【廣東S公司人才流失問(wèn)題與完善策略6000字（論文）】

PAGE4廣東S公司人才流失問(wèn)題與完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u22988廣東S公司人才流失問(wèn)題與對(duì)策 118896引言 132381一、廣東S公司人才流失現(xiàn)狀 212919（一）廣東S公司簡(jiǎn)介 216373（二）廣東S公司人才流失概況 231973二、廣東S公司人才流失的成因分析 412487（一）企業(yè)文化不完善 417467（二）績(jī)效考核管理機(jī)制不完善 528417（三）缺乏完善的晉升機(jī)制 510232三、廣東S公司防范人才流失的對(duì)策 622313（一）以企業(yè)文化營(yíng)造良好的人才環(huán)境 627014（二）建立制度化的激勵(lì)機(jī)制 62067（三）建立員工職業(yè)生涯體系 719246結(jié)論 81667參考文獻(xiàn) 9摘要：在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的現(xiàn)在，世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程也快速前進(jìn)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，很大程度上取決與企業(yè)的員工如何培養(yǎng)。如果一個(gè)企業(yè)的員工頻繁流失，那么這個(gè)企業(yè)必然不能好好的經(jīng)營(yíng)下去，同時(shí)員工的流失也可能會(huì)帶走客戶(hù)從而讓公司蒙受一定的損失。公司里的員工會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)小伙伴的離職而降低工作熱情，進(jìn)而影響工作效率，所以員工流失問(wèn)題也成了經(jīng)營(yíng)者們不可忽視的一個(gè)問(wèn)題。本篇文章會(huì)從廣東S公司為案例，通過(guò)案例研究的方法分析廣東S公司人才流失的原因，以及給廣東S公司一些建議和對(duì)策來(lái)幫助它減少人才流失帶來(lái)的影響。關(guān)鍵詞：人才流失；策略；經(jīng)營(yíng)引言一個(gè)公司如果想長(zhǎng)久的告訴平穩(wěn)的發(fā)展，人員流失一定不能太頻繁。企業(yè)的管理者需要有系統(tǒng)的、充滿(mǎn)戰(zhàn)略的布局來(lái)留住現(xiàn)有人才、吸引外部人才。針對(duì)那些人才主要是從基層和中層管理崗位以及企業(yè)內(nèi)部的核心崗位出發(fā)，尤其是企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)性較大的崗位：比如像一些基層的銷(xiāo)售人員、還有中高層的管理人員。基層銷(xiāo)售人員由于長(zhǎng)期跟客戶(hù)直接打交道，情緒勞動(dòng)負(fù)荷大（經(jīng)常忍氣吞聲），壓力大，內(nèi)部晉升渠道不通暢等原因，其流失的比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他職位的員工，而通常公司培養(yǎng)一名合格的銷(xiāo)售人員所要付出的時(shí)間成本以及金錢(qián)成本都是比較大的，所以如何減少銷(xiāo)售人員以及管理人員的流失率成為該公司急需解決的問(wèn)題。一、廣東S公司人才流失現(xiàn)狀（一）廣東S公司簡(jiǎn)介廣東S公司成立于2019年05月23日，注冊(cè)地位于廣東省東莞市南城街道元美新元路7號(hào)108室，經(jīng)營(yíng)范圍包括計(jì)算機(jī)軟硬件研發(fā)、電子產(chǎn)品、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、技術(shù)咨詢(xún)及技術(shù)服務(wù)等。