某建筑設(shè)計(jì)院設(shè)備專業(yè)人員基于勝任力的招聘體系構(gòu)建

某建筑設(shè)計(jì)院設(shè)備專業(yè)人員基于勝任力的招聘體系構(gòu)建【摘要】勝任力不僅包括知識(shí)、技能，還包括動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀等潛在特質(zhì)，將勝任力應(yīng)用于招聘工作中，能使招聘工作更加專業(yè)化，解決招聘中主觀性強(qiáng)的問(wèn)題，進(jìn)一步提高人崗匹配程度，降低員工離職率。本文以某建筑設(shè)計(jì)院為背景，通過(guò)對(duì)該建筑設(shè)計(jì)院人力資源的現(xiàn)狀分析，找出招聘工作方面存在的問(wèn)題，并通過(guò)構(gòu)建招聘體系解決這些問(wèn)題。為了更好地闡述觀點(diǎn)，本文以該建筑設(shè)計(jì)院的設(shè)備專業(yè)人員為研究對(duì)象，建立相應(yīng)的勝任力模型，將勝任力模型應(yīng)用招聘體系的構(gòu)建中。構(gòu)建的招聘體系主要從三個(gè)方面論述，一是基于勝任力模型的招聘準(zhǔn)備工作；二是基于勝任力模型的招聘實(shí)施過(guò)程；三是基于勝任力模型的招聘效果評(píng)估。以此構(gòu)建的招聘體系，進(jìn)一步提高了設(shè)備專業(yè)人員的招聘有效性，并為同行業(yè)設(shè)備專業(yè)人員的招聘工作提供借鑒?！娟P(guān)鍵詞】設(shè)備專業(yè)人員；勝任力；招聘體系Theconstructionofrecruitmentsystembasedoncompetencyofequipmentprofessionalsinanarchitecturaldesigninstitute[Abstract]Competencyincludesnotonlyknowledgeandskills,butalsopotentialcharacteristicssuchasmotivation,attitudeandvalues.Applyingcompetencytorecruitmentcanmakerecruitmentmoreprofessional,solvetheproblemofsubjectivityinrecruitment,improvethematchingdegreeofpersonnelandpostfurther,andreducetheturnoverrateofemployees.Basedonthebackgroundofanarchitecturaldesigninstitute,thispaperanalyzesthecurrentsituationofhumanresourcesoftheArchitecturalDesignInstitute,findsouttheproblemsinrecruitmentwork,andsolvestheseproblemsbybuildingrecruitmentsystem.Inordertobetterillustratethepointofview,thispapertakestheequipmentprofessionalsoftheArchitecturalDesignInstituteastheresearchobject,establishesthecorrespondingcompetencymodel,andappliesthecompetencymodeltotheconstructionoftherecruitmentsystem.Theconstructionoftherecruitmentsystemismainlydiscussedfromthreeaspects:first,thepreparationofrecruitmentbasedoncompetencymodel;second,theimplementationprocessofrecruitmentbasedoncompetencymodel;third,theevaluationofrecruitmenteffectbasedoncompetencymodel.Therecruitmentsystemcanfurtherimprovetheeffectivenessoftherecruitmentofequipmentprofessionals,andprovidereferencefortherecruitmentofequipmentprofessionalsinthesameindustry.[Keywords]EquipmentprofessionalsCompetencyRecruitmentsystem

