新版組織行為學(xué)筆記

導(dǎo)論從管理者的職能、角色和技能角度，如何理解組織行為學(xué)這一概念？管理者的職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制角色：人際角色、信息傳遞者角色、決策角色技能：技術(shù)技能（應(yīng)用專業(yè)知識(shí)或技術(shù)的能力），人際技能和給概念技能（即具有足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況）定義組織行為學(xué)，并與管理學(xué)比較組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。具體地講，舉止行為學(xué)關(guān)注如何改善生產(chǎn)率、減少缺勤率、減少流動(dòng)率、減少工作產(chǎn)所中的越軌行為、提高員工的組織公民行為以及增進(jìn)員工的工作滿意度。管理學(xué)什么是組織？家庭單元是否是一個(gè)組織？請(qǐng)解釋組織是一種人們有目的地組合起來(lái)的社會(huì)單元，它由兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體組成，在一個(gè)相對(duì)連續(xù)的基礎(chǔ)上運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目的或一系列共同目的。辨認(rèn)并對(duì)比三種基本的管理角色亨利明茨伯格得出結(jié)論，管理者在履行10種不同的角色和行為。他將他們分為三類，一種是關(guān)于人際關(guān)系的（掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者和聯(lián)絡(luò)者），第二種是有關(guān)信息的傳遞（監(jiān)聽者、傳播者和發(fā)言人），第三種是關(guān)于決策制定的（公司家、混亂駕御者、資源分派者和談判者）什么是組織行為學(xué)的“權(quán)變觀點(diǎn)”？權(quán)變觀點(diǎn)（有時(shí)又稱為情境方式）反映了這樣一個(gè)事實(shí)，即組織是不同的，它們面對(duì)的環(huán)境是不同的，因此規(guī)定不同的管理方式。心理學(xué)和社會(huì)學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的奉獻(xiàn)有何不同？心理學(xué)是一門對(duì)人和其他動(dòng)物的行為進(jìn)行測(cè)量和解釋，有時(shí)還涉及對(duì)行為進(jìn)行改變的科學(xué)，他關(guān)心的是研究和理解個(gè)體的行為。社會(huì)學(xué)研究的是與社會(huì)環(huán)境或文化相聯(lián)系的人。具體地講，社會(huì)學(xué)對(duì)組織行為學(xué)最大的奉獻(xiàn)是關(guān)于組織中群起行為的研究，特別是正式和復(fù)雜的組織。組織行為學(xué)模型中的三種分析水平是什么？它們互相之間有關(guān)系嗎？假如有，是什么關(guān)系？個(gè)體水平，群體水平，組織系統(tǒng)水平既然工作滿意度不是一種行為，為什么還把它作為一個(gè)重要的因變量？一方面，它是與績(jī)效有關(guān)的重要因素；另一方面，由于組織行為學(xué)研究者的價(jià)值偏愛(ài)什么是效果和效率？它們與組織行為學(xué)有什么關(guān)系？效率是只以最少的投入獲得最大的產(chǎn)出；效果是指實(shí)現(xiàn)組織目的的限度。效率涉及做事的方式，效果涉及事情的結(jié)果。個(gè)體行為的基礎(chǔ)請(qǐng)?jiān)u價(jià)在選撥新員工的過(guò)程中使用智力測(cè)驗(yàn)的效度水平為了保證個(gè)體具有有效地從事某項(xiàng)具體工的恰當(dāng)能力，應(yīng)作哪幾步工作？年齡、性別、種族和任職時(shí)間如何影響工作績(jī)效？解釋經(jīng)典條件反射俄國(guó)生理學(xué)家伊萬(wàn)巴甫洛夫：從主線上講，條件反射的學(xué)習(xí)指的是，建立條件刺激和無(wú)條件刺激之間的聯(lián)系。當(dāng)有吸引力的刺激物與中性刺激物多次匹配時(shí)，中性刺激物就會(huì)變成條件刺激物，因而擁有無(wú)條件刺激物的性質(zhì)對(duì)比經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論之間的差異操作性條件反射：美國(guó)哈佛大學(xué)斯金納指出，在具體行為出現(xiàn)之后，假如能提供會(huì)令人滿意的結(jié)果，會(huì)增長(zhǎng)這種行為發(fā)生的頻率。假如人們的行為可以得到積極強(qiáng)化，則他們最有也許反復(fù)這種令人滿意的行為。并且假如獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在這種恰當(dāng)行為之后，則更有效。假如行為不被獎(jiǎng)勵(lì)或受到處罰，則這種行為不大也許被反復(fù)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論：個(gè)體可以通過(guò)觀測(cè)和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射的擴(kuò)展，也就是說(shuō)，它也認(rèn)為行為時(shí)結(jié)果的函數(shù)。但是，它同時(shí)還認(rèn)可觀測(cè)學(xué)習(xí)的存在以及知覺(jué)在學(xué)習(xí)中的重要性。人們根據(jù)自己的認(rèn)知做出反映并界定這一結(jié)果，而不是根據(jù)客觀結(jié)果自身做出反映。員工是如何從工作當(dāng)中學(xué)習(xí)不道德行為的？描述間斷強(qiáng)化的四種類型。補(bǔ)充：行為塑造的四種方法：積極強(qiáng)化、悲觀強(qiáng)化、處罰和忽視當(dāng)一種反映之后隨著著快樂(lè)事件時(shí)，稱為積極強(qiáng)化當(dāng)一種反映之后人們做出的是中止或逃離不快樂(lè)的行為時(shí)，稱為悲觀強(qiáng)化處罰是指設(shè)立了令人不快的條件，其目的是為了減少不良行為取消維持某一行為的所有強(qiáng)化物的辦法，稱為忽視連續(xù)強(qiáng)化：每一次抱負(fù)行為之后給予獎(jiǎng)勵(lì)。（表?yè)P(yáng)和恭維）對(duì)行為的影響：可以快速學(xué)習(xí)新行為，但習(xí)得的行為也會(huì)迅速消失固定期距：在固定的時(shí)間間隔給予獎(jiǎng)勵(lì)（每周付薪）對(duì)行為的影響：一般性的和不穩(wěn)定的績(jī)效水平，并會(huì)迅速消失可變時(shí)距：在可變的時(shí)間里給與獎(jiǎng)勵(lì)（隨堂測(cè)驗(yàn)）對(duì)行為的影響：中檔以上的和穩(wěn)定的績(jī)效水平，消失緩慢固定比率：根據(jù)固定的產(chǎn)出次數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)（計(jì)件工資）對(duì)行為的影響：較高的和穩(wěn)定的績(jī)效水平，迅速達(dá)成但也迅速消失可變比率：在變化的產(chǎn)出次數(shù)基礎(chǔ)上給予獎(jiǎng)勵(lì)（案例：支付傭金的銷售工作）對(duì)行為的影響：非常高的績(jī)效水平，并且消失非常緩慢行為校正有哪五個(gè)環(huán)節(jié)？辨認(rèn)關(guān)鍵行為開發(fā)基線數(shù)據(jù)擬定行為結(jié)果開發(fā)并實(shí)行干預(yù)策略評(píng)估績(jī)效改善狀況假如你不得不對(duì)一名員工進(jìn)行處分，請(qǐng)具體說(shuō)明你怎么做？描述成功的社會(huì)學(xué)習(xí)中的四個(gè)過(guò)程。注意過(guò)程：結(jié)識(shí)并注意到楷模的重要特點(diǎn)保持過(guò)程：楷模不再出現(xiàn)時(shí)。個(gè)體對(duì)楷模活動(dòng)的記憶限度動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀測(cè)楷模，看到一種新行為，執(zhí)行楷?；顒?dòng)強(qiáng)化過(guò)程：假如提供了積極地誘因或獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事楷模行為態(tài)度和工作滿意度區(qū)分態(tài)度的三種成分態(tài)度：是關(guān)于物體、人體和事件的評(píng)價(jià)性陳述，這種評(píng)價(jià)可以使贊同的，也可以反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)于某一對(duì)象的內(nèi)心感受。認(rèn)知成分：評(píng)估（我的主管提高了一個(gè)能力不如我的人，這不公平）情感成分：感覺(jué)（我討厭我的主管）行為成分：行動(dòng)（我要換工作。我向任何樂(lè)意聽我訴說(shuō)的人抱怨我的主管）辨認(rèn)一致性在態(tài)度中扮演的角色研究表白，人們尋求態(tài)度之間以及態(tài)度和行為之間的一致性。這意味著，個(gè)體在努力調(diào)和不同的態(tài)度，并使態(tài)度與行為保持一致，以使自己表現(xiàn)得富有理性和言行一致。當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體就會(huì)采用措施促使態(tài)度與行為重新回到一致的平衡狀態(tài)?？偨Y(jié)態(tài)度與行為之間的聯(lián)系重要有幾個(gè)變量：態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會(huì)壓力以及對(duì)于這種態(tài)度是否有直接經(jīng)驗(yàn)討論工作滿意度與其他工作態(tài)度的異同與工作相關(guān)的重要態(tài)度：工作滿意度：由于對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺(jué)工作參與：測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同限度以及認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要限度。組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)于特定組織和其目的的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。與工作相關(guān)的其他態(tài)度:組織支持感：?jiǎn)T工對(duì)組織如何看待他們的奉獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種感知和見解員工敬業(yè)度：主體對(duì)工作的參與度、滿意度及工作的熱情總結(jié)影響工作滿意度的因素工作自身、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、主管、同事以及員工的人格辨認(rèn)員工不滿意時(shí)的四種反映方式退出：直接離開組織。涉及尋找新的工作崗位或者辭職建議：采用積極地、建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件忠誠(chéng)：被動(dòng)但樂(lè)觀地等待環(huán)境有所改善怠工：被動(dòng)地聽任事態(tài)越來(lái)越糟復(fù)習(xí)題：對(duì)比態(tài)度的認(rèn)知成分和情感成分什么是認(rèn)知失調(diào)，它與態(tài)度之間有什么聯(lián)系？列昂費(fèi)斯廷格認(rèn)為任何形式的不一致都會(huì)令人感到不舒適，因此個(gè)體會(huì)努力減少這種不協(xié)調(diào)和不舒適。換句話說(shuō)，個(gè)體尋求的是一種能把失調(diào)降到最低限度的穩(wěn)定狀態(tài)。該理論致力于態(tài)度和行為之間的聯(lián)系做出解釋什么是自我知覺(jué)理論?它怎么提高我們對(duì)行為的預(yù)測(cè)能力？態(tài)度不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)的工具，人們?cè)谑聦?shí)發(fā)生后使用態(tài)度使已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)具故意義。態(tài)度是一種很隨意的言語(yǔ)陳述。當(dāng)對(duì)一件事缺少經(jīng)驗(yàn)，或過(guò)去對(duì)它考慮較少時(shí)，你會(huì)傾向于從你的行為中推斷自己的態(tài)度。但是，你的態(tài)度早已在頭腦中形成，并且界定得十分清楚時(shí)，那么，這些態(tài)度很也許會(huì)指導(dǎo)你的行為。哪些調(diào)節(jié)因素可以改善態(tài)度與行為的記錄關(guān)系？管理者如何幫助員工，使他們做好準(zhǔn)備樂(lè)意與自己不同的同事共同工作？受工作滿意度影響的幾個(gè)因素工作績(jī)效、組織公民行為、客戶滿意度、缺勤率、流動(dòng)率和工作場(chǎng)合中的越軌行為你認(rèn)為所有國(guó)家的工作滿意度都意味著相同的事情嗎？