樹立央企風(fēng)范文化

樹立央企風(fēng)范文化第一篇樹立央企風(fēng)范文化第一篇

定西市臨洮縣，屬于國家級貧困縣。臨洮縣漫洼初級中學(xué)是一所鄉(xiāng)村完全寄宿制獨立初中,始建于1968年。由于氣候條件、天氣等原因，雨雪天氣時，滿布操場的全是積水，通向廁所的道路濕滑、泥濘，無法通行，嚴(yán)重影響體育課和社團活動的開展以及日常使用，環(huán)境衛(wèi)生和樓道衛(wèi)生也難以保持。

為打贏脫貧攻堅戰(zhàn)創(chuàng)建一個良好的育人環(huán)境，實施教育精準(zhǔn)扶貧，促進學(xué)生安全健康成長，保證學(xué)校正常的教學(xué)管理，為如期全面建成小康社會做出更大貢獻，漫洼初級中學(xué)與漫洼鄉(xiāng)政府聯(lián)系，決定對學(xué)校操場進行硬化改造。但是作為國家級貧困縣的臨洮，資金的缺乏成為了第一道攔路虎……

面對學(xué)校的迫切困難，面對孩子們那一張張引起期待的笑臉，中國二冶集團甘肅分公司積極踐行央企社會責(zé)任，主動捐資30萬元，幫助學(xué)校重建操場。

捐贈儀式的舉行，在臨洮縣引起轟動，臨洮人民紛紛為二冶捐贈助學(xué)的行為紛紛點贊。中國二冶集團甘肅分公司的愛心捐贈，傾注著對貧困邊遠山區(qū)教育事業(yè)的無限深情，傾注著對公益事業(yè)的熱誠情懷。此項善舉，給漫洼初中的發(fā)展帶來了機遇，這次捐贈活動，對于漫洼初中來說，意義重大，給師生帶去的不僅是學(xué)習(xí)和生活中的方便，更重要的是精神上的鼓舞。

正如臨洮縣副縣長李蘭廣所說：中國二冶集團甘肅分公司的捐助為漫洼中學(xué)全體師生解決了許多燃眉之急，對于漫洼鄉(xiāng)教育意義非常重大，有力地推動了臨洮縣農(nóng)村基礎(chǔ)教育事業(yè)的發(fā)展，這一善舉必將溫暖這里的每一個心靈，滋潤每一塊心田。

時任中國二冶集團甘肅分公司經(jīng)理、黨工委書記居帥說：支援鄉(xiāng)村教育建設(shè)，改善學(xué)校教學(xué)環(huán)境，承擔(dān)社會責(zé)任，是作為一個國有企業(yè)的應(yīng)有擔(dān)當(dāng)。作為一家有社會責(zé)任感的央企，我們始終將“勇?lián)鐣?zé)任，展現(xiàn)央企風(fēng)范”作為發(fā)展理念來積極踐行。

2020年11月11日下午，中國二冶甘肅分公司“關(guān)愛貧困學(xué)子·助力脫貧攻堅—勵志愛心包裹”公益捐贈活動啟動儀式在隴南禮縣石橋鎮(zhèn)漢陽小學(xué)和永坪鎮(zhèn)愿景僑愛小學(xué)舉行。捐獻愛心勵志包裹30個，書包100個，籃球、羽毛球、乒乓球及跳繩等一批學(xué)習(xí)教具。

在扶貧濟困、就業(yè)幫扶、捐資助學(xué)中，中國二冶甘肅分公司主動參與社會公益事業(yè)。作為世界500強——中國五礦以及中國中冶旗下的核心骨干子企業(yè)，中國二冶甘肅分公司以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，勇挑重?fù)?dān)，為經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展作出了重大貢獻，在中國企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域走在了前列。

踐行央企社會責(zé)任繪就最美“幫扶圖”

中國二冶集團甘肅分公司的路橋工程點多面廣，扶貧工程多、惠民工程多，沿線村民多。主動發(fā)揮央企優(yōu)勢、踐行央企力量和責(zé)任擔(dān)當(dāng)，全方位多角度開展精準(zhǔn)脫貧幫扶和幫扶農(nóng)村當(dāng)中。

為村民修建村民便道，方便村民出行，修建水渠，保障了村民飲水及農(nóng)田灌溉。

多年來，中國二冶集團甘肅分公司的項目落地在哪里，服務(wù)奉獻的精神就帶在哪里。黨員和積極分子為駐地貧困戶打掃衛(wèi)生、看望慰問當(dāng)?shù)刎毨?、情系失學(xué)兒童，把愛心播撒在每一處走過的地方。重視加強人才的引進和培養(yǎng)，從屬地招賢納士，選聘德才兼?zhèn)涞娜瞬懦鋵嵉礁拭C分公司的發(fā)展當(dāng)中。為當(dāng)?shù)亟鉀Q了大量的就業(yè)機會，為社會培養(yǎng)了眾多高級人才和技術(shù)工人。