目錄第1章緒論 識(shí)別、選取、發(fā)掘崗位所需要人才的全過(guò)程[13]。朱翠萍、孫雨亭、秦麗偉（2015）認(rèn)為招聘的傳統(tǒng)內(nèi)涵在大數(shù)據(jù)的環(huán)境中出現(xiàn)了新的內(nèi)容，指導(dǎo)企業(yè)招聘工作從以經(jīng)驗(yàn)為主轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)量化,將招聘定義為企業(yè)在分析大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，通過(guò)提取有價(jià)值的數(shù)據(jù)作出招聘方向、招聘策略選擇、招聘目標(biāo)定位等一系列決策的過(guò)程[14]。2.3國(guó)內(nèi)關(guān)于招聘體系的研究劉思亞、黃斌拴（2011）認(rèn)為企業(yè)的招聘體系主要包括招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)、招聘流程設(shè)計(jì)、招聘工作完成后的評(píng)估和改進(jìn)三個(gè)環(huán)節(jié)，并深刻地闡述了影響招聘體系三個(gè)環(huán)節(jié)的因素，明確該招聘體系的運(yùn)行機(jī)制[15]。周美蓮（2013）在進(jìn)行SH集團(tuán)招聘體系研究時(shí)，通過(guò)借鑒三一集團(tuán)和中聯(lián)重科招聘體系的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)SH集團(tuán)的招聘需求分析、招聘渠道、甄選方法、招聘評(píng)估等方面進(jìn)行規(guī)范與完善，構(gòu)建起新的招聘體系，并分析了要從人事培訓(xùn)制度、財(cái)務(wù)制度、績(jī)效考核制度和薪酬福利制度等方面保障招聘體系的順利構(gòu)建[16]。喬文靜（2014）在勝任力視角下HH公司招聘體系設(shè)計(jì)研究中，提出招聘的重心在于能夠招募到幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的高績(jī)效的優(yōu)秀人才，并基于崗位勝任力模型設(shè)計(jì)了包括招聘計(jì)劃制定、招聘渠道選擇、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和招聘效果評(píng)估的招聘體系[17]。李春明（2015）對(duì)Y公司從準(zhǔn)備階段、實(shí)施過(guò)程、效果評(píng)估三個(gè)方面進(jìn)行人才體系優(yōu)化，并指出“招聘準(zhǔn)備工作”是開(kāi)展的基礎(chǔ)，“實(shí)施過(guò)程”是整個(gè)招聘工作的核心，而“招聘評(píng)估”可以提高招聘的有效性[18]。劉敏（2018）在對(duì)Y公司員工招聘體系優(yōu)化研究中，認(rèn)為員工招聘體系主要包括人力資源規(guī)劃、提出招聘需求、選擇招聘渠道、設(shè)計(jì)招聘流程、確定甄選方法、錄用跟蹤評(píng)估這六個(gè)方面。劉敏提出，人力資源規(guī)劃與招聘需求分析是招聘工作的基礎(chǔ)，能夠進(jìn)一步明確企業(yè)對(duì)人才的需求和要求[19]。2.4發(fā)展趨勢(shì)我國(guó)大多數(shù)基于勝任力的招聘體系研究主要集中于管理的崗位，在技術(shù)領(lǐng)域、一般性的崗位涉及相對(duì)較少，其實(shí)在現(xiàn)實(shí)生活中也需要用勝任力指導(dǎo)一般性職位的招聘工作，通過(guò)勝任力構(gòu)建起的招聘體系，有利于企業(yè)組建高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，保持整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第3章某建筑設(shè)計(jì)院現(xiàn)狀描述和招聘問(wèn)題分析3.1某建筑設(shè)計(jì)院基本情況3.1.1公司概況該建筑設(shè)計(jì)院總部設(shè)于廣州，90年代擁有了屬于自己的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，并在2003年經(jīng)國(guó)家批準(zhǔn)具備了綜合甲級(jí)工程設(shè)計(jì)資質(zhì)。該院的服務(wù)領(lǐng)域主要是地產(chǎn)，由于地產(chǎn)市場(chǎng)擴(kuò)大，服務(wù)市場(chǎng)由單一轉(zhuǎn)向全國(guó)，先后在南昌、成都、海南等設(shè)有分公司或辦事處，設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)涵蓋城市設(shè)計(jì)、商業(yè)建筑、寫字樓、公寓、住宅、社會(huì)公用設(shè)施等。