奧買家集團(tuán)的人力資源流動性研究

奧買家集團(tuán)的人力資源流動性研究【摘要】本文以奧買家集團(tuán)為研究對象，在相關(guān)人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，首先分析了奧買家集團(tuán)的人力資源流動現(xiàn)狀，其中員工的過度流失導(dǎo)致了奧買家集團(tuán)的員工流動率過高，進(jìn)而分析了員工高流動率給奧買家集團(tuán)帶來的不好影響。其次在對奧買家集團(tuán)員工進(jìn)行的訪談和問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，分析了奧買家集團(tuán)員工過度流失的主要成因，并就奧買家集團(tuán)在人力資源管理中存在的問題，有針對性的提出了奧買家集團(tuán)員工合理流動的管控措施。最后對本次研究進(jìn)行了總結(jié)與展望。【關(guān)鍵詞】員工流動率；成因；管控

OnHumanResourceMobilityofAustrianBuyerGroup[Abstract]ThisarticletakestheAustrianBuyerGroupastheresearchobject.Basedontherelevanthumanresourcemanagementtheory,itfirstanalyzesthecurrentsituationofthehumanresourcesflowoftheAustrianBuyerGroup.Amongthem,theexcessiveturnoverofemployeesledtothehighturnoverrateoftheAustrianBuyerGroup.,AndthenanalyzedthenegativeimpactofthehighturnoverrateofemployeesontheAustrianbuyergroup.Secondly,basedonthedataofinterviewsandquestionnairesconductedwiththeemployeesoftheAustrianBuyerGroup,themaincausesofexcessiveturnoveroftheemployeesoftheAustrianBuyerGroupwereanalyzed,andtheproblemsinthehumanresourcesmanagementoftheAustrianBuyerGroupweretargetedProposedthecontrolmeasuresforthereasonablemovementoftheemployeesoftheAustrianBuyerGroup.Finally,theresearchissummarizedandprospected.[Keywords]Employeeturnover；Cause；Control

目錄1緒論 71.1研究背景 71.2研究目的 71.3研究方法 71.4研究內(nèi)容 82理論基礎(chǔ)及相關(guān)文獻(xiàn)綜述 92.1相關(guān)理論基礎(chǔ) 92.1.1人力資源流動性 92.1.2員工流動率 92.1.3中松義郎的目標(biāo)一致理論 92.1.4馬奇和西蒙模型 92.1.5需求層次理論 102.2國外文獻(xiàn)綜述 102.3國內(nèi)文獻(xiàn)綜述 113奧買家集團(tuán)員工流動現(xiàn)狀分析 133.1企業(yè)簡介 133.2組織架構(gòu) 133.3奧買家集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu) 143.4奧買家集團(tuán)員工流動現(xiàn)狀 163.4.1員工流動率 163.4.2流動員工的特征 173.4.3離職員工的流動方向 183.5員工高流動率的影響 193.5.1成本支出增加 193.5.2團(tuán)隊凝聚力下降 193.5.3企業(yè)形象有所受損 194奧買家集團(tuán)員工高流動率的成因 214.1 奧買家集團(tuán)離職員工的訪談?wù){(diào)查 214.2奧買家集團(tuán)在職員工的問卷調(diào)查 224.3 奧買家集團(tuán)員工流失成因分析 234.3.1薪酬福利 234.3.2工作環(huán)境 244.3.3培訓(xùn)晉升 254.3.4企業(yè)文化 265奧買家集團(tuán)員工合理流動的管控措施 275.1薪酬福利 275.1.1完善薪酬激勵制度 275.1.2增加員工福利 275.2工作環(huán)境 285.2.1營造有活力的工作氛圍 285.2.2構(gòu)建有效的內(nèi)部溝通機(jī)制 285.3培訓(xùn)發(fā)展 295.3.1健全員工培訓(xùn)體系 295.3.2幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃 305.4企業(yè)文化 305.4.1加大企業(yè)文化宣傳力度 305.4.2提高企業(yè)知名度 316研究結(jié)論與展望 336.1 研究結(jié)論 336.2 研究不足與展望 33參考文獻(xiàn) 34致謝 35附錄A奧買家集團(tuán)的離職面談表 36附錄B員工滿意度調(diào)查問卷 37

1緒論1.1研究背景奧買家集團(tuán)是中國奧園集團(tuán)旗下的二級公司，是跨境電商公司，于2015年成立，2016年開發(fā)并上線了自己的線上購物平臺，2019年在全國各地開了七十多家門店，實現(xiàn)了線上線下雙線購的業(yè)務(wù)模式。但是在奧買家集團(tuán)的發(fā)展歷程中，員工流動人數(shù)逐年上升，并且這兩年的員工流動率已超出合理范圍，其中員工流失情況尤其嚴(yán)重。員工高流動率給奧買家集團(tuán)帶來了成本支出的增加、團(tuán)隊凝聚力的下降、員工工作效率的降低等不好影響。因此，開展奧買家集團(tuán)人力資源流動性的研究是很有必要的，奧買家集團(tuán)要通過研究員工高流動率的現(xiàn)狀，找出目前人力資源管理中存在的問題，并采取有關(guān)的措施來減少不合理的員工流動，留住人才。1.2研究目的一個組織人力資源的有效配置受到人力資源流動性的影響，合理的員工流動，能提高員工的工作積極性、企業(yè)的競爭力，使員工與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，為了在挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的電商行業(yè)中，提高奧買家集團(tuán)的競爭力、促進(jìn)奧買家集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，本文通過研究奧買家集團(tuán)的人力資源流動性現(xiàn)狀，結(jié)合相關(guān)理論及數(shù)據(jù)，對奧買家集團(tuán)目前存在的不合理員工流動進(jìn)行成因分析，并針對奧買家集團(tuán)在人力資源管理中存在的問題提出有針對性、實際可行的建議，從而使奧買家集團(tuán)的員工流動保持在合理的范圍內(nèi)。1.3研究方法文獻(xiàn)研究法。本文在對相關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行收集、研讀和分析的基礎(chǔ)上，對文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理歸納，同時通過查閱奧買家集團(tuán)的內(nèi)部資料，為研究分析奧買家集團(tuán)人力資源流動性提供理論支持。員工訪談法。本文對奧買家集團(tuán)離職員工進(jìn)行了離職訪談，在訪談中，初步掌握了員工選擇離職的主要原因和公司人力資源管理中存在的問題，為后續(xù)的問卷調(diào)查奠定了基礎(chǔ)。問卷調(diào)查法。結(jié)合員工離職訪談的有關(guān)內(nèi)容，針對奧買家集團(tuán)的實際情況和調(diào)查目的進(jìn)行問卷設(shè)計，并對奧買家在職員工進(jìn)行了問卷發(fā)放和回收，為后續(xù)分析奧買家集團(tuán)員工高流動率的影響因素和存在問題提供了數(shù)據(jù)支持。