國開《公共部門人力資源管理》網(wǎng)絡課形考作業(yè)及答案

國開《公共部門人力資源管理》網(wǎng)絡核心課形考作業(yè)及答案

形考任務1

案例二：加州大學聘走浙大下崗博士

據(jù)《浙江經(jīng)濟報》報道，就在A省政府即將赴美國引進海外人才之際，A省第一位腦外科博士

郭某失業(yè)了。1998年12月，郭某因被B大學醫(yī)學院附屬C醫(yī)院解聘而失業(yè)。失業(yè)時，郭某仍是A

省唯一的一名腦外科博士。此后近一年時間，郭某先后向A省內多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。無

奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求職。2000年4月，他被美國加州大學醫(yī)學中心以高于C醫(yī)院近20倍的

薪水聘用。既然是緊缺的醫(yī)學博士，為什么會被辭退？是什么原因迫使這位博士流失到國外呢？

博士被辭退

郭某出身于浙江溫嶺市一個家境貧寒的農民家庭。1991年，他從上海醫(yī)科大學研究生院畢

業(yè)，分配至B大學C醫(yī)院工作，成為這所當時尚處于籌備階段的醫(yī)院的第一批正式職工。兩年

后，郭某脫產考入B大學彭教授門下攻讀博士學位。在校期間，他獲得B大學研究生最高獎“葛

克全獎學金”。1996年8月取得博士學位后，他重回C醫(yī)院工作。

1998年12月14H,郭某意外地接到了C醫(yī)院人事部送來的一紙通知：經(jīng)院務會議討論，院方

不再與郭某續(xù)簽聘用合同，自當日起郭某不需要再參加神經(jīng)外科的科內工作。同時院方將郭某已

安排好的手術取消。醫(yī)院領導告訴他：院方給予他3個月的待業(yè)期，此間他可自行聯(lián)系調動單位

或向醫(yī)院提出辭職申請，辦理離院手續(xù)。3個月后，如本人未來辦理待業(yè)手續(xù)，院方則作辭退處

理。于是，這位A省第一位腦外科博士成了一名失業(yè)的博士。失業(yè)8個月后，郭某從省人才交流

中心復印出的考核表上，發(fā)現(xiàn)科室對他的“職業(yè)道德”、“履行崗位責任能力”、“勞動紀

律”、“團結協(xié)作”等項評分均為“最低分”，其中“團結協(xié)作”一項比最低分還要低（最低分

5分，郭某得4分）。

跟科室關系處理不協(xié)調

在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robertlacono博士、日本九州大學FumioShima

博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內

外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)^淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創(chuàng)。另一項“腦星

形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997-1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果

獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。

郭某說：“我在B大學工作已近10年，長期擔任B大學本科生的教學工作，工作勤懇，從未

發(fā)生過醫(yī)療事故，也未向外透露內部消息，更沒有犯政治、經(jīng)濟等方面的錯誤。醫(yī)院解聘，實在想

不通?！彼J為，“下崗”的原因與科主任對他的看法有關。他說，1996年至1997年，腦外科主

任動員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。“當時這種藥在科內簡直用瘋了，

其中有一個月就拿了5000元?！币蛏婕皵?shù)萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經(jīng)濟

利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某說，憑他的條件，本應

在1996年評上副教授，但等評審會結束后，醫(yī)院人事部門才告訴他院方并沒有把他的材料上報B

大學，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫(yī)院內部的職稱評審會中就通不過，原因是認為他

條件都是具備的，就是科室里關系沒搞好。

而郭某認為最終導致他失業(yè)的直接原因是院內的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，1998年，一

位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師術后

沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等

問題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導致院領導被打，腦外科一個

月不能正常開展工作。郭某說，當時科主任在向院領導匯報時指責郭某向家屬透露病歷資料致使

家屬吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人?？伞拔医^對沒有向外透露關于醫(yī)療過程的消

