沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯設計研究

本科論文本科論文目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 1Abstract 2引言 41職業(yè)生涯相關理論概述 61.1職業(yè)生涯規(guī)劃概念 61.2職業(yè)生涯規(guī)劃相關理論 71.3職業(yè)生涯規(guī)劃的作用 82沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀 92.1沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司簡介 92.2沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯現(xiàn)狀調(diào)查 113沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的主要問題 163.1公司對職業(yè)生涯管理不夠重視 163.2員工職業(yè)生涯規(guī)劃不明確 163.3員工職業(yè)晉升通道狹窄 163.4缺少職業(yè)生涯方面的培訓體系 173.5員工自我認知不清 173.6員工職業(yè)生涯目標不明確 184沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題解決對策 194.1對員工職業(yè)生涯進行有針對性的規(guī)劃 194.2設立專業(yè)的員工職業(yè)生涯管理小組 244.3加強效果的評估與修正 254.4開展有效的員工激勵措施 254.5建立科學合理的制度保障措施 254.6大力宣傳職業(yè)生涯重要性 26結論 27參考文獻 28附錄1沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯調(diào)查問卷 30附錄2沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 32附錄3沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工能力開發(fā)需求表 33致謝 34摘要職業(yè)管理在人力資源管理中起著重要的作用。它不僅直接影響員工的職業(yè)發(fā)展，而且在公司的長期發(fā)展中起著重要的作用。當前，汽車業(yè)生存發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，給沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司的發(fā)展帶來了前所未有的競爭壓力和嚴峻挑戰(zhàn)。如何做好優(yōu)質(zhì)人才的“選、用、留”，即做好員工的職業(yè)生涯管理與公司發(fā)展目標兩者之間相結合，實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”的人力資源優(yōu)化配置，對于沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司的快速發(fā)展、立于競爭不敗之地具有重要意義。本文以沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司為研究對象，首先，闡述了職業(yè)規(guī)劃的概念、意義和相關理論依據(jù)。其次介紹了沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司組織結構情況和人力資源狀況。運用調(diào)查問卷法和數(shù)據(jù)分析法，然后，根據(jù)企業(yè)的實際情況，進行了分析職業(yè)管理現(xiàn)狀的問卷調(diào)查?？偨Y出公司職業(yè)生涯規(guī)劃存在對職業(yè)生涯不夠重視，職業(yè)規(guī)劃不明確，狹隘的職業(yè)晉升通道和不完善的訓練系統(tǒng)的問題，從員工自我評價、員工經(jīng)歷目標、職業(yè)促進的展望，培訓體系這幾個觀點來看，對沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司職業(yè)生涯進行了設計研究，最后對員工職業(yè)生涯設計進行效果評估與修正，使沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯設計不僅能夠有效的實施，而且還可以及時的改進，符合公司與員工的實際情況。使員工的發(fā)展與公司的發(fā)展相結合，不斷地激發(fā)員工潛能，從而促進公司又好又快發(fā)展。關鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；培訓體系；晉升通道

AbstractCareermanagementplaysanimportantroleinhumanresourcemanagement,whichnotonlyhasadirectimpactonthecareerdevelopmentofemployees,butalsoplaysanimportantroleinthelong-termdevelopmentofthecompany.Atpresent,thesurvivalanddevelopmentenvironmentoftheautomobileindustryrepresentedbytireshaschangedgreatly,whichbringsunprecedentedcompetitivepressureandseverechallengestothedevelopmentofShenyangbrillianceJindongIndustrialDevelopmentCo.,Ltd.

Howtodoagoodjobinthe“selection,employmentandretention”ofhigh-qualitytalents,thatistodoagoodjobinthecombinationofthecareermanagementofemployeesandthecompany’sdevelopmentgoals,andrealizetheoptimalallocationofhumanresources,whichisofgreatsignificancetotherapiddevelopmentofShenyangbrillianceJindongIndustrialDevelopmentCo.,Ltdanditsinvinciblepositioninthecompetition.TakingShenyangbrillianceJindongIndustrialDevelopmentCo.,Ltdastheresearchobject,thispaperfirstexpoundstheconcept,significanceandrelevanttheoreticalbasisofcareerplanning,andthenintroducestheorganizationalstructureandhumanresourcesofShenyangbrillianceJindongIndustrialDevelopmentCo.,Ltdusingthemethodofquestionnaireanddataanalysis,andcombinedwiththecompanyactualsituation,designaquestionnaire,analysisthepresentsituationofthecompanycareermanagement,summedupthecompanydidnotattachenoughimportancetothecareer,careerplanningstaffcareerplanningisnotclear,careeradvancementchannelsnarrow,imperfecttrainingsystem.Thus,fromtheemployeeselfevaluation,employeecareergoals,careeradvancementchannels,trainingsystemandcareermanagementteaminShenyangbrillianceJindongIndustrialDevelopmentCo.,Ltdhascarriedonthedesigncareer,finallyneedtoemployeecareerdesignforevaluationandcorrection,makeShenyangbrillianceJindongIndustrialDevelopmentCo.,Ltdstaffcareerdesigncannotonlyeffectivelyimplemented,andcanbetimelyimprovement,accordwiththeactualsituationofthecompanyandemployees.Sothatthedevelopmentofemployeesandthedevelopmentofthecompany,constantlystimulatethepotentialofemployees,soastopromotegoodandrapiddevelopmentofthecompany.Keywords:careerplanning;trainingsystem;promotionchann本科論文引言在經(jīng)濟高速發(fā)展的社會背景下，職業(yè)生涯傾向于堅持“面向人”的概念。員工的職業(yè)生涯計劃和管理有助于提高他們的工作能力，同時也有利于企業(yè)快速發(fā)展。當今員工的綜合素質(zhì)越來越高，對企業(yè)的要求也從過去的薪酬、福利為主，達到更高的水平。員工對于開發(fā)空間和企業(yè)個人推廣空間不限于工資。因此，企業(yè)對員工的職業(yè)規(guī)劃管理具有重要性，并且應納入企業(yè)管理當中。職業(yè)生涯是指員工經(jīng)常在企業(yè)工作的位置和開發(fā)方向。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施過程就是企業(yè)和組織提供適當?shù)目臻g和環(huán)境，協(xié)助其發(fā)展，實現(xiàn)規(guī)劃目標，最終體現(xiàn)價值的過程。職業(yè)生涯是指從正式參加工作到退休的所有工作的活動和工作經(jīng)驗的人的人生。員工的職業(yè)發(fā)展意味著企業(yè)為員工的職業(yè)規(guī)劃提供咨詢和指導，并創(chuàng)造員工實現(xiàn)自己職業(yè)目標的條件。現(xiàn)在，中國企業(yè)的職業(yè)管理告一段落。中國取得了很大的進步，同時發(fā)表了很多理論研究成果。例如華寧教授、中國臺灣人力資源管理專家、陽光大學人力資源管理研究所主任，在他本人的人力資源管理上發(fā)表的文章，專門用一整章節(jié)，闡述職業(yè)生涯開發(fā)的意義、影響職業(yè)選擇、職業(yè)規(guī)劃、管理的因素。這是我國職業(yè)生涯發(fā)展與管理研究的開篇之作。目前，中國的研究成果大部分局限于西方理論界的框架，缺乏創(chuàng)新精神，不論是在理論層面還是在實際層面都缺少深入研宄和探討，理論研究與實踐活動相分離。雖然我國積極引進國外的職業(yè)生涯相關理論進行研究，但是國外的職業(yè)生涯研究適合我國國情的內(nèi)容較少，再加上我國大多數(shù)公司根本沒有為員工進行職業(yè)規(guī)劃或者請只注意工作人員的表現(xiàn)和工資，去實現(xiàn)調(diào)動員工的熱情。目前我國車輛市場發(fā)展十分迅速，隨之汽車配件市場在迅速發(fā)展，現(xiàn)期，沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司正處于發(fā)展階段，十分需要公司對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，進而適應經(jīng)濟發(fā)展所需。公司對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理，對員工本人工作能力的提升和公司的發(fā)展有著舉足輕重的意義。有利于將公司發(fā)展目標與員工個人發(fā)展需求相結合，使員工與公司共同發(fā)展，不斷提高綜合質(zhì)量和員工專業(yè)技能，提高企業(yè)整體商業(yè)能力，進一步提高企業(yè)競爭力軟實力和員工專業(yè)能力。本文以沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司為例，它是華晨集團公司下屬子公司，主要經(jīng)營汽車零部件、機械加工，汽車修理，汽車銷售等業(yè)務。本文以人職匹配理論和職業(yè)錨理論為基礎，采用了問卷調(diào)查法、訪談法，文獻研究法對沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上存在的問題進行分析，了解到公司存在對員工的職業(yè)管理不注重、計劃不明確、晉升路徑狹窄、缺乏職業(yè)培訓系統(tǒng)等問題，為了提高員工的工作熱情和工作能力，發(fā)揮潛力，對未來充滿信心，增加對公司的認同感。同時為了使組織發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、使用優(yōu)秀人才，保持優(yōu)秀人才，減少員工周轉(zhuǎn)率，增加開發(fā)速度。本文對沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯出現(xiàn)的問題提出解決對策，本文中解決對策遵循總括性原則與雙贏性原則。1職業(yè)生涯相關理論概述1.1職業(yè)生涯規(guī)劃概念1.1.1職業(yè)生涯職業(yè)生涯本質(zhì)上就是人的職業(yè)經(jīng)驗和動態(tài)的過程。不管地位高低，工作的人都有他自己的經(jīng)歷。職業(yè)生涯包括招聘、培訓、晉升、解雇、薪資、懲罰、退休經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展等其他階段。也可以說那是從教育到工作，再到退休的通道[1]。廣義上，主要是指自己的職業(yè)和職業(yè)經(jīng)驗。在職業(yè)規(guī)劃中，專家應考慮行業(yè)特性和個人優(yōu)缺點，制定合理而有益的職業(yè)規(guī)劃。首先，職業(yè)發(fā)展的目標必須符合自己的性格、專業(yè)性和興趣。成功經(jīng)歷的中心在于你擅長。我們可以做我們擅長的事情，我們可以做我們喜歡的事情，那樣我們會很滿足。如果我們從事的工作，我們喜歡它，那它是我們成功的職業(yè)規(guī)劃的中心，然后很快就會投入進去。第二，必須考慮實際情況并實行，職場中也有野心的人，雖然工作時間很短，但是有特定的飛躍，那是積累的過程。包括資格證書、經(jīng)驗和知識的積累、職業(yè)規(guī)劃也雄心勃勃，他們根據(jù)的實際情況，一步一步地晉升，最終實現(xiàn)夢想。最后，職業(yè)規(guī)劃開發(fā)的目標必須是可持續(xù)的，不是階段性的目標，而是通過整體的發(fā)展來實現(xiàn)的理想，需要可持續(xù)的開發(fā)。如果職業(yè)發(fā)展的目標太短，不僅會阻礙個人奮斗的熱情，也不會有長期發(fā)展的幫助。1.1.2職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是職業(yè)規(guī)劃的持續(xù)和系統(tǒng)的規(guī)劃和生活過程。由方向、目標設定、通道設計三個要素構成。是指分析和測定職業(yè)選擇的主觀和客觀因素的過程，決定并努力實現(xiàn)各個目標。換言之，職業(yè)規(guī)劃應根據(jù)自己的利益和特性，將自己置于一個可以給自己完全發(fā)揮優(yōu)勢的位置，然后，為他們的能力選擇最適合的職業(yè)。職業(yè)定位的方向是決定職業(yè)成功與失敗的最重要的一步。