（二）廣東S公司人才流失概況表1歷年員工流失狀況年度年初員工人數(shù)年末員工人數(shù)年內(nèi)新增員工人數(shù)流失員工人數(shù)20181461381221201913812316232020123116817從上表可看出廣東S公司員工流失呈現(xiàn)出如下趨勢(shì)，第一，員工流失的數(shù)量呈現(xiàn)出逐年增加的趨勢(shì)；然后，基層員工和基層部門(mén)主管流失人數(shù)占比較大；最后，流失員工入職年限逐年下降；以2019年流失員工為例，流失銷(xiāo)售人員9人，客戶(hù)經(jīng)理8人，這對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，是一個(gè)非常大的損失。此外有一條附加信息：基層銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管的流失人員占比巨大，其余職位的人員流動(dòng)比較穩(wěn)定。1.離職員工年齡結(jié)構(gòu)表2離職員工年齡結(jié)構(gòu)表年齡結(jié)構(gòu)流失人數(shù)流失占比30歲以下2156.7%30—45歲1232.4%45歲以上410.8%合計(jì)37100%從上圖中可以看出，廣東S公司在2020年員工流失人數(shù)中，占比較大的是30歲及以下的人員，占到了總離職人數(shù)的56.7%。30—45歲占比32.4%，45歲以上占總?cè)藬?shù)比10.8%，是離職人員最少的年齡段。上圖的離職人員結(jié)構(gòu)說(shuō)明，年齡越小的員工離職的概率越大，因?yàn)樗麄冇X(jué)得自己的年齡還小，遇到不符合自己期望的工作，果斷辭職。另一個(gè)原因就是，自己幾乎沒(méi)有任何壓力，只要自己能保證自己的基本生活需求即可。而超過(guò)45歲的員工由于家庭和自身原因?qū)?huì)更多的考慮這兩方面。而30—45的員工，他們家庭因素和個(gè)人因素都需要進(jìn)行考慮，他們離職最主要的可能，就是找到了更令他們滿(mǎn)意的公司。2.離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表3離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表年齡結(jié)構(gòu)流失人數(shù)流失占比專(zhuān)科及以下2567.5%本科925.7%碩士及以上38.1%合計(jì)37100%我們可以從上圖中看出，有67.5%的員工的學(xué)歷為專(zhuān)科及一下、有25.7%的員工的學(xué)歷為本科、有8.1%的員工的學(xué)歷為碩士及以上。這也說(shuō)明廣東S公司員工的離職人員學(xué)歷參差不齊，一般專(zhuān)科畢業(yè)的人員年齡較小，選擇的機(jī)會(huì)較多，可以選擇繼續(xù)進(jìn)行學(xué)歷的提升或者換工作。本科也會(huì)繼續(xù)考公務(wù)員、考事業(yè)編制、學(xué)歷的提升等，而碩士及以上的人員可能會(huì)直接跳槽到其他高薪的公司。3.中層管理崗位的員工流失廣東S公司的經(jīng)營(yíng)理念是一切以業(yè)績(jī)說(shuō)話，許多中層管理崗位人員將大量的時(shí)間放到了提高自己業(yè)務(wù)能力，從而保證自己業(yè)績(jī)不下滑。許多內(nèi)勤方面的中層管理人員在工作中也都在忙碌中渡過(guò)，因?yàn)閺V東S公司有一項(xiàng)規(guī)定，每一季度業(yè)績(jī)排名倒數(shù)前三的員工，將被作為勸退處理。所以許多人為了保證自己不被開(kāi)除，拼命地去跑業(yè)務(wù)。這項(xiàng)規(guī)定不僅顯得公司缺乏人性化，也使得員工對(duì)公司沒(méi)有任何感情，對(duì)公司的認(rèn)知只是個(gè)養(yǎng)家糊口的地方?jīng)]有任何歸屬感。員工就好像流水線工人一樣，許多內(nèi)勤人員在工作中都比較壓抑，并且內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)非常混亂。廣東S公司的主要人員還是基層管理人員，無(wú)論是基層管理人員還是內(nèi)勤方面的管理人員都有一定的銷(xiāo)售任務(wù)。在廣東S公司銷(xiāo)售管理崗的員工的月薪資構(gòu)成為基本工資、績(jī)效工資、津貼和加班工資等。采取的發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)是主要是按照你當(dāng)月的銷(xiāo)售提成，除了總經(jīng)理和副總經(jīng)理外，其它基層員工的基本工資是一模一樣的，部門(mén)經(jīng)理只不過(guò)比基層人員多500塊的管理費(fèi)，主要都是看提成?