AI在企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)研報告

2023年，ChatGPT一夜走紅，個體陷入了被AI輕易替代的恐慌之中，而企業(yè)似乎找到了增長的又時間快進(jìn)到2024年，AI浪潮席卷一年后，我們迫切地想知道，人工智能技術(shù)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用依賴大量標(biāo)注數(shù)據(jù)訓(xùn)練方法采用自監(jiān)督學(xué)習(xí)依賴大量標(biāo)注數(shù)據(jù)訓(xùn)練方法采用自監(jiān)督學(xué)習(xí)，減少對人工標(biāo)注數(shù)受限于早期GPU的計算能力，訓(xùn)練大計算能力提升，支持大規(guī)模算法模型處理單一模型架構(gòu)限數(shù)據(jù)利用數(shù)據(jù)利用利用互聯(lián)網(wǎng)海量未標(biāo)注數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)范應(yīng)用范圍集中在特定領(lǐng)域，缺乏跨領(lǐng)應(yīng)用范圍應(yīng)用范圍應(yīng)用范圍廣泛，涵蓋多領(lǐng)域，商業(yè)模單一領(lǐng)域數(shù)據(jù)集：諸多數(shù)據(jù)集和諸多模型各成CAGRCAGR300+80%+全新亮相的AI也為全球帶來了巨大的經(jīng)濟效益，據(jù)Gartner和麥肯錫到2026年，80%的企業(yè)將會使用AI來改善和優(yōu)化他們的運營的焦點之一?？梢钥隙ǖ氖?，隨著人工智能的不斷進(jìn)化，它正在為本次調(diào)研共有五百余家企業(yè)的人力資源工作者受訪，去除數(shù)本次調(diào)研共有五百余家企業(yè)的人力資源工作者受訪，去除數(shù)從當(dāng)前的數(shù)據(jù)來看，盡管仍有部分企業(yè)對于AI技術(shù)在招聘中的應(yīng)用持觀望態(tài)度，但值得注意的是，超過一半的企業(yè)已經(jīng)開始了實際行動或具體來看，有35.4%的企業(yè)表示正在初步規(guī)劃AI技術(shù)在招聘中的應(yīng)用。這些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了AI技術(shù)的潛力和價值，并正在積極考慮如何將其業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了AI技術(shù)在招聘中的大規(guī)模應(yīng)用，在布局AI招聘方面走在了結(jié)合行業(yè)來看，數(shù)字原生行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)/計算機行業(yè)的企業(yè)，其AI招聘應(yīng)用程度普遍較高。數(shù)據(jù)顯示，高達(dá)70.9%的互聯(lián)網(wǎng)計算機企業(yè)已經(jīng)七成的企業(yè)已經(jīng)啟動了AI招聘的規(guī)劃或?qū)嶋H應(yīng)用。同樣值得關(guān)注的還有企業(yè)服務(wù)行業(yè)，「運用前沿科技為企業(yè)提供與時俱進(jìn)的服務(wù)」是該行業(yè)企業(yè)的「本職工作」，因此在其自身的組織管理我們發(fā)現(xiàn)，規(guī)模越龐大的企業(yè)，其AI招聘的應(yīng)用程度越然而，值得注意的是，盡管超大規(guī)模企業(yè)（員工人數(shù)超過50,000人）擁有強大的技術(shù)實力和資源，但由于其組織架構(gòu)的龐大性和復(fù)雜性，它們很難在短時間內(nèi)真正大規(guī)模地落地AI招聘應(yīng)用，高達(dá)66.7%的超大型企業(yè)目前仍處在AI的企業(yè)已經(jīng)在AI招聘上投入了一定的預(yù)算25.0%25.0%40.7%40.7%高層在AI招聘項目的推進(jìn)中扮演著核心角色。