根據(jù)中國職業(yè)生涯協(xié)會的定義，職業(yè)規(guī)劃可以分為兩個方面。首先，外部職業(yè)規(guī)劃是指工作單位、工作時間、工作內(nèi)容、工作場所、主題、工作環(huán)境。工資和待遇的組合，變更過程，職業(yè)時的其他因素。那個依賴于內(nèi)部運營商的發(fā)展。第二，是指從事職業(yè)生涯、職業(yè)生涯時的知識、概念、經(jīng)驗、能力、心理品質(zhì)、內(nèi)在情感等因素的組合和變更過程的內(nèi)部職業(yè)規(guī)劃。它是別人無法交換的，無法被盜的生命財富。職業(yè)規(guī)劃是員工生活之旅的信標，引導他們事業(yè)的成功[2]。1.2職業(yè)生涯規(guī)劃相關理論1.2.1人職匹配理論人和職業(yè)的匹配有兩種，一種是特征性的匹配，例如選擇技術性和船舶的維護型職業(yè)，匹配的人應該具有高精度。第二，必要的專業(yè)知識和技能是否與被選擇的職業(yè)相關[3]，是因子匹配。為了實現(xiàn)合理的任務匹配，有三個步驟。首先，評估你的生理、心理特性，明確了解你的能力、性格、氣質(zhì)、這些都是和工作匹配的基礎。求職者在選擇工作的時候，必須廣泛地收集自己的體格、能力傾向、興趣、氣質(zhì)、性格、家庭背景、學術范圍和工作經(jīng)驗。這些數(shù)據(jù)需要通過心理測量和其他評價法進行綜合分析。第二，分析各種職業(yè)的要求，給求職者提供相關職業(yè)信息，相關職業(yè)信息是職業(yè)匹配的必要條件。相關職業(yè)信息包括職業(yè)性質(zhì)和性格、教育背景、能力和心理特性的要求。另外，工資的處理、工資條件、職業(yè)發(fā)展的培訓課程計劃，以及提供培訓教育機關、學習時間、培訓資質(zhì)等課程的成本，都是求職者選擇職業(yè)時應考慮的全部因素。最后，我們必須明確掌握生理、心理和職業(yè)指標，使我們有機會選擇和從事符合我們個人特點的職業(yè)，進行全面的比較分析。1.2.2職業(yè)錨理論職業(yè)錨也被稱為所謂的載波錨定點。錨定是用來定位船的鐵器。職業(yè)錨是指在人必須做出選擇時，人決不放棄的經(jīng)歷的重要或價值的種類。實質(zhì)就是人們選擇并發(fā)展自己的職業(yè)生涯的中心。職業(yè)錨也是獲得自我志向的部分。進入初期工作后，個人將根據(jù)自己的經(jīng)驗、為了達成自我滿足和穩(wěn)定的前進方向補償自己的價值和能力。職業(yè)錨強調(diào)個人能力和動機相互作用與整合。職業(yè)錨是個人和勞動環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，在實際工作中也不斷的調(diào)整。職業(yè)錨也是人們選擇職業(yè)時是否有發(fā)展[4]的關鍵因素，它密切跟隨人們的工作過程。它可以提高員工的自我認識、明確職業(yè)方向、提高工作經(jīng)驗和技能，減少不恰當崗位的負面影響[5]。職業(yè)錨類型分為功能型、管理型、獨立型、穩(wěn)定型、創(chuàng)業(yè)型、服務型、挑戰(zhàn)型和生活型。員工必須完全理解自己，以決定自己是否合適這份工作，然后給他們的潛力提供完全的發(fā)揮。1.3職業(yè)生涯規(guī)劃的作用進行管理員工的職業(yè)規(guī)劃，員工可以更加明確自己的目標，并加速成功的步伐。為了讓員工將來有自信，可以正確理解自己的個性和潛在的優(yōu)點，并找到新的職業(yè)機會。員工的工作熱情得到了改善，其可能性得到了合理的考慮。總之，人的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)、過程和結果構成了他的經(jīng)歷。他對職業(yè)發(fā)展有一定的控制，他可以利用他遇到的機會，從他的職業(yè)生涯中最能獲得成功和滿足。進行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理能使員工的個人愛好和特長受到公司的肯定，使員工發(fā)展和公司發(fā)展相結合，使公司留住優(yōu)秀人才，更加有利于企業(yè)的終極目標完成。公司與員工的共同成長是現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重中之重[6]。2沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀2.1沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司簡介2.1.1沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司介紹沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司于2002年04月18日成立，是華晨集團公司下屬子公司，地址位于沈陽市大東區(qū)東望街39號，在公司發(fā)展壯大的18年里，企業(yè)始終為客戶提供良好的產(chǎn)品、良好的技術支持、健全的售后服務，公司主要從事縣包租客運、縣包租客運、一般貨物運輸、特別貨物運輸（貨物運輸）、汽車零部件、機械處理、自動修理（支行操作）、汽車（不到9座的乘用車除外）等業(yè)務。機械設備、電子設備、租車等。2.1.2沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司組織結構沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司部門結構有：人力資源管理部、財務部、業(yè)務部、物流部、質(zhì)檢部、大客戶部、客服部、市場部，詳情見圖2.1。董事長董事長 總經(jīng)理總經(jīng)理 市場客服財務業(yè)務人資質(zhì)檢物流市場客服財務業(yè)務人資質(zhì)檢物流圖2.1公司組織結構圖人力資源部主要工作為員工的考勤、績效考核、社保繳納、新員工招聘；財務部主要工作為核算公司日常的盈利與花銷；業(yè)務部主要工作為對經(jīng)銷品牌汽車配件進行銷售及客戶開發(fā)維護；物流部主要工作為協(xié)調(diào)業(yè)務部對銷售汽車配件進行運輸發(fā)送，同時也配合質(zhì)檢部進行汽車配件質(zhì)檢工作；質(zhì)檢部主要工作為對公司已銷售汽車配件并且出現(xiàn)質(zhì)量問題后進行檢測理賠；大客戶部主要工作為對公司大客戶及大型車隊進行銷售以及售后跟蹤，并對已處理的問題的汽車配件理賠做賬并開具銷售理賠單據(jù)；市場部主要工作為市場宣傳。2.1.3沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司人力資源狀況主要介紹了人才的年齡結構，人才的教育背景構成，主要介紹了沈陽華晨金東實業(yè)開發(fā)有限公司的人才狀況，人力資源的專業(yè)崗位和職級四個方面進行介紹。截止2019年12月31日，公司員工共有137人。（1）年齡構成狀況合理的員工結構有助于公司長期發(fā)展，公司員工平均年齡為43歲，其中18—30歲有13人，31—49歲有57人，41—50歲有52人，50歲以上有15人，詳情如表2.1所示。 表2.1沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工年齡構成狀況年齡人數(shù)比例18-30歲139.49%31-40歲5741.61%41-50歲5237.96%51歲以上1510.95%（2）學歷構成狀況沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工中本科學歷有94人，占公司員工總數(shù)的68.61%，專科學歷有29人，占公司全體員工21.16%，專科學歷以下有14人，占公司全體員工10.21%，研究生以上學歷的員工只有1人，具體詳情如表2.2所示。表2.2沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工學歷構成狀況學歷人數(shù)比例研究生以上10.73%本科9468.61%?？?921.16%專科以下139.49%（3）專業(yè)崗位構成狀況沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工專業(yè)崗位分人力資源管理部、管理部、財務部、物流部、品質(zhì)檢查部、營業(yè)部、客戶服務部。