；鶎訂T工的月工資只有1800元，其余的只能看當(dāng)月的提成，如果沒(méi)有提成就意味著這個(gè)月只有僅僅的1800元。這對(duì)于一個(gè)剛步入社會(huì)的大學(xué)生有可能還行，對(duì)于一個(gè)上有老下有小的人來(lái)說(shuō)是無(wú)法用來(lái)養(yǎng)家糊口的。4.核心員工流失由于我國(guó)電梯公司的愈來(lái)愈多，各個(gè)公司對(duì)競(jìng)爭(zhēng)公司的核心員工也會(huì)發(fā)動(dòng)攻勢(shì)，通過(guò)一些誘惑來(lái)引誘競(jìng)爭(zhēng)公司的核心員工跳槽，核心員工的流失也會(huì)造成公司整體實(shí)力的下降，那么此公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)慢慢下降，從而廣東S公司的未來(lái)發(fā)展也會(huì)被潛移默化的影響。資金和人才是一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所不可或缺的兩大重要因素。一旦人才源源不斷的從該企業(yè)流出，那么在整個(gè)市場(chǎng)中該企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)快速下降，最終會(huì)被整個(gè)市場(chǎng)、乃至整個(gè)行業(yè)所淘汰。一個(gè)企業(yè)要想在該市場(chǎng)獲得足夠的資本與其他行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，就需要擁有大量的能夠支撐公司主要業(yè)務(wù)的核心人才，并分布在各個(gè)公司基層業(yè)務(wù)的核心崗位上。在這個(gè)充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，怎樣防止基層重要員工流失，防止自身企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降是一個(gè)值得高層管理人員考慮的重要問(wèn)題。二、廣東S公司人才流失的成因分析（一）企業(yè)文化不完善企業(yè)文化產(chǎn)生的目的是為了解決企業(yè)發(fā)展的難題，所有在企業(yè)內(nèi)部的員工，都共同遵守企業(yè)文化所附有的基本理念以及認(rèn)知。而廣東S公司家族觀念較重，對(duì)于廣東S公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)中層和高層的管理人員，乃至部分的基層管理人員，基本上都是具有血緣關(guān)系的核心家族成員。尤其是高層管理人員，全部都是由與一把手有血緣關(guān)系的親戚來(lái)?yè)?dān)任，尤其是該家族企業(yè)的核心崗位，基本上都是由一把手的近親來(lái)?yè)?dān)任。在我國(guó)一個(gè)企業(yè)的正常發(fā)展中，企業(yè)招聘和晉升人才的標(biāo)準(zhǔn)基本都是要對(duì)方有才有德，有才無(wú)德一律不會(huì)錄用，而廣東S公司的傳統(tǒng)企業(yè)文化觀念，不僅打破了用人唯賢的觀念，還嚴(yán)重的阻礙了廣東S公司企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展與實(shí)施。韓國(guó)的三星、現(xiàn)代、鮮京等知名世界五百?gòu)?qiáng)集團(tuán)，他們的高層管理崗位基本上都是家族成員，所以，家族企業(yè)文化觀念較重，進(jìn)一步使得家族企業(yè)在進(jìn)行基層、中層、高層管理人員的內(nèi)部選拔和聘用時(shí)，會(huì)直接偏向?qū)Ψ胶鸵话咽质欠袷墙H，甚至有時(shí)會(huì)出現(xiàn)不是近親就不在選拔和聘用范圍之內(nèi)的情況。（二）績(jī)效考核管理機(jī)制不完善績(jī)效考核管理機(jī)制不完善是企業(yè)員工流失最主要的原因，廣東S公司存在規(guī)模小、資金少、私人化的特點(diǎn)，考核的結(jié)果同時(shí)影響著公司所有員工的薪酬發(fā)放和他們的晉升空間。