1.4研究內(nèi)容本文的研究討論以相關(guān)的理論基礎(chǔ)和國內(nèi)外研究情況為基礎(chǔ)，結(jié)合調(diào)查訪談收集匯總的數(shù)據(jù)，對奧買家集團(tuán)的人力資源流動性情況進(jìn)行了研究分析，主要內(nèi)容分為以下六個部分：第一章是緒論部分，介紹了本次論文選題的研究背景、目的和方法，并闡述了本文的主要研究內(nèi)容；第二章是相關(guān)理論基礎(chǔ)及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀部分，闡述了支持本文研究的相關(guān)理論基礎(chǔ)，為下文的調(diào)查研究分析提供理論支持；第三章是奧買家集團(tuán)員工流動現(xiàn)狀的分析部分，通過對公司的背景介紹、組織架構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和員工流動率等方面進(jìn)一步分析奧買家集團(tuán)的員工流動情況；第四章影響奧買家員工高流動率的成因分析部分，結(jié)合離職員工訪談和在職員工滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)，總結(jié)分析影響奧買家集團(tuán)員工過度流失的成因；第五章是奧買家集團(tuán)員工合理流動的管控措施部分，就上章調(diào)查分析得出的影響奧買家集團(tuán)員工過度流失的相關(guān)成因，有針對性地提出相關(guān)管控措施；第六章是結(jié)論部分，對本次研究進(jìn)行總結(jié)，并指出在本次研究中存在的不足之處以及對未來的研究展望。

2理論基礎(chǔ)及相關(guān)文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1人力資源流動性人力資源是生產(chǎn)力要素之一，在市場經(jīng)濟(jì)條件下具有流動性。公司人力資源主要包括兩個方面，一個是不同公司之間的人員流動，另一個是員工在公司內(nèi)部的流動。其中不同公司之間的人員流動是人力資源流動中最主要的表現(xiàn)形式。影響人力資源流動的因素主要有社會因素、公司因素和個人因素。2.1.2員工流動率員工流動率則為一定時期內(nèi)某種人力資源變動人數(shù)與員工總數(shù)的比率，是一個綜合性的概念，也體現(xiàn)為員工新進(jìn)率和員工離職率，它是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。員工流動率過高，意味著該公司人員流動頻繁，勞資關(guān)系緊張，人力資源管理出現(xiàn)問題。2.1.3中松義郎的目標(biāo)一致理論日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中指出，當(dāng)個人身處一個群體中，如果自身的方向與群體的方向不一致，則無法充分發(fā)揮個體的能力，只有方向一致，個體的能力才會得到充分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化。當(dāng)個體所處的外界條件較差或者自身心情抑郁的狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能。同時，如果個人方向與群體方向不一致的時候，將會影響到整個群體的工作產(chǎn)出、工作效率，個人的發(fā)展途徑也不會得到群體的認(rèn)可。2.1.4馬奇和西蒙模型該模型由兩部分組成，一是員工感覺到從公司流出的合理性，二是員工感覺到從公司流出的容易性，并且馬奇和西蒙模型中提到了工作滿意度對員工流失的影響。通常，員工對公司的滿意度與其流出率呈負(fù)相關(guān)，當(dāng)員工對公司的滿意度越低，外界的競爭與誘惑吸引力提高，流出的想法和行動也會隨之增加。該模型應(yīng)用在具體的員工流失問題中，要求企業(yè)重視工作滿意度對員工流失的影響。2.1.5需求層次理論馬斯洛需求層次理論中，將人的需求分為五個層次，其中從低到高分別是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，人們的需求會不斷上升，也就是當(dāng)人們低層次的需求得到滿足后，他們會開始追求更高層次的需求。該理論強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵的時候，可以根據(jù)需求模型，優(yōu)先滿足員工低層次的需求，首先是適當(dāng)提高工資福利待遇，滿足員工的物質(zhì)和安全方面的需求，然后根據(jù)不同員工的特質(zhì)，制定和實踐培養(yǎng)計劃，加強(qiáng)員工的技能和其他相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，并創(chuàng)造良好的人際交往環(huán)境和營造和諧、友善、關(guān)懷的工作氛圍，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通交流，逐漸引導(dǎo)員工追求更高層次的目標(biāo)，激發(fā)工作積極性，使自身發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)相契合，共同進(jìn)步。2.2國外文獻(xiàn)綜述Daft（1997）表明：“企業(yè)員工流動具有一定的必然性。[1]”Price（2001）認(rèn)為員工的自愿流動已經(jīng)成為企業(yè)員工流動的主要形式，其中公司對員工的培訓(xùn)、公司給員工的工作壓力、薪酬、晉升機(jī)會等都對員工決定是否自愿離職有重要影響[2]。Naresh（2013）將員工流失的影響因素分為可控因素、不可控因素和個人因素。其中可控因素包括工作環(huán)境、崗位內(nèi)容、薪酬待遇、晉升發(fā)展等；不可控因素包括勞動力市場、就業(yè)機(jī)會等；個人因素包括性別、年齡、學(xué)歷等[3]。Stella（2010）提到，關(guān)于員工流動管理存在的問題主要是由于企業(yè)管理機(jī)制不夠健全引起的，企業(yè)管理機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致員工流動管理缺乏制度化，有制度但是不能按照制度嚴(yán)格執(zhí)行[4]。Davies（2011）通過實證研究發(fā)現(xiàn)造成企業(yè)人才流失的動因主要為：企業(yè)沒有盡可能的調(diào)動員工的工作積極性，讓員工把自身工作與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，在認(rèn)知上有分歧；對員工工作環(huán)境不夠重視、企業(yè)文化或者晉升機(jī)制不健全也是也是員工離職的主要原因之一；對對員工缺乏薪酬激勵，變相通過延長工作時長來降低員工的收入回報，也是員工流失的重要原因[5]。Charles（2014）在對企業(yè)員工流失分析中，引入了忠誠度的概念，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并完善員工的發(fā)展晉升機(jī)制[6]。Sharmin（2011）也強(qiáng)調(diào)企業(yè)要采取家園化的管理理念來提升員工對企業(yè)的依賴程度，并提出應(yīng)對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工在企業(yè)中找到合適的發(fā)展方向，使得員工將個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相匹配[7]。2.3國內(nèi)文獻(xiàn)綜述崔勛（2003）提出員工的年齡、性別、學(xué)歷、家庭狀況等人口統(tǒng)計變量和崗位、工作年限、晉升頻率次數(shù)等與職務(wù)有關(guān)的變量對企業(yè)員工流動有非常明顯的影響[8]。趙曙明（2001）提到員工流動管理存在的問題主要有：企業(yè)管理缺乏人性化；企業(yè)自身體制不夠完善；企業(yè)缺乏科學(xué)有效的管理手段；企業(yè)文化不夠積極[9]。王琪廷（2005）提到，企業(yè)員工流動管理的本質(zhì)是企業(yè)的管理出現(xiàn)了問題，在管理員工的時候手段不夠科學(xué)、合理、人性，過于看重企業(yè)自身的利益[10]。