具體詳情如表2.3所示。表2.3沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工專業(yè)崗位構成狀況工作崗位人數(shù)比例人力資源部53.65%行政部64.37%財務部96.56%物流部2518.25%質(zhì)檢部3324.09%銷售部5137.23%客服部85.84%（4）職級構成狀況沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職級分為5層，其中高層職級12人，中層職級57人，初層職級68人。公司初級員工較多，占員工總數(shù)的49.63%，直接影響了公司的專業(yè)水平，具體詳情如表2.4所示。表2.4沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職級構成狀況職級人數(shù)比例高級128.76%中級5741.60%初級6849.64%2.2沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯現(xiàn)狀調(diào)查2.2.1調(diào)查方案設計通過調(diào)查問卷的形式對沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀進行調(diào)查，根據(jù)企業(yè)員工的整體文化水平和工作性質(zhì)，問卷調(diào)查是以簡單、簡單的語言設計的。問卷的內(nèi)容分為三個部分，第一部分是員工的基本信息，第二部分是員工和企業(yè)的經(jīng)營狀況。第三部分為員工根據(jù)自身情況制定的職業(yè)生涯目標以及需要公司給予哪些幫助，第一部分和第二部分是客觀問題，第三部分是主觀問題[7]。員工基本信息，它主要用于對調(diào)查員工的樣品分析，包括性別、年齡、教育背景、工作年限和位置。通過這些基本信息的調(diào)查，了解不同崗位以及不同工作年限的人，他們對于公司的職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀會有什么不同的看法。為了調(diào)查員工和企業(yè)的職業(yè)管理現(xiàn)狀，這個部分采用了規(guī)模的形式。由高到低、由認同到十分不認同的5個程度供調(diào)查者選擇。通過15道問題，歸納為員工與公司職業(yè)生涯管理情況、公司對員工的職業(yè)管理、職業(yè)生涯的相關培訓體系，3個項目進行調(diào)查。通過2個開放式問題為被調(diào)查者提供個人主觀感受的機會，不用按照已經(jīng)設置好的答案進行回答，可以完全跟自己想法填寫，這樣更加有利于了解員工的真實看法。問卷是以開放封閉的方式設計的，可以知道員工的職業(yè)規(guī)劃目標是怎樣的，關于企業(yè)的職業(yè)管理是怎樣的。匯總問卷分析數(shù)據(jù)。設計出最合適公司和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理方案[8]。2.2.2調(diào)查對象分析（1）年齡構成狀況通過對調(diào)查統(tǒng)計的結果來看，從年齡上看，其中10.72%被調(diào)查員工年齡處于18至30歲之間，47.32%被調(diào)查員工年齡處于31至40歲之間，33.61%被調(diào)查員工年齡處于41至50歲之間，5.4%被調(diào)查員工年齡處于51歲以上，詳情見表2.5。表2.5受訪及填寫調(diào)查問卷的員工年齡構成狀況年齡人數(shù)占比18-30歲1210.72%31-40歲5347.32%41-50歲4136.61%51歲以上65.4%（2）學歷構成狀況從學歷水平看，被調(diào)查員工中73.21%以上的員工學歷為本科，?？茖W歷的被調(diào)查員工占比為11.61%，?？茖W歷以下的被調(diào)查員工占比5.35%，詳情見表2.6。表2.6受訪及填寫調(diào)查問卷的員工學歷構成狀況學歷人數(shù)占比研究生以上00.00%本科8273.21%?？?311.61%?？埔韵?5.35%（3）工作年限狀況從公司工作年限看，工作年限高于5年的員工占被調(diào)查員工的51.79%，工作年限在5年以下的員工占的被調(diào)查員工的50.89%，公司員工整體的工作年限偏高，詳情見表2.7。表2.7受訪及填寫調(diào)查問卷的員工工作年限狀況年齡人數(shù)占比5年以下5750.89%5-15歲3127.68%16-25歲1816.07%26-35年65.36%36年以上00.00%（4）工作崗位狀況從工作崗位來看，公司目前工作崗位有管理類、銷售類、質(zhì)檢類三種工作崗位。管理類員工占被調(diào)查員工的6.25%，銷售類員工占被調(diào)查員工的47.31%，質(zhì)檢類員工占被調(diào)查員工的46.42%，詳情見表2.8。表2.8受訪及填寫調(diào)查問卷的員工工作崗位狀況工作崗位人數(shù)占比管理類76.25%銷售類5347.31%質(zhì)檢類5246.42%2.2.3調(diào)查結果分析依據(jù)論文調(diào)查需要，面向沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司全體工發(fā)放了137份調(diào)查問卷，經(jīng)過兩周的填寫與訪問，共回收112份問卷，回收率達到81.75%，詳情見表2.9。從公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理來看，82.63%的被調(diào)查員工認為公司不重視和非常不重視職業(yè)生涯管理，43%的被調(diào)查員工認為公司沒有制定員工職業(yè)生涯管理制度，48.93%的被調(diào)查員工認為職業(yè)生涯管理等同于薪酬管理，僅僅15.42%的被調(diào)查員工認為公司發(fā)展目標與個人發(fā)展前景非常相關與相關，23.71%的被調(diào)查員工非常了解與了解公司的發(fā)展目標，由此可見公司不重視員工職業(yè)生涯管理。從員工職業(yè)生涯規(guī)劃來看，61%的員工不清楚與非常不清楚自身職業(yè)生涯規(guī)劃，56.1%員工不了解自身的工作能力和核心競爭力。員工不僅對自己的核心競爭能力并不清楚，缺乏職業(yè)管理意識。從推進職業(yè)生涯的觀點出發(fā)，56.69%的員工認為職業(yè)晉升通道非常狹窄與狹窄，其中30歲以下的員工占被調(diào)查員工的38.6%。同時將近85%的員工也認為自己在職業(yè)發(fā)展的道路上公司沒有給予自己足夠的關注，公司對職業(yè)晉升通道沒有進行系統(tǒng)的管理。從公司組織的員工培訓來看，50.59%員工認為公司員工培訓內(nèi)容單一，培訓內(nèi)容實用性低，53.60%的員工認為訓練內(nèi)容與職業(yè)發(fā)展所需的技術無關。僅僅27.41%的被調(diào)查員工認為公司組織的培訓能夠非常滿足與滿足工作技能的需要，有時公司培訓并不是全員參加。表2.9問卷調(diào)查結果匯總表問卷題目選項ABCDE公司重視員工職業(yè)生涯管理嗎？0.7%4.89%12.48%47.41%35.22%.職業(yè)生涯管理等同于績效或薪酬管理嗎？25.23%23.7%28.9%18.90%3.27%了解公司未來的發(fā)展目標嗎？15.40%8.31%12.63%35.27%28.39%公司發(fā)展目標與個人發(fā)展前景緊密相關嗎？11.01%4.41%8.70%19.48%56.4%公司制定了員工職業(yè)生涯管理制度嗎？1.32%8.91%16.4%29.37%44.00%了解自己的職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？3.98%7.74%27.28%22.10%38.90%了解自身的工作能力和核心競爭力嗎？15.3%20.6%47.1%17.0%39.10%公司的培訓內(nèi)容合理嗎？