為什么快樂(lè)的工人是高生產(chǎn)率的工人嗎？是對(duì)比員工對(duì)工作不滿意時(shí)的幾種反映方式之間的差異工作滿意度與缺勤率之間是什么關(guān)系？流動(dòng)率之間是什么關(guān)系？哪種關(guān)系更有力？滿意度和缺勤率之間是穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，但相關(guān)限度通常較弱滿意度和流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的，但是比前者的相關(guān)性更高。人格和價(jià)值觀什么是人格？解釋決定個(gè)體人格的機(jī)會(huì)？是個(gè)體對(duì)別人的反映方式和交往方式的總和，它經(jīng)常通過(guò)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)，可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。人格是遺傳和環(huán)境因素的產(chǎn)物。遺傳構(gòu)建了先天的特質(zhì)和能力，但個(gè)體的總體潛能取決于如何調(diào)整自己適應(yīng)環(huán)境的規(guī)定什么是邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)？外/內(nèi)向型——外向型的人格開朗、善于交際、充滿自信。內(nèi)向型的人則安靜、害羞領(lǐng)悟/直覺(jué)型——領(lǐng)悟型的人注重實(shí)際，偏愛(ài)程序化和秩序化，并且注重細(xì)節(jié)。直覺(jué)型的依賴無(wú)意思的解決過(guò)程，關(guān)注宏觀。思維/情感型——思維型的人運(yùn)用理智和邏輯解決問(wèn)題。情感型的人則依賴個(gè)人的價(jià)值觀和情緒。判斷/感知型——判斷型的人喜歡控制，偏愛(ài)充滿秩序的結(jié)構(gòu)化的世界。感知型的人靈活，順其自然。擬定大五人格模型的關(guān)鍵特質(zhì)外傾性：描述的是個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適度隨和性：描述的是個(gè)體服從別人的傾向性責(zé)任心：這一維度是對(duì)信譽(yù)的測(cè)量情緒穩(wěn)定性：描述的是個(gè)體承受壓力的能力經(jīng)驗(yàn)的開放性：描述個(gè)體在新奇方面的愛(ài)好和熱衷限度解釋重要的人格特質(zhì)如何預(yù)測(cè)工作行為 核心自我評(píng)價(jià)：人對(duì)自我的喜好限度和能力以及效能的認(rèn)知限度。重要有自尊和控制點(diǎn)（個(gè)體對(duì)自己掌控命運(yùn)限度的認(rèn)知，涉及內(nèi)控型和外控型。內(nèi)控型認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)；外控型認(rèn)為外界的力量如運(yùn)氣和機(jī)會(huì)控制著自己的命運(yùn)）。擁有積極核心自我評(píng)價(jià)的人能在工作中找到更多的挑戰(zhàn)，更容易得到滿足。他們同樣認(rèn)為對(duì)自己的工作具有控制能力，把積極地結(jié)果歸因于個(gè)人的努力。馬基雅維里主義：高馬基雅維里主義的個(gè)體講究實(shí)效，保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)。“只要行得通，就采用”。高馬基雅維里主義者在以下方面工作更有成效：（1）當(dāng)他們與別人直接面對(duì)面交往，而不是間接地互相作用時(shí)；（2）當(dāng)情境中規(guī)定的規(guī)則與限制最少，并有即興發(fā)揮的自由時(shí)；（3）對(duì)于具體問(wèn)題的情感卷入與能否成功無(wú)關(guān)時(shí)自戀：指一個(gè)人具有宏大的自我重要感，希望能獲得更多的稱羨，有權(quán)力感，并且自大。自戀的人會(huì)被老板評(píng)價(jià)為工作上低效，更差的領(lǐng)導(dǎo)者（自戀的人認(rèn)為自己比別人更適合做領(lǐng)導(dǎo)者）。自我監(jiān)控：個(gè)體根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為的能力。高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控的人更密切關(guān)注別人的行動(dòng)，適應(yīng)能力更強(qiáng)，晉升機(jī)會(huì)多，更容易成為組織的領(lǐng)導(dǎo)者和核心成員。冒險(xiǎn)性。高冒險(xiǎn)性者比低冒險(xiǎn)性者對(duì)事件的反映更為迅速，使用的信息量也少。比如股票經(jīng)紀(jì)適合此類，而審計(jì)工作人員則需要低冒險(xiǎn)性的工作A型人格：不斷驅(qū)使自己要在最短的時(shí)間里干最多的事情，并對(duì)阻礙自己工作的其別人或事進(jìn)行襲擊（假如這樣做是允許的）。A型人格的人重視數(shù)量而不重視質(zhì)量；樂(lè)意長(zhǎng)時(shí)間工作，而決策欠佳；缺少發(fā)明性；面對(duì)新問(wèn)題，很少會(huì)花專門的時(shí)間研究和開發(fā)具體的解決方法；面對(duì)困難和挑戰(zhàn)時(shí)，很少改變自己的反映方式。積極型人格：指積極改善自己的環(huán)境或者發(fā)明新的環(huán)境的人。具有積極型人格的人具有辨認(rèn)機(jī)會(huì)的能力，一旦辨認(rèn)機(jī)會(huì)，就會(huì)積極采用行動(dòng)，并堅(jiān)持不懈，一直到出現(xiàn)故意義的變化。他們會(huì)沖破艱難險(xiǎn)阻，為周邊的環(huán)境發(fā)明積極地變化。此類人，在公司中更有也許成為組織中的領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)者。作為個(gè)體，更能取得職業(yè)上和事業(yè)上的成功。比較終極價(jià)值觀與工具價(jià)值觀價(jià)值觀的代表了人們最基本的信念，從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比之與之相反的德行為模式或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀涉及內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。內(nèi)容屬性指某種行為模式或存在狀態(tài)時(shí)重要的。強(qiáng)度屬性界定的是它有多么重要。終極價(jià)值觀，指抱負(fù)的終極存在狀態(tài)。這是個(gè)體樂(lè)意用生命去實(shí)現(xiàn)的目的。工具價(jià)值觀，指的是個(gè)體更偏好的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段列出當(dāng)今勞動(dòng)力中的主流價(jià)值觀（應(yīng)當(dāng)不會(huì)考，由于是表述美國(guó)社會(huì)的，不太著邊）霍夫斯泰德德五大國(guó)家文化維度是什么？權(quán)力距離：一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)于機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分派不平等這一事實(shí)的接納認(rèn)可限度個(gè)人主義和集體主義：個(gè)人主義以自我為中心，認(rèn)為個(gè)人權(quán)利高于一切。集體主義指，人們生活在具有嚴(yán)謹(jǐn)構(gòu)架的社會(huì)中，盼望得到同一群體的其別人的照顧和保護(hù)。男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)：國(guó)家文化支持傳統(tǒng)男性角色如成就、權(quán)力及控制力的限度及支持男女男女平等的國(guó)家文化。高男性氣質(zhì)國(guó)家文化，男女不平等，社會(huì)有男性主導(dǎo)。高女性氣質(zhì)強(qiáng)調(diào)男女平等?；籼m德劃分的六種人格類型是什么？現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)性、傳統(tǒng)型、公司型、藝術(shù)型什么是人格—工作匹配？它與個(gè)體—組織匹配的區(qū)別是什么？直覺(jué)和個(gè)體決策解釋為什么兩個(gè)人看到同樣的東西會(huì)有不同的理解？什么是歸因理論？列出歸因的三個(gè)維度。歸因理論在解釋組織行為方面有什么意義？歸因理論認(rèn)為，我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋。當(dāng)我們觀測(cè)某一個(gè)體行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部因素（導(dǎo)致的行為在個(gè)體控制范圍之內(nèi)）還是外部因素（導(dǎo)致的行為時(shí)由于個(gè)體因情境因素被迫行動(dòng)的）引起的。但是，很大限度上取決于三個(gè)因素：（1）區(qū)別性；（2）一致性；（3）一貫性描述捷徑如何幫助或扭曲我們對(duì)別人的判斷 選擇性知覺(jué)：即指任何人、物和時(shí)間的突出特點(diǎn)會(huì)提高人們對(duì)它知覺(jué)的也許性。以下是使用選擇性知覺(jué)判斷別人是走的捷徑：（1）暈輪效應(yīng)：以個(gè)體的某一特性（如智力、社會(huì)活動(dòng)力、外貌）為基礎(chǔ)，形成對(duì)一個(gè)人總體的印象。（2）對(duì)比效應(yīng)：即對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)不是孤立進(jìn)行的，他經(jīng)常受到我們接觸到的其別人的影響。（3）投射作用：把自己的特點(diǎn)歸因到其別人身上的傾向性（4）刻板印象：基于某人坐在的團(tuán)隊(duì)知覺(jué)判斷某人給出知覺(jué)的定義，并解釋知覺(jué)如何影響決策過(guò)程知覺(jué)指的是，個(gè)體為了自己對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們印象的過(guò)程。知覺(jué)受知覺(jué)者（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好、經(jīng)驗(yàn)、盼望等）、知覺(jué)對(duì)象（新奇、運(yùn)動(dòng)、聲音、規(guī)模等）、知覺(jué)情境（時(shí)間、工作設(shè)立、社會(huì)設(shè)立）三個(gè)因素的影響。概述最優(yōu)化決策過(guò)程的六個(gè)環(huán)節(jié)決策是指針對(duì)問(wèn)題做出的回應(yīng)，由于事件的當(dāng)前狀態(tài)與盼望狀態(tài)之間存在差距，因而規(guī)定個(gè)體考慮幾種不同的活動(dòng)進(jìn)程。我們通常認(rèn)為最優(yōu)化決策者是理性的，理性決策模型的六個(gè)環(huán)節(jié)如下：界定問(wèn)題所在擬定決策標(biāo)準(zhǔn)給標(biāo)準(zhǔn)分派權(quán)重開發(fā)備選方案評(píng)估備選方案選擇最佳方案什么是理性決策模型？它在什么條件下是切實(shí)可行的？問(wèn)題清楚所有選項(xiàng)已知偏好明確偏好穩(wěn)定沒(méi)有時(shí)間和費(fèi)用的限制最終選擇效果最佳解釋個(gè)體如何做出符合規(guī)定的決策？（同5題答案同樣）擬定在什么條件下個(gè)體最有也許運(yùn)用直覺(jué)做出決策（什么人們最也許使用直覺(jué)決策） 直覺(jué)決策指從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無(wú)意識(shí)過(guò)程。不擬定性水平很高時(shí)幾乎沒(méi)有先例存在難以科學(xué)地預(yù)測(cè)變量時(shí)“事實(shí)”有限時(shí)事實(shí)難以明確指明前進(jìn)方向分析性資料用途不大時(shí)多個(gè)選擇方案中選擇時(shí)，每個(gè)方案評(píng)價(jià)都不錯(cuò)時(shí)間有限，但又有壓力要做出對(duì)的決策時(shí)決策中常見的偏見和錯(cuò)誤？過(guò)度自信的偏見；錨定偏見；驗(yàn)證偏見；易獲性偏見；代表性偏見；承諾的升級(jí)；隨機(jī)錯(cuò)誤；贏家詛咒；事后聰明偏差什么錨定偏見？它是如何影響決策制定的?錨定偏見是指把信息固定在初始階段。一旦固定，我們就無(wú)法對(duì)接下來(lái)的信息作出全面的判斷。之所以這樣，是由于我們的大腦給與了最先接受的信息的過(guò)多的關(guān)注。什么是易獲性偏見？它是如何影響決策制定的?易獲性偏見指人們傾向于基于那些容易獲得信息作出判斷。一件事會(huì)喚起人們的情緒，特別是那些生動(dòng)的、最近發(fā)生的事件，更容易從我們的記憶當(dāng)中提取出來(lái)。描述哪些組織因素也許會(huì)限制決策者？