從數(shù)據(jù)中我們不難看出80%,結(jié)合另一組數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，如果HR高管對AI招聘的重視程度較高，對AI招聘落地態(tài)度較為急迫的企業(yè)中有80%已處于小規(guī)模試點或調(diào)配提供了有力支持，還促進(jìn)了跨部門之間的溝通與協(xié)作，為技術(shù)的當(dāng)提問受訪者已經(jīng)采用了哪些AI應(yīng)用時，數(shù)據(jù)顯示，42.9%的企業(yè)已經(jīng)采用了招聘文案/JD/海報等圖文生成工具。隨著此外，相比于簡單的流程處理和內(nèi)容輸出，有69.7%的受訪當(dāng)被問及在選型AI工具時最重要的考量因素時，超六成受訪者表示其最關(guān)注的點之一是「價格」，可見盡管AI項目具有巨大的潛力，但其相對高昂的研發(fā)、部署和維護成AI工具時較為關(guān)注的方面，「大模型能力」能夠體現(xiàn)出AI產(chǎn)品的真實技術(shù)能力，體驗」的重要保障之一，底層技術(shù)的成熟度將直接決定AI給出的結(jié)果是否可信，AI在60.6%價格47.5%用戶體驗47.4%大模型能力43.4%數(shù)據(jù)安全有明顯的算法偏見算法偏見數(shù)據(jù)安全數(shù)據(jù)安全48.5%技術(shù)成本高技術(shù)成本高法律倫理等風(fēng)險法律倫理等風(fēng)險38.4%44.4%現(xiàn)階段而言，企業(yè)認(rèn)為AI招聘的最大價值在于「提升招聘效率」，高達(dá)81.8%的受訪者選擇了這一選項。可見，大部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)可了AI技術(shù)在加速招聘流程、減少繁瑣工作方面的價值。同時，「提升招聘準(zhǔn)確度」也獲得了44.4%受訪者的認(rèn)可，一部分企業(yè)認(rèn)為AI技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)更精準(zhǔn)的人崗匹配，進(jìn)而提升招聘質(zhì)量?！附档驼衅赋杀尽挂?8.4%的占比位列第三，認(rèn)為通過AI技44%的企業(yè)表示落地人工智能項目44%的招聘決策者表示AI的應(yīng)用節(jié)們認(rèn)為未來可以實現(xiàn)大規(guī)模的個人力資源板塊，招聘含「AI」量更高已經(jīng)是一個不爭的事實，原因在于它是人力資源管理工作的起始點，承載著大量的事務(wù)性工作，這些工作往往痛點明確、需求迫切。因此，市場上的解決方案也相應(yīng)成熟且充足。那么在招聘領(lǐng)域，AI其實，和人類一樣，AI應(yīng)用也術(shù)業(yè)有專攻，有的在聽覺、視覺上表現(xiàn)出色，有的是文思泉涌的「作家」，有的則是口若懸河的「表996嗎，它也能精準(zhǔn)地識別候選人的提問意給候選人傳遞情緒價值。它還可以扮演職位O4O4性工作中花費的時間占整體的30%-40%。AI外呼機器人可以技術(shù)，AI能夠理解候選人的回答并作出相應(yīng)的回應(yīng)。這使得企業(yè)能夠快速地與大量候選人建立聯(lián)系，而無需人工進(jìn)行繁瑣的在一線的作戰(zhàn)單元當(dāng)中，招聘目標(biāo)是一線的藍(lán)領(lǐng)工人，HR大量的工作是放在招聘上，他們一天60%的時間都是在打電話，其中的人工成本、時間成本耗費巨操作中HR可以通過人才名單導(dǎo)入任務(wù)，AI做坐席觸發(fā)、短信平臺發(fā)送的人才需比拼中，人工最多每天撥打100個電話，而AI卻能輕松打出320個。