2.8%4.5%13.17%28.94%50.59%公司組織的培訓能夠滿足您的需求嗎？14.14%13.27%16.89%23.90%31.80%公司職業(yè)晉升渠道窄嗎？7.93%8.49%26.89%29.39%27.30%公司長期以來缺乏對員工職業(yè)生涯方面的管理和規(guī)劃。對員工的職業(yè)生涯管理主要停留在領導與下級員工談心談話，簡單說未來發(fā)展建議，并沒有進行系統(tǒng)的管理，上司和員工也不完全理解職業(yè)規(guī)劃。不僅對職業(yè)晉升道缺少系統(tǒng)的管理而且缺少與職業(yè)晉升相關的培訓體系。3沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的主要問題3.1公司對職業(yè)生涯管理不夠重視沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司長期以來對職業(yè)生涯管理不夠重視，并且只停留在與上級談話的階段，系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理制度還未形成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有82.63%的被調(diào)查員工認為公司不重視職業(yè)生涯規(guī)劃管理，由于企業(yè)領導沒有充分理解職業(yè)管理的重要性，所以員工很難重視自己的職業(yè)規(guī)劃和管理。員工的工作潛力和積極性不能得到激發(fā)，這十分不利于公司的長期發(fā)展。3.2員工職業(yè)生涯規(guī)劃不明確 在對沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前員工存在對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確、自身核心競爭力和目標崗位認識不清楚、不能認識到自身職業(yè)發(fā)展與公司目標之間的關聯(lián)性、未將自身職業(yè)生涯規(guī)劃融入公司發(fā)展的問題、對職業(yè)生涯規(guī)劃概念不夠了解。經(jīng)過訪談大部分員工只會遵從領導的安排進行工作，缺乏創(chuàng)造性的精神，久而久之員工也對自己的職業(yè)生涯沒有了追求。員工需加強對自身的了解、激發(fā)自己的工作積極性與確定自身目標。3.3員工職業(yè)晉升通道狹窄員工通常會以互相競爭的方式獲取自我工作崗位的晉升，而公司目前僅有職業(yè)晉升通道只有業(yè)務部員工根據(jù)工作年限和銷售業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的職業(yè)晉升方式，晉升方式是單一的，不能升級為管理級別。該公司的顏色是“官方標準”的強烈顏色。人們還認為晉升經(jīng)營職位是個人成功的重要征兆。如果沒有晉升為管理職位，你就不會受到尊敬，而且你的處理也不會有效果地得到改善。再加上沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司薪酬增減與員工崗位級別有關。根據(jù)調(diào)查結果顯示，長期以來質(zhì)檢類、銷售類員工職業(yè)晉升通道不順暢，必然會造成員工工作積極性不高[9]。員工職業(yè)晉升渠道有限，那是管理員工的熱情和創(chuàng)造性，而且員工的實際能力不能完全發(fā)展。同時，升職員工的自身能力不符合現(xiàn)在的地位，不適合現(xiàn)在的工作。更加不利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，影響公司的快速發(fā)展[10]。3.4缺少職業(yè)生涯方面的培訓體系沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司長期以來缺少與職業(yè)生涯管理密切相關的培訓體系，現(xiàn)有的訓練方法是像以前那樣面對面的教育。訓練過程中缺少濃厚的學習氛圍，更缺少職業(yè)生涯相關的內(nèi)容、專業(yè)的授課教師、員工與員工之間的互動。很多員工都認為在較短的時間內(nèi)無法達到有效的培訓效果，也沒有根據(jù)員工所需要的專業(yè)知識和技能進行培訓。急需通過培訓，使員工個人能力與其工作崗位匹配、個人發(fā)展目標與公司戰(zhàn)略目標相結合，促進公司又好又快的發(fā)展[11]。3.5員工自我認知不清沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工對自己沒有充分的了解，不能確定自己適合從事的工作，從而不能充分發(fā)揮自己的潛力。公司一直以來僅僅是組織員工填寫《員工職業(yè)生涯規(guī)劃情況表》，了解其自身特點，但是，他們實際上不了解自己的職業(yè)規(guī)劃目標、性格特征、能力和品質(zhì)、興趣和興趣、工作內(nèi)容、專業(yè)性、優(yōu)點和缺點等信息。只有幫助企業(yè)了解到員工的性格、興趣及目標，才能便于公司對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理。員工同時不了解自身的職業(yè)能力和具備的職業(yè)技能，公司做的僅僅是填寫《員工職業(yè)能力開發(fā)需求表》，沒有員工為了達成職業(yè)目標所需要的技能相關的信息。我們應做好整理歸檔，建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息檔案等。公司現(xiàn)階段應通過專家協(xié)助的方式幫助員工了解自身特點，也可以根據(jù)員工職業(yè)生涯目標，向員工提出最適合的職業(yè)發(fā)展建議及職業(yè)發(fā)展方向。3.6員工職業(yè)生涯目標不明確制定職業(yè)目標是職業(yè)規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)之一。目標分為短期目標、中期目標和長期目標。職業(yè)目標可以從三個方面設定：工作能力目標、經(jīng)濟收入目標和工作內(nèi)容目標。長期目標是可以預見的，需要慎重選擇。只有長期的努力和擅自的努力才能達成長期的目標?，F(xiàn)在企業(yè)的職業(yè)目標的確立是不明確的，該公司是3個月到6個月的短期目標，1年到3年的中期目標和3年的長期目標。長期目標應是員工職業(yè)生涯的重點，需要結合職業(yè)技能和職業(yè)定位、職業(yè)興趣，而公司現(xiàn)階段的重點是短期目標。而且職業(yè)生涯規(guī)劃目標確定還需要對相處的環(huán)境進行充分的了解，考察維度包括行業(yè)前景、工作時間與壓力、經(jīng)濟回報、必要的技能培訓、工作內(nèi)容、社會關系等?？疾熳陨硭幍沫h(huán)境對已選擇的職業(yè)生涯目標有怎么影響，分析并利用自身所處的環(huán)境帶來的優(yōu)勢，進一步完善職業(yè)生涯目標，規(guī)避環(huán)境中不利與職業(yè)生涯發(fā)展的隱身，最大可能的為職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展提供便利[12]。4沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題解決對策4.1對員工職業(yè)生涯進行有針對性的規(guī)劃4.1.1進行合理的員工職業(yè)晉升通道設計（1）管理類員工職業(yè)晉升道路設計沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司原有的管理類員工的職業(yè)生涯晉升通道都是傳統(tǒng)的縱向晉升通道，可以加設橫向的晉升通道，使管理類員工晉升通道多元化也解決了晉升通道狹窄的問題。將公司管理類員工劃分層次，分為初級，中級，高級。其中，初級管理人員包括專家和實習人員，中間管理人員有部長和部長，部長和部長是高級管理人員。在這個階段，有一位會長，一位總經(jīng)理，五位部長和副部長和四位主管。專員與實習生7人，公司長期以來中高層管理人員隊伍穩(wěn)定?？