直覺(jué)；個(gè)體差異（人格、性別）；組織的限制（績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)體系、正規(guī)規(guī)則、系統(tǒng)中強(qiáng)加的時(shí)間限制、歷史慣例）；文化差異比較道德決策中的三個(gè)不同標(biāo)準(zhǔn)（了解即可） 功利主義道德標(biāo)準(zhǔn)注重人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)注重公正 不道德決策更多來(lái)自決策者個(gè)體的影響，還是工作環(huán)境的影響？基本的動(dòng)機(jī)概念概述動(dòng)機(jī)的過(guò)程動(dòng)機(jī)定義為一種過(guò)程，它體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目的而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性動(dòng)機(jī)是來(lái)自個(gè)體的內(nèi)部還是情境作用的結(jié)果？請(qǐng)解釋你的理由 X理論和Y理論對(duì)動(dòng)機(jī)的實(shí)踐活動(dòng)有什么意義？描述馬斯洛的需求層次理論假定每個(gè)人的內(nèi)心都存在著五種需要層次，分別是：生理需要：涉及覓食、飲水、棲身、性和其他身體需要安全需要：涉及保護(hù)自己免受生理和情緒傷害的需要社會(huì)需要：涉及愛(ài)、歸屬、接納和友誼尊重需要：內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素如地位、認(rèn)可和關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)需要：使個(gè)體成為他可以成為的人的內(nèi)驅(qū)力，涉及成長(zhǎng)、開發(fā)自我潛能和自我實(shí)現(xiàn)比較馬斯洛需求層次理論和奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論的相似和差異奧爾德弗的ERG理論認(rèn)為人存在三種核心需要：存在需要（existence,與馬斯洛的生理和安全需要相似）；關(guān)系需要（relatedness,與馬斯洛的社會(huì)及地位需要相似）；成長(zhǎng)需要（growth，與馬斯洛的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要相似）。與馬斯洛的理論不同，ERG理論并不假定其中存在著一個(gè)嚴(yán)格的等級(jí)，即人們必須在低層次需要獲得滿足后才干進(jìn)入高層次需要。此外，當(dāng)高層次的需要受到挫折時(shí)，就會(huì)退回到低層次的需要。盡管存在差異，但實(shí)證研究并沒(méi)有為ERG理論提供更多的支持。X理論和Y理論（由道格拉斯-麥格雷戈提出）X理論（悲觀的），管理者持以下四種假設(shè)：?jiǎn)T工歷來(lái)不喜歡工作，只要有也許，他們就會(huì)逃避工作由于員工不喜歡工作，因此必須采用強(qiáng)制和控制措施，或者采用處罰威脅他們從而實(shí)現(xiàn)目的只要有也許，員工就會(huì)逃避承擔(dān)責(zé)任，并尋求正式的指令大多數(shù)員工吧安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素，并且沒(méi)有壯志雄心Y理論（積極的），管理者基于以下四項(xiàng)積極的人性假設(shè)：?jiǎn)T工視工作如同休息、娛樂(lè)那樣自然假如員工承諾完畢某個(gè)目的，他會(huì)進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制通常人們都能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)e極尋求責(zé)任人們普遍具有做出發(fā)明性決策的能力，并不僅僅是管理者才具有這種能力。雙因素理論（也叫激勵(lì)—保健理論，由赫茨伯格提出）該理論認(rèn)為，個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，而個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大限度上決定著工作任務(wù)的成功與否。“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”，消除了工作中的不滿意因素并不一定會(huì)讓工作滿意。導(dǎo)致工作滿意的因素和工作不滿意的因素是互相獨(dú)立的。赫茨伯格吧管理質(zhì)量、薪金水平、公司政策、工作環(huán)境、與別人的關(guān)系和工作穩(wěn)定性這些因素概括為保健因素。當(dāng)這些因素充足時(shí)，員工沒(méi)有了不滿意，但不會(huì)因此滿意。要向激勵(lì)人們積極從事工作，就必須重視與工作自身的因素或是可以直接帶來(lái)結(jié)果的因素，如晉升機(jī)會(huì)、個(gè)體成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、認(rèn)可、責(zé)任和成就。描述麥克弗蘭提出的三種需要。它們與員工的工作行為有什么關(guān)系？成就需要：追求卓越、達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力權(quán)力需要：控制別人以某種方式行為而不以其它方式行為的需要?dú)w屬需要：建立和諧的和密切的人際關(guān)系的愿望列舉高成就需要者喜歡的工作特性具有責(zé)任感、可以獲得工作反饋和中檔冒險(xiǎn)限度的工作環(huán)境解釋認(rèn)知評(píng)價(jià)理論。它在管理實(shí)踐中有什么作用由于對(duì)工作自身的樂(lè)趣，使得以前對(duì)工作的努力的獎(jiǎng)勵(lì)是內(nèi)在的。隨著對(duì)工作努力進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)的推行（如工資），則也許會(huì)減少個(gè)體動(dòng)機(jī)的整體水平。目的設(shè)立理論和目的管理的區(qū)別和聯(lián)系是什么目的設(shè)立理論認(rèn)為，明確而具體的目的可以提高工作績(jī)效；困難的目的，一旦被人們所接受，會(huì)被容易的目的帶來(lái)更高的工作績(jī)效；有反饋比無(wú)反饋更可以帶來(lái)更高的工作績(jī)效。行動(dòng)意向—即對(duì)于具體而困難目的的清楚闡述是一種強(qiáng)有力的動(dòng)機(jī)力量。目的設(shè)立理論具有激勵(lì)作用。管理人員認(rèn)為員工設(shè)立具體的、具有挑戰(zhàn)性的目的是改善績(jī)效的最佳方法。目的管理理論（MBO）：強(qiáng)調(diào)員工參與對(duì)目的的設(shè)立工作，這些目的是明確的、可檢查的和可測(cè)量的。強(qiáng)調(diào)吧組織的整體目的轉(zhuǎn)化為各組織單元和個(gè)體的具體目的，是目的的概念具有可操作性。目的管理理論和目的設(shè)立理論的唯一區(qū)別在于員工參與的問(wèn)題——目的管理極力主張員工的參與，目的設(shè)立理論卻認(rèn)為給下屬制定目的時(shí)效果經(jīng)常也同樣好。在目的管理中四個(gè)成分是共同的：目的具體性、參與決策（涉及參與目的設(shè)立）、明確的時(shí)間界線和績(jī)效反饋。概括哪些類型的目的可以提高工作效率說(shuō)出提高自我效能感的方法自我效能感，也稱社會(huì)認(rèn)知理論或社會(huì)學(xué)習(xí)理論，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己有能力完畢任務(wù)的一種信念。由艾伯特—班杜拉提出，并且認(rèn)為可以從以下四個(gè)方面提高自我效能感：過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)（獲得與工作或任務(wù)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)）；替代楷模（當(dāng)看到別人完畢某一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，就會(huì)變得更加自信）；口頭說(shuō)服（別人的說(shuō)服使自己相信自己具有成功的必要技能）；喚醒（使個(gè)體變得興奮）陳述當(dāng)員工感到報(bào)酬過(guò)低時(shí)，對(duì)他們有什么影響改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出歪曲對(duì)自我的認(rèn)知歪曲對(duì)別人的認(rèn)知選擇其他參照對(duì)象離開該領(lǐng)域解釋當(dāng)代各種動(dòng)機(jī)理論之間是如何互相補(bǔ)充的強(qiáng)化理論：該理論是行為主義的觀點(diǎn)，認(rèn)為強(qiáng)化可以塑造行為。強(qiáng)化理論家把行為視為有環(huán)境引起的，他們指出，你不必關(guān)心人們的內(nèi)部認(rèn)知活動(dòng)；控制行為的因素是強(qiáng)化物——假如行為之后緊跟著給予一個(gè)積極的強(qiáng)化物，則會(huì)提高該行為反復(fù)的幾率。公平理論：組織公平（對(duì)工作場(chǎng)合公平的整體感知）——分派公平（對(duì)結(jié)果公平的感知）；程序公平（對(duì)結(jié)果的鑒定過(guò)程的公平性的感知）；互動(dòng)公平（個(gè)體對(duì)尊嚴(yán)及尊敬的感知限度）盼望理論：認(rèn)為個(gè)體以某種特定的方式采用活動(dòng)的強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)該行為能給自己帶來(lái)某種結(jié)果的盼望限度以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力。盼望理論中的幾個(gè)關(guān)鍵關(guān)系：努力—績(jī)效關(guān)系：個(gè)人感到通過(guò)一定限度的努力可以達(dá)成某種績(jī)效水平的也許性績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信達(dá)成一定績(jī)效水平后即可獲得抱負(fù)結(jié)果的限度獎(jiǎng)勵(lì)—個(gè)人目的關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足個(gè)人目的或個(gè)人需要的限度，以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力三種理論的互相補(bǔ)充見書179頁(yè)表動(dòng)機(jī)：從概念到應(yīng)用討論通過(guò)改變工作環(huán)境激勵(lì)員工這種方式從員工角度講，彈性時(shí)間具有哪些優(yōu)點(diǎn)？站在管理人員的角度呢？對(duì)于員工，在彈性時(shí)間制下，員工可以根據(jù)個(gè)人需要來(lái)調(diào)整自己的工作時(shí)間，從而減少缺勤和遲到的現(xiàn)象，可以增強(qiáng)員工的滿意感。對(duì)于管理者，它可以減少缺勤率、提高生產(chǎn)率、減少加班費(fèi)用、減輕工人對(duì)管理人員的敵對(duì)以及提高員工的自主性和責(zé)任感。從員工角度講，工作分擔(dān)具有哪些優(yōu)點(diǎn)？站在管理人員的角度呢？從員工角度，一方面，工作分擔(dān)增長(zhǎng)了靈活性，可以提高工作積極性和滿意度。另一方面，對(duì)于匹配的一對(duì)員工，他們可以成功地協(xié)調(diào)一項(xiàng)工作的千頭萬(wàn)緒。從管理者的角度來(lái)看，最大的困難就是找出最合適的員工組合，他們可以成功地協(xié)調(diào)錯(cuò)綜復(fù)雜的工作。解釋管理者希望運(yùn)用員工卷入方案的因素員工卷入界定為運(yùn)用員工的投入來(lái)增長(zhǎng)他們對(duì)組織成功的承諾的一種參與過(guò)程。因素：通過(guò)讓員工參與到與自己有關(guān)的決策，并增長(zhǎng)他們對(duì)工作的自主權(quán)和控制力，會(huì)提高他們的積極性、增長(zhǎng)他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度、提高他們的生產(chǎn)率及工作滿意度。討論不同類型的浮動(dòng)工資方案如何增強(qiáng)員工之間的聯(lián)系計(jì)件工資；績(jī)效工資；獎(jiǎng)金；利潤(rùn)提成；收入提成；員工持股計(jì)劃什么是員工持股計(jì)劃？它如何能積極地影響到員工的動(dòng)機(jī)？員工持股計(jì)劃是公司制定的一項(xiàng)福利措施，作為福利措施，員工可以以低于市場(chǎng)的價(jià)格獲得公司的股票。員工持股計(jì)劃具有提高員工工作滿意度和工作動(dòng)機(jī)的潛力，使員工可以參與管理并體驗(yàn)了主人翁的感覺(jué)，從而可以改善組織績(jī)效。描述技能工資方案和動(dòng)機(jī)理論之間的聯(lián)系技能工資（能力工資或知識(shí)工資）不是根據(jù)個(gè)體的職稱來(lái)擬定工資級(jí)別，而是根據(jù)個(gè)體掌握的技能和可以做的工作來(lái)擬定。