在廣東S公司中，威脅和權(quán)力最大的障礙就是企業(yè)主本身。在廣東S公司內(nèi)部中，沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理，考核過(guò)程難以保證公平，管理就非常松散，規(guī)章制度形同虛設(shè)。在廣東S企業(yè)中考核過(guò)程難以保證公平的、影響績(jī)效考核的主要原因就是錯(cuò)綜復(fù)雜的裙帶關(guān)系。就好比家族企業(yè)，家族企業(yè)中的裙帶關(guān)系，會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工同工但是不同酬的現(xiàn)象。由于裙帶關(guān)系的影響，在人員選拔和績(jī)效考核上，都會(huì)優(yōu)先考慮與自己有親戚關(guān)系的員工，即使該員工各方面都較為平庸，甚至各方面較差；但還是會(huì)優(yōu)先考慮他；其次，如果家族成員和非家族成員都同時(shí)觸犯了企業(yè)的規(guī)章制度，家族成員只是適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行口頭或者書(shū)面批評(píng)，而非家族內(nèi)部的成員會(huì)按照企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行處罰。對(duì)于家族成員甚至高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)睜一只眼，閉一只眼，進(jìn)行不處罰措施。最后，考核過(guò)程難以保證公平。與純外部員工相比，家族企業(yè)成員在企業(yè)內(nèi)部工作中有很大的特權(quán)，例如，可以遲到早退、上班期間打游戲或者做一些與工作無(wú)關(guān)的事情、就算犯錯(cuò)誤也不會(huì)被處罰等等的特權(quán)。長(zhǎng)期的裙帶關(guān)系會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理制度非?；靵y，進(jìn)一步導(dǎo)致績(jī)效管理制度形同虛設(shè)，考核過(guò)程難以保證公平。同時(shí)使公司的其他成員慢慢的對(duì)公司失去信心，從而流失率增加，最終使企業(yè)一步步走向衰敗。（三）缺乏完善的晉升機(jī)制廣東S公司在針對(duì)員工的晉升機(jī)制方面的制度時(shí)，使得晉升機(jī)制較為模糊，從而間接造成員工晉升機(jī)制不通暢。據(jù)廣東S公司基層員工反映，想要競(jìng)聘公司各部門(mén)經(jīng)理職位，必須在該部門(mén)的一線崗位工作至少三年及以上，并且在工作期間內(nèi)，按時(shí)完成考核任務(wù)量。但是，廣東S公司在晉升機(jī)制在很大程度上模仿了國(guó)有企業(yè)用人的特點(diǎn)，直接是由領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)晉升。而在這種情況下，員工們往往會(huì)放棄努力通過(guò)提高自己能力來(lái)實(shí)現(xiàn)自己業(yè)績(jī)能力提高這條路，而去選擇巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，與領(lǐng)導(dǎo)改善關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)自己晉升的夢(mèng)想。這樣不僅使員工內(nèi)部關(guān)系混亂，無(wú)法保持內(nèi)部團(tuán)結(jié)，并且還會(huì)間接導(dǎo)致公司利潤(rùn)的逐年下降，使得公司也無(wú)法得到長(zhǎng)遠(yuǎn)良好的發(fā)展。如果一些優(yōu)秀員工因?yàn)閷⒋蟛糠謺r(shí)間放在提高自己來(lái)實(shí)現(xiàn)自己業(yè)績(jī)提高時(shí)，沒(méi)有時(shí)間去拉關(guān)系，走后門(mén)，使得他們的晉升之路不通暢.若廣東S公司還未感覺(jué)到這一點(diǎn)，并仍未委以重任，那么他們離職的概率將會(huì)隨著時(shí)間的推移加大。