公司績效考核管理制度

機密

****有限公司

考核管理制度

****管理咨詢公司

二零二一年十二月

目錄

目錄

第一章總則.................................................1

第二章考核組織管理.........................................3

第三章考核方法.............................................5

第四章月度考核.............................................12

第五章年度考核............................................26

第六章申訴與處理..........................................37

第七章附則................................................40

附件一：員工態(tài)度考核指標評定表............................41

附件二：周邊績效考核指標評定表............................42

附件三：管理績效考核指標評定表............................43

附件四：員工能力考核指標評定表............................44

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第一章總則

第一條為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地

提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標的達成和相關(guān)政策、

制度的有效實施，特制定本管理辦法。

第二條適用對象

本制度適用于公司行政中心、財務中心、營銷中心、技術(shù)中心的全體員工以及印

刷制造中心和紙品制造中心經(jīng)理及以上人員、印刷品質(zhì)部QA組和紙品品質(zhì)部全體員

工。

第三條考核目的

（一）基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的

是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作；

（二）建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)“科學評估價值，合理分配價值”,

從而驅(qū)動員工積*創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；

（三）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平

和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；

（四）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,增進團隊合作精神。

第四條考核原則

在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵

性和結(jié)果導向。

（一）穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和GS指標庫后，在一年十二個月度內(nèi)，績

效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。

（二）公開原則：考評過程是公開的、制度化的，各級指標（含項目、達到狀態(tài)、

權(quán)重和評價標準）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論

完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結(jié)果的權(quán)利。

（三）客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的

評價標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印

象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。

（四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權(quán)利，同時

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在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。

（五）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成

績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

（六）過程原則：計劃財務部對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信

息進行記錄，過程記錄的信息是*終考核評價的重要依據(jù)。

（七）申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申

訴。當部門或崗位的KPI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而

受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5天之內(nèi)提起申訴。

（八）激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者

少得或不得。

（九）公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論

事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

（十）時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考

核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個

成果來代替整個考核期的業(yè)績。

第五條考核結(jié)果用途

（-）職務升降；

（二）薪酬分配；

（三）工資等級升降；

（四）崗位調(diào)整變動；

（五）員工培訓。

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第二章考核組織管理

第六條考核組織機構(gòu)及職責劃分

（-）薪酬與考核領(lǐng)導小組構(gòu)成及職責

薪酬與考核領(lǐng)導小組由公司總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）、各中心總監(jiān)組成，主要職

責如下：

1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核政策；

2、確定和審核績效管理體系和指標體系的調(diào)整；

3、著重策略性議題與內(nèi)部營運績效的連接；

4、指導績效體系的實施，推動績效管理體系在各個職能、業(yè)務部門的推廣，并

給予有關(guān)部門足夠支持；

5、中層管理人員（經(jīng)理、副經(jīng)理、主任層）考核等級的綜合評定；

6、*終考核結(jié)果的審批；

7、對績效考核工作定期進行評估；

8、對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作*后裁決。

（二）人力資源部

人力資源部是公司任務績效考核工作的具體組織機構(gòu)和執(zhí)行機構(gòu)，主要職能：

1、制訂員工考核管理辦法，完善公司的考核管理制度和薪酬制度；

2、負責根據(jù)公司的工作計劃與各部門的關(guān)鍵績效指標體系，組織將各部門的關(guān)

鍵績效指標在部門內(nèi)細化到崗位；

3、收集與考核指標相關(guān)的資料信息，向薪酬與考核領(lǐng)導小組提交；

4、計算各部門關(guān)鍵業(yè)績指標考核得分；

5、組織并監(jiān)督各部門的績效考評實施過程，對各項考核工作進行培訓與指導，

規(guī)范考核過程；

6、負責收集、整理公司員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)

果評定員工相應的績效工資水平；

7、協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

8、在考核周期內(nèi)全程跟蹤公司內(nèi)各崗位工作目標值的商定、變更和管理；

9、定期對公司內(nèi)部的績效考核體系提出必要的調(diào)整建議，以能夠反映企業(yè)整體

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發(fā)展目標并平衡各部門績效目標值的公平性與難易程度；

10、負責考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計，集成員工年度考核總報告，提交薪酬與考核領(lǐng)