ERG：它鼓勵(lì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，擴(kuò)展其技能水平，不斷成長(zhǎng)與發(fā)展，所以與ERG吻合強(qiáng)化理論，技能工資對(duì)員工的規(guī)定和結(jié)果可以作為一個(gè)強(qiáng)化因子。公平理論：當(dāng)技能作為工作績(jī)效中的一個(gè)變量時(shí)，技能工資可以增強(qiáng)員工的公平感，并有助于提高員工的動(dòng)機(jī)水平。解釋靈活福利方案是如何把福利轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)因素的靈活福利允許員工從眾多福利項(xiàng)目中挑選一組最符合他們需要的福利。這種做法使得每個(gè)員工可以根據(jù)自己的需要和情況量體裁衣選擇福利。與盼望理論一致，組織的報(bào)酬要和每個(gè)員工的目的、靈活的福利相聯(lián)系，通過(guò)讓員工自己選擇報(bào)酬組合來(lái)滿足他們現(xiàn)在的需求，來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)性報(bào)酬。三種流行的靈活福利計(jì)劃：模塊計(jì)劃、核心加選擇型計(jì)劃和彈性費(fèi)用賬戶。9.在員工認(rèn)可、工作設(shè)計(jì)、技能工資當(dāng)中，金錢扮演了什么角色？情緒和心境 區(qū)分情緒和心境情感是一種通稱，涉及人們體驗(yàn)到的所有感情。包含了情緒和心境兩個(gè)部分。情緒是一種強(qiáng)烈的情感，它直接指向人或物。心境則是一種比情緒更弱并且經(jīng)常（雖然并不總是）缺少背景刺激的情感。情緒：由具體事件引起連續(xù)時(shí)間短(分或秒)本質(zhì)上是具體的，且數(shù)量很多（憤怒、膽怯、悲哀、快樂(lè)、厭惡、驚奇）通常隨著著顯著的面部表情本質(zhì)上是行動(dòng)導(dǎo)向心境：因素通常是總體的、不清楚連續(xù)時(shí)間比情緒長(zhǎng)（小時(shí)或天）更具一般性（兩個(gè)重要維度——積極情感和悲觀情感——有多種具體的情緒組成）總體上不會(huì)通過(guò)顯著的表情顯露出來(lái)本質(zhì)上具有認(rèn)知性討論情緒的各個(gè)不同的方面辨認(rèn)情緒和心境的來(lái)源人格；每周和每日的時(shí)間；天氣；壓力；社會(huì)活動(dòng)；水面；鍛煉；年齡描述情緒的外部限制討論情緒勞動(dòng)對(duì)員工的影響情緒勞動(dòng)是指，員工在工作中的人際交往過(guò)程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。解釋情感事件理論。它對(duì)管理情緒有何意義？ 情感事件理論認(rèn)為，員工對(duì)于所發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反映，進(jìn)而，這些反映又影響他們的工作績(jī)效和滿意度。該理論指出，情緒是對(duì)工作環(huán)境中的時(shí)間的反映。工作環(huán)境涉及有關(guān)工作的所有要素——任務(wù)的多樣性及工作的自主性、工作規(guī)定、情緒勞動(dòng)的規(guī)定等。這些環(huán)境會(huì)帶來(lái)工作上的困難，或令人振奮，或兩者兼有。這些工作時(shí)間會(huì)引起積極或悲觀的情緒反映，從而影響工作績(jī)效和員工滿意度等變量。什么是情緒智力？為什么情緒智力很重要？情緒智力指察覺(jué)和管理情緒線索和情緒反映的能力。情緒智力涉及五個(gè)維度：自我意識(shí)：體味自我情感的能力自我管理：管理自己情緒和沖動(dòng)的能力自我激勵(lì)：面對(duì)挫折和失敗仍然堅(jiān)持不懈的努力感同身受：體味別人情感的能力社會(huì)技能：解決別人情緒的能力情緒智力對(duì)工作績(jī)效有著重要的影響討論支持/反對(duì)情緒智力的案例支持：知覺(jué)吸引力；EI可以測(cè)量重要的標(biāo)準(zhǔn)；EI有生物基礎(chǔ)反對(duì)：EI概念太模糊；EI無(wú)法測(cè)量；EI的有效性令人懷疑應(yīng)用情緒和心境的概念解釋組織行為學(xué)中的問(wèn)題了解情緒和心境，能幫我們提高在人員選拔、決策、發(fā)明性、動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)、人際沖突、談判、客戶服務(wù)、工作態(tài)度和工作場(chǎng)合中的越軌行為的解釋能力和預(yù)測(cè)能力管理人員如何影響心境？（1）運(yùn)用風(fēng)趣或者表?yè)P(yáng)員工的杰出工作。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人心境好時(shí)，小組成員更積極，他們之間就會(huì)有更多的合作。（2）選拔積極的團(tuán)隊(duì)成員具有感染效果，由于積極的心境會(huì)在團(tuán)隊(duì)成員中傳播。第九章群體行為的基礎(chǔ)1.區(qū)別正式群體和非正式群體群體是指為了實(shí)現(xiàn)特定的目的，由兩個(gè)以上的互相作用、互相依賴的個(gè)體而成集合體。正式群體是指由組織結(jié)構(gòu)界定得、工作分派很明確的群體。如命令性群體：由組織章程規(guī)定，由直接向某個(gè)管理者報(bào)告工作的下屬組成。 任務(wù)性群體：有組織擬定，為了完畢某一項(xiàng)任務(wù)而共同工作的群體。非正式群體是指既沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)，也不是組織界定的聯(lián)盟關(guān)系，他們是員工為了滿足社會(huì)交往需要而在工作中自然形成的。利益型群體：大家為了某個(gè)共同關(guān)心的具體走在一起友誼型群體：這種社會(huì)聯(lián)盟經(jīng)?？缭搅斯ぷ髑榫常男纬煽梢曰诟鞣N特點(diǎn)哪些因素也許會(huì)激發(fā)你加入一個(gè)群體安全需要：通過(guò)加入群體可以減少個(gè)體獨(dú)處時(shí)的不安全感地位需要：獲得群體成員擁有的社會(huì)認(rèn)可和社會(huì)地位自尊需要：群體能使其成員感受到自我價(jià)值歸屬需要：群體可以滿足社會(huì)需要權(quán)力需要：有些東西是單個(gè)人無(wú)法獲得的，但通過(guò)群體卻也許實(shí)現(xiàn)目的實(shí)現(xiàn)的需要：有時(shí)，完畢某個(gè)具體目的，需要匯集眾人的智慧、知識(shí)和力量比較群體發(fā)展的兩種模型 五階段模型：形成階段：以群體在目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方面存在大量的不擬定性行為的特點(diǎn)震蕩階段：突顯內(nèi)部沖突的階段，即對(duì)體的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的沖突規(guī)范階段：群內(nèi)關(guān)系進(jìn)一步密切，同時(shí)也表現(xiàn)出內(nèi)聚力執(zhí)行階段：重要精力放在互相結(jié)識(shí)了解和完畢當(dāng)前的工作任務(wù)上解體階段：高工作業(yè)績(jī)不再是頭等大事，重要關(guān)注如何善后間斷——平衡模型成員的第一次會(huì)議決定了群體的發(fā)展方向第一階段的群體活動(dòng)依慣性進(jìn)行第一階段結(jié)束時(shí)，群體會(huì)發(fā)生一次巨大轉(zhuǎn)變，這次轉(zhuǎn)變正好會(huì)發(fā)生于群體生命周期的中間階段這次轉(zhuǎn)變會(huì)激起群體內(nèi)的重大變革轉(zhuǎn)變之后，群體第二個(gè)階段又會(huì)依慣性進(jìn)行群體最后一次會(huì)議的特點(diǎn)是，顯著加快活動(dòng)速度解釋角色規(guī)定在不同情境中如何變化角色是指人們對(duì)于某一社會(huì)單元中占據(jù)特定位置的個(gè)體所盼望的一套行為模式角色認(rèn)同：在一種角色中，態(tài)度與實(shí)際行為保持一致角色知覺(jué)：個(gè)體對(duì)于自己在特定環(huán)境中應(yīng)當(dāng)如何表現(xiàn)得結(jié)識(shí)和了解角色期待：在某個(gè)特定情境中別人認(rèn)為你應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)什么樣的行為角色沖突：當(dāng)個(gè)體面對(duì)互相之間存在分歧的多種角色期待時(shí)，就產(chǎn)生角色沖突津巴多的監(jiān)獄模擬實(shí)驗(yàn)結(jié)論：個(gè)體學(xué)習(xí)一種新角色的速度不久，他們能很迅速地進(jìn)入與他們內(nèi)在人格特點(diǎn)迥異的假設(shè)角色當(dāng)中描述群體結(jié)構(gòu)角色、規(guī)范、地位、規(guī)模以及內(nèi)聚力的限度描述群體規(guī)范對(duì)個(gè)體行為的影響規(guī)范：就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。重要有績(jī)效規(guī)范、形象規(guī)范、社會(huì)約定規(guī)范和資源分派規(guī)范。什么是霍桑研究？他們告訴我們有關(guān)群體行為的哪些內(nèi)容？霍桑研究的結(jié)論：行為與情感密切聯(lián)系；群體的力量顯著地影響個(gè)人的行為；群體的標(biāo)準(zhǔn)決定著單個(gè)工人的產(chǎn)出；與群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情感和群體安全感相比，金錢是決定產(chǎn)出的次要因素。解釋阿希研究的意義：群體規(guī)范可以對(duì)成員構(gòu)成壓力，迫使他們的反映趨向一致。也就是說(shuō)，我們都渴望成為群體的一員，而不樂(lè)意與眾不同。解釋什么決定地位地位指的是別人對(duì)于群體成員或群體的社會(huì)位置或?qū)哟芜M(jìn)行的一種社會(huì)界定。決定因素：個(gè)體駕馭別人的權(quán)力；個(gè)體對(duì)組織目的的奉獻(xiàn)能力；個(gè)體的個(gè)人特性界定“社會(huì)惰化”，并說(shuō)明它對(duì)群體績(jī)效的影響社會(huì)惰化：指的是個(gè)體在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向。社會(huì)惰化會(huì)減少生產(chǎn)回報(bào)率明確高內(nèi)聚力群體的利弊內(nèi)聚力：指的是成員之間的互相吸引力以及他們樂(lè)意六字啊組織中的限度。高內(nèi)聚力會(huì)有高產(chǎn)出、高工作質(zhì)量、與群體外人士保持良好的協(xié)作關(guān)系列出群體決策的優(yōu)劣勢(shì)優(yōu)點(diǎn)：（1）提供了更全面、更完整的信息；（2）群體給決策過(guò)程帶來(lái)異質(zhì)性，增長(zhǎng)觀點(diǎn)的多樣性；（3）群體提高了決策的可接受性。缺陷：（1）浪費(fèi)了時(shí)間；（2）群體內(nèi)部存在從眾壓力，這也許會(huì)導(dǎo)致不批準(zhǔn)見受到明顯壓制；（3）群體討論也許會(huì)被少數(shù)人控制；（4）群體決策受到責(zé)任不明的影響什么是群體思維和群體偏移？他們對(duì)群體決策的質(zhì)量有何影響?群體思維：由于群體中從眾壓力的影響，嚴(yán)重克制了那些不同尋常的、由少數(shù)派提出的或不受歡迎的觀點(diǎn)。群體思維：在討論備選方案中，進(jìn)行決策的過(guò)程中，群體成員傾向于放大自己最初的立場(chǎng)和觀點(diǎn)。影響：群體思維的一致性規(guī)范壓制了群體采用行動(dòng)來(lái)客觀評(píng)估各種備選方案，不同常規(guī)的、由少數(shù)派提出的以及不受歡迎的觀點(diǎn)更是難以充足表達(dá)。由于群體壓力的存在，個(gè)體的心理能力、對(duì)事實(shí)的結(jié)識(shí)以及對(duì)道德的判斷出現(xiàn)了衰退現(xiàn)象。群體偏移容易放大每個(gè)群體成員在最初的觀點(diǎn)，使人們更傾向于冒險(xiǎn)比較互動(dòng)群體、頭腦風(fēng)暴群體、名義小組和電子會(huì)議群體有效性上的差異群體決策的常見形式：互動(dòng)群體：成員之間面對(duì)面進(jìn)行接觸，并依賴言語(yǔ)和非言語(yǔ)進(jìn)行互相溝通（有助于獲得對(duì)決策結(jié)果的承諾，但經(jīng)常會(huì)對(duì)成員進(jìn)行審核并施加壓力）。頭腦風(fēng)暴：旨在客服互動(dòng)群體中阻礙創(chuàng)新想法的從眾壓力。它運(yùn)用激發(fā)想法與觀念的過(guò)程，鼓勵(lì)人們提出各種備選方案，杜絕任何對(duì)這些意見的批評(píng)。（可以開發(fā)群體內(nèi)聚力，但由于生產(chǎn)性組織，它會(huì)阻礙個(gè)體產(chǎn)生更多的觀念和想法）名義小組技術(shù)：在決策過(guò)程中，對(duì)群體成員的討論或人際溝通進(jìn)行了限定（優(yōu)點(diǎn)是讓群體成員正式參與會(huì)議，但同時(shí)又不像互動(dòng)群體那樣限制個(gè)人獨(dú)立思維，故可用較小代價(jià)獲得大量的想法，勝過(guò)頭腦風(fēng)暴群體）電子會(huì)議：只要技術(shù)條件具有，做法很簡(jiǎn)樸（使得社會(huì)壓力和沖突最小化，但是會(huì)減少群體效力，減少員工滿意度）理解工作團(tuán)隊(duì) 在組織中團(tuán)隊(duì)日益受到歡迎的因素假如完畢某種工作任務(wù)時(shí)，需要多種技能、技能和判斷，那么由團(tuán)隊(duì)來(lái)做效果更好。