廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制研究

一、緒論（一）研究背景與意義我國正處于“中國制造2025”計(jì)劃的關(guān)鍵期。中國民營經(jīng)濟(jì)是推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大力量，是創(chuàng)業(yè)就業(yè)的重要領(lǐng)域，是技術(shù)創(chuàng)新的重要主體，也是國家稅收的重要來源。民營企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在這一特殊時(shí)期應(yīng)主動(dòng)以創(chuàng)新精神和鍥而不舍的奮斗精神，再創(chuàng)新輝煌。大多數(shù)民營企業(yè)都面臨著核心競爭力低，產(chǎn)業(yè)低端化，缺乏科學(xué)有效的管理制度，缺乏優(yōu)質(zhì)人才，難以引進(jìn)高層次人才，融資困難等問題。除此之外，中美貿(mào)易摩擦、世界范圍內(nèi)金融危機(jī)等原因也給民營企業(yè)帶來了不同程度的影響。民營企業(yè)若想獲得可持續(xù)發(fā)展，擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，其首要任務(wù)是提高核心競爭力。而人力資源作為企業(yè)的首要資源，理應(yīng)得到企業(yè)的高度重視，不斷完善自身的人力資源管理體系。民營企業(yè)在發(fā)展的過程中總會(huì)遇到各種問題，尤其是處于快速上升期的企業(yè)，在人力資源激勵(lì)機(jī)制方面尤為欠缺。企業(yè)處于上升階段，業(yè)務(wù)量的急劇上升，急需各類人才，但由于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制跟不上發(fā)展節(jié)奏，導(dǎo)致企業(yè)員工流動(dòng)頻繁，勞動(dòng)生產(chǎn)率低。本文以廣州知睿教育科技有限公司為研究對象，研究該企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。通過文獻(xiàn)調(diào)查法，問卷調(diào)查法，描述統(tǒng)計(jì)分析法分析該企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀以及存在的問題，提出自己的意見和看法。希望能夠?yàn)樵摴窘窈蟮慕?jīng)營管理提供一些理論支撐，同時(shí)為中小企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過程產(chǎn)生一定的參考作用。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述1.國內(nèi)綜述在國內(nèi)研究方面，張愛金（2018）表示員工激勵(lì)需要綜合考慮，從物質(zhì)激勵(lì)方面、精神激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等方面綜合考慮，才能達(dá)到激發(fā)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的目的。王彬（2018）在《經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊》上面發(fā)表的論文中針對如何提高員工工作滿意度這一問題，提出了改進(jìn)措施。在員工激勵(lì)方面，希望能夠?yàn)槠渌囟ǖ闹行⌒兔駹I企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有價(jià)值的參考。謝天斯（2018）認(rèn)為一套不僅符合公司內(nèi)部操作規(guī)程而且可以進(jìn)行有效運(yùn)轉(zhuǎn)的員工激勵(lì)機(jī)制，可以幫助公司達(dá)到長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的同時(shí)，也應(yīng)注重員工的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。李多明（2018）在ZY公司設(shè)立并運(yùn)轉(zhuǎn)了一套“員工有需求-激勵(lì)有手段-效果有評(píng)價(jià)-結(jié)果有反饋-機(jī)制再優(yōu)化”的激勵(lì)循環(huán)模式。通過這套模式，不斷提高ZY公司員工的工作積極性，進(jìn)一步增加個(gè)人和組織的績效，這也為其他中小民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和運(yùn)轉(zhuǎn)提供了借鑒。毛瑞林（2019）在新制造背景下，為存在年輕員工流動(dòng)率高的企業(yè)，在如何有效激勵(lì)“80后”和“90后”知識(shí)型員工這方面提供了一定的參考,并且通過對“80后”和“90后”知識(shí)型員工的群體特征、職業(yè)特征和激勵(lì)策略的研究，在一定程度上彌補(bǔ)了現(xiàn)有人力資源管理理論的不足。張雪榮（2019）對"海底撈"火鍋的激勵(lì)制度進(jìn)行總結(jié)并運(yùn)用激勵(lì)理論解析了"海底撈"的員工激勵(lì)制度。時(shí)亞林（2019）闡述了中小企業(yè)薪酬體系的關(guān)鍵性，指出了中小企業(yè)在薪酬體系構(gòu)建方面所存在的普遍問題，并提出了對應(yīng)的解決方案。韓雪（2019）強(qiáng)調(diào)了在人力資源管理中薪酬福利管理的必要性，探討了薪酬激勵(lì)在人力資源管理中所發(fā)揮的重要作用和薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的分類，分析了現(xiàn)行薪酬福利激勵(lì)中存在的問題，提出了推動(dòng)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的建議。彭荷芳，陸玉梅（2019）通過對民營企業(yè)新一代員工特征的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新一代員工的利益沒有得到很好的滿足，需要積極引導(dǎo)和干預(yù)工作價(jià)值觀。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建了“工作價(jià)值觀-自我感知工作狀態(tài)-工作態(tài)度-工作行為”的理論模型，以提高新一代員工的工作價(jià)值觀。2.國外綜述在國外研究方面，MalaykaKlimchak,Anna-KatherineWard,MichaelMatthews,KeithRobbins,HaozhenZhang（2019）這四位學(xué)者通過運(yùn)用生命周期心理學(xué)理論來研究年齡是如何調(diào)節(jié)外部激勵(lì)因素（感知外部威望）和內(nèi)部激勵(lì)因素（學(xué)習(xí)目標(biāo)定向）對組織認(rèn)同的影響的，為在員工激勵(lì)領(lǐng)域使用壽命理論提供了初步支持。BanuOzkeser（2019）通過研究表明培訓(xùn)活動(dòng)不僅投資于員工的資質(zhì)，而且還增加了團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)價(jià)值。MonicaFloresMarin和GuiseppeVanoni（2016）通過對首席執(zhí)行官的技能以及他們?nèi)绾翁幚斫M織動(dòng)態(tài)情景的研究得出領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)都是組織內(nèi)部復(fù)雜環(huán)境自我調(diào)節(jié)的核心能力。綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者對于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制展開了大量研究，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，為后續(xù)的研究提供了理論支持以及參考意義。