v向職業(yè)晉升通道通常是管理型員工從基層干起，進行專業(yè)的學習與鍛煉，具有豐富的經(jīng)驗。將任職時間作為基本標準，實習生累計工作1年可以晉升專員，專業(yè)累計工作3年可晉升部門主管，部門主管累計工作3年可晉升部門經(jīng)理，部門經(jīng)理可累計工作5年可晉升總經(jīng)理。當然崗位層級越高，晉升的難度越大，需要的專業(yè)技能越多。員工對自身所在部門業(yè)務十分了解想進一步提升自身工作能力的員工可以選擇縱向職業(yè)晉升道路?，F(xiàn)將沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司縱向晉升通道重新設計，根據(jù)實際情況和員工能力進行晉升，詳情見圖4.1。公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理部門副經(jīng)理部門主管部門主管專員專員實習生實習生圖4.1管理類員工縱向職業(yè)晉升通道設計圖橫向職業(yè)晉升通道可以在縱向通道晉升有限時選擇，主要以崗位輪換的方式來實現(xiàn)。由于公司業(yè)務穩(wěn)定，中層管理人員的流動性較低，當部門部長及副部長人員長期固定在一個部門，對部門的工作已經(jīng)十分熟悉，創(chuàng)新的感覺減弱，對員工的職業(yè)規(guī)劃、職務滿足、部門性能有害?？梢酝ㄟ^橫向職業(yè)晉升通通道，進行崗位輪換，員工不斷了解其他的工作內(nèi)容，為工作釋放你的熱情，創(chuàng)造更高的表現(xiàn)。詳情見圖4.2。例如，客服部主管可以進行崗位輪換至人事部擔任主管級崗位，市場部經(jīng)理可以崗位輪換至大客戶部擔任經(jīng)理級崗位，業(yè)務部副經(jīng)理可以崗位輪換至市場部經(jīng)理級別崗位。盡管管理人員的職業(yè)晉升通道十分狹窄，競爭也相對激烈。但是這種優(yōu)勝劣汰的方式利于員工主動學習跟自己工作內(nèi)容相關的技能，也有利于公司管理人員綜合能力的提升。公司總經(jīng)理職位公司總經(jīng)理職位A部門經(jīng)理職位A部門經(jīng)理職位B部門經(jīng)理職位B部門副經(jīng)理職位B部門副經(jīng)理職位A部門副經(jīng)理職位圖4.2管理類員工橫向職業(yè)晉升通道設計圖（2）質(zhì)檢類員工職業(yè)晉升道路設計建立雙重職業(yè)晉升道路，質(zhì)檢人員的職業(yè)配置有兩種，技術定位和管理定位不矛盾。選擇技術頻道或管理頻道的員工可以發(fā)揮管理的作用，也可以創(chuàng)造基于專業(yè)技術的業(yè)績?？梢越o予質(zhì)檢類員工職業(yè)生涯發(fā)展更多的空間。將任職時間作為基本標準，由于質(zhì)檢類員工屬于操作型的技術工種，員工從初級質(zhì)檢員干起，累計工作1年可以晉升到中級質(zhì)檢員。晉升到中級質(zhì)檢員時，員工可以根據(jù)自身情況選擇管理型或者技術型的晉升道路。選擇技術型道路的中級質(zhì)檢員的員工累計工作3年可以晉升到高級質(zhì)檢員，高級質(zhì)檢員累計工作5年業(yè)績晉升部門經(jīng)理，部門經(jīng)理累計工作3年晉升總經(jīng)理職位。當然要具備相應管理能力及組織能力。選擇管理型道路的中級質(zhì)檢員的員工累計工作3年可以晉升部門主管，部門主管累計工作3年可以晉升部門經(jīng)理，部門經(jīng)理累計工作5年可以晉升總經(jīng)理職位，詳情見圖4.3?？偨?jīng)理總經(jīng)理質(zhì)檢部經(jīng)理質(zhì)檢部經(jīng)理質(zhì)檢部副經(jīng)理質(zhì)檢部副經(jīng)理質(zhì)檢部副經(jīng)理質(zhì)檢部副經(jīng)理管理型道路技術型道路管理型道路技術型道路質(zhì)檢部部門主管高級質(zhì)檢員質(zhì)檢部部門主管高級質(zhì)檢員中級質(zhì)檢員中級質(zhì)檢員初級質(zhì)檢員初級質(zhì)檢員 圖4.3質(zhì)檢類員工職業(yè)發(fā)展通道設計圖（3）銷售類員工職業(yè)晉升道路設計目前，公司的銷售部門主要是銷售部門。銷售是積累時間、積累專業(yè)知識和積累實際經(jīng)驗的一種。由于銷售類員工從事的工作性質(zhì)為一線類工作，工作任務簡單，工作內(nèi)容比較機械，且工作業(yè)績波動較大，人員流動率也較大。因此，對銷售類員工的職業(yè)晉升通道的設計是基于其工作年限、銷售業(yè)績、客戶投訴率并劃分職業(yè)層級。當然銷售類員工也有機會晉升管理層，銷售業(yè)績?nèi)匀皇强己藰俗⒅?，詳情見?.1。表4.1銷售類員工職業(yè)晉升道路表職位層級職位名稱工作年限年平均工作業(yè)績投訴率高級總經(jīng)理10年以上180%0-2%銷售部經(jīng)理7-8年150%0-3%中級銷售部副經(jīng)理6-7年140%0-5%高級銷售員5-6年130%0-10%初級中級銷售員3-4年120%0-15%初級銷售員1-2年100%0-20%4.1.2設計與公司相符的培訓體系沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司的領導需要認識到培訓的重要性，要把培訓當做一種長期投資行為，擯棄浪費資金觀念，要服務于公司的長遠站略[13]，并且培訓內(nèi)容要與員工職業(yè)晉升通道每一階段所需要的技能與知識相符合。進行員工培訓需求分析，通過與員工座談，了解員工需要學習什么，了解輪胎市場的變化，明確員工應該學什么。首先，豐富培訓的內(nèi)容，分析員工需求的基礎上對員工實行分類培訓，根據(jù)沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展商貿(mào)有限公司員工職業(yè)晉升的具體情況，對培訓內(nèi)容進行豐富化。其次，豐富培訓方式，針對不同的培訓內(nèi)容，實行不同的培訓方式。新入職的員工培訓可以采取授課法與實習法，在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下可以探索線上和線下相結合的混合式培訓，在網(wǎng)絡培訓中，融入更多切合公司的課程，使培訓不受空間限制。最后，進行培訓評估，培訓評估可以發(fā)現(xiàn)培訓中存在的欠缺，評估培訓目標是否實現(xiàn)，可以采取案例分析的評估方法，員工通過對某個案例的分析，不僅可以檢驗他們的理解能力，還能考察他們講理論知識應用與實踐的能力。（1）管理類員工培訓方式與內(nèi)容初級的管理類員工包括專員、實習生以及部門主管，這類員工的培訓方式為主要為講授法與實習法，對于沒有工作經(jīng)驗的員工，實際操作更加有利于員工學習職業(yè)晉升道路上所需要的技能。培訓內(nèi)容包括規(guī)則、規(guī)則、工作責任、管理專業(yè)技能和部門職業(yè)規(guī)劃。公司幫助員工擬定職業(yè)生涯短期與中期目標[14]。中級的管理類員工包括部門副經(jīng)理與部門經(jīng)理，培訓方式主要為實習法和案例研究法，經(jīng)典的管理案例研究有利于員工提升管理技能與意識，并經(jīng)過實踐總結形成屬于自己獨特的管理技能。培訓內(nèi)容為所在部門的管理類專業(yè)技能、人際交往技能、與公司業(yè)務相關的專業(yè)技能，為下一步職業(yè)晉升做好準備并制定職業(yè)生涯長期目標。高級的管理類員工包括副總經(jīng)理和總經(jīng)理，培訓方式主要為工作輪換法和研討法，當縱向職業(yè)晉升通道有限時，需要通過橫向的晉升來調(diào)動員工的工作積極性[15]。培訓內(nèi)容主要為組織協(xié)調(diào)、公司發(fā)展戰(zhàn)略、領導技能、職業(yè)生涯規(guī)劃。（2）質(zhì)檢類員工培訓方式與內(nèi)容初級的質(zhì)檢類員工包括初級質(zhì)檢員與中級質(zhì)檢員，培訓班方式主要為授課法與實習法[16]。培訓內(nèi)容包括主要質(zhì)檢人員的工作技能、工作責任、他工作部門的規(guī)章制度和規(guī)章制度。職業(yè)生涯規(guī)劃，公司幫助初級質(zhì)檢類員工制定職業(yè)生涯短期目標。