三、廣東S公司防范人才流失的對(duì)策（一）以企業(yè)文化營(yíng)造良好的人才環(huán)境企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)鍵的不同，很大一部們?nèi)Q于他們的企業(yè)文化的不同，而建設(shè)一個(gè)公司自己的企業(yè)文化也是一個(gè)相當(dāng)大的、費(fèi)力的工程。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化和信念支撐，那么它將是一個(gè)沒(méi)有未來(lái)和光明的企業(yè)；如果一個(gè)公司擁有完善的、積極健康的企業(yè)文化，那么員工也會(huì)在工作中發(fā)揮自己最大的積極性來(lái)努力工作，同時(shí)豐富的企業(yè)文化也可以豐富員工的精神世界，加強(qiáng)員工對(duì)于公司的依賴(lài)感和歸屬感。綜上所述：廣東S公司應(yīng)做到“以人為本”，創(chuàng)建屬于自己公司的企業(yè)文化，將優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員視為主要的管理對(duì)象和重要資源，營(yíng)造出一個(gè)良好的人才環(huán)境。（二）建立制度化的激勵(lì)機(jī)制在廣東S公司銷(xiāo)售管理崗的工作人員的月薪資結(jié)構(gòu)通常是由基本工資、績(jī)效工資、加班工資和津貼組成的。采取的發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)是主要是按照你當(dāng)月的銷(xiāo)售提成，除了銷(xiāo)售總經(jīng)理和副總經(jīng)理外外，其它基層員工的基本工資是一模一樣的，部門(mén)經(jīng)理只不過(guò)比基層人員多500塊的管理費(fèi)，主要都是看提成。廣東S公司的基層管理人員應(yīng)及時(shí)注意到，個(gè)人績(jī)效的完成是集體績(jī)效完成的基礎(chǔ)，集體績(jī)效的完成是個(gè)人績(jī)效完成的重要保障。所以，設(shè)立合理的考核指標(biāo)應(yīng)從以下幾點(diǎn)出發(fā)：首先，確定科學(xué)的考核指標(biāo)與分解機(jī)制。在每年年初的時(shí)候，我們首先應(yīng)總結(jié)去年的工作經(jīng)驗(yàn)，“取其精華，去其糟泊”，保留優(yōu)點(diǎn)，摒棄缺點(diǎn)。在總結(jié)完去年的工作經(jīng)驗(yàn)之后，應(yīng)以公司去年的工作業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄?，制定月?jì)劃、季計(jì)劃、年計(jì)劃等，每個(gè)部門(mén)所要完成的工作量也是不同的。例如，銷(xiāo)售部門(mén)安排的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)時(shí)最多的，維修業(yè)務(wù)及其它業(yè)務(wù)也相對(duì)被安排的較少。然后，建立正確的協(xié)商和溝通機(jī)制。廣東S公司的銷(xiāo)售總經(jīng)理與副總經(jīng)理應(yīng)不定期進(jìn)行走訪各部門(mén)經(jīng)理人員，向其詢(xún)問(wèn)任務(wù)完成情況，并且詢(xún)問(wèn)之后的業(yè)務(wù)動(dòng)向和發(fā)展業(yè)務(wù)的難處等。對(duì)業(yè)務(wù)完成不到位的部門(mén)，應(yīng)予以關(guān)心，幫助其找出原因，找出不足，并使其加以改正。對(duì)分發(fā)業(yè)務(wù)不合理的地方，應(yīng)召開(kāi)經(jīng)理座談會(huì)進(jìn)行探討，并從新合理規(guī)劃業(yè)務(wù)數(shù)量。最后，應(yīng)該建立一個(gè)完善的績(jī)效考核制度。各級(jí)管理人員應(yīng)根據(jù)基層員工所處的營(yíng)銷(xiāo)和工作網(wǎng)點(diǎn)的環(huán)境不同，對(duì)其所開(kāi)展的任務(wù)量也應(yīng)不同。