中國二冶集團甘肅分公司走過的印跡，留下的除了精湛的房建工程、質(zhì)量精良的公路，工藝完美的冶金工程，還有幫扶社會的責(zé)任，回報社會的大愛。

凡是過往，皆為序章，中國二冶集團甘肅分公司將繼續(xù)實現(xiàn)公司的高質(zhì)量發(fā)展，持續(xù)將踐行社會責(zé)任形成長效機制，在決勝全面建成小康社會的偉大征程中貢獻新力量，將大愛鐫刻在中國二冶集團的發(fā)展歷程中，書寫報效國家、回報社會、服務(wù)人民的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)。

樹立央企風(fēng)范文化第二篇企業(yè)轉(zhuǎn)型人力資源先行，企業(yè)升級人才素質(zhì)先行。佛山分公司黨委始終堅持“黨管干部、黨管人才”的原則，牢固樹立“人才強企”理念，以對員工負(fù)責(zé)、對企業(yè)負(fù)責(zé)、對社會負(fù)責(zé)的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，努力打造適合企業(yè)發(fā)展需求的人才隊伍。

分公司堅持以“校招為主、社招為輔”的人才引進方式，加強與高校的對接聯(lián)系，簽訂校企合作協(xié)議，探索“訂單班”合作模式，2019年至今，校招人數(shù)超300人，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入強勁動力。

分公司建立了“銳獅”人才庫，實現(xiàn)“競聘上崗”常態(tài)化，近百人入庫，后備人才提拔率為。分公司致力于打造學(xué)習(xí)型組織，積極引導(dǎo)職工學(xué)習(xí)考證，不斷加強培訓(xùn)賦能，7年間，一級建造師持證人數(shù)增長2倍，職稱持證人數(shù)增長3倍。

分公司黨委始終堅持人才隊伍“雙培養(yǎng)”理念，把企業(yè)骨干培養(yǎng)成黨員，把黨員培養(yǎng)成企業(yè)骨干，7年來，黨員人數(shù)從30人上升至164人。目前，分公司員工超700人，成為企業(yè)發(fā)展壯大的強大動力。

服務(wù)社會：以使命擔(dān)當(dāng)彰顯央企風(fēng)范

文化浸潤，精誠擔(dān)當(dāng)。佛山分公司永葆央企本色，勇?lián)?zé)任使命，持之以恒推動“精誠”文化落地傳承、開花結(jié)果，助力公司高質(zhì)量發(fā)展。

滄海橫流，方顯英雄本色。自2020年以來，面對突如其來的新冠肺炎疫情，分公司積極響應(yīng)地方政府號召，多次組織精誠志愿者沖鋒在第一線，戰(zhàn)斗在最前沿，為屬地疫情防控貢獻力量，全力守護人民群眾的生命安全和身體健康，盡顯央企擔(dān)當(dāng)。

今年3月，深圳疫情防控形勢嚴(yán)峻，佛山分公司青年員工主動請纓，逆行出征支援深圳市福田區(qū)上沙社區(qū)抗疫工作，他們克服種種困難，連續(xù)奮戰(zhàn)20天，書寫抗疫一線的大愛故事，助力社區(qū)疫情防控取得重大勝利，收到社區(qū)居民、防控指揮部以及政府部門送來的致謝錦旗和戰(zhàn)疫表彰令。

推動產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革，是國家一項重大決策部署。佛山分公司黨委高度重視產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)，自2017年起，派員出戰(zhàn)多場省市級建筑工匠技能比賽，積極承辦各類大型建筑工匠比賽，設(shè)立“農(nóng)民工夜?！薄肮そ炒笾v堂”，成立“創(chuàng)新工作室”等，不斷提升產(chǎn)業(yè)工人技能和素質(zhì)。

分公司還培養(yǎng)了省級五一勞動獎?wù)芦@得者王高平、中建四局首個“中國建筑勞模和工匠人才創(chuàng)新工作室”領(lǐng)銜人田忠貴等為代表的一批新時代產(chǎn)業(yè)工人，為建筑行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供技能人才支撐。

七年，佛山分公司步履鏗鏘，一步一個腳印，在實干中不斷積蓄力量，不斷強化“根”“魂”優(yōu)勢，逐步走出一條戰(zhàn)略調(diào)整果決、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級、規(guī)模逐級壯大的發(fā)展之路。