本文將在已有的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合前人所提出的改進(jìn)措施，具體分析廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀以及存在的問題，提出具有實(shí)踐意義的建議。（三）研究框架、研究方法和創(chuàng)新點(diǎn)1.研究框架本文研究共有8個(gè)部分。第一部分是緒論，內(nèi)容包括課題研究的背景與意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的概括、所采用的研究方法等。第二部分是對激勵(lì)理論進(jìn)行綜述。第三部分是描述廣州知睿教育科技有限公司的背景。第四部分是通過調(diào)查問卷法以及訪談法分析廣州知睿教育科技有限公司的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀。第五部分是對廣州知睿教育科技有限公司的激勵(lì)機(jī)制所存在的問題以及主要原因進(jìn)行分析。第六部分是解決該企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度問題的對策。第七部分是激勵(lì)機(jī)制保障措施。第八部分是結(jié)論以及研究局限。選題和研究方法確定選題和研究方法確定廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查文獻(xiàn)綜述和激勵(lì)理論梳理廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查文獻(xiàn)綜述和激勵(lì)理論梳理廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)問題分析激勵(lì)優(yōu)化方案的理論依據(jù)廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)問題分析激勵(lì)優(yōu)化方案的理論依據(jù)廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化和實(shí)施保障廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化和實(shí)施保障圖SEQ圖表\*ARABIC1-1研究路線2.研究方法本文旨在于研究人力資源相關(guān)理論在現(xiàn)代中小型企業(yè)中的應(yīng)用，為了保障文章的有效性，本研究主要采用了以下方法：（1）文獻(xiàn)調(diào)查法首先充分閱讀與所研究課題相關(guān)且具有代表性的文獻(xiàn)資料，然后進(jìn)行資料的整理匯總和分析，了解企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)影響因素以及最新研究成果。（2）問卷調(diào)查法以廣州知睿教育科技有限公司的員工為調(diào)查對象，圍繞著激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)要素設(shè)計(jì)問題，用控制式的測量對所研究的問題進(jìn)行度量，從而獲得有效的第一手資料，開展課題研究。（3）描述性統(tǒng)計(jì)分析法對所獲得的與全部變量有關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)性描述，進(jìn)而分析廣州知睿教育科技有限公司的員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀以及所存在的問題，并提出可行性的對策。此外，研究過程還涉及了訪談法，對廣州知睿教育科技有限公司的員工進(jìn)行有針對性地提問，了解相關(guān)情況，便于本課題研究。3.創(chuàng)新點(diǎn)本文以員工對于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查為出發(fā)點(diǎn)，研究員工對于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制滿意度的相關(guān)情況并作出分析，同時(shí)為提升企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的效果，提供建設(shè)性的建議以及對策。二、激勵(lì)理論綜述1.激勵(lì)的基本原理在管理過程中，激勵(lì)是設(shè)計(jì)一定的中介因素，借助外在條件給予推動(dòng)力和吸引力，從而使員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿增加。激勵(lì)可以激發(fā)員工的積極性，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出持久性努力。激勵(lì)的效果評(píng)價(jià)只能從行為和工作績效兩方面進(jìn)行。行為可以通過員工是否努力，在工作過程中是否有一個(gè)持久的積極性，工作的目標(biāo)導(dǎo)向是否與組織目標(biāo)相關(guān)這三方面進(jìn)行衡量判斷員工是否受到了高強(qiáng)度激勵(lì)。人為什么能夠接受他人的激勵(lì)？究其原因，激勵(lì)是個(gè)體行為的強(qiáng)化，旨在引導(dǎo)個(gè)體最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)根據(jù)員工的需求，提供適度的刺激和清晰的可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，增加員工的積極性。通常來說，員工被激勵(lì)以后，會(huì)進(jìn)入一種緊張狀態(tài)，從而刺激員工下意識(shí)提高工作質(zhì)量和增加工作強(qiáng)度，努力完成組織目標(biāo)進(jìn)而達(dá)到個(gè)人目標(biāo)來緩解緊張狀態(tài)，與此同時(shí)滿足自身需求。圖SEQ圖表\*ARABIC2-1人的行為模式2.馬斯洛的需要層次理論馬斯洛于1943年出版的《調(diào)動(dòng)人的積極性的理論》和《激勵(lì)與個(gè)性》兩部著作中都強(qiáng)調(diào)了一個(gè)理論，那就是需要層次理論。他認(rèn)為每個(gè)人都具備一套復(fù)雜的需要系統(tǒng)，這套系統(tǒng)從低到高可以分為生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要這五個(gè)部分。需要層次理論準(zhǔn)確地抓住需要是理解行為的必要因素，啟發(fā)管理者在實(shí)際工作中需要主動(dòng)了解員工的實(shí)際需求，找出相對應(yīng)的具有關(guān)鍵性的激勵(lì)要素，采取有效的措施，不同層次的需求可以得到滿足，員工的行為也可以借此得到有效的引導(dǎo)，從而成就組織目標(biāo)。3.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論洛克所提出的目標(biāo)設(shè)置理論，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)是可以有效激勵(lì)員工，是工作激勵(lì)的重要因素之一，一個(gè)有效的目標(biāo)可以明確告知員工在哪個(gè)階段需要完成怎么樣的工作內(nèi)容，需要達(dá)到哪些標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)合理的明確的工作目標(biāo)能夠更好地幫助員工達(dá)到績效要求以及更好地激勵(lì)員工。一個(gè)有效的目標(biāo)應(yīng)具備五個(gè)特性：具體化、難度適中、被個(gè)人所接受、對達(dá)到目標(biāo)的每一階段都有及時(shí)客觀的反饋信息、盡可能讓員工參與目標(biāo)的設(shè)置。目標(biāo)設(shè)置理論啟發(fā)管理者應(yīng)該幫助下屬設(shè)置具體的并且難度適中的目標(biāo)，使下屬能夠認(rèn)可該目標(biāo)，并且把該目標(biāo)作為自己在某一階段的目標(biāo)。用具體的專門的語言去設(shè)置目標(biāo)的同時(shí)也要尋找一種有意義的和有效的衡量手段，把這種衡量手段作為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的指示器。4.赫茲伯格的雙因素理論20世紀(jì)50年代，赫茨伯格提出雙因素理論。