賀可佳（2015）認(rèn)為企業(yè)需要加強(qiáng)和完善內(nèi)部管理機(jī)制，還需要遵循企業(yè)人力資源流動規(guī)律，改善留人用人環(huán)境[11]。易斌（2007）提出企業(yè)應(yīng)該重視員工培訓(xùn)、建立合理的晉升體系和建立適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，幫助員工制定合適有效的職業(yè)規(guī)劃，并建設(shè)合適的企業(yè)文化[12]。宋晶晶（2012）在對企業(yè)員工流失的研究中發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才流失的是由于企業(yè)缺乏有競爭力的薪酬福利制度、員工個人的職業(yè)發(fā)展空間狹窄、沒有有效的組織管理制度等原因[13]。王慧中（2014）強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化和激勵機(jī)制的重要性，通過鼓勵員工來提高員工的積極性和企業(yè)認(rèn)同[14]。陳家奎（2013）提出價值觀共同體的理念，認(rèn)為員工與企業(yè)價值觀契合的程度決定了員工對企業(yè)的忠誠度，而價值觀的契合需要企業(yè)與員工建立有效的溝通機(jī)制[15]。王維（2016）從企業(yè)的視角提出，一方面要從成本方面制約員工的流失行為，一方面要通過薪酬、發(fā)展晉升機(jī)會等方式強(qiáng)化員工的企業(yè)忠誠度，還應(yīng)該重視企業(yè)文化，與員工發(fā)展價值觀趨同的企業(yè)文化可以提高員工的歸屬感[16]。李青（2012）提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工的滿意度問題，要樹立以人為本的企業(yè)文化，要注重員工關(guān)懷，公司的制度要考慮員工的需求[17]。3奧買家集團(tuán)員工流動現(xiàn)狀分析3.1企業(yè)簡介奧買家集團(tuán)是奧園集團(tuán)旗下的二級公司，是一家專注跨境領(lǐng)域創(chuàng)新生態(tài)圈的跨境電商公司，至今已成立五年，并發(fā)展到將近四百人的公司規(guī)模。奧買家集團(tuán)目前線上有自己的APP平臺奧買家，線下在全國有七十多家門店，實現(xiàn)了線上+線下雙線發(fā)展的業(yè)務(wù)模式。作為跨境電商公司，奧買家集團(tuán)堅持創(chuàng)新、誠信、責(zé)任的價值觀，致力于為顧客帶來全球優(yōu)質(zhì)商品。奧買家集團(tuán)的業(yè)務(wù)涵蓋全球購、雙線購零售和供應(yīng)鏈服務(wù)平臺，涉及B2B、B2C，致力于以數(shù)據(jù)驅(qū)動線上線下深度融合，為用戶帶來全場景的購物體驗。在競爭激烈的電商市場中，成立僅五年的奧買家集團(tuán)相比其他著名電商公司如唯品會、京東、蘇寧易購等，知名度和影響力相對薄弱，但在母公司奧園地產(chǎn)的支持下，奧買家集團(tuán)2019年擴(kuò)大了自己的經(jīng)營范圍，進(jìn)一步升級了自己的線上app奧買家，同時在全國開了七十多家門店，實現(xiàn)“線上+線下”雙線融合發(fā)展。并且在國家對電扇企業(yè)尤其跨境電商企業(yè)的政策支持和全球一體化的背景下，以“挑遍全世界”為口號，實現(xiàn)了商品全球化、多樣化，在電商行業(yè)中逐漸占據(jù)了一席之地。3.2組織架構(gòu)奧買家集團(tuán)在母公司中國奧園集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)下，由總裁對日常的運(yùn)營管理工作全權(quán)負(fù)責(zé)，下設(shè)戰(zhàn)略部、技術(shù)中心、BI部、財務(wù)部、網(wǎng)站運(yùn)營部、客服部、倉儲物流部、供應(yīng)鏈服務(wù)事業(yè)部、政府事務(wù)部、商品中心、雙線購零售事業(yè)部、市場部、風(fēng)控部、法務(wù)部、人力資源部、行政部和采購中心共十七個職能部門，目前奧買家集團(tuán)總?cè)藬?shù)有358人，具體的組織架構(gòu)圖見圖3-1，圖3-1奧買家的組織架構(gòu)圖3.3奧買家集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)3.3.1人員年齡結(jié)構(gòu)圖3-2人員年齡結(jié)構(gòu)從圖3-2可得，奧買家集團(tuán)員工平均年齡28歲，整體上看，奧買家集團(tuán)目前的員工隊伍正處于工作生涯中的活躍階段，員工隊伍趨于年輕化。年輕員工對新環(huán)境的適應(yīng)性能力強(qiáng)，思維活躍，想法創(chuàng)新，給奧買家集團(tuán)的發(fā)展注入了新活力，但年輕員工的思想尚未完全成熟，會更追求自己的理想，相對感性，并且社會經(jīng)驗的有限使得他們會更容易受到外界金錢地位、婚姻家庭、機(jī)遇挑戰(zhàn)的影響。3.3.2人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖3-3人員年齡結(jié)構(gòu)從圖3-3可得，奧買家集團(tuán)目前五分之四的員工都是本科學(xué)歷，整體學(xué)歷水平較高，符合電商行業(yè)的需求。高學(xué)歷員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能能力，提高了奧買家集團(tuán)的競爭力，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。同時，大部分受過高等教育的員工會更多的追求晉升空間、職業(yè)價值，這樣就對崗位工作內(nèi)容、未來發(fā)展前景要求更為嚴(yán)格。學(xué)歷高的員工對公司有更高的要求，由于自身的條件和資源，選擇的空間更大，會追求更高的待遇、更有潛力的發(fā)展工作。3.3.3員工工齡結(jié)構(gòu)圖3-4員工工齡結(jié)構(gòu)從圖3-4可得，奧買家集團(tuán)員工的工齡普遍較短，這表明奧買家集團(tuán)目前的人員團(tuán)隊中，很多都是剛進(jìn)公司不久或未滿一年的員工，工齡長的老員工所占的比例較小。這也能反映奧買家集團(tuán)員工的在職時間不長，員工流失的情況較為嚴(yán)重。相比起老員工，新員工對公司的忠誠度、歸屬感都較弱，還未能把自身的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密聯(lián)合，更多會注重自己的利益、想法。3.4奧買家集團(tuán)員工流動現(xiàn)狀3.4.1員工流動率奧買家集團(tuán)的員工流失情況嚴(yán)重，盡管奧買家集團(tuán)近年來發(fā)展勁頭猛，發(fā)展成績可觀，也招聘了大量電商行業(yè)的人才，但由于電商行業(yè)的競爭加劇，加上企業(yè)自身的薪酬待遇一般、工作強(qiáng)度變大等原因，不少員工工作未滿一年都離開了公司。為了彌補(bǔ)這些崗位的空缺，同時為了促進(jìn)奧買家集團(tuán)的發(fā)展，奧買家集團(tuán)每年都會通過網(wǎng)絡(luò)招聘、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅榷喾N途徑招聘大量人才。奧買家集團(tuán)近三年的員工入職和員工離職狀況如表3-5，表3-5近三年員工入離職狀況類別201720182019離職員工人數(shù)114139168入職員工人數(shù)163187212離職率17%25%36%奧買家集團(tuán)的員工離職率越來越高，在2019年高達(dá)36%，意味著每100名員工中有36名員工離職，可以了解到奧買家集團(tuán)員工對公司的滿意度、忠誠度不高，公司與員工的關(guān)系緊張，企業(yè)與員工之間的凝聚力下降，長久下來不利于公司的發(fā)展。員工流動率是某一時期內(nèi)，公司流入、流出和內(nèi)部流動的員工總數(shù)占公司這一時期內(nèi)在冊平均人數(shù)的百分比，可以通過它來衡量公司人力資源流動性。通過對奧買家集團(tuán)花名冊的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，得出了奧買家集團(tuán)近幾年的員工流動率，見圖3-6，圖3-6近三年員工流動率奧買家集團(tuán)員工流動率逐年上升，并在2019年達(dá)到了38%，相對于電商企業(yè)合理的員工流動率的范圍10-20%，奧買家集團(tuán)的員工流動率過高，意味著奧買家集團(tuán)的員工流動情況不合理，其中導(dǎo)致員工高流動率的主要原因在于奧買家集團(tuán)員工的過度流失。