導小組，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；

11、負責建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒

等的依據(jù)。

（三）計劃財務部

計劃財務部承擔工資薪酬發(fā)放、考核信息數(shù)據(jù)提供等工作，主要職能：

1、負責下達公司的總體工作計劃，組織各部門依據(jù)公司的總體計劃制定本部門

工作計劃；

2、每年考評周期開始時，將各部門的工作計劃提交薪酬與考核領(lǐng)導小組，由薪

酬與考核領(lǐng)導小組根據(jù)總體計劃和各部門計劃確定各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標；

3、向薪酬與考核領(lǐng)導小組反饋工作計劃執(zhí)行情況，為確定公司高層的關(guān)鍵業(yè)績

考核得分和各部門的年度關(guān)鍵業(yè)績考核得分提供信息基礎(chǔ)；

4、根據(jù)人力資源部門評定的績效考核結(jié)果和公司薪酬與考核領(lǐng)導小組評定的績

效考核結(jié)果分配績效工資或獎金。

（四）各中心、部門負責人

1、負責本中心、部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；

2、負責追蹤、收集下屬各崗位績效指標數(shù)據(jù)；

3、負責幫助下屬員工制定工作計劃、考核指標；

4、負責評估績效達成值，進行差異分析，并采取適當?shù)母纳菩袆臃桨福?/p>

5、負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進計劃并輔導其達成績效；

6、負責協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。

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第三章考核方法

第七條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，考核周期設置如下：

（一）高管人員（總經(jīng)理、常務副總、各中心總監(jiān)）每年度實施考核一次；

（二）其他所有員工每月度實施一次。

第八條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象

對應不同的考核關(guān)系和考核維度。

第九條考核維度

考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、

能力維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用

不同的考核維度、不同的測評指標。

（一）績效維度：

績效是指被考核人員所取得的工作成果，總體從以下三個方面進行考核：

1、任務績效：在完成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)

績。對任務績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設定的工作目標、任務之間的一致

程度來實現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）與工作目標設定（GS）兩個部分。具體參見

《****有限公司績效考核指標庫》。

2、周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利

推進。（指標定義詳見附件二）

3、管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

（二）態(tài)度維度

指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積*性、協(xié)作性、責任心、紀律性。

（指標定義詳見附件一）

（三）能力維度

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能

力維度考核分為素質(zhì)能力和知識能力。主要包括以下幾類：（指標定義詳見附件四）

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1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

7、知識能力

第十條關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）

（一）KPI制定的要求

1、制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合。

2、KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司

戰(zhàn)略目標導向和支撐的關(guān)系。

3、在制訂KPI時應充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成

本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必*明確其來源和需要

配合的部門或個人。

4、KPI的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。

5、KPI在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和月度業(yè)績評價，部分KPI應在形成同

時制訂月度分解曲線。

（二）各級KPI制訂過程

目前偉誠公司的KPI主要分為公司級（由總經(jīng)理/常務副總和中心總監(jiān)承擔）、部

門級（由部門經(jīng)理承擔）和崗位級（崗位人員承擔）三個層級，每年公司從《****有

限公司績效考核指標庫》中根據(jù)需要抽取考核指標，形成獨立的年度考評體系，自上

而下推動實施。具體說明，各層級的KPI制訂過程如下：

1、公司級KPI：每年度，由公司薪酬與考核領(lǐng)導小組根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略

需要，為高層管理人員抽取相匹配的考核指標，作為公司確定從上至下考核體系的基

準點。

2、部門級KPI：根據(jù)公司級KPI指標，公司薪酬與考核領(lǐng)導小組結(jié)合總體戰(zhàn)略

與各個部門的實際情況，以《****有限公司績效考核指標庫》為基礎(chǔ)確定部門級KPI

考核指標，確定中層管理人員的KPI考核指標，各中心總監(jiān)及時與被考核部門和被考

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核人進行溝通以達成一致。需要注意的是，部門級KPI來源于公司級KPI,是公司級

KPI指標在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有KPIo

3、崗位KPI：公司薪酬與考核領(lǐng)導小組確定了各部門的KPI考核指標后，下發(fā)