公司的設(shè)計(jì)人員分為四個(gè)專業(yè)：方案、建筑、結(jié)構(gòu)、設(shè)備，在他們的努力下，產(chǎn)出了許多令人稱贊的建筑設(shè)計(jì)產(chǎn)品，如中泰國(guó)際廣場(chǎng)、南昌國(guó)際金融中心、成都中德英倫公館、番禺萬(wàn)達(dá)廣場(chǎng)等項(xiàng)目，獲得社會(huì)的一致好評(píng)。3.1.2設(shè)備專業(yè)人員基本情況本次調(diào)查的對(duì)象為設(shè)備專業(yè)人員，包括電氣、暖通、給排水三個(gè)方向的員工共34人，問(wèn)卷調(diào)查收到了31份有效問(wèn)卷。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從年齡分布來(lái)看，70.9%的員工年齡在30歲以下，其次31-40歲的員工數(shù)占比27%，超過(guò)40歲的員工僅2人，由此可以看出整個(gè)設(shè)備團(tuán)隊(duì)相對(duì)年輕化；從學(xué)歷分布來(lái)看，80.65%的設(shè)備專業(yè)員工為本科學(xué)歷，剩余的為大專學(xué)歷；從職稱分布來(lái)看，64.5%的設(shè)備員工職稱為初級(jí)職稱，32.2%為中級(jí)職稱，獲得高級(jí)職稱的僅1人。具體分布情況見(jiàn)圖3-1。圖3-1設(shè)備專業(yè)人員年齡、學(xué)歷、職稱分布情況3.2招聘現(xiàn)狀該建筑設(shè)計(jì)院目前主要是從校園、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部三個(gè)渠道進(jìn)行招聘，而建筑英才網(wǎng)、智聯(lián)和前程無(wú)憂是進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘的主要平臺(tái)。普通設(shè)計(jì)師一般是在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)獲得簡(jiǎn)歷或者由原來(lái)的助理設(shè)計(jì)師晉升，各專業(yè)負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人基本上是內(nèi)部晉升的，高層則會(huì)使用獵頭進(jìn)行。由于招聘的人員主要是設(shè)計(jì)人員，面試由各專業(yè)的負(fù)責(zé)人有時(shí)是HR采取非結(jié)構(gòu)化、一對(duì)一面試的方式進(jìn)行，且大多只有一次面試，少數(shù)有上機(jī)操作，整個(gè)招聘過(guò)程比較簡(jiǎn)單，缺乏專業(yè)的招聘流程。此外，院內(nèi)員工流失率高，新員工又太多且是實(shí)習(xí)生或者應(yīng)屆畢業(yè)生，因此以勝任力為基礎(chǔ)構(gòu)建一個(gè)招聘體系成為必然。3.3人力資源招聘存在的問(wèn)題 為有效了解該建筑設(shè)計(jì)院招聘工作中存在的問(wèn)題，我們采取了訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。其中，訪談是對(duì)公司內(nèi)的專業(yè)負(fù)責(zé)人、技術(shù)人員、實(shí)習(xí)生進(jìn)行時(shí)長(zhǎng)約為半小時(shí)的抽樣訪談，共訪談20人；問(wèn)卷調(diào)查是按不同專業(yè)和級(jí)別進(jìn)行分層抽樣填寫問(wèn)卷的，調(diào)查人數(shù)為20人，通過(guò)這兩種研究方法收集、整理該院人力資源招聘中存在的問(wèn)題如下文所示。3.3.1招聘前期準(zhǔn)備工作不充分招聘的前期準(zhǔn)備工作包括人力資源供需分析、招聘計(jì)劃制定、招聘流程設(shè)計(jì)等內(nèi)容。由于該建筑設(shè)計(jì)院缺乏長(zhǎng)期有效的人力資源供需分析和招聘計(jì)劃，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)需要立即招聘人員的情況，這樣一來(lái)就會(huì)導(dǎo)致因招聘時(shí)間有限而不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)或者招聘不到合適人選的問(wèn)題，無(wú)法滿足公司發(fā)展的需要。3.3.2招聘團(tuán)隊(duì)隨意性強(qiáng)該建筑設(shè)計(jì)院招聘團(tuán)隊(duì)的成員由人力資源部門和用人部門的負(fù)責(zé)人共同組成，通過(guò)對(duì)在職員工的訪談，發(fā)現(xiàn)有的員工是由人力資源部門面試入職的，而有的員工是由用人部門面試入職的，由此可以看出該招聘團(tuán)隊(duì)的分工不明確，導(dǎo)致招聘工作出現(xiàn)了隨意性強(qiáng)的問(wèn)題。