選擇管理型通道的質(zhì)檢類員工職位有質(zhì)檢部主管、質(zhì)檢部副經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理和公司總經(jīng)理。培訓方式為線下與線上結合的混合式培訓法。這類員工對操作型技能十分了解但是對于管理方面的技能可能了解不多。研修內(nèi)容是管理職位的技能、對人技能、職業(yè)生涯規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、公司發(fā)展戰(zhàn)略、領導技能、與公司業(yè)務相關的專業(yè)技能并制定職業(yè)生涯規(guī)劃中、長期目標。選擇技術型通道的質(zhì)檢類員工職位有高級質(zhì)檢員、質(zhì)檢部副經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理和總經(jīng)理。培訓方式為授課法、實習法、演示法、網(wǎng)絡培訓方法培訓內(nèi)容包括管理人員的技能、對人技能職業(yè)生涯規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、公司發(fā)展戰(zhàn)略、領導技能、與公司業(yè)務相關的專業(yè)技能并制定職業(yè)生涯規(guī)劃中、長期目標[17]。這類員工對操作型技能十分熟練對于管理方面的技能了解較少，要加大管理方面得專業(yè)技能培訓，使員工不會因為技能的缺失，不能達成職業(yè)目標，總是激發(fā)員工的熱情，提高公司的整體實力。（3）銷售類員工培訓方式與內(nèi)容初級銷售類員工包括初級銷售員和中級銷售員，培訓方式為授課法、實習法、演示法、網(wǎng)絡培訓法。培訓內(nèi)容為公司與所在規(guī)章制度、公司愿景、銷售技巧、客戶管理、職業(yè)精神、服務意識、職業(yè)生涯規(guī)劃，公司幫助員工擬定職業(yè)生涯短期目標[18]。中級銷售人員的訓練方法包括教學方法、實踐方法和網(wǎng)絡訓練方法。培訓內(nèi)容包括市場管理、銷售管理、銷售技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃，公司給予員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃中、長期目標支持相與關幫助。高級銷售類員工以上升到管理層包括銷售部經(jīng)理與總經(jīng)理，培訓方式為授課法、實習法、網(wǎng)絡培訓法。培訓內(nèi)容包括市場管理、客戶服務管理、銷售管理、組織協(xié)調(diào)、公司發(fā)展戰(zhàn)略。4.2設立專業(yè)的員工職業(yè)生涯管理小組4.2.1設立管理小組設立為了能夠使職業(yè)生涯管理工作有效的貫徹落實，該公司需要成立一個專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃管理團隊。來設計、完成、監(jiān)督、評估職業(yè)生涯規(guī)劃相關工作。團隊領導由組長、副隊長人事部長、部門經(jīng)理、團隊成員培訓專家組成、員工代表。4.2.2小組成員職責組長由總經(jīng)理擔任，負責指揮職業(yè)生涯管理具體工作，建立相關制度，監(jiān)督其他成員的工作。副組長由人事經(jīng)理及各部門經(jīng)理組成，負責員工職業(yè)生涯管理工作的有效實施及貫徹落實。組員由培訓專員構成，負責組織與安排員工職業(yè)晉升道理上所需要的技能與專業(yè)知識。培訓員工代表負責掌握員職業(yè)生涯規(guī)劃意向與工作狀態(tài)，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關信息及時的向人事經(jīng)理及各部門經(jīng)理反饋。4.3加強效果的評估與修正初期職業(yè)設計常常是抽象的。在實際操作中，需要在時間內(nèi)校正最終目標和舞臺實現(xiàn)之間的偏差。需要及時評估和修正，員工的職業(yè)生涯目標被改正之后，它可以實現(xiàn)更好的目標，不斷提高對企業(yè)和個人有益的自己。公司員工的職業(yè)生涯管理持續(xù)有效，員工的職業(yè)采訪活動定期每隔4個月進行一次，為了始終管理員工的職業(yè)發(fā)展動向，進行咨詢，將員工需求和公司公司發(fā)展相結合，有利于員工職業(yè)生涯管理工作的更新與完善。4.4開展有效的員工激勵措施通過獎金，福利和工資來激發(fā)員工的工作動機和熱情。促使員工完成自身職業(yè)生涯規(guī)劃的目標，促進公司人才儲備完善，同時推動公司終極目標的完成。原有的績效薪酬福利體系公司應及時更新，公司要積極開展調(diào)查，請充分理解員工的工作表現(xiàn)和工作態(tài)度。根據(jù)工作人員的業(yè)績和業(yè)績，根據(jù)現(xiàn)在的工資水平，有好的表現(xiàn)和積極的工作態(tài)度和優(yōu)秀的業(yè)績的員工能得到適當?shù)奶岣?，或者能得到獎金[19]。通過激勵的措施，員工的工作業(yè)績得到認可，促進員工的熱情，鼓勵員工士氣，使職業(yè)管理更加有效提高公司的整體業(yè)績、增強公司內(nèi)部的凝集力。4.5建立科學合理的制度保障措施建立主要的領導牽頭，各部門主要負責人與職業(yè)生涯管理小組成員參加的聯(lián)系會議制度，每3個月舉行一次特別會議，監(jiān)督職業(yè)規(guī)劃的工作。同時建立工作通報制度，并且應公司全員參加，計劃、實施計劃及完成情況、存在不足等定期通報，讓公司所有員工、公司領導與職業(yè)生涯管理小組的成員了解工作動態(tài)，為員工自身制定、公司執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃提供有效的參考。公司的員工目前存在不明確自身職業(yè)生涯規(guī)劃與不重視職業(yè)生涯管理的問題，建立制度保障措施可以使公司員工增加參與度、更加有利于沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯設計的實施更加科學合理、確保員工的職業(yè)生涯管理可以正常的運作、不斷推動公司與員工的發(fā)展與進步。4.6大力宣傳職業(yè)生涯重要性通過宣傳讓公司領導與員工認識到職業(yè)生涯管理的重要性。為了員工，它有利于挖掘自己的潛力，提高自己的工作熱情，提高自己的工作能力，在未來樹立更好的生活方向和奮斗戰(zhàn)略，實現(xiàn)持續(xù)改進和超越自尊心。更好地平衡職業(yè)生活的發(fā)展和家庭等與其他生活的關系，掌握工作環(huán)境，提高困難控制的能力。為公司合理分配資源、提高公司整體的競爭力、維持優(yōu)秀人才，減少掉隊率[20]。我們公司的職業(yè)規(guī)劃、印刷職業(yè)生涯先關知識手冊、公司內(nèi)部展示相關的宣傳海報、外聘優(yōu)秀的講師來公司講解職業(yè)生涯管理的重要性，使公司領導與員工對職業(yè)生涯管理有一個正確的認識，以便順利的進行職業(yè)生涯管理相關工作。企業(yè)要喚起員工的強大精神，然后對員工的職業(yè)生涯管理產(chǎn)生重大影響，形成巨大的推動力，實現(xiàn)企業(yè)的組織目標，為企業(yè)的發(fā)展形成巨大的推動力。結論本文通過調(diào)查數(shù)據(jù)分析了沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)狀和企業(yè)對職業(yè)管理的意識。總結出沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯的規(guī)劃存的問題，然后重新設計公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。實現(xiàn)充分調(diào)動員工的熱情，提高專業(yè)技能，留住優(yōu)秀人才，使員工的職業(yè)生涯目標與公司戰(zhàn)略目標相結合，將公司的利益與員工的利益何為一體。同時有利于沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司又好又快的發(fā)展。