雙因素理論提出了保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)概念。激勵(lì)因素是可以讓員工感到滿意的因素，保健因素則是會(huì)讓員工感到非常不滿意的因素。激勵(lì)因素經(jīng)常與工作本身所帶來的因素相關(guān)，滿足激勵(lì)因素可以帶來明顯的激勵(lì)效果；保健因素與工作性質(zhì)無關(guān)，改善此因素可以有效防止員工對工作產(chǎn)生不滿情緒，激勵(lì)效果非常小。赫茨伯格采用兩分法，提出對工作的滿意與不滿意是截然分開的兩個(gè)概念，并不作為一個(gè)連續(xù)體的極端概念。滿意與沒有滿意是相互對立，不滿意與沒有不滿意是相互對立。在管理過程中，雙因素理論帶來指導(dǎo)意義。管理者應(yīng)充分理解保健因素與激勵(lì)因素的概念以及兩者所對應(yīng)的因素。管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到保健因素的滿足是不能明顯提高員工的積極性，但可以借此避免產(chǎn)生不滿情緒，從而避免員工的工作積極性大受打擊；同時(shí)充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)因素所產(chǎn)生的激勵(lì)效果顯著，激勵(lì)因素是激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高他們責(zé)任感的最重要最基本的內(nèi)在因素。（有）沒有不滿意保健因素不滿意（有）沒有不滿意保健因素不滿意（無）（有）滿意沒有滿意（有）滿意沒有滿意（無） 激勵(lì)因素 圖表2-2赫茨伯格的觀點(diǎn)5.弗洛姆的期望理論弗洛姆提出了與工作激勵(lì)緊密聯(lián)系的期望理論。期望理論表示，需要是一種動(dòng)力，而期望則是需要的表現(xiàn)形式之一。動(dòng)力與期望之間的關(guān)系呈正比關(guān)系，期望的大小決定于效價(jià)與期望值這兩個(gè)因素，用公式表達(dá)：激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值。期望理論在實(shí)際的管理工作中，可以自主轉(zhuǎn)化為以下期望值模式：個(gè)人努力→工作績效→組織報(bào)酬→個(gè)人目標(biāo)?？梢越忉尀椋?dāng)員工相信努力會(huì)帶來良好的績效評(píng)價(jià)時(shí)；當(dāng)良好的績效評(píng)價(jià)結(jié)果帶來組織報(bào)酬時(shí)；當(dāng)組織報(bào)酬會(huì)幫助他達(dá)到個(gè)人目標(biāo)時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)刺激，付出高質(zhì)量的努力，從而產(chǎn)生不錯(cuò)的激勵(lì)效果。期望理論帶來的啟示是管理者應(yīng)該主動(dòng)了解并加強(qiáng)努力與績效、績效與報(bào)酬、報(bào)酬與個(gè)人目標(biāo)這三對關(guān)系，同時(shí)管理者應(yīng)該注意到激勵(lì)機(jī)制不能只依靠一種普遍的原則，差別化、個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)才是最有效的獎(jiǎng)勵(lì)。三、廣州知睿教育科技有限公司概況（一）公司介紹廣州知睿教育科技有限公司位于廣州市國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。它致力于在科技創(chuàng)新的指導(dǎo)下為青少年開發(fā)學(xué)習(xí)工具，專門為劍橋英語考試設(shè)計(jì)的在線直播課程已經(jīng)開發(fā)出來?，F(xiàn)有的“KET與PET攻略”公眾號(hào)和其他自媒體矩陣，已為小學(xué)生設(shè)計(jì)開發(fā)了一款針對小學(xué)生背單詞的應(yīng)用軟件。其經(jīng)營范圍包括教學(xué)設(shè)備研發(fā)；教育咨詢服務(wù)；社會(huì)人文科學(xué)研究；策劃群眾參與的文藝演出、競賽等公共文化活動(dòng)。目前，主要的目標(biāo)市場是在線教育市場，目標(biāo)客戶是致力于培養(yǎng)青少年的英語能力，開發(fā)青少年的興趣點(diǎn)，為青少年的未來打下良好的英語基礎(chǔ)的家長群體。該企業(yè)作為新興的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，2016年成立，現(xiàn)階段處于快速發(fā)展階段。因?yàn)槎フ?，以及現(xiàn)如今國人對于孩子的發(fā)展越來越重視，生活水平的提高也促進(jìn)我國家長潛意識(shí)里為孩子追求更先進(jìn)更優(yōu)質(zhì)的教學(xué)內(nèi)容，而廣州知睿教育科技有限公司主營業(yè)務(wù)是網(wǎng)絡(luò)教育，在優(yōu)質(zhì)教育資源共享，減少區(qū)域教育不平等這方面有著積極的影響。所以與其他不同行業(yè)的中小企業(yè)對比，頗具發(fā)展前景，但與此同時(shí)也具備著與其他中小企業(yè)類似的缺點(diǎn)。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不完善，趨于形式主義，表面上的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)效用偏低，而由于快速發(fā)展階段因業(yè)務(wù)量的增加，員工壓力增大，如果繼續(xù)忽視激勵(lì)機(jī)制的存在以及它所帶來的實(shí)際效用，對于企業(yè)來說將是一個(gè)不小的損失。本文以廣州知睿教育科技有限公司為例，以該類型的同等企業(yè)作為參考對象，通過問卷調(diào)查的方式輔以訪談的方式了解員工對于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制滿意度的實(shí)際情況。（二）組織結(jié)構(gòu)廣州知睿教育科技有限公司采取的是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，公司根據(jù)主營業(yè)務(wù)的特點(diǎn)設(shè)置了技術(shù)部、人事行政部、運(yùn)營部、教研部、銷售部，分別由總經(jīng)理及副總經(jīng)理管理。其中技術(shù)部主要負(fù)責(zé)網(wǎng)站平臺(tái)的搭建維護(hù)、APP的創(chuàng)建、用戶數(shù)據(jù)的收集匯總等，人事行政部主要負(fù)責(zé)組織公司人力資源的開發(fā)以及管理、本部的行政管理和日常事務(wù)，運(yùn)營部主要負(fù)責(zé)公眾號(hào)的推廣、教師與學(xué)生的學(xué)習(xí)情況對接、向家長總結(jié)孩子的相關(guān)學(xué)習(xí)情況、美工設(shè)計(jì)等，教研部主要負(fù)責(zé)課程的開發(fā)、教材編輯、課程顧問等，銷售部門主要負(fù)責(zé)品牌推廣、課程推廣。四、廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（一）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)情況廣州知睿教育科技有限公司因?yàn)槭且患逸^為年輕的企業(yè)，其管理制度基本上是依據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)和公司的實(shí)際情況，參考別的公司管理制度而生成的，很多政策并沒有實(shí)際生效。目前該公司主要是由總經(jīng)理做決策，人事行政部門負(fù)責(zé)監(jiān)督公司相關(guān)制度的執(zhí)行情況并進(jìn)行匯總。根據(jù)公司實(shí)際情況以及高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的要求進(jìn)行制度調(diào)整，管理制度簡單易操作，只能夠應(yīng)付企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本要求。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制非常欠缺，在對員工的激勵(lì)方面，只有一些比較基本的激勵(lì)方式，比如不定期下午茶、定期組織旅游活動(dòng)、不定期公司聚餐等。