另一方面，該招聘團(tuán)隊(duì)的大多面試人員并非專業(yè)人員出身，他們更愿意相信自己的經(jīng)驗(yàn)，加之缺乏系統(tǒng)的面試技巧培訓(xùn)，面試官在招聘人員時(shí)容易依靠主觀印象和個(gè)人喜好，而忽視應(yīng)聘者的關(guān)鍵勝任素質(zhì)，進(jìn)而影響招聘效果。3.3.3人力資源選拔方式比較單一目前該建筑設(shè)計(jì)院在人才選拔上大多數(shù)采用面試的方法且只有一輪面試，少數(shù)進(jìn)行上機(jī)操作，選拔方式比較單一，他們?nèi)狈茖W(xué)、多樣的選拔方法，如心理測(cè)評(píng)、情境模擬、性格測(cè)評(píng)等。僅用面試考察應(yīng)聘者，沒(méi)有客觀的測(cè)評(píng)工具進(jìn)行輔助，招聘人員難以對(duì)應(yīng)聘者作出全面的了解，進(jìn)而容易作出錯(cuò)誤的招聘決策。3.3.4目標(biāo)崗位缺少勝任力模型該建筑設(shè)計(jì)院招聘的主要人員是設(shè)計(jì)類的技術(shù)人員，對(duì)于這種類型的崗位，不能只著重知識(shí)和技能的掌握程度，更應(yīng)考察應(yīng)聘者潛在的勝任能力。如果缺乏明確的勝任力要求，就會(huì)缺少明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而影響招聘的效率和質(zhì)量，降低人崗匹配程度，提高人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。

第4章設(shè)備專業(yè)人員基于勝任力模型的招聘體系構(gòu)建4.1設(shè)備專業(yè)勝任力模型構(gòu)建在本次構(gòu)建設(shè)備專業(yè)人員的勝任力模型實(shí)施過(guò)程中，第一步是對(duì)設(shè)備崗位進(jìn)行工作分析，明確目標(biāo)崗位的職責(zé)要求以及任職資格；第二步是查閱文獻(xiàn)資料，分析總結(jié)他人的研究成果，獲取勝任要素；第三步是將開(kāi)放性問(wèn)卷發(fā)放給設(shè)備專業(yè)員工填寫并進(jìn)行行為事件訪談，收集勝任素質(zhì)；第四步是編制并回收封閉性問(wèn)卷；第五步是計(jì)算各項(xiàng)勝任力的得分均值，將各部分的勝任力進(jìn)行排序，然后采取了專家評(píng)定法，邀請(qǐng)三個(gè)專業(yè)的負(fù)責(zé)人分別對(duì)各專業(yè)的勝任力進(jìn)行分析和比較，從中評(píng)出勝任崗位的關(guān)鍵要素，對(duì)應(yīng)構(gòu)成勝任力模型。此次調(diào)查共回收31份有效問(wèn)卷，最終確定設(shè)備專業(yè)三個(gè)方向的通用勝任要素為：團(tuán)隊(duì)合作、抗壓能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)領(lǐng)悟、解決問(wèn)題能力、客戶服務(wù)能力、熟悉現(xiàn)場(chǎng)施工、時(shí)間管理能力、三維空間想象能力。4.2招聘前期準(zhǔn)備工作4.2.1人力資源供需分析人力資源供需分析是招聘工作的基礎(chǔ)和前提。在人力資源供給方面，可通過(guò)人才盤點(diǎn)了解在設(shè)備專業(yè)在職員工的年齡、學(xué)歷、工作年限等基本信息，同時(shí)準(zhǔn)確把握各位員工的調(diào)動(dòng)、晉升、離職意向、合約到期終止等情況，并結(jié)合勝任力模型了解他們所在崗位所需要的能力、經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人特質(zhì)，準(zhǔn)確掌握現(xiàn)有設(shè)備人才供給的數(shù)量、質(zhì)量情況。在人力資源需求方面，①首先整理設(shè)備專業(yè)員工在過(guò)去五年中每一年的在職人數(shù)、入職率和離職率，對(duì)人力資源需求做初步的預(yù)測(cè)；②結(jié)合公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)情況、內(nèi)部結(jié)構(gòu)變動(dòng)（如新設(shè)崗位、新增部門）以及外部環(huán)境的變化，確定需求的來(lái)源，完善人力資源需求預(yù)測(cè)，注意在預(yù)測(cè)中對(duì)人員的需求要保持有一定的彈性，留出可變動(dòng)的空間。4.2.2招聘計(jì)劃制定完整的招聘計(jì)劃可以使招聘行為規(guī)范化，提高工作效率和質(zhì)量，且能為企業(yè)樹(shù)立良好形象。制定的招聘計(jì)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）完成設(shè)備專業(yè)人員需求清單在進(jìn)行人力資源供需分析后，明確需招聘的設(shè)備崗位、人數(shù)，然后結(jié)合設(shè)備專業(yè)人員的勝任力模型修改原有的崗位職責(zé)、任職資格，形成完善的崗位說(shuō)明書，然后將其內(nèi)容填入人員需求清單。