比如，許多公司網(wǎng)點(diǎn)在欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，甚至有一些公司網(wǎng)點(diǎn)在正在發(fā)展中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。當(dāng)?shù)厮幍沫h(huán)境和消費(fèi)購(gòu)買(mǎi)能力都非常低，這使得在環(huán)境較為惡劣的環(huán)境下達(dá)到與城市人員同等的業(yè)務(wù)量是不合理的。所以，應(yīng)對(duì)所處環(huán)境惡劣的基層工作員工給予照顧，公司的相關(guān)福利制度應(yīng)以他們?yōu)橄?。另一方面，在城市?nèi)部的公司網(wǎng)點(diǎn)的員工，應(yīng)建立員工績(jī)效與崗位津貼、完成目標(biāo)的能力掛鉤。通過(guò)提供合理的考核方式，激勵(lì)員工的工作積極性，為公司做出更大貢獻(xiàn)，并且同時(shí)也能夠滿(mǎn)足自己的精神和物質(zhì)欲望。（三）建立員工職業(yè)生涯體系進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人上臺(tái)前，都必須與人力資源委員會(huì)和獎(jiǎng)懲部門(mén)簽署一份“責(zé)任狀”后方可上崗初試—復(fù)試（對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，確定錄用人員）員工填寫(xiě)招聘登記（寫(xiě)清應(yīng)聘崗位、職務(wù)并陳述自己的才華，用信封密封起來(lái)親身送交招聘小組）審批通過(guò)，發(fā)布招聘信息等待審批制定內(nèi)部招聘計(jì)劃部門(mén)人員需求變動(dòng)，部門(mén)進(jìn)行人員需求申請(qǐng)圖1廣東S公司內(nèi)部招聘流程如上圖所示，廣東S公司內(nèi)部管理崗以及其它基層崗位欠缺時(shí)，部門(mén)人員想要應(yīng)聘其崗位應(yīng)向基層管理人員提交申請(qǐng)，可以待基層管理人員進(jìn)行商討后，上報(bào)上級(jí)人力資源部進(jìn)行審批，成功之后進(jìn)行為期一星期的公示時(shí)間。除了上述方式的內(nèi)部競(jìng)聘外，還有一種內(nèi)部招聘的方法，那就是員工推薦。以廣東S公司基層員工的年工作量和工作成績(jī)?yōu)榛鶞?zhǔn)，符合各項(xiàng)要求的員工向基層管理者申請(qǐng)，基層管理者從申請(qǐng)的員工中找到成績(jī)最好，工作量最大，對(duì)公司盡職盡責(zé)的員工。之后，基層一把手對(duì)將該員工各方面信息向上級(jí)分公司報(bào)備，經(jīng)分公司同意后，分公司紀(jì)檢成員將不定期對(duì)該員工身邊的同事與朋友進(jìn)行走訪和調(diào)查。最后，經(jīng)審查無(wú)問(wèn)題，分公司將下達(dá)擬用批示。員工內(nèi)推的方式讓公司在吸納人才的過(guò)程中節(jié)約了時(shí)間成本和人力成本，候選人的可靠性也更大。結(jié)論本篇文章根據(jù)廣東S公司的自身狀況，從其自身狀況出發(fā)，尋找出吸引人才的辦法，從而進(jìn)一步找出分析問(wèn)題并最終提出解決問(wèn)題的對(duì)策。首先，應(yīng)通過(guò)建立合理完善的績(jī)效管理制度來(lái)吸引住人才、奠定扎實(shí)的人才基礎(chǔ)。吸引人才的辦法有很多，提高基層員工福利待遇，構(gòu)建合理公平的用人機(jī)制，提高獎(jiǎng)金比例等；其次，完善員工晉升制度，通過(guò)培訓(xùn)管理及時(shí)的給員工進(jìn)行充電，對(duì)員工進(jìn)行良好的工作培訓(xùn)，不僅使得員工感受到自己當(dāng)下的不足，在公司內(nèi)部還需要很多知識(shí)來(lái)學(xué)習(xí)。而且還能提高員工的辦公水平、為公司帶來(lái)價(jià)值最大化，最終實(shí)現(xiàn)員工和公司共同成長(zhǎng)；根據(jù)員工性格和能力的不同，合理對(duì)其進(jìn)行崗位的安排，完善公司人才管理制度，加強(qiáng)公司對(duì)員工個(gè)人員工個(gè)人職業(yè)生涯管理規(guī)劃。

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