公司的員工培訓(xùn)、職位晉升、薪酬福利等方面的激勵(lì)方式以及措施都是不明確的。該公司激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)執(zhí)行制度、方式、效果反饋等方面都沒有很規(guī)范的制度管理。（二）訪談法對激勵(lì)現(xiàn)狀的初步分析為了對該企業(yè)的激勵(lì)制度有一個(gè)初步的了解，有計(jì)劃地對廣州知睿教育科技有限公司的員工進(jìn)行有針對性地提問。主要訪談內(nèi)容：（1）您清楚公司的激勵(lì)機(jī)制嗎？（2）您所知道的公司激勵(lì)方式有哪些？（3）您認(rèn)為公司的激勵(lì)機(jī)制有效嗎？（4）您對公司的激勵(lì)制度有哪方面的建議呢？通過對該企業(yè)的員工進(jìn)行訪談了解，發(fā)現(xiàn)公司對于激勵(lì)的概念理解十分貧乏，也不夠重視。目前的激勵(lì)手段主要是不定期的小福利，形式單一，偏向于團(tuán)建，目的是加深員工之間的凝聚力。但實(shí)際上，員工之間的關(guān)系并沒有因此而親如家人，也沒因此增加對公司的認(rèn)同感，更有甚者會(huì)感覺到參加團(tuán)建的壓力。（三）調(diào)查問卷對激勵(lì)現(xiàn)狀的詳細(xì)分析為了進(jìn)一步了解該企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制狀況，結(jié)合訪談內(nèi)容，有針對性地設(shè)計(jì)本次調(diào)查問卷。激勵(lì)機(jī)制分為物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)方面，而物質(zhì)激勵(lì)根據(jù)需求層次理論進(jìn)行細(xì)分，非物質(zhì)激勵(lì)則依據(jù)雙因素理論的激勵(lì)因素進(jìn)行細(xì)分。所以問卷內(nèi)容除了基本信息部分外，也分為物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩部分。1.調(diào)查對象的基本情況本次調(diào)查以廣州知睿教育科技有限公司的員工為調(diào)查對象，采用隨機(jī)抽樣的調(diào)查方式，采取網(wǎng)絡(luò)調(diào)查手段，進(jìn)行問卷發(fā)放，實(shí)收78份問卷，經(jīng)篩選剔除無效問卷，整理后統(tǒng)計(jì)確定有效問卷為72份，調(diào)查中各個(gè)層級(jí)均有分布。從男女比例中，可以看出該企業(yè)的女性員工人數(shù)比男性員工人數(shù)要多，基本符合遠(yuǎn)程教育行業(yè)的一個(gè)用人現(xiàn)狀，即因?yàn)樵撈髽I(yè)主營業(yè)務(wù)是劍橋英語的線上教育，提供學(xué)習(xí)服務(wù)，辦公室文員偏多，工作多是瑣碎繁雜細(xì)致的工作，與男性員工相比，女性員工更適合。而男性員工多是技術(shù)人員或者美工設(shè)計(jì)工作者。從年齡層的比例，可以得知基層員工多是剛畢業(yè)不久，以本科學(xué)歷為主的90后年輕人，在后續(xù)的優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制對策中，有較大的啟發(fā)作用。表4-1調(diào)查對象基本情況項(xiàng)目基本情況樣本數(shù)比例性別男女294340.28%59.72%年齡25歲以下26~35歲36歲以上4914968.06%19.44%12.5%學(xué)歷高中、技?；蛑袑４髮Ｔ盒；蚋呒?jí)技校本科及以上330394.17%41.67%54.17%職位級(jí)別基層員工基層管理者中層管理者 高層管理者49165268.06%22.22%6.94%2.78%總樣本72100%2.物質(zhì)激勵(lì)狀況調(diào)查（1）薪酬福利激勵(lì)情況表4-2薪酬福利滿意度很滿意滿意一般不滿意很不滿意我對所獲得的報(bào)酬、獎(jiǎng)金及福利方面的整體評(píng)價(jià)4(5.56%)12(16.67%)47(65.28%)6(8.33%)3(4.17%)我對上一年度公司福利狀況的看法4(5.56%)13(18.06%)45(62.5%)6(8.33%)4(5.56%)我獲得的報(bào)酬與其他同行業(yè)企業(yè)相比的滿意度5(6.94%)15(20.83%)42(58.33%)8(11.11%)2(2.78%)我獲得的報(bào)酬與我的工作能力及付出兩者相比較而言的滿意度4(5.56%)14(19.44%)43(59.72%)7(9.72%)4(5.56%)我對公司薪酬福利制度的激勵(lì)效用的看法5(6.94%)16(22.22%)41(56.94%)7(9.72%)3(4.17%)薪酬滿意度的調(diào)查主要從報(bào)酬、獎(jiǎng)金、福利以及激勵(lì)效用這四方面為切入點(diǎn)，進(jìn)行調(diào)查。從表4-2的數(shù)據(jù)可以看出，在整個(gè)薪酬滿意度的調(diào)查中，調(diào)查對象選擇滿意度一般的員工占大多數(shù)，大于50%，而滿意的總?cè)藬?shù)與不滿意總?cè)藬?shù)接近。圖4-3薪酬與生活圖4-4薪酬與時(shí)間圖4-3可看出，該企業(yè)只有8%的員工可支配收入可觀，92%的員工所獲得的每月薪酬并不能很好滿足除了生活必要需求外的其他需求。圖4-4則是將薪酬與時(shí)間聯(lián)系起來，主要是考慮到薪酬與時(shí)間的平衡性越高，員工的幸福感才會(huì)越多，從而避免員工產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響工作質(zhì)量。圖4-4顯示該公司的工作時(shí)間靈活，并沒有采取打卡式記錄工時(shí)，超過50%的職員認(rèn)為加班情況頻繁，工作強(qiáng)度大，壓力大且加班補(bǔ)貼少，所付出的加班時(shí)間與相對應(yīng)的加班補(bǔ)貼匹配度低。這部分員工多是運(yùn)營部門以及技術(shù)部門的基層員工，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)教育機(jī)構(gòu)的特殊性，網(wǎng)頁的維護(hù)以及職責(zé)要求隨時(shí)解答用戶的疑惑，都要求這兩個(gè)部門的職員付出更多時(shí)間。而認(rèn)為薪酬與時(shí)間的匹配相對均衡的職員多是位于管理層，因?yàn)樵摴緦儆谝患逸^為年輕的公司，在管理層的培養(yǎng)方面是有所欠缺的，多是邀請親朋好友擔(dān)任管理層，因著有一層較為親密的關(guān)系，所以在待遇方面有所優(yōu)待。綜上所述，薪酬激勵(lì)作用較低。在薪酬滿意度調(diào)查中投不滿意的人數(shù)比率較低，但這并不能意味該公司的薪酬制度十分合理。相反，結(jié)合薪酬與時(shí)間、薪酬與生活來看，該公司的薪酬制度并不具備留人的能力。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的反差？這也許是因?yàn)閱T工多為95后，生活條件普遍優(yōu)越，家庭負(fù)擔(dān)較輕，在工作中更注重成就感，對于工作帶來的經(jīng)濟(jì)效益反而沒有太過看重。且這部分員工有一個(gè)較為明顯的特質(zhì)，缺乏經(jīng)驗(yàn)，不清楚自己的職業(yè)規(guī)劃，不排除把該公司當(dāng)作職業(yè)跳板的可能性。（2）績效激勵(lì)作用圖4-5績效激勵(lì)情況由圖4-5可看出該公司存在績效制度，但績效制度并沒有得到很好的宣傳，導(dǎo)致大部分職員并不清楚公司的績效制度。而且該公司的績效制度的激勵(lì)作用，超過80%的員工并不認(rèn)可，相對應(yīng)也會(huì)對績效考核產(chǎn)生不重視的情緒。3.非物質(zhì)激勵(lì)情況調(diào)查（1）工作本身及精神激勵(lì)圖4-6工作本身與精神激勵(lì)工作環(huán)境、與同級(jí)之間的人事關(guān)系、與上級(jí)主管間的人際關(guān)系屬于保健因素。由圖4-6可獲知，廣州知睿教育科技有限公司的辦公環(huán)境是一個(gè)較為舒適的工作環(huán)境，大部分職員都能夠在此工作環(huán)境中專心工作，除了小部分職員因?yàn)楣の坏牟蛔?