（2）進(jìn)行招聘費(fèi)用預(yù)算費(fèi)用總預(yù)算按4:3:2:1的比例對(duì)招聘廣告、招聘測(cè)試、體檢、其他進(jìn)行分配。其中，招聘廣告預(yù)算作為預(yù)算中的重要組成部分，可參考往年各招聘渠道的費(fèi)用投入、使用情況，計(jì)算各渠道的入職率、招聘人均成本，進(jìn)而評(píng)估渠道效果，然后選擇需要重點(diǎn)投入的渠道，為下一年度的招聘工作做準(zhǔn)備。另外在預(yù)算中預(yù)留出一部分作為體檢預(yù)算，其目的是為了保證每一位面試成功的應(yīng)聘者都能按照招聘流程進(jìn)行體檢，考察其是否擁有良好的身體素質(zhì)。（3）明確招聘團(tuán)隊(duì)職責(zé)，并組織對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)招聘工作是由人力資源部門和用人部門共同協(xié)作完成的，由于該院的招聘團(tuán)隊(duì)分工不明確導(dǎo)致招聘工作隨意性強(qiáng)，明確各自的職責(zé)成為必然。招聘團(tuán)隊(duì)職責(zé)分工表見(jiàn)表4-1。表4-1招聘團(tuán)隊(duì)職責(zé)分工表用人部門成員（設(shè)備專業(yè)負(fù)責(zé)人）人力資源部門成員根據(jù)業(yè)務(wù)情況擬訂設(shè)備專業(yè)人員的招聘需求擬訂設(shè)備崗位的職責(zé)和任職資格判斷候選人的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平確定錄用人員的工作安排作出錄用決策錄用人員的工作考核及績(jī)效評(píng)估制定招聘計(jì)劃、設(shè)計(jì)招聘流程選擇招聘渠道，發(fā)布招聘信息收集并審核應(yīng)聘者資料，與潛在候選人聯(lián)系組織各項(xiàng)應(yīng)聘者的選拔工作進(jìn)一步核實(shí)應(yīng)聘者信息，組織體檢，輔助主要成員作出錄用決策招聘效果評(píng)估面試官的專業(yè)能力和基本素養(yǎng)會(huì)影響候選人對(duì)應(yīng)聘公司的印象和看法，由于該院設(shè)備部門的面試官為設(shè)備專業(yè)負(fù)責(zé)人，他們都是技術(shù)人員且缺乏專業(yè)的面試培訓(xùn)，在面試時(shí)容易根據(jù)個(gè)人喜好進(jìn)行，為此在面試前需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：介紹面試的流程、各自職責(zé)分工以及設(shè)備專業(yè)的勝任力模型；解釋各項(xiàng)勝任力的定義和行為描述；傳授面試技巧，使面試官了解需要問(wèn)什么、如何提問(wèn)，并掌握如何通過(guò)候選人的回答來(lái)判斷是否符合設(shè)備崗位的勝任力要求；提醒面試官在面試過(guò)程中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤等等，通過(guò)對(duì)設(shè)備專業(yè)面試官的培訓(xùn)，提高面試的科學(xué)性。4.2.3招聘流程設(shè)計(jì)為了使構(gòu)建的設(shè)備專業(yè)勝任力模型更好地應(yīng)用在招聘工作中，改變?cè)瓉?lái)招聘工作不規(guī)范、隨意性強(qiáng)的情況，重新設(shè)計(jì)了招聘流程。對(duì)比原來(lái)的流程，增加了對(duì)崗位說(shuō)明書的審核、在線人才測(cè)評(píng)、HR對(duì)候選人的簡(jiǎn)單面試、背景調(diào)查和體檢，在增加的每一個(gè)環(huán)節(jié)中都要按照勝任力模型中的要素執(zhí)行，加強(qiáng)了對(duì)候選人的考察，進(jìn)一步提高人崗匹配程度，有效降低員工離職的風(fēng)險(xiǎn)，注意在招聘的過(guò)程中必須按流程行事，不能使招聘流程成為虛設(shè)。招聘流程如圖4-1所示。圖4-1招聘流程圖

4.3招聘實(shí)施過(guò)程4.3.1選擇合適的招聘渠道招聘渠道分為外部和內(nèi)部?jī)煞N，外部有網(wǎng)絡(luò)、校園、現(xiàn)場(chǎng)、廣告、獵頭等渠道，內(nèi)部包括晉升、輪崗、調(diào)動(dòng)和員工推薦等方式，兩者都有其優(yōu)缺點(diǎn)，在進(jìn)行渠道選擇時(shí)需要綜合分析設(shè)備部門當(dāng)前的內(nèi)外部資源條件。在一般情況下，內(nèi)部招聘適合用于企業(yè)為了降低招聘風(fēng)險(xiǎn)、提高招聘成功率或者激勵(lì)內(nèi)部員工的情況；而外部招聘比較適用于企業(yè)需要引進(jìn)新鮮活力或者由于業(yè)務(wù)壓力增大現(xiàn)有人員無(wú)法滿足當(dāng)前需求的情形,招聘渠道選擇表見(jiàn)表4-2。