人力資源部。在整體人力資源工作的指導下，由人力資源部組織，各部門根據(jù)部門

KPL部門內(nèi)崗位的工作特征進一步分解，確定崗位的KPI。同樣，崗位KPI來源于

部門KPL*終來源于公司級KPI,是公司級KPI指標在崗位的具體體現(xiàn)和實施，但并

非每個崗位都有KPIo

（三）KPI分解過程的注意事項

1、對KPI的作用要作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求，

切忌一知半解、斷章取義。

2、弄清楚每個KPI與部門之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱

相關(guān)到何種程度。

3、弄清楚KPI實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）

是什么、KPI的轉(zhuǎn)換（實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么、KPI的輸出（形態(tài)、評價標準

等）是什么。

4、在分解KPI時，切忌三種*端的做法：一是脫離實際的夸大、二是不負責任的

推脫、三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。

5、部門負責人是部門承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思

考問題的能力，切忌”等領(lǐng)導分配工作”、“靠領(lǐng)導指示"、“領(lǐng)導怎么說就怎么辦”的

思想。

6、切忌閉門造車，必*加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個“橫向分解

+縱向分解”的過程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性強，必*經(jīng)過各個部門間的反復、多次的溝

通。沒有良好的溝通根本不可能把KPI分解好。

7、分解KPI時要考慮時間進度、量化指標、權(quán)重、評價緯度、測量方法、評價

公式、實現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)KPI的主要流程和主

要方法等，盡量不要遺漏。

（四）KPI評價標準

1、KPI評價標準是指可對KPI的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀

態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。

2、KPI的主要評價標準是時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。

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第十一條工作目標設定（GS）

（-）工作目標完成效果評價，是由考核人與被考核人共同商議確定被考核人在

考核期內(nèi)應完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由考核人根據(jù)所設定的目標打分的

方式。是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工

作任務完成情況的考核方法。

（二）工作目標設定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面，

它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。

（三）工作目標設定是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。在不同階

段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標發(fā)生變化時，將做出相應調(diào)整，考核的側(cè)重

點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。

第十二條任務績效指標的建立

（一）部門任務績效指標的建立

1、每年會計年度結(jié)束前，計劃財務部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責

組織建立各部門年度的KPI指標庫和GS指標，經(jīng)公司總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）審批

同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標。

2、每月開始后3天內(nèi)，各部門負責人根據(jù)KPI指標庫和部門年度的GS指標建

立本部門月度的KPI指標和GS指標，經(jīng)中心總監(jiān)審核同意后，報總經(jīng)理（常務副總

經(jīng)理）批準。

3、部門任務績效指標經(jīng)總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）審批同意后，在總經(jīng)理辦公會

上予以發(fā)布。

（二）崗位任務績效指標的建立

1、考核期初5天內(nèi)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工

作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作目標和工作計劃。

2、將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從崗位績效指標庫中

選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以

調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。

3、工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主

管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。

（三）選擇KPI的注意事項與原則

1、確定KPI應以職位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。

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2、在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇3-6個*重要的、*能反映出被考

評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。

3、選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量

工作時間的工作內(nèi)容。

第十三條考核指標的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核

人評價時的相對重要程度。

第十四條建立考核臺帳

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。

同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考

核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考

核申訴的處理。

第十五條指標評分

定量指標按照指標的計分規(guī)則直接算出得分。

定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系見表3-1。

表3-1評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

考核得分120-101100-9089-7069-0

第十六條綜合評定個人等級

（一）通過加權(quán)計算考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合

得分。

（二）根據(jù)個人綜合得分情況與各個等級的比例限制對考核結(jié)果進行綜合評

定，排序、定級。員工個人綜合評定結(jié)果共分7級，各等級定義如下：

A：非常杰出一一就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法

方面有*大的推廣價值。

A-：出色一一超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標。

B+：良好一一完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。

B：合格一一符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標。

B-：有所不足一一基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但

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有所欠缺。

C：基本合格一一基本符合崗位常規(guī)要求，基本達成工作目標，但在主要方面有

明顯不足或失誤

D：難以勝任一一不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需

立即調(diào)崗或辭退。

（三）比例限制：在綜合評定等級時，按照員工的考核得分從高到低排序。以

中心為單位，各中心總監(jiān)與部門經(jīng)理共同討論，根據(jù)各個等級的比例限制確定中心

各崗位員工對應的等級，具體比例限制見表3-2。

表3-2個人業(yè)績考核結(jié)果比例限制表

等級AA-B+BB-CD

人數(shù)比例<10%<20%<40%---

通常考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為C,小于60分等級評定

為D。對被評為A的員工，部門必*有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的中心總監(jiān)審