，而被安排到一些或隱蔽性不強(qiáng)或讓人產(chǎn)生生理不適的位置，因此產(chǎn)生不滿情緒。如：廁所門口附近的工位、空調(diào)風(fēng)口正對位置等。該公司同事之間的關(guān)系和諧，能夠互幫互助，少有間隙。同事與同事之間的和諧關(guān)系對于員工來說，會(huì)避免產(chǎn)生不必要的麻煩，會(huì)讓員工在工作中產(chǎn)生愉悅感。但在與上級(jí)主管的溝通流暢度這方面從上圖顯示結(jié)果來看，不滿意度是最高的，據(jù)了解該公司雖然定期收集員工的工作反饋意見也會(huì)開展相關(guān)交流會(huì)，但收效甚微。多是員工反饋完畢，上級(jí)主管很少給予相關(guān)建議或者針對反饋意見采取相關(guān)措施，幾乎屬于單向反饋。這會(huì)導(dǎo)致員工覺得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)難以溝通，會(huì)出現(xiàn)不能理解上級(jí)主管所下達(dá)的指令的情況。工作職務(wù)上的責(zé)任感以及工作中得到的尊重和成就感屬于激勵(lì)因素。由圖4-6可獲知，50%以上的員工對于自己崗位職責(zé)都有一個(gè)基礎(chǔ)認(rèn)知，能夠根據(jù)自身的職責(zé)要求，承擔(dān)自己職務(wù)上的責(zé)任。員工對于在工作中獲得的尊重與成就感，75%的員工感覺一般，根據(jù)后期訪談的進(jìn)一步了解可得知，廣州知睿教育科技有限公司是一家網(wǎng)絡(luò)教育機(jī)構(gòu)，屬于學(xué)習(xí)型組織，工作職位是受到社會(huì)認(rèn)可的，員工能勝任自身工作崗位。但由于公司成立不久，管理制度多是參考其他企業(yè)，再根據(jù)自家公司的實(shí)際情況運(yùn)行起來的。公司內(nèi)部沒有意識(shí)到精神激勵(lì)的重要性，缺乏精神激勵(lì)，例如內(nèi)部提升、表彰制度、加大責(zé)任等，導(dǎo)致公司員工對于成就感的感知不強(qiáng)，即使完成任務(wù)也沒有收獲太大的成就感。（2）成長與發(fā)展圖4-7晉升機(jī)制滿意情況調(diào)查從圖4-7可以看出，員工對晉升機(jī)制感到滿意的占比為15%，感到不滿意的比率是24%，感到一般的比率是61%。據(jù)了解，該公司的晉升機(jī)制并沒有一個(gè)很明確的晉升制度，更多的是憑借領(lǐng)導(dǎo)的喜好，對某個(gè)員工進(jìn)行升職或降職。該公司的員工曾表示對自己的職業(yè)方向感到迷茫，因?yàn)闆]有一個(gè)明確的晉升方向，也不知道除了做好本職工作外還要做哪些準(zhǔn)備才可以獲得職場上的進(jìn)步。這對于員工來說，缺乏歸屬感。對于公司來說，會(huì)造成人才的流失，增加人力資源管理成本。表4-8培訓(xùn)機(jī)制激勵(lì)情況調(diào)查非常同意比較同意一般不同意我對公司所安排的培訓(xùn)很滿意3(4.48%)4(5.97%)50(74.63%)10(14.93%)我認(rèn)為公司所安排的培訓(xùn)能夠幫助我更好地完成工作2(2.99%)3(4.48%)45(67.16%)17(25.37%)由表4-8得知，有74.63%的調(diào)查對象對于公司所安排的培訓(xùn)觀感一般，對培訓(xùn)機(jī)制不滿意的比率比滿意的比率多4.48%；與此對應(yīng)的培訓(xùn)的適用性也不太樂觀，選擇不同意的人數(shù)與選擇同意的總?cè)藬?shù)相差較大。據(jù)了解，該公司的培訓(xùn)機(jī)制，除了教研部根據(jù)教學(xué)大綱不定期培訓(xùn)外，其他崗位主要以一對一的形式帶領(lǐng)新人熟悉辦公環(huán)境以及工作任務(wù)，不再有別的培訓(xùn)。在短期看來，節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用；在長期看來，不利于公司的人才儲(chǔ)備培養(yǎng)，容易造成人才的流失。4.開放問題顯示員工需求為了更好地了解企業(yè)員工對于本公司激勵(lì)機(jī)制的需求，本文所發(fā)布的問卷設(shè)置了主觀開放題。共計(jì)回收問卷72份，其中參與回答者11人，有效回答率為82%。從目前所回收的結(jié)果反饋來看，員工對本公司激勵(lì)機(jī)制的需求主要體現(xiàn)為：（1）完善激勵(lì)制度。（2）增加相關(guān)技能、管理能力方面的培訓(xùn)（3）存在不同的激勵(lì)方式。五、廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因分析（一）廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題1.薪酬績效體系不合理據(jù)了解，該公司的薪酬管理首先對員工崗位進(jìn)行最簡單的等級(jí)劃分，接著便是根據(jù)職員的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作崗位等對等級(jí)進(jìn)行體現(xiàn)。企業(yè)在崗位說明中采取的指標(biāo)多是定性指標(biāo)，缺乏對職員工作能力的相關(guān)定量指標(biāo)。所以在薪酬方面除了負(fù)責(zé)課程營銷方面工作的員工，其余崗位的員工薪酬以固定工資為主，缺少績效工資和津貼。在福利方面，全公司員工一視同仁，沒有差別。這樣的薪酬管理沒有激勵(lì)作用也沒有約束作用，容易讓員工產(chǎn)生不滿情緒，消極怠工。由上文可知，廣州知睿教育科技有限公司的績效制度雖存在，但在績效制度執(zhí)行方面，卻沒有完整的考核體系作為支撐?？冃Э己撕托匠牦w系兩者關(guān)聯(lián)不大。大部分員工并不清楚公司的績效考核制度，側(cè)面反映出績效制度僅對銷售人員有一定的激勵(lì)作用，這與銷售部門的特質(zhì)有關(guān)。其他崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，透明度也有所欠缺，無法激勵(lì)員工的工作積極性。2.精神激勵(lì)機(jī)制不健全馬斯洛的需要理論告知我們，人的需求發(fā)展是從物質(zhì)需要逐步向精神需要靠近。激勵(lì)機(jī)制僅靠物質(zhì)激勵(lì)，是不足以取得良好的激勵(lì)效果，必須要加以精神激勵(lì)，根據(jù)員工的實(shí)際需求，采取有針對性的激勵(lì)方式。廣州知睿教育科技有限公司重視眼前的經(jīng)濟(jì)利益，對激勵(lì)的認(rèn)識(shí)淺顯，認(rèn)為激勵(lì)僅給予物質(zhì)激勵(lì)，不考慮員工精神方面的實(shí)際需求。而且物質(zhì)激勵(lì)是以公司實(shí)力為基準(zhǔn)，遠(yuǎn)沒有達(dá)到社會(huì)一般的期望水平，并不能對員工起到很好的激勵(lì)作用。另一方面企業(yè)認(rèn)為在人力資源方面的投資要花費(fèi)大量資源，且收效緩慢，便忽略人力資源管理方面的投入，對人力資源只管最大限度使用，忽略人力資源的可持續(xù)發(fā)展，員工也沒有獲得后續(xù)培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。3.激勵(lì)缺乏針對性和公平性廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)方式單一，指望于用物質(zhì)激勵(lì)就能夠起到一個(gè)很好的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高組織績效，然而結(jié)果往往不盡人意。這源于員工與員工之間的背景不同，所處的社會(huì)角色不同，對待事情的看法也有所差別。同樣形式的物質(zhì)激勵(lì)，對于不同性格的員工來說，激勵(lì)效果也不一樣。激勵(lì)方式缺乏針對性，對員工實(shí)施“一刀切”的激勵(lì)方式是不可取的，往往結(jié)果是花費(fèi)大量人力、物力以及財(cái)力，卻沒有多大用處，甚至引起員工的埋怨。除了激勵(lì)方式單一外，還出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。該公司因?yàn)橹贫鹊牟煌晟贫鴮︻I(lǐng)導(dǎo)層的行為缺乏約束。員工的晉升形式多是以領(lǐng)導(dǎo)對某一員工的整體觀感進(jìn)行判斷是否晉升，沒有相應(yīng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。