息”。

醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要

C醫(yī)院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的用人制

度，每年都要進行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。郭主任說，

我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個人到處反映情況。

她說，1998年8月，院里啟動了新一輪的聘任工作，當時腦外科的一部分人員便提出不要再

與郭某簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個成員了解此事。當

時大家就提出了多項問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差

等，最后大家點到，造成這一局面，郭某負有主要責任。9月9日，醫(yī)院院長與院紀委書記找郭

某談話，并提醒他要注意與科室關系的協(xié)調。9月14日，醫(yī)院院務會議決定暫不與他簽定聘用合

同，給郭某3個月的試用期，視表現(xiàn)再作決定。3個月后，即1998年11月，院長根據(jù)神經(jīng)外科

對郭某的書面鑒定（經(jīng)人事部核實），決定不與他續(xù)簽合同。12月，院務會議根據(jù)郭某提出的復

議申請，又一次調查核實后維持了原先的決定。

針對郭某所指責的神經(jīng)外科有不正之風及科主任對其打擊報復一事，郭主任認為，此事與解

聘無關，醫(yī)院紀委曾對此事作過調查，結果無上述行為。記者又問：郭某的考核為“D”級，是不

是合理？郭主任表示:解聘與考核無關，解聘在前，考核在后。

院長感慨：改革難！

C醫(yī)院院長吳金民一見記者就說：“我想說的就是一句話一一改革難！”對郭博士的遭遇他

也表示同情，但他說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶‘貧”

“其實我跟他個人無恩無怨，國家培養(yǎng)一個博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問

題，而問題正像人事部主任介紹的，一個組合不優(yōu)化的團隊沒法工作?！眳墙鹈裾f，郭某在的時

候幾乎把整個科室都拖垮了。他舉例說，郭某走后，2000年腦外科的出院病人數(shù)比去年同期增長

了15%?

記者問他，郭某的問題是不是很嚴重？他回答，一個團體里，有人在這個人面前悄悄地說那個

人的壞話，在那個人面前悄悄地說這個人的壞話，最終令一個團隊無法工作，你說算不算嚴重？

對于郭某的業(yè)務能力，吳院長的評價是“一般”，不過，一般的臨床應付過得去，不是一無是

處。但他佩服郭某處理醫(yī)患關系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫(yī)療糾紛卻很少，他有本事

把病人的工作做得很好。

看到記者疑惑的神情，吳院長立即解釋道：“因為他現(xiàn)在亂咬。人家主任說我要說他的問題，

他有一大堆?！眳窃洪L還說，郭某到C醫(yī)院后并沒有出什么科研成果。記者提到郭某到醫(yī)院后有兩

個課題曾達到國內外先進水平，媒體有過報道，吳院長回答，這一類報道，是醫(yī)院出于宣傳自己考

慮，因為醫(yī)院剛建立，總是要宣傳宣傳自己。媒體在報道時并未經(jīng)專家鑒定?！捌鋵嵾@些都不是什

么了不起的”，“先進也沒有什么量化的標準”。

吳院長向記者感慨：像我們這樣動真格進行人事制度改革的事業(yè)單位在省內是極少見的。新聞

媒體在這一點上要多推動改革，多支持改革，不要設置障礙。

博士求職不易

在失業(yè)求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999年8月220,醫(yī)院保衛(wèi)科和