核后，統(tǒng)一送人力資源部，報總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）審批。

第十七條綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應關(guān)系

表3-3綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表

等級AA-B+BB-CD

個人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3

第十八條部門考核得分與等級評定

部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人的月度任務績效和周邊績

效的加權(quán)得分作為該部門的月度考核得分，十二個月度考核得分的平均值作為該部門

的年度考核得分。

根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導小組參照表3-2的比例限制確定各

個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條）。部門評定等級與考核系數(shù)對應關(guān)

系見表3-4o

每次考核完成，都根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導小組參照既定的

比例限制（表3-2）確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條）。部門評

定等級與考核系數(shù)對應關(guān)系見表3-4。

表3-4部門評定等級與考核系數(shù)對應表

等級AA-B+BB-CD

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部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6

第十九條員工的自我評價按月度進行，僅供直接上級參考，不作為*終考評的

依據(jù)，不計入個人的業(yè)績考評結(jié)果。

第二十條人力資源部對考評結(jié)果進行整理歸類、統(tǒng)計和匯總，并根據(jù)個人考核

系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的績效工資和年度獎金。

第二十一條考核管理的時間要求

（一）月度考核要求在下一月度開始后的15個工作日內(nèi)結(jié)束；

（二）年度考核要求在下一年度開始后的20個工作日內(nèi)結(jié)束。

第二十二條績效記錄

員工、直接上級和部門應保留相應的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），

各部門應在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括各類考核評分表、考核

統(tǒng)計表、績效面談記錄、績效改進計劃、申訴處理記錄表等。

為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄,

需由當事人簽字確認。

績效記錄的保存期限為三年。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一

銷毀；績效記錄的電子版材料應定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。

人力資源部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上

一年至少一次。同時，人力資源部還將通過調(diào)查問卷等形式重點檢查績效面談執(zhí)行情

況，一年至少兩次。以上檢查結(jié)果將在公司適當?shù)姆秶鷥?nèi)進行通報。

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第四章月度考核

第二十三條月度考核對象為中層管理人員（經(jīng)理、副經(jīng)理、主任）、業(yè)務人員

（技術(shù)中心、營銷中心）、職能部門人員（行政中心、財務中心）和制造中心經(jīng)理級

以上人員（印刷中心、紙品中心）的所有員工。

第二十四條月度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

（一）中層管理人員

表4-1中層管理人員月度考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人月度考核權(quán)重備注

月度任務績效直接上級80%

績相關(guān)部門正職、

周邊績效20%

效副職、主任

管理績效作為一項長期指標，在年度考核時進行

態(tài)度態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核

能力作為一項長期指標，在年度考核時進行

（二）業(yè)務、職能部門員工

表4-2業(yè)務、職能部門員工月度考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人月度考核權(quán)重

任務績效直接上級80%

態(tài)度直接上級20%

能力作為一項長期指標，在年度考核時進行

第二十五條月度考核流程

月度考核流程包括以下幾個步驟：

（一）啟動考核：薪酬與考核領(lǐng)導小組在月度初啟動考核工作。上月度的考核

評定和下月度工作計劃（表4-3）確定一起啟動。

（二）確定任務績效目標

1、在月度初5個工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就

月度主要工作任務、考核指標、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共

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同討論填寫《考核評分表》（表4-6）中任務績效部分，經(jīng)中心總監(jiān)審核后，報總經(jīng)