這會(huì)讓員工喪失對于公司的信心，也會(huì)造成只要跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，不需要付出太多努力的錯(cuò)誤認(rèn)知。4.激勵(lì)機(jī)制缺乏企業(yè)文化支撐廣州知睿教育科技有限公司發(fā)展時(shí)間短，沒有形成獨(dú)屬的企業(yè)文化，同時(shí)也是大多中小型企業(yè)容易忽略的部分。企業(yè)文化是企業(yè)精神激勵(lì)的核心。企業(yè)文化初始是核心管理層對于企業(yè)管理、社會(huì)乃至世界的見解，初步形成一套模糊的道德行為準(zhǔn)則，經(jīng)受時(shí)間的考驗(yàn)，價(jià)值觀、管理理念以及道德行為準(zhǔn)則都逐步成熟，獨(dú)具企業(yè)特色，企業(yè)整體可以穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)文化對員工的價(jià)值觀以及行為都有所影響，可以促進(jìn)員工以組織目標(biāo)為大方向，通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。優(yōu)秀的文化傳承會(huì)推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)，也會(huì)對員工產(chǎn)生一股強(qiáng)大的激勵(lì)力量。但中小企業(yè)經(jīng)過前期的生存任務(wù)后，對后期的企業(yè)文化建設(shè)工作往往是忽略的。除此之外，中小企業(yè)的文化建設(shè)存在機(jī)械地復(fù)制其他企業(yè)的企業(yè)文化，沒有與現(xiàn)實(shí)情況結(jié)合，反而造成企業(yè)的不適性，最終不了了之的現(xiàn)象。（二）廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制問題的原因分析1.管理制度不完善廣州知睿教育科技有限公司成立時(shí)間短，管理制度是由管理者憑借經(jīng)驗(yàn)逐漸建立起來，但并不健全，仍需要結(jié)合科學(xué)的方式完善管理制度。管理機(jī)制的完善是很有必要的，一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的管理機(jī)制，會(huì)起到員工激勵(lì)作用。本文重點(diǎn)探討人力資源管理制度中員工激勵(lì)方面所存在的缺陷。（1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。員工的薪酬是以固定工資為主，獎(jiǎng)金補(bǔ)貼所占比例偏低。不同崗位之間的員工固定工資差異不明顯，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。（2）績效考核體系形如虛設(shè)?？冃Э己似蛐问交瑳]有建立一套完整定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致可操作性不強(qiáng)。（3）培訓(xùn)機(jī)制不健全。培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)該有一套相對應(yīng)的體系。培訓(xùn)應(yīng)從企業(yè)人才培養(yǎng)需求出發(fā)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，組織培訓(xùn)活動(dòng)，最終生成培訓(xùn)結(jié)果反饋，再根據(jù)結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整，形成循環(huán)過程。廣州知睿教育科技有限公司的培訓(xùn)活動(dòng)只對教研部組織，且因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容變化不大沒有針對性，對員工來說，只是增加負(fù)擔(dān)，沒有激勵(lì)作用。（4）晉升機(jī)制欠缺。廣州知睿教育科技有限公司沒有一套很明確的職位晉升準(zhǔn)則，不利于員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。2.管理者對激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建不重視公司在起步階段，管理者只關(guān)注短期的經(jīng)濟(jì)利益，沒有考慮長期發(fā)展，缺少長期規(guī)劃。對于激勵(lì)，也只是參考別的公司外在的激勵(lì)模式，結(jié)合公司的收益情況，給予物質(zhì)激勵(lì)，便不再做精神激勵(lì)方面的考慮。六、解決企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度問題的對策（一）選擇并創(chuàng)建企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠起到精神激勵(lì)的作用，可以增加組織成員的歸屬感、參與感以及凝聚力。如何進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)？首先要確定要形成什么樣的企業(yè)文化，有哪些文化是對網(wǎng)絡(luò)教育機(jī)構(gòu)是有所幫助的。布赫高尼把企業(yè)文化分為四類：角色文化，具有很強(qiáng)的等級(jí)內(nèi)涵；權(quán)利文化，具有明顯的特權(quán)性質(zhì)；成就文化，注重團(tuán)隊(duì)的集體力量以及通過團(tuán)隊(duì)合作而取得的成就；支持文化，則看重組織成員的協(xié)作性、平等性以及參與性。網(wǎng)絡(luò)教育機(jī)構(gòu)屬于學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)，注重信息的及時(shí)性以及反饋性，需要一個(gè)開放與平等的文化環(huán)境。所以在企業(yè)文化的創(chuàng)建上，應(yīng)該把成就文化與支持文化相結(jié)合，為網(wǎng)絡(luò)教育機(jī)構(gòu)的發(fā)展?fàn)I造一個(gè)更適合發(fā)展的文化環(huán)境。只有營造一個(gè)適合的有助力的文化環(huán)境，才可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的教師、技術(shù)人員、運(yùn)營人員以及管理人員等進(jìn)行自由、平等開放地信息互換與信息的更替。（二）完善薪酬績效體系員工的積極性主要來源于薪酬。廣州知睿教育科技有限公司薪酬體系缺乏激勵(lì)作用。一個(gè)合理的薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)需要公司綜合考慮，權(quán)衡利弊，建立一個(gè)對所有員工公平有效的制度，使公司的每一分錢起到最大效用。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立一個(gè)以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，能夠起到一個(gè)不錯(cuò)的激勵(lì)作用。李霞（2019）所提出的薪酬體系，便是以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。此薪酬體系由工資和福利兩部分構(gòu)成。工資由固定工資、浮動(dòng)工資以及津貼組成，其中固定工資的下一等級(jí)為基本工資和崗位工資，浮動(dòng)工資則由績效工資和獎(jiǎng)金體現(xiàn)。福利由保險(xiǎn)、住房公積金以及補(bǔ)貼表現(xiàn)出來。詳情如下圖6-1?？冃Ч芾眢w系的運(yùn)行模式是以“組織目標(biāo)→績效考核→反饋面談→輔導(dǎo)改進(jìn)”的形式進(jìn)行的一個(gè)循環(huán)過程。績效體系應(yīng)該全面覆蓋，根據(jù)每個(gè)崗位職責(zé)與工作要求特點(diǎn)，以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，細(xì)致考核指標(biāo)，以此進(jìn)行績效考核?？冃Э己诵枰怨焦_的原則，堅(jiān)持透明化，保證績效考核的公信力，避免管理層根據(jù)自身喜好隨意考評(píng)?？