過高的員工流動率會給公司帶來諸多不良影響，進(jìn)而阻礙公司的發(fā)展規(guī)劃，不利于公司達(dá)成自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。3.4.2流動員工的特征對奧買家集團(tuán)近三年的主動離職員工的基本信息進(jìn)行收集、整理、匯總后得出了奧買家集團(tuán)流動員工的主要特征，見下表3-6，表3-6近三年奧買家集團(tuán)離職員工信息特征選項占比性別男57女43年齡25歲以下2826-35歲5936-45歲1045歲以上3工齡不滿一年671-2年222年以上11學(xué)歷大專8本科75研究生及以上17通過表3-6，可知奧買家集團(tuán)流動員工的特征為：高學(xué)歷、年輕化、工齡短的員工更容易離職。學(xué)歷較高的員工，所接受的教育程度高，對自身的工作能力有自信，相比起低學(xué)歷的員工，更容易找到更好的就業(yè)機(jī)會，因此他們會看重所在企業(yè)能不能提供更有吸引力的條件，如有競爭力的薪酬待遇、更多的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會等。年輕的員工，更有自己的想法和追求，會更感性、理想化，他們重視自己在公司是否得到重視，關(guān)心工作團(tuán)隊是否有凝聚力，渴望實現(xiàn)自己的價值并提高自己的能力，同時他們也對公司的管理制度、企業(yè)文化十分重視。工齡短的員工，對企業(yè)的歸屬感還較弱，比起公司的利益，會更關(guān)心自身的利益，要是自身的利益如薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會等受損，他們對公司的滿意度就會下降。3.4.3離職員工的流動方向奧買家集團(tuán)在對過往離職員工的離職動向進(jìn)行了追蹤與調(diào)查，近三年共有562名員工離職，其中主動離職的員工有521名，可調(diào)查到動向的離職員工有306名，將其流動方向進(jìn)行整理分類后，得出圖3-7，圖3-7離職員工的流動方向奧買家集團(tuán)離職員工在離職后，主要流向了四個方向，一是流向了電商行業(yè)中的其他電商公司，二是流向了電商行業(yè)之外的其他行業(yè)，三是流向了家庭，四是自己創(chuàng)業(yè)。電商行業(yè)目前蒸蒸日上的發(fā)展勢頭，加上全球化的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，使得大部分員工還是選擇繼續(xù)在電商行業(yè)里工作。但是離職員工選擇同行業(yè)的其他公司，也反映了奧買家集團(tuán)在吸引人才方面的競爭力較弱，例如薪酬福利上、職業(yè)發(fā)展上等，還反映了在人力資源管理上存在問題，沒有就員工過度流失這一現(xiàn)狀進(jìn)行問題總結(jié)，并采取相應(yīng)的改進(jìn)措施。3.5員工高流動率的影響3.5.1成本支出增加首先，員工的流失會造成崗位的空缺，為填補(bǔ)空缺崗位，奧買家集團(tuán)要重新開展招聘工作，這就會增加招聘成本，其中包括人力成本、時間成本、費(fèi)用成本等。其次是培訓(xùn)成本，新員工入職后，奧買家集團(tuán)為了使新員工能更好的適應(yīng)公司環(huán)境和工作崗位，奧買家集團(tuán)會對新員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，并且部門實行導(dǎo)師制，部門老員工會對新員工進(jìn)行相關(guān)的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。還有效率成本，在尚未彌補(bǔ)崗位缺口的時候，有關(guān)部門的整體工作進(jìn)度會變慢，工作效率也會有所下降，而新員工入職后會有一段時期的適應(yīng)期，這都會影響部門原來的生產(chǎn)效率、工作產(chǎn)出。3.5.2團(tuán)隊凝聚力下降奧買家集團(tuán)內(nèi)部的團(tuán)隊凝聚力和日常的工作氛圍，會因為員工的大量流失而受到破壞。特別是一些核心員工的流失，作為推動公司發(fā)展的中堅力量和部門的工作展開的重要人物，他們的流失不僅會影響奧買家集團(tuán)的正常發(fā)展，還會對部門和其他在職員工造成不好影響，例如會讓原有團(tuán)隊的關(guān)系出現(xiàn)破裂，會讓員工對目前的工作和企業(yè)的發(fā)展前景有所質(zhì)疑，影響其余員工的工作積極性等。一旦員工降低了對公司的信任，就難以繼續(xù)將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與自身發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，從而導(dǎo)致公司的凝聚力有所下降。3.5.3企業(yè)形象有所受損奧買家集團(tuán)目前在電商行業(yè)的知名度仍不高，相較于唯品會、京東、蘇寧易購等老牌企業(yè)，很多人對奧買家集團(tuán)還是很陌生。奧買家集團(tuán)目前的員工流動現(xiàn)狀，在外人看來，會覺得這公司必然是存在不少問題才使得員工流失如此頻繁，體現(xiàn)在覺得奧買家集團(tuán)的發(fā)展前景有限、內(nèi)部人力資源管理不合理等，這都不利于奧買家集團(tuán)的雇主品牌建設(shè)。并且電商行業(yè)的圈子較小，從奧買家集團(tuán)流出的員工大部分都是去往其他的電商公司，他們對奧買家集團(tuán)的評價和看法會影響電商行業(yè)中人才對奧買家集團(tuán)的印象。綜上所述，奧買家集團(tuán)必須重視員工流動率較高這一問題，明確目前員工流失情況嚴(yán)重，已超出員工合理流動的范圍，奧買家集團(tuán)需通過對員工流失的相關(guān)情況進(jìn)行研究，分析員工離職的原因和感到不滿意的地方，從而了解奧買家集團(tuán)在人力資源管理中存在的問題，并采取相應(yīng)的措施來減少員工的過度流失。

4奧買家集團(tuán)員工高流動率的成因4.1 奧買家集團(tuán)離職員工的訪談?wù){(diào)查奧買家集團(tuán)員工離職流程中，有離職面談這一環(huán)節(jié)，員工離職前要與部門負(fù)責(zé)人與HRBP進(jìn)行離職面談，HRBP會對員工的離職原因和對公司的建議進(jìn)行記錄并生成離職面談表，2019年奧買家集團(tuán)主動離職人數(shù)有147人，本文隨機(jī)抽取了其中100份離職面談表并對其進(jìn)行了整理匯總，見下表4-1，表4-12019年奧買家集團(tuán)離職原因和建議原因建議人數(shù)工作無法適應(yīng)制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃17管理方式不當(dāng)改善管理方式16薪資不滿意提高薪資福利待遇17不認(rèn)同企業(yè)文化加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)10缺乏培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會提供更多的培訓(xùn)機(jī)會14團(tuán)隊缺乏凝聚力改善工作氛圍、環(huán)境11得不到晉升機(jī)會提供更多晉升平臺、機(jī)會21關(guān)于離職原因，員工大部分認(rèn)為在奧買家集團(tuán)工作當(dāng)中，所獲得的薪資福利對比其他公司沒有競爭力，并且缺乏培訓(xùn)與晉升機(jī)會，工作氛圍和領(lǐng)導(dǎo)的管理方式較為一般，從而他們對公司的滿意度較低，進(jìn)而選擇了離職。可以將上述離職面談表中的離職原因進(jìn)行歸類，分為工作環(huán)境、薪酬待遇、培訓(xùn)晉升、企業(yè)文化四方面。為了進(jìn)一步探討驗證影響奧買家集團(tuán)員工流失的原因，將對奧買家集團(tuán)在職員工進(jìn)行有關(guān)薪酬福利、工作環(huán)境、培訓(xùn)晉升和企業(yè)文化的滿意度情況進(jìn)行調(diào)查分析。