總務科派民工查封了他在C醫(yī)院的房間。8月23日夜，當郭某打工回來，發(fā)現(xiàn)房門已被砸開，室內

滿地狼藉，抽屜被打開，大量的科研資料被當做廢紙清除掉。后來他才知道他的東西被鎖在另一房

間?！拔液戏ǖ臇|西他們有什么權利查封？”郭某氣憤地說。幸好，他在B大學的一位老師伸出了

援手，讓郭某先到他家住。

“我是一個從學校到學校的人，心思都用在學習和業(yè)務上，對請客送禮這一套一竅不通。自己

長期脫產讀書，沒有積蓄；父母親是60多歲的農民，家里貧窮，有時靠我接濟一點。”郭某說。

在C醫(yī)院停發(fā)工資后，他到有關醫(yī)院求職之余，甚至替人家看過水果攤。

郭某去求職的醫(yī)院開始都答應接收，但到C醫(yī)院一了解，馬上就變了態(tài)度，說暫時不考慮。甚

至有人建議他還是到遠一些的地方求職吧。郭某也曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用合

同到期，院方可以解除聘用關系。

郭某說，開始時他根本沒考慮到出國，他只希望在杭州的醫(yī)院找一適合自己專業(yè)的工作。郭某

在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當時他就有好多次機會可以出國。這一次，他把求

職信寄到了美國、加拿大。沒有任何背景、沒有任何人幫助的博士隨即被國外兩家機構相中。最終

他選擇了美國加州大學醫(yī)學中心。1999年12月底，對方專門派人在上海面試。2000年4月10日，

他收到加州大學正式邀請書，年薪3.9萬美元，解決住房，提供科研經(jīng)費。邀請書還說，有什么困

難及時提出，如在他們管轄的范圍內，將盡一切力量解決。

“機會來得這么快，這么好，但我心里卻很難受?！惫痴f，“因為我是出于無奈，被生活所

迫才出國的?！彼f：“從小學讀到博士，是國家培養(yǎng)了我；還有這么多導師，為我的成長付出了

心血。我本應該為中國的病人服務，科研成果為自己國家所用?！?/p>

記者問：“將來，有沒有可能回國工作？”

他表示：“現(xiàn)在出國，是暫時的，我相信一定會有機會回來的?！?/p>

郭某攻讀博士學位時的導師之一彭教授一直不知道郭失業(yè)，直到記者采訪才獲悉。他分析

說：“人際關系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個性比較強有關?！?/p>

“我不知道郭某為什么要到處亂告，一個單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深層次

的東西，你記者是問不出來的?！辈稍L中，一家醫(yī)院整形外科的一位主任這樣對記者說。

記者追問：”什么是深層次的東西？”他說，在醫(yī)院里，最忌諱的事，就是“一個醫(yī)生做了

個手術，另一個醫(yī)生跑到病人面前，說這個手術沒做好，告去。你想，這后一個醫(yī)生還能呆得住

嗎？”

博士失業(yè)的事引起許多人的深思和議論。

A省體改委一位不愿透露姓名的領導認為，我們并不認為博士就不能‘'下崗"，問題是這名

腦外科博士究竟應不應當被解聘？目前事業(yè)單位進行用人制度改革確實難，但問題的核心在于醫(yī)

院雙向選擇過程中能否做到公開、公平？其具體規(guī)定是否科學？

B大學一位教授說，A省最近要組織一個代表團到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重視人

才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、

心情舒暢的環(huán)境。案例討論：

1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。（40分）

2、你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？（30分）

3、你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？（30分）

1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。

答：從案例中可以看出，郭謀被c醫(yī)院辭退并不是由于他的工作能力問題，主要因為C醫(yī)院

的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。

醫(yī)院給出的辭退理由是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。從案例中得知，郭某被辭退是因為他

不肯與科室的不正之風同流合污，而遭到了科室的打擊報復。而醫(yī)院的領導也只是聽一面之辭，

不去了解真實的情況，最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善，人力資源管

理還很滯后，急需改善。

他所在科室在他的考核中，“職業(yè)道德”、"履行崗位責任能力”、"勞動紀律”、"團結協(xié)作

”等項評分均為最低分，尤其是“團結協(xié)作”的分數(shù)最低。

從案例中所舉的事實來看，當科室里人人都為了錢濫用藥物時，只有郭某不肯這樣做，并把

情況匯報了上級；因為科主任的原因發(fā)上一起醫(yī)療糾紛，導致腦外科不能正常開展工作一個月，

科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領導下，沒有

起碼的醫(yī)德，業(yè)務水平除郭某外

也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的

個性較強，所以科室認為他不“團結協(xié)作”“職業(yè)道德”“勞動紀律”都有問題，遭到打擊報

復。就“履行崗位責任能力”這一點來看，科室完全不實事求是。郭某的業(yè)務能力是很強的。郭

某是浙江第一位腦外科博士，在當時也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間，他還獲得了

研究生的最高獎學金，說明他在讀書期間成績非常優(yōu)異，在C醫(yī)院工作的兩年多時間，他研究的

課題都是國內外首創(chuàng)，并發(fā)表了多篇論文。另外，他長期擔任大學的教學工作，工作勤懇，也從

來沒有出國醫(yī)療事故，后來郭某很快被美國的加州大學醫(yī)學中心聘用，可以看出，郭某并不像吳

院長所說的業(yè)務能力一般，吳院長對他的情況并不很清楚，但因為落后的人才管理觀念，根據(jù)科

室的反映和評價，醫(yī)院把郭某辭退了。

2、你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？

答：C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在著諸多問題，我們要從案例中發(fā)現(xiàn)存在著什么問題。從案例