冃Э己诉€需結(jié)合真實(shí)性原則、差別化原則、獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性，每個(gè)崗位的考核內(nèi)容、薪酬、晉升等方面的差別化，考核與組織的獎(jiǎng)懲措施相聯(lián)系，主要以獎(jiǎng)勵(lì)為主。除此之外，我們也需看重員工和他的主管之間的一個(gè)良好的交流過程。在這個(gè)交流過程中，主管把考核結(jié)果反饋給員工，輔導(dǎo)員工改進(jìn)，幫助員工發(fā)展。員工則通過反饋面談，能更準(zhǔn)確地認(rèn)知自身不足，改變自身行為，讓自身的工作成果貼近企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)軌跡。薪酬體系與績效管理體系相結(jié)合，避免因?yàn)樾匠牦w系與績效體系各自為政而帶來的薪酬沒有競爭力，考核執(zhí)行力度欠缺的問題，有助于將層級(jí)與層級(jí)之間的薪酬差距拉開，能夠有效激勵(lì)員工，引導(dǎo)員工的工作行為以工作目標(biāo)為基準(zhǔn)，工作質(zhì)量也會(huì)有較大提升，有助于員工確定發(fā)展方向，制定自身的職業(yè)規(guī)劃。圖6-1薪酬體系（三）關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。站在員工的角度來說，職業(yè)生涯規(guī)劃是基于自我認(rèn)識(shí)與職業(yè)定位，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯管理把企業(yè)需求和員工自身需求結(jié)合。企業(yè)幫助員工建立未來的職業(yè)發(fā)展道路，提供員工與之匹配的支持，例如就業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、晉升渠道、相關(guān)制度保障等，引導(dǎo)員工進(jìn)行正確的自我定位，貼切組織需求。員工在企業(yè)的幫助下，不斷學(xué)習(xí)與職業(yè)相關(guān)的技能，提高自身能力，不斷回饋組織，創(chuàng)造價(jià)值。最終達(dá)到雙贏的效果。廣州知睿教育科技有限公司應(yīng)正視職業(yè)生涯管理所帶來的正面影響。為了長期發(fā)展，可以考慮從完善晉升制度和培訓(xùn)制度開始一步步建立起職業(yè)生涯管理體系。晉升是一種對員工工作能力表示肯定的方式，可以減少員工的職業(yè)迷茫，也可以滿足員工對于尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。給予晉升激勵(lì)，雖然前期投入大，但后期的回報(bào)是不可估量的。而培訓(xùn)制度，應(yīng)根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查，對全體職員有針對性地提供培訓(xùn)，提高員工的工作能力，促進(jìn)員工理解接受企業(yè)文化，肯定企業(yè)的價(jià)值觀，減少員工實(shí)際工作中所遇到的困難。除了完善培訓(xùn)制度外，還應(yīng)注重培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的導(dǎo)師，建立多種培訓(xùn)方式，如情景模擬、技能培訓(xùn)、導(dǎo)師一對一培訓(xùn)、講座等，旨在培養(yǎng)一批符合企業(yè)需求的優(yōu)秀人才儲(chǔ)備。（四）建立多種方式并存的激勵(lì)機(jī)制1963年，美國心理學(xué)家奧格登開展了一項(xiàng)警覺性實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明是否進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)方式的不同，對人也會(huì)產(chǎn)生不同影響。物質(zhì)激勵(lì)是目前我國民營企業(yè)非常普遍的一種激勵(lì)形式，激勵(lì)效果只能在短期內(nèi)維持。如果想要收獲長期激勵(lì)的效果，那么必須同時(shí)靈活運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的表現(xiàn)形式都存在多樣性。企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)盡可能提供多種激勵(lì)方式，并根據(jù)時(shí)代的變遷和員工需求的變化，進(jìn)行不斷調(diào)整。只有真正滿足員工的需求，才可以讓員工主動(dòng)積極地完成工作，保證工作質(zhì)量，替企業(yè)著想，提高企業(yè)整體績效。七、激勵(lì)機(jī)制保障措施（一）提高全體員工對于激勵(lì)制度的重視程度企業(yè)管理者的認(rèn)知在很大程度上影響公司員工的認(rèn)知水平。因此，企業(yè)的最高管理者應(yīng)該提高自身對于激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知，提高對激勵(lì)作用的重視程度，積極了解現(xiàn)代企業(yè)管理理念，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成、各種激勵(lì)手段的作用以及運(yùn)用等。同時(shí)安排中高層管理參加與激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容相關(guān)的培訓(xùn)，只有管理者提高認(rèn)知是不足以支撐整個(gè)機(jī)制的運(yùn)轉(zhuǎn)，為了避免基層員工的不配合不重視。人力資源部門組織不同部門的基層員工學(xué)習(xí)相關(guān)課程，安排一些如約哈里窗口、自我分析、自我調(diào)適等課程，促進(jìn)員工進(jìn)行自我溝通，提高對自我需求的認(rèn)識(shí)，進(jìn)行自我激勵(lì)，有助于調(diào)整不切實(shí)際的需求。（二）管理制度上的保障在提高思想上的認(rèn)識(shí)后，應(yīng)該下達(dá)正式的激勵(lì)政策，采取相關(guān)措施保障對策的實(shí)施。激勵(lì)機(jī)制涉及的是整個(gè)公司的激勵(lì)管理。最高領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布相關(guān)激勵(lì)政策，推動(dòng)公司內(nèi)部薪酬制度、績效考核制度、培訓(xùn)制度的完善以及晉升渠道的建立。人事行政部門在條件允許的情況下成立激勵(lì)組織，定期全面開展與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的問卷調(diào)查，如員工對企業(yè)激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查、員工從工作中想獲得的需求調(diào)查、激勵(lì)效果評(píng)估等。除此之外，鼓勵(lì)管理者根據(jù)需求，與員工談心，詢問員工現(xiàn)階段主要需求、工作追求、最大的困難、事業(yè)發(fā)展等方面問題。這些措施不僅能幫助公司了解激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，及時(shí)進(jìn)行措施調(diào)整，而且能幫助管理者了解員工，及時(shí)為員工提供幫助，并且其本身便具有激勵(lì)作用。激勵(lì)組織經(jīng)過激勵(lì)機(jī)制情況調(diào)查后，生成調(diào)查報(bào)告存檔，以便作為后期激勵(lì)制度調(diào)整的依據(jù)。激勵(lì)組織還需把激勵(lì)結(jié)果以及員工主要需求反饋給各部門管理者，以便管理者采取合適的激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高組織績效。激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過程中需要進(jìn)行必要的監(jiān)督管理，確保激勵(lì)機(jī)制是有條不紊運(yùn)行，發(fā)揮作用的。（三）建立有效的網(wǎng)絡(luò)意見信箱企業(yè)內(nèi)部搭建“網(wǎng)絡(luò)意見信箱”平臺(tái)，作為員工需求調(diào)查的一種補(bǔ)充手段，員工可以以匿名的形式在平臺(tái)上提出自己的困惑和希望得到的幫助，減少員工提要求時(shí)所產(chǎn)生的顧慮和壓力，相對于定期問卷調(diào)查，在時(shí)間上增添了靈活性，可操作性強(qiáng)。