組織為了更有效果和有效率地完畢工作而進(jìn)行結(jié)構(gòu)重組，他們轉(zhuǎn)向了團(tuán)隊(duì)方式，由于這樣可以使組織更好地運(yùn)用員工的才干。在多變的環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)對(duì)傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定構(gòu)成更為靈活、反映也更為迅速。團(tuán)隊(duì)可以進(jìn)行快速的組合、配置、重新定位和解散。對(duì)比團(tuán)隊(duì)與群體的差異工作群體中，成員進(jìn)行互相作用重要是為了共享信息，進(jìn)行決策，幫助每個(gè)成員更好地承擔(dān)起自己的責(zé)任。工作群體中的績(jī)效水平重要是每個(gè)群體成員的個(gè)人奉獻(xiàn)之和。在工作群體中，不存在一種積極的協(xié)同作用，從而使全體的總體績(jī)效，大于個(gè)體績(jī)效之和。工作團(tuán)隊(duì)中，它通過(guò)成員的共同努力可以產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，團(tuán)隊(duì)隊(duì)員努力的結(jié)果導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)體績(jī)效之和。辨認(rèn)團(tuán)隊(duì)四種類型團(tuán)隊(duì)可以從事各種工作。他們可以從事生產(chǎn)、提供服務(wù)、解決談判、協(xié)調(diào)項(xiàng)目、提出建議以及做出決策。重要有四種團(tuán)隊(duì)類型：?jiǎn)栴}解決團(tuán)隊(duì)：一般由來(lái)自同一部門的5—12名員工組成，討論如何促進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量、提高生產(chǎn)效率、改善工作環(huán)境。自我管理團(tuán)隊(duì)：通常由10—15人組成，隊(duì)員之間或者是工作業(yè)績(jī)息息相關(guān)，或者是從事互相依賴性的工作。他們承擔(dān)了很多以前由主管承擔(dān)的責(zé)任。交叉功能團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)由來(lái)自同一等級(jí)但不同工作領(lǐng)域的員工組成，他們?yōu)榱送戤呉豁?xiàng)任務(wù)而共同工作。虛擬團(tuán)隊(duì)：用電腦技術(shù)把事實(shí)上分散的成員聯(lián)系起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目的的工作團(tuán)隊(duì)具體說(shuō)明高效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有效群體的關(guān)鍵成分涉及四大類：（1）影響到團(tuán)隊(duì)有效性的資源記憶其他外在條件（充足的資源、有效地領(lǐng)導(dǎo)、新任的氛圍、反映團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)的績(jī)效評(píng)估體系）（2）團(tuán)隊(duì)構(gòu)成（能力、人格特點(diǎn)、角色及多樣化、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、靈活性、對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的偏愛(ài)）（3）工作設(shè)計(jì)（自主性、技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性）（4）過(guò)程變量（共同目的、具體目的、團(tuán)隊(duì)功效、沖突水平、社會(huì)惰化）解釋組織打造團(tuán)隊(duì)隊(duì)員的方式選拔：在選隊(duì)員時(shí)，除了考慮他們是否具有工作所需的技能之外，還要考慮他們是否具有扮演團(tuán)隊(duì)隊(duì)員角色的才干。培訓(xùn)：樂(lè)觀地講，大部分在強(qiáng)調(diào)個(gè)人成就背景中成長(zhǎng)起來(lái)的人，通過(guò)培訓(xùn)可以成為合格的團(tuán)隊(duì)隊(duì)員。獎(jiǎng)勵(lì)：組織的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)有所變化，從而鼓勵(lì)員工共同合作，而不是增強(qiáng)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。描述在什么條件下個(gè)體勝過(guò)團(tuán)隊(duì)（1）工作任務(wù)簡(jiǎn)樸，并不需要多樣性輸入時(shí)（2）群體中工作的人，共同目的不一致時(shí)（3）群體中個(gè)體的任務(wù)完畢的依賴性不高時(shí)列舉并描述九種團(tuán)隊(duì)角色組織者：提供結(jié)構(gòu)生產(chǎn)者：提供指令并完畢任務(wù)控制者：考察調(diào)節(jié)并強(qiáng)化規(guī)則維護(hù)者：在外部戰(zhàn)場(chǎng)上工作建議者：鼓勵(lì)尋找更多的信息聯(lián)絡(luò)者：負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和整合工作發(fā)明者：產(chǎn)生有創(chuàng)意的想法推動(dòng)者：擁護(hù)和支持新思想評(píng)估者：對(duì)各種方案提供見解深刻的剖析8.比較多樣化團(tuán)隊(duì)的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)：擁有多種能力和信息，工作效率會(huì)更高；由沖突產(chǎn)生的發(fā)明性給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)更好的決策；缺陷：多樣化成分在短時(shí)間內(nèi)會(huì)干擾團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程；多樣化會(huì)提高沖突。列舉并描述與高效團(tuán)隊(duì)績(jī)效有關(guān)的過(guò)程變量共同目的、具體目的、團(tuán)隊(duì)功效、沖突水平、社會(huì)惰化團(tuán)隊(duì)成員形成在什么條件下面對(duì)的挑戰(zhàn)最大（1）民族文化是高度個(gè)人主義的（2）在高度重視個(gè)人成就感的已有組織組織中推行團(tuán)隊(duì)方式溝通描述溝通的過(guò)程溝通必須涉及兩個(gè)方面：意義的傳遞和理解過(guò)程：發(fā)送者；編碼（即把頭腦中的想法進(jìn)行編碼從而生成信息）；信息；解碼；接受者；噪音；反饋指出溝通在群體組織內(nèi)的各種功能，請(qǐng)分別列舉說(shuō)明控制：?jiǎn)T工們必須遵守組織中的權(quán)力等級(jí)和正式指導(dǎo)原則激勵(lì)：明確告訴員工應(yīng)當(dāng)做什么；如何做；沒(méi)有達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)如何改善情緒表達(dá)：?jiǎn)T工通過(guò)群體內(nèi)的溝通來(lái)表達(dá)自己的失落感和滿足感，從而滿足其社會(huì)需要信息：通過(guò)傳遞資料為個(gè)體和群體提供決策所需要的信息，是決策者可以擬定并評(píng)估各種備選方案對(duì)比自上而下的溝通和自下而上的溝通自上而下的溝通：在群體組織中，從一個(gè)水平向另一個(gè)更低的水平進(jìn)行的溝通當(dāng)群體的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者向下屬分派目的、介紹工作、告知規(guī)章制度、指出需要注意的問(wèn)題以及提供工作績(jī)效反饋時(shí)都用的是這種溝通方式。自下而上的溝通：在群體或組織中從低水平流向高水平的溝通員工運(yùn)用它向上級(jí)提供反饋信息，報(bào)告工作進(jìn)度，并告知當(dāng)前存在的問(wèn)題。對(duì)比書面溝通和口頭溝通的優(yōu)劣勢(shì)口頭溝通優(yōu)點(diǎn)在于快速傳遞和快速反饋，但是信息通過(guò)月多的人傳遞時(shí)，其失真的信息也許性就越大。書面溝通優(yōu)點(diǎn)在于它有形且可以核算，顯得更為嚴(yán)謹(jǐn)，邏輯性強(qiáng)，并且條理清楚。但是它花費(fèi)時(shí)間，并且缺少反饋。什么是非言語(yǔ)溝通？它會(huì)促進(jìn)還是阻礙言語(yǔ)溝通？非言語(yǔ)溝通涉及身體動(dòng)作、說(shuō)話的語(yǔ)調(diào)或用詞的重音、面部表情以及發(fā)送者和接受者之間的身體距離。身體語(yǔ)言補(bǔ)充了言語(yǔ)溝通，并經(jīng)常使言語(yǔ)溝通更為復(fù)雜。身體動(dòng)作或運(yùn)動(dòng)自身不帶有精確地或普遍性的意義，但它與口頭語(yǔ)言結(jié)合起來(lái)是，就使得發(fā)送者的信息更為豐富。比較鏈狀、輪狀、全通道網(wǎng)絡(luò)的有效性鏈?zhǔn)捷喪饺ǖ朗剿俣戎锌炜炀_性高高中領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)中高無(wú)成員的滿意度中低高指出影響小道消息傳的因素三個(gè)特點(diǎn)：（1）不受管理層控制。（2）比正式渠道發(fā)布的信息更可信，更可靠。（3）它在很大限度上服務(wù)于內(nèi)部人員的自我利益影響因素：公眾對(duì)信息的感愛(ài)好的限度;傳遞信息的聯(lián)絡(luò)員的角色討論計(jì)算機(jī)輔助技術(shù)手段是如何影響組織溝通的電子郵件、即時(shí)通訊、內(nèi)部網(wǎng)和外部網(wǎng)的聯(lián)系以及電話會(huì)議。這些技術(shù)使得組織中溝通手段更為豐富，溝通內(nèi)容也更為廣泛電子郵件和即時(shí)通訊的優(yōu)缺陷各是什么？電子郵件可以快速書寫、編輯和儲(chǔ)存，同時(shí)可以發(fā)給上千人，能使接受者方便時(shí)閱讀，并且成本小。但是，也許會(huì)使員工無(wú)法集中精力工作，不利于客戶服務(wù)，并且還缺少情緒的內(nèi)容。即時(shí)通訊快捷而便宜，但是即時(shí)通訊的連續(xù)在線會(huì)使員工分散注意力，或與朋友、同事聊些與工作無(wú)關(guān)的事情。此外，容易被人入侵，存在安全隱患。什么是知識(shí)管理系統(tǒng)？他們?nèi)绾斡绊憸贤ㄖR(shí)管理系統(tǒng)指的是安排和分派組織中集體智慧的過(guò)程，以保證對(duì)的的信息會(huì)在對(duì)的的時(shí)間到達(dá)對(duì)的的人那里。知識(shí)管理以確認(rèn)組織所看重的知識(shí)為開始；知識(shí)管理需要鼓勵(lì)、重視和獎(jiǎng)勵(lì)信息分享非組織文化知識(shí)管理必須給員工提供一種機(jī)制以及激勵(lì)措施來(lái)分享信息，是員工感到這對(duì)他們的工作有用，并能實(shí)現(xiàn)更高的工作績(jī)效。解釋通道豐富性在改善溝通效果方面的重要性（1）可以同時(shí)解決多種線索（2）有助于快速反饋（3）非常個(gè)性化列出有效溝通的重要障礙過(guò)濾：發(fā)送者故意操縱信息，以使信息顯得對(duì)接受者更為有利選擇性知覺(jué)：接受者會(huì)根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇性地去接受信息信息超載：需要解決的信息超過(guò)了我們的加工能力情緒：接受者的情緒會(huì)影響到他們對(duì)信息的解釋語(yǔ)言：年齡、教育和文化史最重要的影響變量，在大組織中尚有國(guó)家語(yǔ)言溝通恐驚：溝通焦急和膽怯在人面前發(fā)言男性和女性的溝通風(fēng)格各有什么不同描述跨文化溝通中的潛在問(wèn)題文化障礙：語(yǔ)義、詞匯的內(nèi)在含義、口氣和語(yǔ)調(diào)差異以及認(rèn)知差異導(dǎo)致的障礙文化情境：高情境文化和低情境文化文化指南：假設(shè)差異；重視描述；設(shè)身處地；把解釋作為工作假說(shuō)對(duì)比高情境文化與低情境文化。這些差異對(duì)溝通來(lái)講意味著什么高情境文化：人們十分依賴非言語(yǔ)的線索和細(xì)微單科情境線索。他們沒(méi)有說(shuō)出的內(nèi)容也許比說(shuō)出的內(nèi)容更為重要。如中國(guó)、日本、韓國(guó)、越南等低情景文化：重要依賴意義傳遞過(guò)程中使用的詞匯。身體語(yǔ)言或正式頭銜的重要性位居口頭語(yǔ)言和書面文字之后。如歐洲和北美國(guó)家高情境文化的溝通意味著雙方之間更多的信任。在外人眼里隨意的一次溝通也許事實(shí)上是十分重要的?？陬^協(xié)議是一種很強(qiáng)的承諾。低情景文化中，具有實(shí)際效力的契約更也許是書面的，低情景文化看重的是指示。人們希望管理者在傳遞自己的意圖時(shí)是清楚明白的，精確無(wú)誤的。