理審批。審批后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。

2、直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，

并定期（至少每月一次）與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、

解決執(zhí)行中的問題。

3、在計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應及時確認計

劃的更改，并重新填寫相應的《考核評分表》，經(jīng)中心總監(jiān)審核、總經(jīng)理審批后方

可生效。重大調(diào)整是指以下情況：

（1）權(quán)重大于20%的工作任務取消或新增；

（2）現(xiàn)有任務權(quán)重變化（增減）超過20虬

（三）收集資料，考核任務績效

1、月度結(jié)束后，下月度4日內(nèi)，KPI考核數(shù)據(jù)的相關(guān)提供部門負責向考核人提

供考核所需數(shù)據(jù)。

2、下月度3日內(nèi)，被考核人應對照《職位說明書》和期初制訂的任務績效目標,

提供月度工作報告和進行自我評價（表4-4）,并提交給直接上級。

3、下月度4日到6日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，根據(jù)各項考核

指標計分方法確定被考核人各項指標考評得分，填寫《考核評分表》中評分部分。

（四）考核周邊績效或態(tài)度

1、態(tài)度考核：下月度4H-6日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，

填寫《員工月度考核評分表》中態(tài)度績效部分。

2、周邊績效考核：下月度6日內(nèi)，人力資源部組織相關(guān)同級考核人對各部門中

層正職提出評價意見，填寫《中層管理人員周邊績效考核評分表》。

（五）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

下月度7日，績效考核人將考核結(jié)果提交人力資源部，人力資源部負責整理歸類

及統(tǒng)計，并匯總考核結(jié)果。

（六）審批考核結(jié)果

下月度8日，人力資源部負責將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導質(zhì)詢、審批，確

定*終考核結(jié)果。中層管理人員的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）質(zhì)詢、審

批，一般員工的考核結(jié)果由主管中心總監(jiān)質(zhì)詢、總經(jīng)理（常務副總）審批。如需要更

改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。

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（七）考核結(jié)果反饋

人力資源部負責將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管中心總監(jiān)，由直接上級

與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定

改進措施。直接上級需填寫《績效面談記錄》（見表4-11）,并提交到人力資源部。

對于績效考核成績?yōu)镈的員工，雙方可通過制訂績效改進計劃來提高績效表現(xiàn),

見表4-12。

（A）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。

中層管理人員任務績效考核評分表設計見表4-5,中層管理人員的周邊績效考核

評分表設計見表4-7,中層管理人員的月度考核綜合統(tǒng)計表設計見表4-10。

部門一般人員的月度考核評分表設計見表4-6。

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部

進行調(diào)整。

第二十六條部門月度考核

部門考核不單獨設立指標進行。部門經(jīng)理業(yè)績指標即為部門的業(yè)績指標，部門經(jīng)

理的月度考核得分（任務績效與周邊績效的加權(quán)得分）即為該部門月度考核得分。

第二十七條月度考核結(jié)果的用途

月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于

薪酬的具體影響見《****有限公司薪酬管理制度》。

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圖4-1月度考核流程圖

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表4-3員工月度工作計劃表

期間：年月至年月

所在部

員工岡l-1-l位/上級

門

序號工作內(nèi)容所需資源備注

1

2

3

4

5

序號考核指標目標值備注

1KPI-1

2KPI-2

3KPI-3

4KPI-4

5KPL5

6GS-1

7GS-2

8GS-3

計劃被考核人簽字：年月日

期初考核人簽字：年月日

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表4-4員工月度工作完成情況與自我評價表

期間：年月至年月

所在部岡1?1

員工上級

n位

序號對應考核指標目標值實際完成情況欠缺改進所需幫助

1KPI-1

2KPI-2

3KPL3

4KPL4

5KPI-5

6GS-1

7GS-2

8GS-3

考核被考核人簽字：年月S

期末

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表4-5管理人員任務績效考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人所在部門崗位

考核得分

權(quán)用加權(quán)得分

序號KPI和GS考核目標實際完成（百分制）

Hi%Ci=AjXai%

At

1KPI-1

2KPI-2

3KPI-3

4KPI-4

5KPI-5

6GS-1

7GS-2

8GS-3

加權(quán)總分C=L(Ajxai%)

考核考核人簽字：年月日

期末被考核人簽字：年月日

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表4-6員工月度考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人所在部門岡?-M位/-JL.