4.2奧買家集團(tuán)在職員工的問卷調(diào)查4.2.1調(diào)查問卷的設(shè)計（1）調(diào)查目的：了解奧買家集團(tuán)在職員工的滿意度情況，從而找出影響員工離職意向的因素；（2）調(diào)查對象：隨機(jī)向150名在職員工發(fā)放問卷，共回收124份，回收率83%；（3）調(diào)查內(nèi)容：基于員工流失模型，結(jié)合對離職訪談原因的匯總，調(diào)查在職員工對企業(yè)文化、企業(yè)制度、薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展四方面的滿意度情況。（4）調(diào)查方法：評分法，非常滿意（5分），基本滿意（4分），一般（3分），有待改進(jìn)（2分），不滿意（1分），通過公式計算滿意度（系數(shù)為5），滿意度在2.5以上則表示對該項目基本滿意。4.2.2調(diào)查結(jié)果：（1）薪酬福利表4-3對薪酬福利的滿意度題目滿意度你對公司的工資待遇滿意嗎？2.3你對公司的福利待遇滿意嗎2.6你對公司的激勵措施滿意嗎2.4（2）工作環(huán)境表4-4對工作環(huán)境的滿意度題目滿意度你對工作量滿意嗎？2.1你對同事之間的溝通滿意嗎？2.4你對領(lǐng)導(dǎo)的管理方式滿意嗎2.7（3）培訓(xùn)晉升表4-5對培訓(xùn)提升的滿意度題目滿意度你對培訓(xùn)次數(shù)滿意嗎？2.1你對在公司的職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M意嗎？2.2你對公司的晉升機(jī)制滿意嗎？2.4（4）企業(yè)文化表4-6對企業(yè)文化的滿意度題目滿意度你對企業(yè)文化熟悉嗎？2.6你對現(xiàn)有的企業(yè)文化認(rèn)同嗎？2.4你對公司有認(rèn)同感和歸屬感嗎？2.3通過上述調(diào)查數(shù)據(jù)，可以驗證奧買家集團(tuán)在職員工對工作環(huán)境、薪酬待遇、培訓(xùn)晉升和企業(yè)文化方面的滿意度不高。當(dāng)員工的滿意度較低時，他們感覺到流出公司的合理性就會提高，體現(xiàn)在對公司的忠誠度和歸屬感會下降，不再把自身的目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，比起公司的利益，會更關(guān)注自身利益，并更容易受外界的影響。為了更好地了解到奧買家集團(tuán)在人力資源管理中的問題，結(jié)合上述的調(diào)查數(shù)據(jù)、員工意見和公司實際的情況，對奧買家集團(tuán)員工的流失成因進(jìn)行研究分析。4.3 奧買家集團(tuán)員工流失成因分析4.3.1薪酬福利4.3.1.1薪資水平?jīng)]有競爭力通過調(diào)查，奧買家集團(tuán)員工認(rèn)為目前薪資在行業(yè)里沒有競爭力，自己付出的勞動遠(yuǎn)多于自己得到的薪酬，而薪酬是影響員工流動的最主要因素之一，也是員工日常生活最基本的需求。員工對工資不滿，就會去尋找薪資更有吸引力的機(jī)會，從而選擇跳槽。雖然奧買家集團(tuán)每年都在提高員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，但一年只有一次漲薪的機(jī)會，而且漲幅幅度不高。加上目前生活成本的越來越高，奧買家集團(tuán)薪資的水平和漲薪的頻率幅度，都與員工的心理期望較大，這也是員工對薪酬待遇滿意度較低的原因。4.3.1.2激勵措施單一奧買家集團(tuán)目前采取的激勵措施，主要是通過每個月的績效獎金和每年的年終獎金進(jìn)行激勵員工，員工每個月要是成功完成績效考核并表現(xiàn)良好，績效評分在93分以上，該月績效評定A，該月會獲得1.2系數(shù)的績效工資，年終獎會根據(jù)員工整年的績效評級來進(jìn)行發(fā)放。但員工反映，績效指標(biāo)還是有難度的，平常較難能拿到額外的績效獎金，對于他們來說其實激勵性一般。還有員工反映，希望公司有其他的激勵措施，例如舉辦一些技能比賽，可以是工作技能上的比賽，也可以是展示公司精神的攝影比賽之類，還希望能公司能舉行更多的團(tuán)建活動。4.3.2工作環(huán)境4.3.2.1工作壓力大2019年是奧買家集團(tuán)高速發(fā)展的一年，這一年奧買家集團(tuán)在全國新開了七十多家門店，參加了上海進(jìn)口博展會，與更多的品牌商家進(jìn)行了簽約，線上線下平臺經(jīng)營的范圍越來越廣、經(jīng)營的商品越來越多，同時作為愛奇藝的綜藝節(jié)目《潮流合伙人》的贊助商之一，在網(wǎng)上得到了廣泛推廣。在如此高速的發(fā)展下，奧買家集團(tuán)的工作量顯著增加。為了適應(yīng)發(fā)展節(jié)奏，奧買家集團(tuán)各個部門各個崗位上的員工，都需要付出更多的精力去完成工作。加上，奧買家集團(tuán)實行單雙休的工作制，加班文化嚴(yán)重，不少員工都覺得難以承受目前的工作量，例如技術(shù)中心的同事，長期加班，一年累計的加班時間平均每人近一百小時，盡管有這么長的加班時間可用來調(diào)休，但因工作進(jìn)度的需要，并不能休息。因此，很多員工在繁雜的工作量、頻繁的加班下，覺得工作壓力太大，自己不能承受，從而離開公司。4.3.2.2團(tuán)隊凝聚力不強(qiáng)奧買家集團(tuán)員工的平均在職時間較短，不夠一年，意味著奧買家集團(tuán)的員工團(tuán)隊不穩(wěn)定，經(jīng)常有員工離開，也經(jīng)常有新員工加入。團(tuán)隊的凝聚力會受到團(tuán)隊穩(wěn)定性的影響，團(tuán)隊原有成員的離開，會對還在的員工造成消極影響，會降低現(xiàn)有員工的工作積極性，讓員工開始對公司的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑；并且新員工進(jìn)入團(tuán)隊后也需要一段時間來適應(yīng)團(tuán)隊和與團(tuán)隊成員進(jìn)行磨合，團(tuán)隊成員的頻繁更換，會降低團(tuán)隊中的老員工的熱情，進(jìn)而使得他們更多時候只在必要的時候和新成員進(jìn)行溝通互動。因此，很多員工在沒有凝聚力的團(tuán)隊中，會覺得自己沒有被重視，得不到同事的關(guān)注，團(tuán)隊工作氛圍不活躍，從而有離職的念頭。4.3.3培訓(xùn)晉升4.3.3.1培訓(xùn)機(jī)會少、培訓(xùn)內(nèi)容單一奧買家集團(tuán)針對員工的培訓(xùn)，主要是新員工入職的后的“星計劃”新人入職培訓(xùn)，雖然還會開展培訓(xùn)，但一般都是由某個部門組織開展針對自己部門的培訓(xùn)，因此對于員工來說，能參與到的培訓(xùn)次數(shù)較少。也有不少員工反映，在培訓(xùn)過后才知道原來那天有開展培訓(xùn)，對奧買家集團(tuán)的培訓(xùn)信息了解很少，不清楚有什么培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容有什么，培訓(xùn)的時間地點在什么時候和哪里。奧買家集團(tuán)目前的培訓(xùn)大部分都是采取的內(nèi)部講師來進(jìn)行培訓(xùn)課程開展，內(nèi)部講師的實力有限，對培訓(xùn)課程的設(shè)置較為簡單，有員工就反饋覺得沒有吸引力。對于想要什么類型的培訓(xùn)，員工提到希望有能針對自己工作技能提升的培訓(xùn)，也有員工希望有關(guān)于自己企業(yè)文化的培訓(xùn)，還提到希望有針對心理上的培訓(xùn)，如怎么放松心情、緩解工作壓力、調(diào)節(jié)消極情緒等。4.3.3.2缺乏個人職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)奧買家集團(tuán)目前對員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)重視度不夠，缺乏專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，沒有把員工的發(fā)展和公司的發(fā)展統(tǒng)一在一起。有部分員工反映對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不清楚，沒有明確的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對自己未來的人生規(guī)劃和公司的發(fā)展規(guī)劃了解甚少。