領(lǐng)導(dǎo)的基本觀點(diǎn) 對(duì)比領(lǐng)導(dǎo)和管理的差異管理重要針對(duì)解決復(fù)雜的問(wèn)題，優(yōu)秀的管理者通過(guò)制定正式計(jì)劃、設(shè)計(jì)規(guī)范的組織機(jī)構(gòu)以及監(jiān)督計(jì)劃實(shí)行的結(jié)果，從而達(dá)成有序化和穩(wěn)定性。領(lǐng)導(dǎo)重要解決變化的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)開發(fā)未來(lái)愿景而擬定前進(jìn)的方向，然后，他們把這種愿景與別人進(jìn)行交流，并激勵(lì)其別人克服障礙實(shí)現(xiàn)這一目的。整理研究領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展脈絡(luò)特質(zhì)理論 行為理論權(quán)變理論總結(jié)特質(zhì)理論所得到的一些結(jié)論對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)分重在強(qiáng)調(diào)個(gè)人的特質(zhì)和特點(diǎn)。外傾性是有效領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)，責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)的開放性與領(lǐng)導(dǎo)也是強(qiáng)相關(guān)，并具有一致性。有效領(lǐng)導(dǎo)的另一個(gè)特質(zhì)是情緒智力，情緒智力的核心部分是移情。特質(zhì)可以預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)，也可以更好地預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)能力的出現(xiàn)，而不是實(shí)際去區(qū)分有效和無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)者。什么是結(jié)構(gòu)維度？什么是關(guān)懷維度？他們可以預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的有效性嗎？此為行為理論之一，是俄亥俄州立大學(xué)的研究結(jié)構(gòu)維度是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)組織目的而對(duì)自己與下屬的角色進(jìn)行界定和構(gòu)建的限度。關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的見解與情感建立互相信任的工作關(guān)系的限度。機(jī)構(gòu)維度和關(guān)懷維度都與有效領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。關(guān)懷維度和個(gè)體的相關(guān)性強(qiáng)，結(jié)構(gòu)維度與群體和組織更高水平的生產(chǎn)率和更積極的績(jī)效評(píng)估強(qiáng)相關(guān)什么是管理方格論？布萊克和莫頓二人采用圖標(biāo)方式發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的雙維度觀點(diǎn)，他們?cè)凇瓣P(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”風(fēng)格的基礎(chǔ)上提出了管理方格，有時(shí)也稱領(lǐng)導(dǎo)方格，充足概括了俄亥俄州立大學(xué)的關(guān)懷維度與結(jié)構(gòu)維度以及密歇根大學(xué)的員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向維度。方格理論表白，為了達(dá)成某種結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)考慮的主導(dǎo)因素。但遺憾的是，方格理論更多的是為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念化提供了框架，它沒(méi)有帶來(lái)任何真正的新信息。描述費(fèi)德勒的權(quán)變模型費(fèi)雷德—費(fèi)德勒的權(quán)變模型指出，有效的群體績(jī)效取決與以下兩個(gè)因素的合理匹配：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)情境的控制費(fèi)德勒認(rèn)為，一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和情景不匹配時(shí)，那么要想達(dá)成最佳效果有兩種辦法：要么改變情境，要么替換領(lǐng)導(dǎo)者。費(fèi)德勒認(rèn)為，有三項(xiàng)維度擬定領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)鍵要素：領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、信賴和尊重的限度任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化限度崗位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力變量的影響限度,如聘用、解雇、處罰、晉升和加薪認(rèn)知資源理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域有何奉獻(xiàn)費(fèi)德勒及其助手葛西亞研究得出。他們關(guān)心，在非常不利的情境中壓力的角色，以及領(lǐng)導(dǎo)者的智力和經(jīng)驗(yàn)水平如何影響他面對(duì)壓力時(shí)所作出的反映，這理論稱之為認(rèn)知資源理論。理論核心是：壓力是理性的敵人。在壓力狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者很難進(jìn)行理性的、分析的思考。此外在低壓力情境和高壓力情境下，領(lǐng)導(dǎo)者的智力和經(jīng)驗(yàn)的重要性對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)效果是不同的。研究證實(shí)，當(dāng)壓力水平不高并且領(lǐng)導(dǎo)者屬于指導(dǎo)型時(shí)，智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的有效性就很重要，在高壓力情境下，智力幾乎沒(méi)有任何幫助。這些結(jié)果都是認(rèn)知資源理論所準(zhǔn)確預(yù)知的。解釋赫塞—布蘭查德德情境理論赫塞和布蘭查德確認(rèn)了四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——從高度的指示型到高度的放任型。這一理論指出；當(dāng)下屬對(duì)于完畢某一任務(wù)既無(wú)能力又不情愿時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者就需要給他明確而具體的指示；假如下屬缺少能力，但卻樂(lè)意從事工作，則領(lǐng)導(dǎo)者需要表現(xiàn)出高任務(wù)行為，以填補(bǔ)下屬能力的欠缺，并采用高行為關(guān)系試圖使下在心理上“領(lǐng)略”領(lǐng)導(dǎo)者的意圖；假如下屬有能力卻不樂(lè)意工作，則管理者需要運(yùn)用支持性和參與性的風(fēng)格；最后，假如下屬既有能力又樂(lè)意，領(lǐng)導(dǎo)者不要做太多事情。概述領(lǐng)導(dǎo)者—成員互換理論領(lǐng)導(dǎo)者—成員互換理論（LMX理論），指出由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系。這些個(gè)體成為圈內(nèi)人，他們受信任，得到領(lǐng)導(dǎo)者更多的關(guān)照，也更也許享有特權(quán)；而其他下屬則成為圈外人，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間少，獲得令人滿意的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)也少，他們的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的。態(tài)度或個(gè)性特點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)者相似，或者相比圈外人有更高的能力辨認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者參與模型中的情境因素決策的重要性獲得下屬對(duì)決策承諾的重要性領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有充足的信息做出良好的決策問(wèn)題的結(jié)構(gòu)化限度有多高專制決策時(shí)候可以獲得下屬的承諾下屬是否可以領(lǐng)略組織的目的】在下屬所有找出的方案中，互相間是否存在沖突下屬時(shí)候擁有必要的信息做出決策時(shí)間對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的制約是否限制了下屬的參與把地理位置上分散的員工聚在一起共同做出判斷的成本是否過(guò)高領(lǐng)導(dǎo)者在最短的時(shí)間里做出決策的重要性使用參與風(fēng)格作為工具來(lái)發(fā)展下屬的決策技能的重要性當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題解釋心理定格如何影響領(lǐng)導(dǎo)的有效性心理定格式一種使用語(yǔ)言來(lái)管理意義的方式。領(lǐng)導(dǎo)者可以運(yùn)用它來(lái)影響人們看待時(shí)間和理解事件的方式。它指的是選擇和強(qiáng)調(diào)客體的一個(gè)或幾個(gè)方面而忽略其他方面的活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者可以用語(yǔ)言來(lái)影響下屬對(duì)于世界的認(rèn)知、對(duì)于事件的了解、對(duì)于因果關(guān)系的信念以及對(duì)于未來(lái)的愿景。通過(guò)心理定格，領(lǐng)導(dǎo)者可以左右人們注意到的問(wèn)題、他們理解和記憶問(wèn)題以及采用措施的方式。因此，“心理定格”是一種很有力的工具，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)它來(lái)影響別人對(duì)于現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知和解釋。界定領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者擁有的品質(zhì)愿景規(guī)劃及清楚表達(dá)：他們有一個(gè)愿景規(guī)劃（一個(gè)抱負(fù)化的目的），其中勾勒出來(lái)的未來(lái)比現(xiàn)狀更美好。他們可以用其別人易于理解的語(yǔ)言清楚地闡述這種愿景的重要性。個(gè)人冒險(xiǎn)：他們敢冒風(fēng)險(xiǎn)，不惜高成本，并會(huì)為了實(shí)現(xiàn)愿景目的而作出自我犧牲。環(huán)境敏感性：他們可以對(duì)環(huán)境的限制及資源作出現(xiàn)實(shí)的評(píng)估。對(duì)下屬需要的敏感性：他們對(duì)別人能力了解深刻，對(duì)他們的需要與情感作出回應(yīng)反傳統(tǒng)的行為：他們做出的行為常被認(rèn)為是新奇的和不合規(guī)范的。對(duì)比變革性領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的差異交易型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)澄清工作角色與任務(wù)規(guī)定，來(lái)指導(dǎo)并激勵(lì)下屬向著既定目的的方向前進(jìn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬為了組織利益而超越自身利益，并對(duì)下屬產(chǎn)生超乎尋常的深遠(yuǎn)影響。差異見書369頁(yè)辨認(rèn)信任的五個(gè)維度信任是一種對(duì)另一個(gè)人的積極預(yù)期，我們通過(guò)對(duì)方的言語(yǔ)、行動(dòng)或者決策相信他不會(huì)采用投機(jī)行為。這個(gè)界定當(dāng)中有兩個(gè)最重要的成分——熟悉性和風(fēng)險(xiǎn)性五個(gè)維度：正直：城市與真實(shí)勝任力：個(gè)體在技術(shù)和人際方面的知識(shí)與技能始終如一：個(gè)體的可靠性、可預(yù)測(cè)性以及解決事件時(shí)的良好的判斷力忠誠(chéng)：是一種要保護(hù)另一個(gè)人面子的意愿開放：你能信賴這個(gè)人，并告訴他你的所有真實(shí)想法嗎信任的三種類型基于威懾的信任：該信任結(jié)構(gòu)以緊張違反信任時(shí)會(huì)受到報(bào)復(fù)為基礎(chǔ)。