來看，存在以下幾個問題：

⑴人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領導，都沒有科學的人力資源管理的觀念，沒有

“以人為本”的管理觀念，不尊重人才，不重視人才，只重視團隊的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造

一個良好的工作環(huán)境。

⑵人力資源管理的體制環(huán)境建設亟待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機制都不健

全、不科學、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室

考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。

⑶醫(yī)院領導不重視組織內部的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調查研究，體現(xiàn)出根本不重

視人才，也不愛護人才。

3、你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？

答：

⑴改善C醫(yī)院人才管理體制，優(yōu)化人才生存和發(fā)展的體制環(huán)境。

⑵樹立正確的人力資源觀念，提倡人本管理、尊重人才、重視人才

⑶采取有效措施使組織內的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調查研究，體現(xiàn)出根本不重視

形考任務2（教師按照參與者的實際表現(xiàn)，給出成績）

圍繞討論題目進行討論，題目如下（自選其一）：

1、理論聯(lián)系實際討論公共部門應如何提高人力資本。

答.3逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距；2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；3、優(yōu)化人力

資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才；4、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；5、

提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。

2、理論聯(lián)系實際討論如何做好人力資源規(guī)劃。

答：做好人力資源管理要有效地組織企業(yè)生產和設計工作是實現(xiàn)企業(yè)目標不可缺少的條件。

然而，企業(yè)目標只能通過配置合格的人力資源來實現(xiàn)，而人力資源的配置需要有周密的人力資源

規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，它在人力資源管理中具

有統(tǒng)領與協(xié)調作用。人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在

需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。對人力資源

的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同。一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社

會環(huán)境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時性和

準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現(xiàn)其生產經(jīng)營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部

環(huán)境變化進行超前性分析，井對企業(yè)內現(xiàn)有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)

和利用；分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成

功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調

整個人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。

3、理論聯(lián)系實際討論我國如何進行公務員分類改革。

答：貫徹落實十八屆三中全會精神，深化公務員分類改革要重點把握以下幾個方面：一是制度

設計要立足國情、解放思想、體現(xiàn)特點。二是目標導向要著力于激發(fā)公務員的積極性、主動性和創(chuàng)

造性。三是工作推進要試點先行、政策配套、穩(wěn)慎有序。四是公務員分類管理要依法強化，規(guī)范運

行，加強宣傳。

4、理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。

答：堅決破除不合里的壁壘和傳統(tǒng)習慣思維，中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才

是國家的主人，國家一切權力屬于人民。一切公職人員，不管職務高低，都是人民的公仆，都是接

受人民的委托管理國家和社會事務。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調整相結合，

才能發(fā)揮應有的作用。目前要進一步完善人民當家作主的各項規(guī)章制度，把官員切實置于人民的日

常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強公仆意識。

同時，要破除公職人員的等級特權待遇,廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是

一種職業(yè)，而不是一種特權。只有通過實實在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位

觀念的唯一有效的途徑。

形考任務3（隨機抽題，此任務給出三套試題答案，供參考）

第一套

不定項選擇題30題

題目1

在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析信息的搜集

題目2

公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是

（）O

A.我們所處的環(huán)境怎么樣

B.我們做得如何

C.我們的使命和目標是什么

D.我們怎樣才能實現(xiàn)目標

題目3

影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。

A.人口總量及其變動狀況

B.人口的年齡構成狀況

C.勞動力的參與率

題目4

公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）

A,后續(xù)投資損耗

B.制度性損耗

C.人事管理損耗

題目5

美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)