表4-2招聘渠道選擇需招聘人員招聘方式招聘渠道設(shè)備專業(yè)實(shí)習(xí)生外部招聘為主充分利用好校園招聘和宣講會(huì)；以網(wǎng)絡(luò)招聘為輔設(shè)備專業(yè)普通員工外部招聘為主網(wǎng)絡(luò)招聘為主（密切關(guān)注相關(guān)行業(yè)中的人才資源，如建筑英才網(wǎng)）設(shè)備專業(yè)總工、負(fù)責(zé)人內(nèi)外部招聘并重獵頭、內(nèi)推/晉升4.3.2改善招聘甄選方法目前該建筑設(shè)計(jì)院主要通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、非結(jié)構(gòu)化面試的方法進(jìn)行人才選拔，針對(duì)人才選拔方式較為單一這個(gè)問(wèn)題,本文從改變面試方法和增加心理測(cè)試兩個(gè)方面論述如何改善招聘甄選方法。改變面試方法面試有結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化、行為、壓力面試等方法，其中非結(jié)構(gòu)化面試雖給予面試官和應(yīng)聘者自由發(fā)揮的空間，但面試結(jié)果容易受面試官的主觀影響且無(wú)法量化?；趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源招聘往往以結(jié)構(gòu)化面試為主，其他甄選方法為輔，為此需要改變?cè)蟹墙Y(jié)構(gòu)面試的方法，提前擬好面試提綱，并根據(jù)提綱進(jìn)行提問(wèn)、評(píng)分。本文根據(jù)勝任力的各部分要素設(shè)計(jì)了一個(gè)面試參考提綱見(jiàn)表4-3，以此考察應(yīng)聘者與設(shè)備崗位的匹配程度。

表4-3面試參考提綱面試流程面試參考問(wèn)題1.開(kāi)場(chǎng)（1）觀察應(yīng)聘者的著裝，簡(jiǎn)單問(wèn)候；（2）簡(jiǎn)單介紹面試官自己的情況。知識(shí)和技能2.工作/崗位所需要的知識(shí)和技能（3）請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下你過(guò)往的工作經(jīng)歷；并談?wù)動(dòng)惺裁词斋@？（4）在面試前，相信你也了解了該崗位的崗位說(shuō)明書，請(qǐng)談?wù)勀愕睦斫馐鞘裁矗浚?）請(qǐng)談?wù)勀銘?yīng)聘這份工作的優(yōu)勢(shì)與不足？（6）根據(jù)設(shè)備部門對(duì)該崗位的具體要求提問(wèn)。經(jīng)驗(yàn)3.行業(yè)經(jīng)驗(yàn)/崗位工作經(jīng)驗(yàn)（7）請(qǐng)你談?wù)勔酝袇⑴c過(guò)哪些項(xiàng)目？（8）在參與過(guò)的項(xiàng)目工作中，有出現(xiàn)過(guò)哪些問(wèn)題？能力4.團(tuán)隊(duì)合作（9）你認(rèn)為個(gè)人利益與集體利益相比，哪個(gè)更重要?（10）如果在團(tuán)隊(duì)合作中，有人拖后腿，你會(huì)如何做？5.抗壓能力（11）你是如何看待加班問(wèn)題的？（12）你在過(guò)往的工作中最大的壓力是什么？當(dāng)工作壓力很大時(shí)，你會(huì)如何處理？6.溝通協(xié)調(diào)能力（13）當(dāng)你和領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)成員的想法有分歧時(shí)，會(huì)如何處理？7.學(xué)習(xí)領(lǐng)悟（14）你平時(shí)有看書的習(xí)慣嗎？（15）你是如何學(xué)習(xí)一門技術(shù)并將其應(yīng)用在自己的工作中的？8.解決問(wèn)題能力（16）如果在工作中遇到技術(shù)問(wèn)題，你會(huì)如何解決？9.客戶服務(wù)能力（17）請(qǐng)舉一個(gè)能夠體現(xiàn)你服務(wù)精神的例子？10.熟悉現(xiàn)場(chǎng)施工（18）你對(duì)現(xiàn)場(chǎng)施工的了解有多少？11.時(shí)間管理能力（19）你在工作時(shí)，會(huì)如何分配時(shí)間？12.三維空間想象能力（20）現(xiàn)場(chǎng)要求畫圖作為輔助；個(gè)人特質(zhì)13.主動(dòng)性（21）當(dāng)項(xiàng)目非常棘手時(shí)，時(shí)間也比較緊迫，你會(huì)怎么做？14.責(zé)任感（22）請(qǐng)談?wù)勗谀闾岢鲭x職后，打算如何安排工作交接？15.良好的身體素質(zhì)（23）你有喜歡的運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目嗎？