也有部分員工反映自己的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有得到公司的指導(dǎo)沒有真正落實，個人的晉升道路不明確，認(rèn)為在自己在公司的發(fā)展有局限性。這也體現(xiàn)了奧買家集團(tuán)員工的工作成就感較薄弱，不清楚自己奮斗的目標(biāo)，也沒有相關(guān)的職業(yè)生涯培訓(xùn)機(jī)會，影響了日常的工作動力和工作積極性，這也是奧買家集團(tuán)員工過度流失的重要原因之一。4.3.4企業(yè)文化4.3.4.1缺乏企業(yè)品牌建設(shè)奧買家集團(tuán)于2015年成立，如今已有四年的反正時間，但是在電商行業(yè)來說，知名度還是較弱的。在招聘的時候，詢問候選人是否有了解過我們奧買家集團(tuán)，大部分候選人都表示不是很熟悉，只聽說過奧買家集團(tuán)的母公司中國奧園集團(tuán)。奧買家集團(tuán)雖然有進(jìn)行有關(guān)的品牌宣傳，但宣傳力度較弱，投入的宣傳成本一般，選擇的宣傳途徑也較為單一。缺乏雇主品牌建設(shè)，對于奧買家集團(tuán)在招聘人才、留住現(xiàn)有員工都不具備優(yōu)勢。4.3.4.2對企業(yè)歸屬感薄弱企業(yè)文化是公司的精神支柱，企業(yè)文化的建設(shè)能增強(qiáng)員工的歸屬感、提高員工的工作積極性，規(guī)范員工自身的行為，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是目前奧買家集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)還不完善，有不少員工反映不知道公司的文化是什么，也不清楚為什么公司的文化是這些，從而員工對奧買家集團(tuán)的企業(yè)文化認(rèn)可度較低，對企業(yè)文化不是很認(rèn)同。這也跟奧買家集團(tuán)在日常沒有重視企業(yè)文化的宣傳有關(guān)，除了在入職培訓(xùn)時有介紹奧買家集團(tuán)的企業(yè)文化外，沒有再進(jìn)行其他形式的宣傳。員工還反映，覺得公司對員工的關(guān)懷較少，日常開展的文化活動較少，只在幾個重要的節(jié)日對員工進(jìn)行祝福，覺得自己和公司之間聯(lián)系不緊密，對公司的歸屬感弱。

5奧買家集團(tuán)員工合理流動的管控措施通過以上對奧買家集團(tuán)流動現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)奧買家集團(tuán)在人力資源管理中主要存在以下四個方面的問題：一、薪酬福利：薪資沒有競爭力，激勵措施單一；二、工作環(huán)境：工作壓力大，團(tuán)隊凝聚力不強(qiáng)；三、培訓(xùn)晉升：培訓(xùn)機(jī)會少、培訓(xùn)內(nèi)容單一，缺乏個人職業(yè)生涯規(guī)劃的建設(shè)；四、企業(yè)文化：缺乏企業(yè)品牌建設(shè)，對企業(yè)歸屬感薄弱。奧買家集團(tuán)為了控制員工流動的合理性，提高人才的留存率，提高自身的競爭力，就必須就目前存在的相關(guān)問題，采取針對性的管控措施。5.1薪酬福利5.1.1完善薪酬激勵制度不少員工表示，他們在選擇工作機(jī)會時，在對不同的公司進(jìn)行對比中，會更多傾向薪酬更高的公司。薪酬福利管理作為人力資源六大模塊之一，也是公司員工最為關(guān)心的模塊之一。企業(yè)可以通過完善薪酬福利制度吸引更多的人才，留住現(xiàn)有的人才，提高員工的忠誠度和工作積極性。奧買家集團(tuán)在薪酬福利管理上，要遵循兩個原則，一是對外有競爭力，二是對內(nèi)要公平，這樣才能保證對員工有激勵作用。目前針對員工反映的薪資水平?jīng)]有競爭力情況，奧買家集團(tuán)要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，電商企業(yè)的平均薪資水平，結(jié)合自身實際發(fā)展情況，追求員工利益和企業(yè)效益的平衡點。奧買家集團(tuán)目前的薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位工資和績效工資組成，績效工資會根據(jù)員工每個月的業(yè)績情況進(jìn)行計算。奧買家集團(tuán)可以適當(dāng)增加固定薪資的額度，增加員工每月收入的穩(wěn)定性，其次針對員工反饋的報酬與付出不成正比這個情況，公司可以增加對工作量的考核指標(biāo)，將出勤時長、具體工作量與薪酬掛鉤，設(shè)置優(yōu)選員工獎金。5.1.2增加員工福利奧買家集團(tuán)目前的員工團(tuán)隊以年輕員工為主，年輕員工會更關(guān)注公司對員工的關(guān)懷程度，通過增加員工福利，可以提升員工對公司的情感，提高對公司的忠誠度和歸屬感，并且能提高工作認(rèn)可度。奧買家集團(tuán)在現(xiàn)有的福利項目上，一是可以增加員工生日福利，統(tǒng)計每個員工的生日日期，安排人力的同事每天對生日的員工發(fā)放祝福郵件，并準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)膯T工生日津貼，如自己平臺的購物卡，在員工生日時進(jìn)行發(fā)放，還可以定期舉辦生日會，準(zhǔn)備蛋糕和零食，并設(shè)置一些小游戲來讓生日員工感受到公司的關(guān)懷祝福。二是增加節(jié)日關(guān)懷，在中國傳統(tǒng)節(jié)假日和一些特殊節(jié)日發(fā)放祝福賀卡和節(jié)日禮包，并策劃有關(guān)的集體活動，例如中秋節(jié)，可以給員工準(zhǔn)備祝福家庭團(tuán)圓的賀卡，發(fā)放節(jié)日禮包，還可以舉辦燈謎會之類的活動，讓員工與公司一起共度佳節(jié)。三是增加公司團(tuán)建次數(shù)。奧買家集團(tuán)目前一年只辦一次團(tuán)建，對于后來入職的員工來說，就享受不了這項福利。公司可以將每年的員工集體活動費(fèi)進(jìn)行適當(dāng)分配，可以將之前一次團(tuán)建所花費(fèi)的預(yù)算合理分成幾次團(tuán)建預(yù)算，這樣活動總成本是沒變的，但能舉辦的團(tuán)建活動次數(shù)變多了。5.2工作環(huán)境5.2.1營造有活力的工作氛圍企業(yè)的生產(chǎn)效率和員工的工作積極性會受到所處的工作環(huán)境和工作氛圍的影響。良好的工作氛圍是有活力、積極和平等的工作氛圍，體現(xiàn)在員工在一個舒適、放松的環(huán)境工作，對自己的工作感到認(rèn)可，與同事、上司之間關(guān)系融洽。為了營造有活力的工作氛圍，促進(jìn)員工的工作積極性，奧買家集團(tuán)首先在辦公環(huán)境的設(shè)計上，要重視員工對放松空間和休息時間的需要，可以在現(xiàn)有的辦公環(huán)境下，通過增加綠色植物、娛樂器材和休息空間等，使員工的日常工作環(huán)境不會過于壓抑，可以緩解工作壓力。其次，奧買家集團(tuán)要從制度層面確定各個部門、工作崗位和所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，使各部門明確自己的職責(zé)，明確自己的工作內(nèi)容，從而可以減少因模糊的分工而產(chǎn)生的工作上的沖突。同時，奧買家集團(tuán)可以從企業(yè)文化、員工關(guān)懷著手，鼓勵員工之間的互動，通過一些集體活動拉近員工之間的關(guān)系，同時也讓員工體會到公司的關(guān)切。5.2.2構(gòu)建有效的內(nèi)部溝通機(jī)制在構(gòu)建內(nèi)部溝通機(jī)制的時候，奧買家集團(tuán)首先要運(yùn)用好便利的通訊工具和信息化的網(wǎng)絡(luò)平臺，保障員工溝通的硬件和軟件條件完善，除了微信和QQ之外，奧園集團(tuán)研發(fā)了AOOffice這一溝通軟件，作為二級集團(tuán)之一的奧買家集團(tuán)也同樣普及了AO溝通軟件，更好的實現(xiàn)實時在線溝通，員工可以在該軟件進(jìn)行聊天、問答、投票、視頻、通話等等。其次，奧買家集團(tuán)要意識到溝通不是單向的、不公平，奧買家集團(tuán)目前的溝通主要是部門內(nèi)部上下級的溝通，這種單一的溝通機(jī)制不利于員工的主動性和積極性，因此奧買家集團(tuán)要擴(kuò)展溝通網(wǎng)絡(luò)，采取自下而上的溝通機(jī)制并增加橫向溝通，加強(qiáng)不同部門之間的溝通，以便更好地進(jìn)行工作互動、合作。