考核序考核得分

KPI和GS權(quán)重考核目標實際完成加權(quán)得分

維度號（百分制）

1KPI-1ai%Aixai%

2KPI-2a2%A”az%

3KPI-3as%A4aa%

任

務4KPI-4a4%A4X34%

績

A5X35%

效5KPI-5a5%

80%

6GS-1a6%A6Xa6%

A7X37%

7GS-2a7%

8GS-338%Asxas%

1積*性5%BiBix5%

態(tài)

度2協(xié)作性5%

B2B2X5%

績

責任心

效35%B3B3X5%

20%

4紀律性

5%B4B4X5%

加權(quán)總分C=Aixai%+…+Agxas%+B|x5%+…+B4x5%

考核考核人簽字：年月日

期末被考核人簽字：年月日

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表4-7中層管理人員周邊績效考核評分表

考核期間：年月至年月

考核人姓名所在部門崗位

被考核人得分（百分制）

序號考核指標權(quán)重

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：部門六：部門七：部門八：部門九：

1主動性20%

周

邊2響應時間20%

績

3解決問題時間20%

效

4信息反饋及時20%

5服務質(zhì)量20%

加權(quán)得分

1、部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；

備注

2、周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務關(guān)系較為密切的部門負責人，各部門考核關(guān)系見《中層正職周邊考核交叉表》。

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表4-8中層管理人員周邊績效考核統(tǒng)計表

（此表由人力資源部填寫）

考核期間：年月日至年月

考核部門計物信人行產(chǎn)工跟印印紙紙

\

劃控息力政品藝單刷刷儲|品

\

財部管資辦開工組制品制I'H1.

\

務理源公發(fā)程造質(zhì)造質(zhì)

被考核部門\部部部室部部部部部部

計劃財務部—

物控部—

信息管理部—

人力資源部—

行政辦公室—

產(chǎn)品開發(fā)部—

工藝工程部—

跟單組—

印刷制造部—

印刷品質(zhì)部—

紙品制造部—

紙品品質(zhì)部—

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表4-9中層管理人員周邊考核交叉表

\考核部門計物信人行產(chǎn)工跟印印紙紙品

\

劃控息力政品藝單刷刷品品質(zhì)

\

財部管資辦開工組制品制部

\

務理源公發(fā)程造質(zhì)造

被考核部部部部室部部部部部

計劃財務部—

物控部—

信息管理部—

人力資源部—

行政辦公室—

產(chǎn)品開發(fā)部—

工藝工程部—

跟單組—

印刷制造部—

印刷品質(zhì)部—

紙品制造部—

紙品品質(zhì)部—

注：表中“代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系

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表4-10中層管理人員月度考核綜合統(tǒng)計表

(此表由人力資源部填寫)

考核期間：年月至年月

任務績效考核分數(shù)周邊績效考核分數(shù)月度考核加權(quán)得分

序號被考核人

(1)(2)(3)=(l)x80%+(2)x20%

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

統(tǒng)計：審核：

說明：“任務績效考核分數(shù)”來源于表4-5；“周邊績效考核分數(shù)”來源于表4-8。

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表4-11績效面談記錄表

部門時間年月日

被考核人姓名：職位：

直接上級姓名：職位：

業(yè)績討論要點：

能力討論要點：

給予員工的發(fā)展建議:

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表4-12績效改進計劃

部門時間年月日

被考核人姓名：職位：

直接上級姓名：職位：

不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用、顧客滿意度等

標準進行描述）

原因分析:

績效改進措施/計劃:

直接上級：被考核人:年月日

改進措施;計劃實施記錄:

直接上級：被考核人:年月日

期末評價:

口優(yōu)秀：出色完成改進計劃□符合要求：完成改進計劃口尚待改進：與計劃目標相比有差距

評價說明:

直接上級：被考核人:年月日

期末簽字：被考核人直接上級薪酬與考核管理員

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第五章年度考核

第二十八條年度考核范圍

年度考核對象為副總級高管人員、中層管理人員和業(yè)務、職能部門所有員工。

對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特

殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導小組批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。

第二十九條個人年度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

(-)中心總監(jiān)級高管人員

表5-1中心總監(jiān)級高管人員年度考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

任務績效直接上級80%

能力直接上級20%

(二)中層管理人員

表5-2中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

月度考核得分的平均值70%

管理績效直接上級10%

能力直接上級20%

(三)業(yè)務、職能部門員工

表5-3業(yè)務、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表

考核維度