運(yùn)動(dòng)的頻率為多少？16.自信（24）當(dāng)公司有一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目時(shí)，你有自信接受并能很好地完成它嗎？在進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的過(guò)程中可以采用STAR的方法：S-引導(dǎo)應(yīng)聘者說(shuō)明當(dāng)時(shí)的情境；T-了解當(dāng)時(shí)具體的工作任務(wù)是什么；A-了解應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)采取了什么行動(dòng)；R-了解最終的結(jié)果怎么樣，在提問(wèn)時(shí)盡可能多使用“是什么”和“怎么做”的字眼，降低候選人的主觀影響。如果候選人在回答時(shí)能夠提及考察的勝任力要素，可以適當(dāng)追問(wèn)其對(duì)考察要素的看法，并根據(jù)應(yīng)聘者的行為及其對(duì)考察勝任力要素的重視程度進(jìn)行打分。（2）增加心理測(cè)試心理測(cè)試包括職業(yè)興趣測(cè)試、人格測(cè)試、能力測(cè)試等，由于該院在此前的招聘工作中沒(méi)有用過(guò)心理測(cè)試的方法，而建筑行業(yè)的工作強(qiáng)度和工作壓力相對(duì)較大，這對(duì)應(yīng)聘者提出了更高的要求，為此在招聘環(huán)節(jié)增加心理測(cè)試是十分必要的。該院的人力資源部門可以通過(guò)霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試、MBTI人格測(cè)試等方法對(duì)候選人進(jìn)行職業(yè)興趣測(cè)試或人格測(cè)試，初步測(cè)試應(yīng)聘者的性格或職業(yè)興趣與崗位特征是否匹配，然后運(yùn)用北森綜合勝任力測(cè)評(píng)考察應(yīng)聘者深層次的勝任特征，如主動(dòng)性、責(zé)任感、自信等，增強(qiáng)錄用的科學(xué)性。4.3.3面試評(píng)估和錄用決策綜合上述面試和心理測(cè)評(píng)結(jié)果，由面試官完成面試評(píng)估表，然后作出最終的錄用決策，面試評(píng)估表（見(jiàn)附錄A表A1）。面試評(píng)分滿分為80分，為了更好地計(jì)算，需把前面16項(xiàng)內(nèi)容得到的分?jǐn)?shù)累加后乘以1.25作為合計(jì)總分。當(dāng)人力資源部門評(píng)價(jià)的總分低于60分時(shí)不予進(jìn)入下一輪的面試，當(dāng)二輪面試評(píng)價(jià)總分低于60分時(shí)不予錄用。在應(yīng)聘者的兩輪面試均為通過(guò)時(shí)，由設(shè)備部門負(fù)責(zé)人結(jié)合心理測(cè)評(píng)結(jié)果作出錄用決策，人力資源部門要起到一定的輔助作用，提高錄用決策的科學(xué)性。4.4招聘效果評(píng)估對(duì)招聘體系進(jìn)行評(píng)估，有利于發(fā)現(xiàn)在招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，不斷改進(jìn)和優(yōu)化招聘體系，提升招聘效果。在定性評(píng)估方面，該建筑設(shè)計(jì)院可采用360度評(píng)價(jià)法，即從用人部門、同事、應(yīng)聘者三個(gè)方向著手了解他們對(duì)招聘工作的滿意程度，設(shè)備部門負(fù)責(zé)人主要對(duì)設(shè)備專業(yè)勝任力模型是否有效、新員工對(duì)設(shè)備崗位的勝任程度進(jìn)行評(píng)估；對(duì)同事的評(píng)估應(yīng)是了解他們與新員工在工作方面的溝通和配合的滿意程度；對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估則是了解他們對(duì)招聘過(guò)程、甄選方法的滿意程度以及應(yīng)聘工作與其預(yù)期的吻合程度，招聘滿意度評(píng)價(jià)表（見(jiàn)附錄A表A2）。在定量評(píng)估方面，可從兩個(gè)方向著手，第一是計(jì)算新進(jìn)設(shè)備員工的離職率，包括試用期、入職半年和一年的離職率，設(shè)定離職率以20%為界限，超出這個(gè)界限則需要對(duì)這個(gè)體系進(jìn)行改進(jìn)；第二是考核新進(jìn)設(shè)備員工的績(jī)效達(dá)標(biāo)率，考核周期同離職率考核周期一致，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果合格與否來(lái)判斷招聘的效果，如若合格則說(shuō)明招聘效果良好，如不合格則需要查找不合格員工的原因，將其反饋給人力資源部門，進(jìn)一步改善招聘體系。