自下而上的溝通機(jī)制還能讓員工更多的表達(dá)自己的想法意見，讓領(lǐng)導(dǎo)更好地了解員工的想法，促進(jìn)團(tuán)隊關(guān)系的融洽。5.3培訓(xùn)發(fā)展5.3.1健全員工培訓(xùn)體系一是要做好新員工入職培訓(xùn)，目前奧買家集團(tuán)的入職培訓(xùn)內(nèi)容只是介紹公司的發(fā)展歷程、組織架構(gòu)相關(guān)規(guī)章制度，例如人事考勤制度、財務(wù)報銷制度等。奧買家集團(tuán)必須在入職培訓(xùn)中，根據(jù)不同部門增加專業(yè)性的培訓(xùn)，如提升溝通技巧的培訓(xùn)、有關(guān)有技巧的使用Excel表格的培訓(xùn)等，還可以以一個部門為單位，邀請部門經(jīng)驗豐富的同事給新入職的同事進(jìn)行有關(guān)工作經(jīng)驗的分享和工作技能的培訓(xùn)。這樣可以使員工盡快融入公司，減少適應(yīng)期。二是要制定每個月的培訓(xùn)計劃，并且培訓(xùn)的內(nèi)容和方式要豐富。奧買家集團(tuán)目前的培訓(xùn)安排較隨機(jī)性，沒有具體明確的培訓(xùn)計劃，因此公司要制定完善的培訓(xùn)體系，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并聽取員工的意見和需求，制定切實可行的培訓(xùn)計劃，每個月的月底要收集好下個月準(zhǔn)備開戰(zhàn)的培訓(xùn)，并制作培訓(xùn)預(yù)告在月初通過郵件發(fā)放給全體員工。同時，對于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計，要根據(jù)實際情況，根據(jù)不同部門的工作技能培訓(xùn)需要、根據(jù)員工的學(xué)習(xí)需要來設(shè)計，并且除了公司內(nèi)部講師，還要更多的邀請外界的知名講師來公司開展相關(guān)培訓(xùn)。三是要做好培訓(xùn)記錄，收集員工對培訓(xùn)的反饋意見。奧買家集團(tuán)的人力資源部門中的培訓(xùn)團(tuán)隊，除了擬定每個月的培訓(xùn)計劃，還要重視對培訓(xùn)課程的過程記錄，收集員工的意見。要對每個培訓(xùn)的報名人數(shù)、實際參與人數(shù)進(jìn)行登記，并在每次培訓(xùn)后向參加培訓(xùn)的同事進(jìn)行有關(guān)調(diào)查，了解他們是否覺得能在該培訓(xùn)中學(xué)到東西，是否覺得該培訓(xùn)有必要再開展，從而對不同內(nèi)容的培訓(xùn)課程進(jìn)行評估，從而更有針對性的擬定培訓(xùn)計劃。5.3.2幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃從上面訪談意見可得出，缺乏個人職業(yè)規(guī)劃建設(shè)是奧買家集團(tuán)員工選擇離職的一大主要原因，同時也是員工希望公司能改善的方面。奧買家集團(tuán)要幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，就是在把員工的發(fā)展和公司發(fā)展相結(jié)合的基礎(chǔ)上，幫助員工知道自己的目標(biāo)、自身在公司發(fā)展的道路，并幫助員工實現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃，而不是迷茫的原地踏步。奧買家集團(tuán)要定期舉行有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)課程，邀請專業(yè)的講師，幫助員工了解什么是職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃如何設(shè)計等，并在日常的工作中，重視與員工關(guān)于職業(yè)方面的溝通交流，幫助每個員工了解自己的特點、愛好、優(yōu)缺點以及自己在工作上想獲得的成就等。并且，奧買家集團(tuán)要認(rèn)識公司除了要幫助員工制定自己的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，還要重視員工不同階段中的情況，為員工提供幫助和建議。同時，奧買家集團(tuán)在幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時，必須為員工提供企業(yè)自身發(fā)展的未來規(guī)劃，讓員工個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。而且，奧買家集團(tuán)要讓員工切實感受到自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是可以實現(xiàn)的，自己的目標(biāo)是能在公司完成的，奧買家集團(tuán)不能只是給員工“畫大餅”，要真正的為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會。奧買家集團(tuán)幫助員工對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃建設(shè)，不僅可以讓員工明確自己之后的發(fā)展路徑，有目標(biāo)、有方向地工作，提高工作積極性，還可以讓員工感受到公司對他們的重視和關(guān)懷，能增強(qiáng)員工對奧買家集團(tuán)的歸屬感和忠誠度。5.4企業(yè)文化5.4.1加大企業(yè)文化宣傳力度企業(yè)的價值觀可以通過其企業(yè)文化得到體現(xiàn)，同時企業(yè)文化也是企業(yè)競爭力的重要組成部分。但是目前奧買家集團(tuán)對企業(yè)文化的宣傳力度不足，不少員工還不了解奧買家集團(tuán)得到發(fā)展目標(biāo)、不了解奧買家集團(tuán)的價值觀，從而不能將自己的價值觀、發(fā)展觀與公司的企業(yè)文化相結(jié)合，因此對企業(yè)文化的認(rèn)同感較弱。奧買家集團(tuán)必須重視企業(yè)文化的宣傳，并加大宣傳的力度。在宣傳企業(yè)文化時可以采取多種宣傳方式，首先奧買家集團(tuán)可以制作自己的企業(yè)文化宣傳手冊，在每個員工入職的時候都給他們一本有關(guān)企業(yè)文化介紹的手冊，也可以制作相應(yīng)的宣傳視頻，在公司顯示屏上進(jìn)行播放，還可以在辦公室的墻面上、員工座位上張貼有關(guān)的企業(yè)文化宣傳標(biāo)語，公司還可以通過定期舉辦企業(yè)文化的宣講會、講座來宣傳企業(yè)文化。其次，奧買家集團(tuán)可以舉辦各種豐富并有意義的活動來進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳，如舉行團(tuán)建活動，在團(tuán)建中縮短員工與公司之間的距離，也可以舉行“我與奧買家集團(tuán)”的攝影或者寫作活動，鼓勵員工分享自己與奧買家集團(tuán)的故事，還可以在公司內(nèi)部進(jìn)行“文化之星”的評選，每月評選一次“文化之星”，在公司內(nèi)部網(wǎng)站和宣傳欄上展示他們的風(fēng)采。5.4.2提高企業(yè)知名度奧買家集團(tuán)雖然現(xiàn)在發(fā)展勁頭猛，但在社會上的存在感還是較為薄弱，在電商行業(yè)中的知名度也不算高。如果奧買家集團(tuán)的品牌知名度提高上去，這將有利于奧買家集團(tuán)獲得更多消費(fèi)者的信任，容易被消費(fèi)者選擇，還有利于公司招聘人才，吸引行業(yè)內(nèi)出色的人員加入公司，還可以提高在職員工的自信心，讓員工對企業(yè)的發(fā)展前景有信心，對自己的工作有認(rèn)可度，進(jìn)而愿意留在公司發(fā)揮自己的能力。為了提高企業(yè)知名度，奧買家集團(tuán)要增大宣傳投入，通過各種渠道、多種宣傳方式來讓更多人看到奧買家集團(tuán)。首先，奧買家集團(tuán)目前已通過網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行了一波強(qiáng)勢宣傳，2019年贊助了愛奇藝的綜藝節(jié)目《潮流合伙人》，節(jié)目成員吳亦凡，楊穎，潘瑋柏，趙今麥給該節(jié)目帶來了巨大的流量，而作為贊助商之一的奧買家集團(tuán)也因此獲得了大量觀眾的認(rèn)識。其次，奧買家集團(tuán)在微博、公眾號和小紅書上都有自己的官方賬號，通過一些轉(zhuǎn)發(fā)抽獎的活動和日常的推文，吸引了大批群眾的關(guān)注，加上目前在全國已經(jīng)開設(shè)的七十多家門店，奧買家集團(tuán)整體的影響力有所上升。奧買家集團(tuán)還要重視與離職員工之間的關(guān)系。上文也有提到員工的流失會影響奧買家集團(tuán)對外的形象，離職員工在外對奧買家集團(tuán)的評價會影響他人對公司的評價，因此奧買家集團(tuán)同樣要對員工離職的后果進(jìn)行預(yù)測，并要處理好、維持好與離職員工之間的關(guān)系，針對可能出現(xiàn)的不良影響制定相對的應(yīng)對措施。