這種關(guān)系最為脆弱，一次違反或不一致就會(huì)破壞這種關(guān)系基于了解的信任：信任是基于行為的可預(yù)測(cè)性，而它有來(lái)自兩者互相了解的基礎(chǔ)上基于認(rèn)同的信任：當(dāng)雙方之間存在情感紐帶的聯(lián)系時(shí)，就達(dá)成了信任的最高水平。它使得一方扮演著另一方代理人的角色，或在人際交往中可以替代另一方。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者擁有的四種角色團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是對(duì)外聯(lián)絡(luò)官團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是困難解決專家團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是沖突管理者團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是教練解釋領(lǐng)導(dǎo)作為導(dǎo)師的角色導(dǎo)師指的是對(duì)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)局限性的員工（門生）提供支持和幫助的資深員工。導(dǎo)師型關(guān)系有兩大職能分類——事業(yè)職能和社會(huì)心理職能對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，成為導(dǎo)師不僅對(duì)組織有好處，而對(duì)個(gè)人也有好處。導(dǎo)師——門生關(guān)系構(gòu)造了一種重要的溝通渠道，它使得導(dǎo)師能更早地了解到有關(guān)問(wèn)題的最新消息。此外，導(dǎo)師制可認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者提供個(gè)人滿足感，有機(jī)會(huì)與別人分享他們數(shù)年獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。描述在線領(lǐng)導(dǎo)與面對(duì)面領(lǐng)導(dǎo)的差異辨認(rèn)什么時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)也許不必要有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)理論表白：在很多種情境下，領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出的活動(dòng)無(wú)關(guān)緊要。某些個(gè)、任務(wù)和組織變量可以作為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者可以抵消對(duì)下屬的影響。抵消因素使得領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)下屬的結(jié)果發(fā)生不了影響，它使領(lǐng)導(dǎo)者的影響失效。替代因素則不僅使領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生不了影響，并且也沒(méi)有必要產(chǎn)生這種影響，它可以取代領(lǐng)導(dǎo)者的影響。如下屬具有工作經(jīng)驗(yàn)、受過(guò)培訓(xùn)、“專業(yè)”取向，或?qū)M織的獎(jiǎng)勵(lì)十分淡然時(shí)，則會(huì)取代或抵消領(lǐng)導(dǎo)的效果。同樣，當(dāng)工作具有十分明確的規(guī)范或任務(wù)自身能滿足個(gè)體需要時(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)變量的需求也大大減少；最后，正式的明確的目的。嚴(yán)格的規(guī)章和程序、高內(nèi)聚力的工作群體，都可以取代正式的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。解釋發(fā)現(xiàn)和造就有效領(lǐng)導(dǎo)的方法選拔：測(cè)驗(yàn)和面試有助于辨認(rèn)個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)。培訓(xùn)：很多具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的個(gè)體可以通過(guò)正規(guī)課程、研討會(huì)、工作職責(zé)輪換、教練以及導(dǎo)師等來(lái)提高他們的技能。權(quán)力與政治對(duì)比領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的差異權(quán)力指?jìng)€(gè)體A對(duì)于個(gè)體B的行為發(fā)生影響的能力。在這種影響下，B的行為舉止符合A的希望。兩者的差異之一在于目的的相容性。權(quán)力不規(guī)定構(gòu)成權(quán)力關(guān)系的雙方有一致的目的，只需要依賴性；相反，領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的目的具有一致性。差異之二在于影響的方向，領(lǐng)導(dǎo)一般側(cè)重于自上而下對(duì)下屬施加影響，而盡量減少橫向和自下而上的影響，權(quán)力則不然。尚有一個(gè)差異與領(lǐng)導(dǎo)者的偏好有關(guān)。定義權(quán)力的五個(gè)基礎(chǔ)。哪些權(quán)力基礎(chǔ)來(lái)源于個(gè)人？哪些來(lái)源于組織？正式權(quán)力：強(qiáng)制性權(quán)力：建立在懼怕的基礎(chǔ)上，一個(gè)人假如不服從的話，就會(huì)產(chǎn)生悲觀的后果獎(jiǎng)賞性權(quán)力：人們之所以服從另一個(gè)人的愿望或指示，是由于這種服從能帶來(lái)益處法定性權(quán)力：在正式的群體或組織中，獲取一種或多種權(quán)力基礎(chǔ)的最經(jīng)常途徑大約要算組織結(jié)構(gòu)中的職位了，由此獲得的權(quán)力就是法定性權(quán)力個(gè)人權(quán)力：專家性權(quán)力：來(lái)源于專長(zhǎng)、技能和知識(shí)。參照性權(quán)力：其基礎(chǔ)是對(duì)擁有抱負(fù)資源或個(gè)人特質(zhì)的人的認(rèn)同。澄清在權(quán)力關(guān)系中什么產(chǎn)生依賴性？（1）重要性：所控制的資源必須被人們認(rèn)為是重要的（2）稀缺性：所控制的資源是稀缺的（3）不可替代性：一種資源越是沒(méi)有切實(shí)可行的替代物，則擁有對(duì)該資源的控制而帶來(lái)的確立就越大。列舉九種權(quán)術(shù)及其使用條件合法性：依靠職權(quán)或強(qiáng)調(diào)你的請(qǐng)求與組織的政策和規(guī)則是一致的。理性說(shuō)服：提出邏輯論據(jù)和事實(shí)依據(jù)來(lái)證明請(qǐng)求的合理性鼓舞式訴求：通過(guò)所選目的人物的價(jià)值觀、需求、希望和渴望來(lái)開發(fā)情緒承諾商議：通過(guò)讓別人參與決策如何執(zhí)行計(jì)劃和變革來(lái)提高對(duì)目的的激勵(lì)，獲得更多的支持互換：通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)目的人物一定的利益或好處來(lái)互換接下來(lái)的請(qǐng)求個(gè)人式訴求：使用友誼或忠誠(chéng)獲得批準(zhǔn)逢迎：提出請(qǐng)求之前，先吹捧、贊揚(yáng)或使用和諧的行為。聯(lián)盟：尋求別人幫助說(shuō)服目的人物，或運(yùn)用別人的支持作為別人批準(zhǔn)你目的的理由。什么是結(jié)盟？什么時(shí)候可以發(fā)展聯(lián)盟？解釋為什么性騷擾是濫用權(quán)力的表現(xiàn)性騷擾被界定為任何個(gè)體不想做的帶有性實(shí)質(zhì)的活動(dòng)，這些活動(dòng)會(huì)影響到個(gè)體的雇傭情況并會(huì)發(fā)明一種充滿敵對(duì)的工作環(huán)境。權(quán)力和政治活動(dòng)之間有什么關(guān)系當(dāng)人們集結(jié)成群時(shí)，權(quán)力就會(huì)發(fā)揮作用。人們都希望找到一個(gè)合適的位置來(lái)實(shí)行影響、獲得報(bào)酬、取得事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)組織中的員工把他們的權(quán)力付諸行動(dòng)時(shí)，他們就卷入了政治活動(dòng)當(dāng)中。所以，政治活動(dòng)是行動(dòng)中的權(quán)力。描述政治觀點(diǎn)的重要性列舉引發(fā)政治行為的個(gè)人及組織因素個(gè)體因素：高自我監(jiān)控；內(nèi)控型；高馬基雅維里主義；對(duì)組織的投資；感受到的其他工作機(jī)會(huì)；對(duì)成功的盼望組織因素：資源的重新分派；晉升機(jī)會(huì)；缺少信任；角色模糊；績(jī)效評(píng)估體系不明確；零和的報(bào)酬分派體系；民主化決策；高度的績(jī)效壓力；自私自利的高層管理者指出七種印象管理技術(shù)印象管理：試圖控制別人對(duì)自己形成印象的過(guò)程從眾：贊同別人的觀點(diǎn)以獲得他的認(rèn)可借口：解釋導(dǎo)致困境的因素，以最小化事態(tài)的明顯嚴(yán)重性道歉：積極承擔(dān)不良事件的責(zé)任，與此同時(shí)請(qǐng)求諒解自我推銷：突出自己最有利的品質(zhì)，忽略自己的局限性，引起人們對(duì)自己成就的注意吹捧：贊揚(yáng)別人的優(yōu)點(diǎn)，使別人覺(jué)得自己有眼力，討人喜歡施惠：為別人做些好事以獲得別人的認(rèn)可與好感拉關(guān)系：通過(guò)管理與自己有關(guān)的人或事的信息，來(lái)加強(qiáng)或保護(hù)自己的形象。解釋防御行為是如何維護(hù)個(gè)人利益的？列舉三個(gè)能幫助我們擬定某一政治行為是否符合道德規(guī)定的問(wèn)題第十五章沖突與談判定義沖突沖突定義為一種過(guò)程，當(dāng)一方感覺(jué)到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生不利影響或?qū)⒁a(chǎn)生不利影響時(shí)，這種過(guò)程就要開始了。沖突的傳統(tǒng)觀點(diǎn)、人際關(guān)系觀點(diǎn)和互相作用觀點(diǎn)的差異傳統(tǒng)觀點(diǎn)：人們認(rèn)為沖突是功能失調(diào)的結(jié)果，導(dǎo)致沖突的因素來(lái)自這幾個(gè)方面：溝通不良；人們之間缺少坦誠(chéng)和信任；管理者對(duì)員工的需要和抱負(fù)缺少敏感性。人際關(guān)系觀點(diǎn)：對(duì)于所有群體和組織來(lái)說(shuō)，沖突都是與生俱來(lái)的。由于沖突無(wú)法避免，所以它提倡接納沖突，并且有時(shí)沖突還會(huì)對(duì)工作績(jī)效有益?；ハ嘧饔糜^點(diǎn)：該理論認(rèn)為，融洽、和平、安寧、合作的組織容易變得靜止、冷漠并對(duì)變革與革新的反映遲鈍。它鼓勵(lì)管理者要維持一種沖突的最低水平，從而使群體保持旺盛的生命力、善于自我批評(píng)和不斷推陳出新。功能正常的、具有建設(shè)性的沖突能提高群體的工作績(jī)效。功能失常的、具有建設(shè)性的沖突會(huì)阻礙群體績(jī)效的提高。對(duì)比任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、過(guò)程沖突關(guān)系沖突著重于人際間的關(guān)系。絕大多數(shù)關(guān)系沖突是功能失調(diào)的。任務(wù)沖突與工作的內(nèi)容和目的有關(guān)過(guò)程沖突指向工作如何完畢低水平的過(guò)程沖突中低水平的任務(wù)沖突是積極的。概括沖突的過(guò)程潛在的對(duì)立或失調(diào)：表白了產(chǎn)生沖突機(jī)會(huì)的條件（溝通、結(jié)構(gòu)、個(gè)人）認(rèn)知和人格化：潛在的對(duì)立或失調(diào)會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)，雙方擬定了沖突的性質(zhì)行為意向：指要以某種特定方式從事活動(dòng)的決策（競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作、回避、遷就、折衷）行為：指沖突各方實(shí)行行為意向的公開嘗試，這些行為帶有刺激性。涉及沖突雙方進(jìn)行的聲明、活動(dòng)和態(tài)度。結(jié)果：沖突雙方的行為導(dǎo)致的結(jié)果，其也許是功能正常的，也也許是功能失調(diào)的。描述解決沖突的五種做法問(wèn)題解決：沖突雙方面對(duì)面會(huì)晤，通過(guò)坦率真誠(chéng)的討論擬定問(wèn)題并解決問(wèn)題。