第5章研究總結(jié)本文通過(guò)對(duì)該建筑設(shè)計(jì)院招聘工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，構(gòu)建了設(shè)備專業(yè)人員的勝任力模型以及基于勝任力模型的招聘體系。為了使得招聘工作更加有效，應(yīng)做好招聘前期準(zhǔn)備工作；在實(shí)施過(guò)程中選擇合適的招聘渠道和甄選方法，并作出公正的面試評(píng)估和錄用決策，使得招聘過(guò)程規(guī)范化、科學(xué)化；招聘后通過(guò)滿意度反饋、新員工績(jī)效達(dá)標(biāo)率綜合分析招聘的效果，為今后的招聘工作提供改進(jìn)依據(jù)。由于本文的研究對(duì)象為該院的設(shè)備專業(yè)人員，構(gòu)建的勝任力模型和招聘體系僅適用于設(shè)備專業(yè)人員的招聘工作，為了使該院的整體人力資源效益得到提高，還需要將模型和體系進(jìn)一步擴(kuò)展到其他崗位，形成完善的招聘體系。

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致謝在論文完成之際，我要向給予我?guī)椭睦蠋?、同學(xué)致以衷心的感謝。首先非常感謝陳婷老師的悉心指導(dǎo)，她從選題、材料搜集到整篇論文的寫作都給予了我專業(yè)的意見(jiàn)！此外，本人論文的順利完成離不開(kāi)該建筑設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工的支持和配合，也得益于很多同學(xué)的支持和關(guān)懷，在此一并表示謝意和美好的祝福。

附錄A招聘相關(guān)資料表A1設(shè)備專業(yè)面試評(píng)估表姓名應(yīng)聘部門應(yīng)聘崗位面試日期面試評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):5-優(yōu)秀4-良好3-一般2-較差1-差評(píng)價(jià)項(xiàng)目備注人力資源部門評(píng)價(jià)用人部門評(píng)價(jià)知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰F(tuán)隊(duì)合作抗壓能力溝通協(xié)調(diào)能力學(xué)習(xí)領(lǐng)悟解決問(wèn)題能力客戶服務(wù)能力熟悉現(xiàn)場(chǎng)施工時(shí)間管理能力三維空間想象能力個(gè)人特征主動(dòng)性責(zé)任感良好的身體素質(zhì)自信合計(jì)總分錄用意見(jiàn)綜合評(píng)價(jià)初試：□通過(guò)□不通過(guò)□待定/儲(chǔ)備面試官：____________復(fù)試:□通過(guò)□不通過(guò)□待定/儲(chǔ)備面試官：____________錄用決策□錄用□不錄用決策人：____________

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時(shí)邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認(rèn)真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語(yǔ)感的作用就能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題.語(yǔ)感與人們平時(shí)的讀書或談話聯(lián)系緊密,語(yǔ)感對(duì)檢查語(yǔ)病、缺字錯(cuò)別字十分有效,也能使語(yǔ)句噦嗦、語(yǔ)句不通暢等問(wèn)題隨時(shí)被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫出來(lái)后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時(shí)間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時(shí)初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺(jué)相當(dāng)不錯(cuò),不愿修改或不知怎么修改.這時(shí)候,可以采取冷改式,把初稿放一段時(shí)間再修改,就會(huì)發(fā)現(xiàn)要修改的地方還很多.這種拉開(kāi)時(shí)間距離的閱讀與修改,容易使作者心明眼亮.此時(shí)作者的思維比較容易跳出原有的圈子,從另外一種角度冷靜地審視自己的論文.只要時(shí)間允許,改好的論文可以擱一擱再進(jìn)行修改,如此反復(fù)數(shù)次,有益于提高論文質(zhì)量.(三)熱改式所謂熱改式,是指初稿