6研究結(jié)論與展望6.1 研究結(jié)論本文以奧買家集團(tuán)的人力資源流動性現(xiàn)狀為研究課題，通過調(diào)查、研究和分析，得出了以下幾點結(jié)論：（1）奧買家集團(tuán)的員工流動現(xiàn)狀：奧買家集團(tuán)近幾年的員工離職率過高，員工的過度流失導(dǎo)致了奧買家集團(tuán)員工流動不合理，從而出現(xiàn)了員工流動率較高的現(xiàn)狀，并且員工高流動率使奧買家集團(tuán)的成本支出增加、團(tuán)隊凝聚力下降、企業(yè)形象有所受損。（2）奧買家集團(tuán)員工高流動率的成因：薪資水平?jīng)]有競爭力，激勵措施形式單一，工作壓力大，團(tuán)隊凝聚力弱，培訓(xùn)次數(shù)少、培訓(xùn)內(nèi)容單一，缺乏個人職業(yè)生涯規(guī)劃的建設(shè)，企業(yè)品牌建設(shè)力度不足，對企業(yè)歸屬感弱。（3）奧買家集團(tuán)員工合理流動的管控措施：完善薪酬激勵制度，增加員工福利，營造有活力的工作氛圍，構(gòu)建有效的內(nèi)部溝通機(jī)制，健全培訓(xùn)體系，幫助員工制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，加大企業(yè)文化的宣傳力度，提高企業(yè)知名度。6.2 研究不足與展望在論文的撰寫中，由于筆者的理論基礎(chǔ)、知識水平和人力資源工作經(jīng)驗的有限，在本次論文的探討分析還存在著各種不足，如研究的對象比較單一、分析不夠深入、看問題的角度比較片面，使得對奧買家集團(tuán)人力資源流動性的研究可能會存在一定的誤差。不過筆者仍然希望本文能夠為奧買家集團(tuán)和其他類似的企業(yè)在員工的合理流動的管控中帶來幫助。此外，關(guān)于企業(yè)人力資源流動性的研究是一項系統(tǒng)性和復(fù)雜性的研究，在對奧買家集團(tuán)人力資源流動性的研究中本文側(cè)重于人力資源流出這方面的分析，主要是針對員工過度流失導(dǎo)致員工流動不合理這一現(xiàn)象，探討員工流失的原因和相關(guān)的員工合理流動措施，缺乏對奧買家集團(tuán)人力資源流入、人力資源的內(nèi)部流動的分析，這也是論文接下來要研究的一個新方向。

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致謝眨眼間，在廣東藥科大學(xué)的四年大學(xué)生涯即將走到尾聲。在本次的論文研究設(shè)計中，我要感謝我的論文指導(dǎo)老師單國旗單老師，在論文的選題和后續(xù)的論文撰寫中都給予了我最大的支持和指導(dǎo)，由于我自己關(guān)于人力資源管理的知識還是較為薄弱，在研究論文選題的時候理解錯了選題意思，導(dǎo)致后續(xù)的論文研究方向嚴(yán)重偏離，出現(xiàn)如此嚴(yán)重的問題時，我整個人都覺得很無措，但單老師并沒有因此對我生氣、對我失望，而是耐心的指導(dǎo)我，指出我存在的問題并給了我非常有用的建議，幫助我重新找回了正確的論文研究方向，從而完成了本次論文選題研究。

附錄A奧買家集團(tuán)的離職面談表員工離職面談表姓名部門職位入職年限：□3個月以內(nèi)□一年以內(nèi)□1-3年（含3年）□3年以上（備注：___年）入職日期離職日期感謝您在過去的日子里為奧買家集團(tuán)的做出的付出與貢獻(xiàn)，對于您選擇離開公司，我們深感遺憾。為了更深入了解您的真實想法，從而改進(jìn)我們的工作，我們設(shè)計了這份問卷，期盼獲得您的寶貴意見，使奧買家集團(tuán)以后的各項福利措施以及政策能夠更加完善。謝謝您的配合。離職原因：□工作無法適應(yīng)□得不到晉升的機(jī)會□繼續(xù)升學(xué)□薪資不滿意□工作負(fù)擔(dān)過重□不能學(xué)以致用□管理方式不當(dāng)□身體狀況不佳□開除□辭退□其他原因：__________您認(rèn)為公司在以下哪些方面要加以改善：□部門之間的溝通□上層管理能力□員工發(fā)展機(jī)會□工作環(huán)境及設(shè)施□工資與福利□教育培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會□公司制度□其他：___________如果奧買家集團(tuán)在以下哪一方面改善，會讓您繼續(xù)留在公司：□制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃□提供升遷機(jī)□調(diào)換部門/主管領(lǐng)導(dǎo)□提供更多培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會□其他：___________離職員工簽名/日期離職面談人簽名/日期人力資源部離職分析：附錄B員工滿意度調(diào)查問卷員工滿意度調(diào)查問卷尊敬的各位同事：您好，我是人力資源部的人力實習(xí)生余彬，我現(xiàn)在正在進(jìn)行關(guān)于奧買家集團(tuán)員工滿意度現(xiàn)狀的調(diào)研分析。非常感謝您抽出寶貴的時間來填寫這份問卷，此次調(diào)查的結(jié)果僅作為我論文研究選題的使用并嚴(yán)格進(jìn)行保密。在此感謝您的合作！一、關(guān)于薪酬福利的滿意度1、你對公司的工資待遇滿意嗎？非常滿意基本滿意一般有待改進(jìn)不滿意2、你對公司的福利待遇滿意嗎？非常滿意基本滿意一般有待改進(jìn)不滿意3、你對公司的激勵措施滿意嗎？非常滿意基本滿意一般有待改進(jìn)不滿意二、關(guān)于工資環(huán)境的滿意度1、你對工作量滿意嗎？非常滿意基本滿意一般有待改進(jìn)不滿意2、你對同事之間的溝通滿意嗎？非常滿意基本滿意一般有待改進(jìn)不滿意3、你對領(lǐng)導(dǎo)的管理方式滿意嗎？非常滿意基本滿意一般有待改進(jìn)不滿意三、關(guān)于培訓(xùn)晉升的滿意度1、你對公司的培訓(xùn)次數(shù)滿意嗎？非常滿意基本滿意一般有待改進(jìn)不滿意2、你對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展?jié)M意嗎？非常滿意基本滿意一般有待改進(jìn)不滿意3、你對公司的晉升制度滿意嗎？非常滿意基本滿意一般有待改進(jìn)不滿意

畢業(yè)設(shè)計如何搜集資料一、搜集資料的作用1.了解進(jìn)行中的工作自己所要開展的項目，可能別人也在進(jìn)行，通過文獻(xiàn)調(diào)研，可以直接或間接地了解目前在何處、由何人、以何種規(guī)模與方式進(jìn)行，在哪一方面已取得成果等。這些信息可以幫助學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計中獲得有效的合作。2.擴(kuò)大知識面學(xué)生從一些通用課程的學(xué)習(xí)直接轉(zhuǎn)入到專題性很強(qiáng)的畢業(yè)設(shè)計時，往往會感到無所適從，這需要有一個過渡，其中最為有效的方法就是查閱文獻(xiàn)。這一過程不但可以進(jìn)一步豐富自己的基礎(chǔ)知識，而且還可以深入理解開展此工作的目的。3.掌握信息動向，避免無效和低水平重復(fù)通過查閱文獻(xiàn)，了解自己的課題在專業(yè)領(lǐng)域目前發(fā)展的狀況。對于一個課題，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新設(shè)計手段和方法，就勢必使自已依然用陳舊的方法研究淘汰的課題，