提出一個(gè)更高目的：雙方提出一個(gè)共同的目的，該目的不經(jīng)沖突雙方的協(xié)作努力是不也許達(dá)成的。資源拓寬：假如沖突是由于資源缺少導(dǎo)致的，那么對(duì)資源進(jìn)行開發(fā)就可以找到雙贏的解決辦法?；乇埽禾颖芑蚩酥茮_突緩和：通過(guò)強(qiáng)調(diào)沖突雙方的共同利益從而弱化他們之間的差異性折衷：沖突雙方各自放棄一些有價(jià)值的東西權(quán)威命令：管理層運(yùn)用正式權(quán)威解決沖突，然后向卷入沖突的各方傳遞它的希望改變個(gè)人因素：通過(guò)行為改變技術(shù)（如人際關(guān)系訓(xùn)練）轉(zhuǎn)變導(dǎo)致沖突的態(tài)度和行為改變結(jié)構(gòu)因素：通過(guò)工作重新設(shè)計(jì)、工作調(diào)動(dòng)、建立合作等方式改變正式組織結(jié)構(gòu)和沖突雙方的互相作用模式管理者如何在他的部門中激發(fā)沖突？運(yùn)用溝通：運(yùn)用模棱兩可或具有威脅性的信息可以提高沖突水平引進(jìn)外人：在群體中補(bǔ)充一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個(gè)體重新構(gòu)建組織：調(diào)整工作群體，改變規(guī)章制度，提高互相依賴性，實(shí)行其他類似的機(jī)構(gòu)變革打破現(xiàn)狀任命一名吹毛求疵者：在群體中安排一名批評(píng)家，他總是故意與組織中大多數(shù)人觀點(diǎn)不一致。對(duì)比分派談判和綜合談判談鑒定義為，雙方或多方互相互換產(chǎn)品或服務(wù)，并試圖對(duì)他們之間的互換比率達(dá)成協(xié)議的過(guò)程。談判有兩種基本方法——分派談判和綜合談判。分派談判是在零和條件下進(jìn)行操作的，本質(zhì)是對(duì)于一份固定大小的利益誰(shuí)應(yīng)分得多少進(jìn)行協(xié)商。固定大小的利益是指，談判雙方相信用來(lái)分派的物品或服務(wù)在量上時(shí)固定的。綜合談判是基于這樣的假設(shè)來(lái)解決問(wèn)題的，即至少還存在一種方法能得到雙贏的結(jié)果。具體對(duì)比見書439為什么在組織中綜合談判并未得到廣泛應(yīng)用？在綜合談判中，要想取得成功，必須具有一些條件，涉及信心的公開和雙方的坦誠(chéng)；各方對(duì)對(duì)方需求的敏感性；信任別人的能力以及維持靈活性的愿望。由于組織經(jīng)常達(dá)不到這些條件，所以其并未得到廣泛應(yīng)用。描述談判過(guò)程的五個(gè)環(huán)節(jié)準(zhǔn)備與計(jì)劃界定基本規(guī)則闡述與辯論討價(jià)還價(jià)與問(wèn)題解決結(jié)束與實(shí)行描述談判中的文化差異民族文化不同，談判風(fēng)格差異很大。此外，談判的文化背景也會(huì)影響到談判的準(zhǔn)備方式和過(guò)程。組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) 區(qū)分決定組織結(jié)構(gòu)的六個(gè)要素組織結(jié)構(gòu)界定了對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行正是分解、組合和協(xié)調(diào)的方式。管理者設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)，必須考慮六個(gè)關(guān)鍵因素：工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)和正規(guī)化。為什么工作專門化并非提高生產(chǎn)率的不解之源？由于工作專門化在某些類型的工作中是有效的，但是假如使用過(guò)度會(huì)帶來(lái)悲觀的后果管理層可以采用哪些方式進(jìn)行部門化？根據(jù)職能進(jìn)行劃分。根據(jù)組織生產(chǎn)的產(chǎn)品類型進(jìn)行工作任務(wù)的部門化根據(jù)地區(qū)進(jìn)行劃分根據(jù)過(guò)程進(jìn)行劃分根據(jù)顧客的類型進(jìn)行劃分假如其他條件相同控制跨度寬和控制跨度窄哪一種更有效？為什么？控制跨度的問(wèn)題非常重要，由于他在很大限度上決定了一個(gè)組織要設(shè)立的層級(jí)和配備的管理者的人數(shù)。當(dāng)其他條件相同時(shí)，控制跨度越寬，組織效率就越高。解釋官僚組織的特點(diǎn)由工作專門化而得到十分規(guī)范的操作任務(wù)，非常正規(guī)的規(guī)章制度，將任務(wù)根據(jù)職能部門進(jìn)行組合，集中權(quán)威，控制跨度窄，通過(guò)命令鏈進(jìn)行決策。重要局限性：工作專門化導(dǎo)致各部門之間互相沖突，同時(shí)職能部門的目的有時(shí)會(huì)凌駕于組織的整體目的之上；過(guò)度關(guān)注守則，靈活性差。描述矩陣組織結(jié)構(gòu)矩陣結(jié)構(gòu)是兩種部門化形式的融合——職能部門化和產(chǎn)品部門化。矩陣結(jié)構(gòu)的明顯特點(diǎn)在于，它突破了統(tǒng)一的指揮框架，員工有兩個(gè)上司——職能部門經(jīng)理和產(chǎn)品部門經(jīng)理。因此它的命令鏈?zhǔn)请p重的。矩陣結(jié)構(gòu)組織的優(yōu)勢(shì)在于，當(dāng)組織的各種活動(dòng)比較復(fù)雜但又互為依存時(shí)，它有助于各種活動(dòng)之間的協(xié)調(diào)。此外，它有助于對(duì)專業(yè)人員進(jìn)行高效配置，可以實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)。矩陣組織的缺陷在于，它會(huì)帶來(lái)混亂，使組織增長(zhǎng)爭(zhēng)權(quán)奪利德傾向，并給員工帶來(lái)較大的壓力。解釋虛擬組織的特點(diǎn)典型的虛擬組織（網(wǎng)絡(luò)組織或模塊組織）是一種小型核心組織，重要的公司職能通過(guò)外包而來(lái)。從結(jié)構(gòu)角度講，虛擬組織是高度集權(quán)化的，其部門化限度很低，甚至主線沒(méi)有。其重要優(yōu)勢(shì)它的靈活性。重要局限性在于，減少了管理層對(duì)公司關(guān)鍵部分的有力控制?？偨Y(jié)管理者意愿創(chuàng)建無(wú)邊界組織的因素?zé)o邊界組織尋求的是削減命令鏈，擁有無(wú)限的控制跨度，取消各種職能部門，取而代之的是授權(quán)的工作團(tuán)隊(duì)。假如無(wú)邊界組織得到全面實(shí)行，尚有助于化解與外部支持者之間的障礙，以及由于地區(qū)帶來(lái)的障礙。對(duì)比機(jī)械模型和有機(jī)模型的差異機(jī)械模型有機(jī)模型高度具體化交叉功能團(tuán)隊(duì)固定的部門化結(jié)構(gòu)跨層級(jí)工作團(tuán)隊(duì)命令鏈明晰信息自由流動(dòng)決策集權(quán)化決策分權(quán)化高度正規(guī)化正規(guī)化限度低那類組織最適于創(chuàng)新戰(zhàn)略？哪類最適于成本最小化戰(zhàn)略？哪類最適于模仿戰(zhàn)略？創(chuàng)新戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)松散、工作專門化限度低，正規(guī)化限度低、分權(quán)化成本最小戰(zhàn)略機(jī)械結(jié)構(gòu)：控制嚴(yán)密、廣泛的工作專門化、正規(guī)化限度高、高度集權(quán)化模仿戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)構(gòu)和機(jī)械機(jī)構(gòu)：松緊搭配，對(duì)于目前的活動(dòng)控制嚴(yán)，但對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)控制較松。列出對(duì)不同組織結(jié)構(gòu)有利的因素技術(shù)和環(huán)境概述環(huán)境與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系環(huán)境的不擬定性與組織結(jié)構(gòu)的不同安排有關(guān)。具體來(lái)說(shuō)，環(huán)境的稀缺性、動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性越強(qiáng)，就越應(yīng)當(dāng)采用有機(jī)結(jié)構(gòu)；環(huán)境的豐富性、穩(wěn)定性和簡(jiǎn)樸性越強(qiáng)，就可以考慮實(shí)行機(jī)械式結(jié)構(gòu)。解釋不同的組織設(shè)計(jì)對(duì)員工行為的意義工作專門化、控制跨度和集權(quán)化與員工工作績(jī)效和工作滿意度之間的關(guān)系。在預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工工作滿意度和績(jī)效的影響時(shí)，不僅要考察個(gè)體差異（員工的經(jīng)歷、人格特點(diǎn)和工作任務(wù)等因素），還要考察文化差異（民族文化）組織文化描述制度化及其組織文化的關(guān)系組織的制度化運(yùn)作，是組織成員對(duì)于什么是恰當(dāng)?shù)男袨?，或者從更主線上說(shuō)，什么是故意義的行為，有了共同的理解。因此，一個(gè)組織具有持久的制度化后，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，哪些是可以接受的行為模式便一目了然、不言而喻了。其實(shí)，這與組織文化所做的事情完全相同。界定構(gòu)成組織文化的幾個(gè)共同特點(diǎn)組織文化指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。重要特性：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)注意細(xì)節(jié)結(jié)果取向人際取向團(tuán)隊(duì)取向進(jìn)取心穩(wěn)定性主文化：體現(xiàn)的是一種核心價(jià)值觀，它為組織中絕大多數(shù)成員所認(rèn)可和共享。當(dāng)我們談到一個(gè)組織的文化時(shí)，通常就指的是組織的主文化。亞文化：通常在大型組織內(nèi)部發(fā)展起來(lái)，反映了其中一些成員所面臨的共同問(wèn)題、情境和經(jīng)歷。這可亞文化通常也許在組織內(nèi)部的部門設(shè)計(jì)和地理分隔的基礎(chǔ)上形成。強(qiáng)文化：組織的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈而廣泛的認(rèn)同。明確組織文化對(duì)員工和組織的積極影響和悲觀影響文化的積極影響：劃清了和其它組織的界線表達(dá)了組織成員對(duì)組織的認(rèn)同感促使組織成員不僅關(guān)心自我利益，還支持更大范圍的一些東西增強(qiáng)了社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為文化的悲觀影響：變革的障礙；多元化的障礙；兼并和收購(gòu)的障礙解釋決定組織文化的幾個(gè)因素列出維系組織文化的因素甄選活動(dòng)：辨認(rèn)并雇用那些有知識(shí)、有能力的人，從而成功完畢組織中的工作。最高層管理：高層管理者通過(guò)自己的舉止言行建立起規(guī)范，并將其滲透到組織當(dāng)中。社會(huì)化：組織幫助組織員工適應(yīng)組織文化的過(guò)程列出各種可供管理層選擇的社會(huì)化方案社會(huì)化過(guò)程：原有狀態(tài)——碰撞——調(diào)整——結(jié)果（生產(chǎn)率/組織承諾/流動(dòng)率）入門社會(huì)化的方案：正式的與非正式的；個(gè)體的和集體的；固定的和可變的；序列的和隨機(jī)的；授予的和剝奪的。澄清組織文化是如何傳遞給員工的故事：借古喻今典禮：表達(dá)并強(qiáng)化組織中核心價(jià)值觀的一組反復(fù)性活動(dòng)。物質(zhì)象征：公司總部的布局、公司給高級(jí)管理者配備的車型等語(yǔ)言：使用語(yǔ)言作為辨認(rèn)組織文化或組織亞文化的手段管理層如何建設(shè)道德文化？成為一個(gè)有形的角色楷模表達(dá)道德盼望進(jìn)行道德培訓(xùn)明確獎(jiǎng)勵(lì)道德行為和處罰不道德行為提供保護(hù)性機(jī)制描述回應(yīng)顧客的文化回應(yīng)顧客文化的六個(gè)變量：?jiǎn)T工自身的類型：隨和而和諧的員工低正規(guī)化：從事顧客服務(wù)的員工需要一定的自由空間來(lái)應(yīng)對(duì)顧客服務(wù)的不斷變化廣泛使用授權(quán)：擁有決策自主權(quán)，有權(quán)為了顧客滿意而做各種必要的工作良好的傾聽技能：可以傾聽并理解顧客傳遞都可信息角色清楚：提供服務(wù)的員工扮演的是組織與顧客之間的“邊界扳手”公民組織行為：他們盡職盡責(zé)滿足顧客的需要，為了顧客的需要，他們樂(lè)意積極承擔(dān)而外的工作辨認(rèn)靈修文化的特點(diǎn)工作中場(chǎng)合中的靈修認(rèn)可，人們的內(nèi)心生活會(huì)支持社會(huì)背景下故意義的工作，與此同時(shí)，個(gè)體的內(nèi)心生活也受到故意義工作的培養(yǎng)與支持。致