只需保證平臺(tái)運(yùn)行穩(wěn)定和對提建議的員工采取保護(hù)措施。平臺(tái)的管理者應(yīng)由參與監(jiān)督管理的成員和激勵(lì)組織的成員共同組成，確保激勵(lì)機(jī)制的公平公正。管理者應(yīng)對所收集的信息進(jìn)行判斷分類，提取有效信息并及時(shí)向提供信息者做出反饋。綜上所述，激勵(lì)組織運(yùn)行模式如下圖7-1顯示。激勵(lì)情況調(diào)查激勵(lì)情況調(diào)查數(shù)據(jù)分析激勵(lì)組織生成調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)信息的收集匯總數(shù)據(jù)分析激勵(lì)組織生成調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)信息的收集匯總激勵(lì)情況員工需求激勵(lì)情況員工需求調(diào)整激勵(lì)方式以積極的態(tài)度配合激勵(lì)調(diào)查調(diào)整激勵(lì)方式以積極的態(tài)度配合激勵(lì)調(diào)查員員工各部門主管通過網(wǎng)絡(luò)意見信箱反饋通過網(wǎng)絡(luò)意見信箱反饋圖7-1激勵(lì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)流程八、結(jié)論（一）研究結(jié)論本文從各種激勵(lì)理論和現(xiàn)有的研究成果出發(fā)，結(jié)合實(shí)際，探討了廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和存在的問題，對問題進(jìn)行原因分析的過程中，提出解決對策以及保障措施。本文的主要結(jié)論是：1.廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題是：一是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，二是績效體系不完善，三是缺乏精神激勵(lì)，四是激勵(lì)機(jī)制沒有企業(yè)文化的支持。2.造成廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制問題的主要原因是：管理制度不完善，管理者不重視激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。3.廣州知睿教育科技有限公司激勵(lì)機(jī)制的改善，需要公司所有成員提高對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)，建立多種激勵(lì)形式并存的激勵(lì)機(jī)制，針對不同情況，采取不同的激勵(lì)方式，才可以最大程度提高組織績效。激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)還需要制度的保障。（二）研究局限本研究雖然對中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究取得了一定的成果，針對相關(guān)問題提出了對應(yīng)的解決措施。因?yàn)閭€(gè)人能力、水平和時(shí)間的約束，本研究具有一定的局限性。如果某些觀點(diǎn)的描述有不妥之處，還請各位專家指正。1.由于論文篇幅有限，加上限于本人的學(xué)識(shí)水平，對于具體的實(shí)踐操作沒有進(jìn)一步加以細(xì)化和深入探索可操作性更強(qiáng)的方案。2.因本論文的研究對象針對廣州知睿教育科技有限公司，存在行業(yè)及地域的缺陷，研究對象單一，僅對該公司有一定的代表意義，不具有企業(yè)普遍適用意義。3.本文在調(diào)查研究過程中存在調(diào)查對象主觀意識(shí)影響，研究結(jié)果稍有偏頗，激勵(lì)機(jī)制涵蓋著企業(yè)內(nèi)部管理各方面，本文僅從薪酬績效體系、培訓(xùn)管理、精神激勵(lì)等方面進(jìn)行研究，存在一定的片面性與局限性。

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致謝本文是在代春花老師的精心指導(dǎo)下完成的。論文從選題到完成的整個(gè)過程中，得到了代老師的熱情幫助和精心指導(dǎo)。代老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的專業(yè)知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)眼光、精益求精的精神給我留下了深刻的印象，并對我的學(xué)習(xí)和工作產(chǎn)生極大地促進(jìn)作用，特向代老師表示深深的敬意和感謝！在此，還要感謝賴秋芬?guī)熃阍谖覍φ撐臒o從入手時(shí)給予的指導(dǎo)與幫助，從中我學(xué)到論文寫作方法。這些方法在我研究過程中，發(fā)揮了很大作用。感謝童智老師、袁藝?yán)蠋煹人腥握n老師的精心授業(yè)和教輔人員對我的幫助。本文在寫作過程中參考了大量的文獻(xiàn)資料，主要文獻(xiàn)資料已開列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻(xiàn)。在此向所有的作者表示深深的感謝！課題在研究過程中開展了一些調(diào)查活動(dòng)，其中部分調(diào)查活動(dòng)是由我的朋友協(xié)助完成，在此對我的朋友以及接受了課題調(diào)查的廣州知睿教育科技有限公司一并表示感謝！

附錄員工對于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查尊敬的受訪者：您好！感謝您在百忙之中抽空填寫本問卷，此問卷旨在了解企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)情況，以用于學(xué)術(shù)研究。本問卷采用匿名的形式，不會(huì)對您的工作與生活造成影響，請根據(jù)您的真實(shí)情況放心填寫。十分感謝您的支持！一、基本信息1.請問您的性別是？[單選題]*A男B女2.請問您的年齡？[單選題]*A25歲以下B26~35C36以上3.請問您的學(xué)歷是？[單選題]*A高中、技?；蛑袑＜耙韵翨大專院?；蚋呒?jí)技校C本科及以上4.您的職位級(jí)別：[單選題]*A基層員工B基層管理者C中層管理者D高層管理者二、物質(zhì)激勵(lì)5.薪酬福利[矩陣單選題]*很滿意滿意一般不滿意很不滿意我對所獲得的報(bào)酬、獎(jiǎng)金及福利方面的整體評(píng)價(jià)我對上一年度公司福利狀況的看法我獲得的報(bào)酬與其他同行業(yè)企業(yè)相比的滿意度我獲得的報(bào)酬與我的工作能力及付出兩者相比較而言的滿意度我對公司薪酬福利制度的激勵(lì)效用的看法6.關(guān)于薪酬與工作時(shí)間，下列哪些最接近您的觀點(diǎn)？[單選題]*A時(shí)間靈活，薪酬良好B需要打卡，薪酬較高C時(shí)間安排自由，工作與薪資較均衡D經(jīng)常加班，加班費(fèi)很少E工作很累，缺乏休息7.關(guān)于薪酬與生活，哪個(gè)最符合您的情況？[單選題]*A生活開支外，能安排購房等B生活開支外，有一定節(jié)余C生活開支外，有少量節(jié)余或無節(jié)余D勉強(qiáng)滿足生活開支E薪酬太低，非常清貧8.績效激勵(lì)[矩陣單選題]*非常同意比較同意一般不同意我很清楚公司的績效制度我認(rèn)為公司的績效激勵(lì)作用很大我對因個(gè)人努力而帶來的績效激勵(lì)結(jié)果很滿意三、非物質(zhì)激勵(lì)9.工作本身及精神激勵(lì)[矩陣單選題]*非常同意比較同意一般不同意我很滿意我的辦公環(huán)境我很清楚我的工作崗位職責(zé)我能夠在工作中收獲尊重與成就感我在工作中能夠獲得同事的幫助我與上級(jí)的溝通很通暢10.成長與發(fā)展[矩陣單選題]*非常同意比較同意一般不同意我對公司的未來充滿信心我對公司的晉升機(jī)制很滿意我對公司所安排的培訓(xùn)很滿意我認(rèn)為公司所安排的培訓(xùn)能夠幫助我更好地完成工作11.您期待公司在您的工作中或者職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中提供哪些幫助呢？[填空題]