可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。

A.60%

題目6

公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。

A.學校培訓

B.部內培訓

C.交流培訓

D.工作培訓

題目7

根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為。。

A.公共組織內部人力資源流動

B.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織之間的人力資源流動

題目8

一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（）。

A.地域原則

B.面廣原則

C.及時原則

題目9

合理的公共部門人力資源流動的價值是（）。

A.有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構

B.有利于改善組織的人際關系

C.有利于提高公職人員的素質和能力

D.有利于促進用人與治事的統(tǒng)一

題目10

評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術，加

上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.公文筐

B.無領導小組討論

C.角色扮演

題目11

內部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括。。

A.工作分析

B.人力資源規(guī)劃

題目12

20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有

()。

A.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式

B.羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式

C.斯科特的資本投資決定技術進步模式

題目13

在編寫工作說明書的過程中，必須遵循()的準則。

A.專門化

B.清楚

C.準確

題目14

各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在()O

A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡

D.在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡

題目15

職位分類的優(yōu)點在于()o

A.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

B.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

C.因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象

題目16

公共部門人力資源合理流動，必須遵循()。

A.依法流動的原則

B.人事相宜的原則

C.個人自主與服從組織相結合的原則

D.用人所長的原則

題目17

《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全

了干部人事管理的。。

A.監(jiān)督約束機制

B.競爭擇優(yōu)機制

C.新陳代謝機制

D.權益保障機制

題目18

()基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人

員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.馬爾可夫鏈預測分析方法

題目19

公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為。。

A.后續(xù)投資損耗

B.制度性損耗

C.管理損耗

題目20

人力資源市場具有的功能是Oo

A.調配功能

B.管理功能

C.信息儲存和反饋功能

D.教育培訓功能

題目21

公共部門人力資源招募與選錄工作只有在。分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)

量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.內部環(huán)境

題目22

用于人力資源需求預測的定性預測法有Oo

A.德爾菲法

B.自上而下預測法

題目23

對于公共部門人才所要測評的要素來說，。是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.筆試

題目24

人才測評的方法包括（）。

A.評價中心技術

B.心理測驗

C.面試

D.筆試

題目25

在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作

B.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

C.盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D.觀察的工作相對穩(wěn)定

題目26

公共部門人力資源流動的內在動因是（）。

A.社會關系的需求

B.物質生活環(huán)境的需求

C.發(fā)展的需求

題目27

人力資本的性質主要體現(xiàn)在Oo

A.人力資本的稀缺性

B.人力資本的生產性

C,人力資本的功利性

D.人力資本的可變性

題目28

職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工

作分析問卷。

A.人

題目29

人力資源的可再生性體現(xiàn)在（）

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用

B.人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

C.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

題目30

開發(fā)人力資源的基礎性工作是。。

A.對人力進行教育和培訓

判斷題40題

題目31

我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）

對

題目32

自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，

最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（）

錯

題目33

我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨

紀和說服教育的層面。（）

對

題目34

公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)

境決定流動去向。。

對

題目35

職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構

嚴密的、定量化的工作分析問卷。（）

對

題目36

部內培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）

對

題目37

一般來說，規(guī)模較小的組織適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（）

錯

題目38

柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，

它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。。

對

題目39

相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人

力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）

對

題目40

傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以;授能;為導向的積極的管理。（）

錯

題目41

內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（）

對

題目42

能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。O

對

題目43

文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

（）

對

題目44

在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人

員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）

錯

題目45

公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。。

對

題目46

到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被

認為是人力資源管理最基本的職能。（）

對

題目47

身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）

錯

題目48

我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。。

錯

題目49

公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個

職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。。

對

題目50

需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作

用。（）

錯

題目51

對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內滋激勵，外附激

勵通過內滋激勵起作用。。

對

題目52

我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務

員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務

的任用行為。（）

對

題目53

工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。。

對

題目54

無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）

對

題目55

品位分類的最大特點是；因事設崗；。（）

錯

題目56

工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）

對

題目57

制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）

錯

題目58

選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（）

錯

題目59

公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對

量，而不關心自己所得報酬的相對量。（）

錯

題目60

面試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。。

錯

題目61

作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經(jīng)濟學思

想，對這一范疇的研究卻早已有之。（）

對

題目62

隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產率高低的主要是知識和技術。。

錯

題目63

職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)

展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）

錯

題目64

美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了

50%?60%的能力。（）

錯

題目65

中國古代的；臥薪嘗膽；、；破釜沉舟;的故事充分說明了精神激勵的重大作用。（）

錯

題目66

貝克爾構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。

（）

對

題目67

一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。（）

錯

題目68

工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而

工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）

對

題目69

現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（）

對

題目70

委任是公務員交流最為常見的方式。（）

錯

第二套

不定項選擇題30題

題目1

根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括()。

A.體力

B.知識

C.智力

D.技能

題目2

微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括()。

A.人力戰(zhàn)略環(huán)境

B.人力市場環(huán)境

C.人力政策法規(guī)環(huán)境

D.人力管理環(huán)境

題目3

舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有()o

A.明確概括了人力資本投資的范圍和內容

B.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度

C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

題目4

下列關于職位分類的說法，正確的是()