AI的優(yōu)勢在基礎(chǔ)類的崗位可以用AI電話機器人聯(lián)系。第二，HR人員預(yù)算有限的情況下可以當(dāng)企業(yè)面臨職位空缺時，AI智能推薦首先會從企業(yè)的內(nèi)部人才庫中搜索目標(biāo)人選。AI能夠迅速分析和比對職位需求與人才庫中候選人的個人信息、工作經(jīng)驗、同時，基于2.0時代下AI強大的反饋學(xué)習(xí)能力，智能推薦可以依據(jù)「JD和簡歷 招聘中期和模板不一的簡歷進(jìn)行結(jié)構(gòu)化處理，而是讀懂簡別向面試官和候選人發(fā)起面試日程的溝通，敲定確保雙方都能準(zhǔn)時參加面試。系統(tǒng)還會在面試前 招聘中期不得不承認(rèn)的是，面試仍然是如今招聘流程中的效率洼地，這也讓AI面試類產(chǎn)品有了用武之地。當(dāng)下的AI面試產(chǎn)品已經(jīng)可以實現(xiàn)在社招校招中取代單輪面試，在藍(lán)領(lǐng)中取代全部面試。面試中，AI面試?yán)孟冗M(jìn)的自然語言情緒穩(wěn)定性、勝任力等方面進(jìn)行全面評估。系統(tǒng)能夠準(zhǔn)確捕捉候選人的語言模式、微表情和語音節(jié)奏等細(xì)微差別，從而對其能力和潛力進(jìn)行精準(zhǔn)判招聘前期招聘中期獲得所需的人才。AI數(shù)據(jù)分析工具能夠整合企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)，綜合判斷該企業(yè)相對于同行的優(yōu)勢和劣勢是什么？并通過生成AI給出渠道選擇、技能偏向、人才地點等洞察建議。For候選人For面試官ForHR忠誠度，構(gòu)建了更加穩(wěn)固的人才關(guān)系。代的部分，HR領(lǐng)域的正確發(fā)展策略應(yīng)是向高階、戰(zhàn)略性的人工任務(wù)方向轉(zhuǎn)型升級。同時，應(yīng)積極擁抱AI人才篩選流程推進(jìn)人才篩選流程推進(jìn)顯示，52.5%的受訪者傾向于「往高處走」，發(fā)展成代的技能，成為組織變革和創(chuàng)新的推動者；30.3%的人則更愿意往技術(shù)方向發(fā)展，意圖成為AI駕馭者，比30.3%我們認(rèn)為人工智能對HR從業(yè)者的影響絕不是“完全但真正的情感連接和戰(zhàn)略洞察還需依賴HR的專業(yè)素養(yǎng)。因此，未來的人力資源管理將是AI技術(shù)與H業(yè)能力的有機結(jié)合，共同推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員練也更能打造出更匹配企業(yè)人力資源需求的產(chǎn)品。產(chǎn)品當(dāng)人們想買一個手電鉆時，產(chǎn)品或系統(tǒng)來解決的特定工作場景。真正成熟的AI產(chǎn)品應(yīng)當(dāng)以用戶為中心，當(dāng)人們想買一個手電鉆時，以考核候選人外語能力為例，如果企業(yè)實際想追求的是候選人能夠在真實工聚焦該產(chǎn)品是靠「傻瓜式朗讀」來判斷語音語AI技術(shù)已經(jīng)深入到人員篩選、面試評估等關(guān)鍵業(yè)務(wù)持續(xù)修正整個崗位勝任力模型以確保其有效性和準(zhǔn)準(zhǔn)確率（準(zhǔn)確率（Accuracy）AI產(chǎn)品的數(shù)據(jù)安全性不容忽視。特別是在招聘流程中，系統(tǒng)會收集和處理大數(shù)據(jù)安全保障措施。通過與廠商充分溝通和交流，了解他安全策略以及應(yīng)急響應(yīng)機制等關(guān)鍵信息，從而確保所選的AI產(chǎn)品能夠滿足企可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和用戶行為訓(xùn)練修正，不斷地提升112233446655語言/勝任力/性格心理等多維評估人才觀門檻性素質(zhì)康師傅百飲德國西克五羊本田