通過調(diào)查數(shù)據(jù)分析得到以下結論，首先，沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司在員工職業(yè)生涯管理方面還存在很多問題，包括員工與公司對職業(yè)生涯規(guī)劃不夠重視，員工自身的職業(yè)規(guī)劃不充分，職業(yè)推進的渠道有限，員工的培訓和開發(fā)也不充分。其次企業(yè)及人力資源管理人員對員工的職業(yè)生涯管理應具有重要意義，員工必須從自身出發(fā)，與企業(yè)一起參與運營商管理的改善。最后通過多種形式對員工進行調(diào)查，訪問，及時更新員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息。從其他公司的優(yōu)秀員工的職業(yè)管理方法和成功的計劃中學習員工的職業(yè)管理方法，找到適合公司員工職業(yè)管理的改善對策，不斷發(fā)現(xiàn)問題，改進對策，更好地管理員工的職業(yè)生涯，開發(fā)員工的職業(yè)生涯，促使公司與員工共同發(fā)展進步。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯設計還需要不斷摸索進步。由于自身的知識水平限制，論文的內(nèi)容還有很多的不足，日后會通過學習與工作不斷改進。參考文獻[1]吳永飛.淺析如何規(guī)劃企業(yè)員工職業(yè)生涯[J].經(jīng)濟師,2017(05)：243-244[2]梁艷.員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計探討[J].人力資源管理,2018(05)：133-134[3]姚裕群.職業(yè)生涯管理[M].東北財經(jīng)大學出版社,2018：6-47[4]秦存禧.S公司員工職業(yè)生涯管理研究[D].大連：大連海事大學，2019[5]楊敏.SD公司員工職業(yè)生涯管理體系研究[D].西安：西北大學，2018[6]任燕妮.寧夏煤田地質(zhì)局專業(yè)技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃設計[D].銀川：寧夏大學2017[7]王犠野.一汽進出口公司職業(yè)生涯規(guī)劃方案設計[D].長春：吉林大學，2018[8]陳敏.G卷煙廠員工職業(yè)生涯開發(fā)設計與研究[D].貴陽：貴州大學，2018[9]增天富.建立長效機制讓員工在關愛中風險[J].當代縣域經(jīng)濟，2019(9)：82-83[10]楊紅玲.大數(shù)據(jù)時代商業(yè)銀行人力資源創(chuàng)新管理研究[J].商業(yè)經(jīng)濟版，2019(10)：65-68[11]趙海榮.商業(yè)銀行人力資源管理培訓體系探析[J].人力資源版,2017(3)：64-65[12]蘭可雄.“由訓到產(chǎn)”的轉(zhuǎn)化路徑-基于人力資源管理的視角[J].金融實務,2018(11)：60-63[13]馬春麗.論述新常態(tài)下銀行員工培訓體系改進措施[J].人力資源管理版2018(10)：113-115[14]關曉東.MD公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究[D].沈陽：沈陽大學,2018[15]徐洪雙.C縣農(nóng)商銀行員工職業(yè)生涯管理優(yōu)化方案設計[D].西安：陜西師范大學，2018[16]龍立榮.知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯成功及其策略[J].外國經(jīng)濟與管理,2019,26(3)：19-27[17]宋君卿.成長型心智模式與職業(yè)生涯成功研究[J].外國經(jīng)濟與管理，2018：59-85[18]邱林.員工職業(yè)生涯成功測量工具實證研究[J].武漢商業(yè)服務學院報,2017,22(3)：73-80[19]龍書芹.職業(yè)成功測量：主客觀指標的整合及實證研究[J].華中師范大學學報(人文社會科學版),2018,49(4)：52-72[20]粟晏.霍蘭德人格類型論在大學生職業(yè)輔導中的應用[J].科技創(chuàng)新導報.2019(27)：32-50附錄1沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯調(diào)查問卷尊敬的領導與各位同事:為了解本公司員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，展此次問卷調(diào)查并采取匿名的方式，調(diào)查問卷的相關信息只用于畢業(yè)論文，請在選項前面的字母上劃對號，謝謝您的配合!沈陽城市學院2020年1月10日1.您的性別：A男B女2.您的年齡是：A18-30歲B31-40歲C41-50歲D51歲以上3.您的教育程度：A?？艬大專C本科D研究生4.您的教育專業(yè)：A財會審計等金融類B企業(yè)管理等管理類C其他5.您的工作年限：A5年及以下B6-15年C16-25年D26-35年E36年及以上6.您的部門為:A行政部或人力資源部B客服部或財務部C物流部D質(zhì)檢部E業(yè)務部7.您的崗位性質(zhì):A管理類B技術類C銷售類D其他8.您認為公司重視員工職業(yè)生涯管理么？A非常重視B重視C不了解D不重視E非常不重視9.職業(yè)生涯管理等同于績效或薪酬管理么？A非常同意B同意C不確定D不同意E非常不同意10.您了解公司未來的發(fā)展目標么？A非常了解B了解C不確定D不了解E非常不了解11.公司發(fā)展目標與個人發(fā)展前景緊密相關么？A非常相關B相關C不相關D不相關E非常不相關12.公司制定了員工職業(yè)生涯管理制度了么？A非常同意B同意C不確定D不同意E非常不同意13.您對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃了解么？A非常清楚B清楚C不清楚D不清楚E非常不清楚14.您對自身的工作能力和核心競爭力了解么？A非常了解B了解C不確定D不了解E非常不了解15.您認為公司的培訓內(nèi)容合理么？A非常合理B合理C不確定D不合理E非常不合理14.公司組織的培訓能夠滿足您的需求么？A非常同意B同意C不確定D不同意E非常不同意15.公司職業(yè)晉升渠道窄么？A非常狹窄B狹窄C不狹窄D不狹窄E非常不狹窄16.結合您的具體情況，談談您的職業(yè)生涯規(guī)劃目標。（請根據(jù)公司現(xiàn)有的崗位填寫）3-5年，希望能夠在（崗位）工作。6-8年，希望能夠在（崗位）工作。8-10年，希望能夠在（崗位）工作。17.結合您的職業(yè)生涯規(guī)劃，希望公司給予您那些支持。附錄2沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃表姓名年齡部門崗位名稱教育狀況學歷畢業(yè)時間畢業(yè)學校涉足的工作領域參加過的培訓1．2．3．目前具備的知識/技能知識/能力的類型證書/簡要介紹此技能以往工作的單位、部門、崗位、工作職責闡述自己的性格特征、能力素質(zhì)、興趣愛好、優(yōu)缺點希望自己選擇哪條職業(yè)晉升通道闡述自己的短期、中期以及長期職業(yè)生涯規(guī)劃目標附錄3沈陽華晨金東實業(yè)發(fā)展有限公司員工能力開發(fā)需求表姓名部門崗位名稱所承擔的工作自我評價上級評價實踐經(jīng)驗工作質(zhì)量勝任程度評價工作質(zhì)量工作內(nèi)容1工作內(nèi)容2工作內(nèi)容3本人對工作的想法與希望達到目標所需的知識和技能通過培訓已掌握的知識與技能已培訓的職業(yè)技能的名稱需掌握但目前欠缺的工作知識與技能需要培訓的課程名稱對培訓實施效果的意見對上級職業(yè)生涯管理的意見或者建議致謝在論文的選題到制定大綱到寫成初稿，再到定稿論文。我要感謝我的論文指導老師苗雪老師和何占昱老師，是兩位老師在選題時幫我分析論文中新思想與論文整體研究思路方向。同時，大綱和紙的第一個草稿被修改后，兩位老師會幫助我分析、指導怎么樣