A.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志

B.職位分類首創(chuàng)于美國

C.職位分類的最大特點是〃因事設人〃

題目5

理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有。。

A.泰勒

B.法約爾

C.韋伯

題目6

我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來

的，其中最基本的是（）。

A.理論聯(lián)系實際的原則

題目7

我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。

A.品秩

題目8

中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在。。

A.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

B.中部和西部留不住人才

C.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

D.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

題目9

當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。

A.選任制

B.聘任制

C.考任制

D.委任制

題目10

從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）o

A.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃

B.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

題目11

在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。

A.市場機制

B.保障機制

C.契約機制

題目12

關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（）。

A.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

C.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整

題目13

關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內，多數(shù)在一到兩年

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經(jīng)驗公務員和初任的青年公務員

題目14

O是公務員交流最為常見的方式。

C.轉任

題目15

人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括Oo

A.協(xié)調人力資源供需缺口

B.分析人力資源供給

C.分析人力資源的需求

題目16

根據(jù)規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

A.使用規(guī)劃

B.培訓開發(fā)規(guī)劃

C.績效評估與激勵規(guī)劃

D.錄用規(guī)劃

題目17

工作評估的非量化評估方法是（）。

A.分類法

B.排序法

題目18

工作評估的基本方法包括（）o

A.因素比較法

B.排序法

C.分類法

D.點數(shù)法

題目19

公共部門人才筆試具有()的特點。

A.測評面寬

B.督導力強

C.經(jīng)濟高效

D.誤差易控

題目20

公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括〃準”公共部門即()o

A.公共事業(yè)

B.公益企業(yè)

C.非政府公共機構

題目21

我國公務員職務晉升必須堅持。。

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?/p>

B.堅持公開、平等

C.鼓勵競爭原則題目22

制度合法性的內涵說到根本處就是。。

A.正義

B.公平

題目23

《中華人民共和國公務員法》于()開始施行。

A.2006年1月1日

題目24

公共部門人力資源管理必需的基本功能是()。

A.人力資源獲取

B.人力資源紀律與懲戒

C.人力資源開發(fā)

D.人力資源規(guī)劃

題目25

()是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。

A.初任培訓

題目26

轉任的主要特點是()o

A.不涉及到公務員身份問題

B.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

C.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作

D.公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動

題目27

下列屬于過程型激勵理論的是。。

B.目標設置理論

C.公平理論

D.期望理論

題目28

面試和筆試相比，具有()的特點。

A.考官與考生交流的互動性

B.主觀性強

C.測評的素質更全面

D.測評內容的不固定性

題目29

勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的。，它是人力資源質量

的心理基礎。

A.人格素質

B.心理功能素質

題目30

人力資源的質量，指人力資源所具有的()。

A.勞動者的勞動態(tài)度

B.知識和技能的水平

C.智力

D.體質

判斷題40題

題目31

人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的;土

地是財富之母，勞動是財富之父；的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）

錯

題目32

職位分類的最大特點是；因事設人;，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務

員本人。。

對

題目33

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）

錯

題目34

從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主

觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）

對

題目35

了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（）

錯

題目36

傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎

金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（）

對

題目37

狹義的公共部門人力資源開發(fā)則指的是公職人員培訓。（）

對

錯對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作

用。（）

錯

題目39

我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要

求。（）

對

題目40

凡為官者必有俸祿，；高官厚祿;是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。（）

對

題目41

《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工

作勝任能力。（）

錯

題目42

目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此，通過給員工合適地設定目標,

可以激勵員工。（）

對

題目43

公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（）

錯

題目44

公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并

增值的前提。（）

錯

題目45

公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（）

錯

題目46

一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。

錯

題目47

公共部門內部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。。

錯

題目48

社會性是人力資源最基本的屬性。()

錯

題目49

訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。()

對

題目50

人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。()

對

題目51

人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力

資源開發(fā)管理的基礎。()

對

題目52

非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產生的影響也不如正式

制度深遠。()

錯

題目53

公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內

核。()

對

題目54

《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準,

并可以適當領取兼職報酬。()

錯

題目55

根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。()

