需要的時(shí)間相對(duì)比較長(zhǎng)，例如營(yíng)銷人員；非熱門(mén)人才需要的時(shí)間相對(duì)較短，例

如文秘人員。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計(jì)劃時(shí)要做到心中有數(shù)。

?本企業(yè)的情況

如果你的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽(yù)高，待遇好，即使要招聘熱門(mén)專業(yè)的高級(jí)管

理者，可能在很短時(shí)間內(nèi)就有很多人來(lái)應(yīng)聘。如果是一般的國(guó)內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在

這方面沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，情況就大不一樣了。

招聘就像市場(chǎng)交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先

理解自己部門(mén)或公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，并依據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)人才的供求情況，才

能判斷需要用多長(zhǎng)時(shí)間能招聘到所需要的人員。

配合人事行政流程

1.內(nèi)部溝通

確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門(mén)執(zhí)行，非人力

資源部門(mén)經(jīng)理一定要配合人力資源部門(mén)的行政流程。人力資源部門(mén)刊登了招聘廣

告之后，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門(mén)提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里

除了人力資源部門(mén)啟動(dòng)了招聘程序之外，非人力資源部門(mén)（用人部門(mén)）也同樣要

啟動(dòng)招聘程序，例如有電話來(lái)詢問(wèn)招聘職位的情況時(shí)，部門(mén)內(nèi)部應(yīng)如何回答，包

括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要

先讓部門(mén)內(nèi)部的同事知道。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關(guān)部門(mén)和人員之間要做好

溝通工作。

止的卜，在面談之前最好是先請(qǐng)人力資源管理部門(mén)在履歷表所反映的基本規(guī)格

（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再?zèng)Q定通知應(yīng)聘者面試。

【自檢】

作為部門(mén)經(jīng)理，你是用人單位，你對(duì)人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)

該怎么做？

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