錯題目56

人力資本理論認為教育是人力資本的核心。。

對

題目57

精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有;重賞之下，必有勇夫;之說。（）

錯

題目58

勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（）

對

題目59

公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。（）

對

題目60

排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的

主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）

對

題目61

德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預

測有較好的效果。（）

對

題目62

掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調

動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）

對

題目63

新經(jīng)濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長

的真正源泉。（）

對

題目64

人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。。

對

題目65

在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。()

對

題目66

用人的目的是;激活;人，而非;管?。?；管死;人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣

汰。()

對

題目67

人力資本理論形成的標志是舒爾茨在I960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為；人力資本的

投資；的著名演講，因此，他也被后人譽為;人力資本之父；。()

對

題目68

現(xiàn)代心理學研究表明，及時激勵的效度為80%滯后激勵的效度則為70虬()

對

題目69

南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。()

錯

題目70

品位分類的最大特點是；因事設人;，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務

員本人。()

錯

第三套

不定項選擇題30題

題目1

我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務員法》規(guī)定，交流的方式包

括()o

A.轉任

B.掛職鍛煉

C.調任

題目2

從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有。。

A.全國性人力資源規(guī)劃

B.某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃

C.地區(qū)性人力資源規(guī)劃

D.部門人力資源規(guī)劃

題目3

員工的()是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A.培訓

B.教育

題目4

中國古代的“臥薪嘗膽”、破釜沉舟'’的故事充分說明了()的重大作用。

A.危機激勵

題目5

第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在()現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作

內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.美國

題目6

我國勞動力市場體系已初步形成，()在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.市場機制

題目7

下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是Oo

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律

B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

題目8

關于無領導小組討論，下列說法正確的是。。

A.主要測應試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題

的能力

B.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

C.討論中的問題通常是以書面形式給出

題目9

()采用的是品位分類方法。

A.法國

B.英國

題目10

外附激勵方式包括()o

A.考試

B.贊許與獎賞

C.評定職稱

D.競賽

題目11

公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在()。

A.內容不同

B.形式不同

C.目的不同

D.性質不同

題目12

公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以()為導向。

A.公共利益

題目13

人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是。。

B.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

C.人天生是懶惰的

D,主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合

題目14

工作設計是對組織內的()進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。

A.工作職責

B.工作內容

C.工作關系

題目15

公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是。

A.道德素質

正確答案是：道德素質

題目16

從激勵內容角度，可以將激勵劃分為()。

A.物質激勵

B.精神激勵

題目17

非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠()，這些規(guī)則人們構建了

整個人事行政秩序。

A.意識形態(tài)

B.道德

C.風俗習慣

品位分類制度的優(yōu)點是()o

A.比較適用于擔任領導責任的高級公務

B.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

C.有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威

題目19

()是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不

同組織內管理層次以上職位的分析。

A.管理職位描述問卷

題目20

由于公共部門人力資本產權是一種”特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產

權的更為復雜的特殊性質即（）。

A.產權的強外部性

B.產權交易的非最優(yōu)性

C.產權的相對殘缺性

D.產權收益的遞增性

題目21

微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。

A.人力政策法規(guī)環(huán)境

B.人力戰(zhàn)略環(huán)境

C.人力管理環(huán)境

D.人力市場環(huán)境

題目22

用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。

A.自上而下預測法

B.德爾菲法

題目23

評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術，加

上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

C.角色扮演

題目24

根據(jù)人力資源理論，”人力〃是指人的勞動能力，包括（）。

A.知識

B.智力

C.技能

D.體力

題目25

公共部門人力資源管理必需的基本功能是。。

A.人力資源紀律與懲戒

B.人力資源開發(fā)

C.人力資源規(guī)劃

D.人力資源獲取

題目26

轉任的主要特點是()o

A.公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作

D.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

題目27

關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是。。

A.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

B,是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

C.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整

題目28

我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來

的，其中最基本的是()。

A.理論聯(lián)系實際的原則

題目29

公共部門人力資源流動的內在動因是()。

A.物質生活環(huán)境的需求

B.社會關系的需求

C.發(fā)展的需求

題目30

人力資源的可再生性體現(xiàn)在()

A.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

B.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用

C.人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

判斷題40題

題目31

調配功能是人力資源市場的基本功能。（）

對

題目32

改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作

用越來越大。（）

錯

題目33

傳統(tǒng)用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（）

對

題目34

理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織

中發(fā)揮作用。（）

錯

題目35

人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（）

錯

題目36

在我國，以人為本既是精神文明建設