當(dāng)前，工程局以刀刃向內(nèi)的勇氣推動深化改革和創(chuàng)新發(fā)展，公司發(fā)布“十四五”戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃開啟二次創(chuàng)業(yè)征程。

逆境之下方顯本色。佛山分公司黨委將以“崛起在我”的果敢擔(dān)當(dāng)和緊迫感，迎難而上，再度起跑，當(dāng)好開拓先鋒，向“十四五”發(fā)展目標(biāo)挺進，向灣區(qū)一流建筑企業(yè)進發(fā)。（鄧活生）

樹立央企風(fēng)范文化第三篇*******開幕式致詞

尊敬的各位來賓，各位裁判員、運動員，職工同志們：

大家上午好！

丹桂飄香，秋風(fēng)送爽。正值全國上下全面貫徹落實黨的xxx會議精神、努力實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化之際，適逢全院落實集團公司開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動之時，為進一步增強職工體質(zhì)、以優(yōu)異的發(fā)展成就慶賀建院53周年，我們*******第三屆職工田徑運動會，今天隆重開幕了！

在此，我謹(jǐn)代表院黨委、院部和運動會組委會，對本屆運動會的召開表示熱烈的祝賀!向蒞臨大會現(xiàn)場的各位來賓、全體運動員、裁判員以及全體職工表示熱烈歡迎！向為組織籌備本屆運動會付出辛勤勞動的工作人員表示衷心的感謝！并對此時仍堅守在科研設(shè)計和經(jīng)營管理一線的職工同志們致以親切的問候！

體育興、事業(yè)興！我們要通過體育競賽，全面培養(yǎng)全員的競爭意識、協(xié)作精神和堅韌不拔的毅力，推動全員健身運動的蓬勃開展，提高我院群眾性體育活動水平。并以此為契機，進一步凝人心，聚人氣、強體魄、匯聚團隊力量，把“更高、更快、更強”的體育精神融入到我院經(jīng)濟發(fā)展中，體現(xiàn)在構(gòu)建和諧五院的各項工作中，為推進實現(xiàn)我院“十一五”發(fā)展目標(biāo)，注入新的生機與動力。昨天，我們“****人”曾創(chuàng)造出不朽業(yè)績和輝煌成就；如今，我們緊乘****發(fā)展的大好形勢，與時俱進、開拓進取，正努力實現(xiàn)新跨越，不斷創(chuàng)造新輝煌！

今天，來自全院的十個運動隊、304名體育健兒，將在競賽場上，以“參與、團結(jié)、競爭、奮進”為宗旨，展現(xiàn)競技、展示風(fēng)采，沖向更高、更新的目標(biāo)！

同志們，中華體育精神是我國社會主義精神文明的重要組成部分，是中華民族的寶貴財富。體育競賽有名次，而奮勇拼搏的精神無先后。為此，我們希望在大會組委會的領(lǐng)導(dǎo)下，在全體參與人員的共同努力下，將本屆運動會辦成一個歡快、凝聚、和諧、奮進的盛會，辦成一個講文明、增團結(jié)、振精神、鼓干勁的盛會。希望全體運動員、裁判員和工作人員遵循“公開、公平、公正”的競賽原則和比賽規(guī)則，弘揚“健康、活力、超越、向上”的主題精神，認(rèn)真履行權(quán)利義務(wù)，頑強拼搏、相互協(xié)作，賽出風(fēng)格，賽出水平，賽出意志，賽出友誼，取得運動成績和精神文明雙豐收。

讓我們借此盛會，進一步樹立健康生活、快樂工作的理念，讓強健的體魄成為我們更好工作的有力保障，共同推進我院各項事業(yè)蓬勃興旺，早日實現(xiàn)發(fā)展宏圖！

最后，祝愿全體運動員取得優(yōu)異成績！

預(yù)祝***********第三屆職工運動會圓滿成功！

謝謝大家！

樹立央企風(fēng)范文化第四篇“基礎(chǔ)夯實年”“品質(zhì)發(fā)展年”“創(chuàng)新創(chuàng)效年”“發(fā)展提速年”……佛山分公司緊跟工程局、公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合實際情況，每年都規(guī)劃發(fā)展主題，以問題為導(dǎo)向,以目標(biāo)為引領(lǐng)，始終秉承“對外高品質(zhì)履約，對內(nèi)高品質(zhì)運營”的“雙高”品質(zhì)發(fā)展理念，不斷完善、淬煉自我，推動分公司高質(zhì)量持續(xù)健康發(fā)展。

在高品質(zhì)運營方面，敢于直面問題顯擔(dān)當(dāng)。分公司以低效無效資產(chǎn)治理為抓手，攻堅克難，持續(xù)化解企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入源源不斷的動力。

在高品質(zhì)履約方面，善于化危為機謀發(fā)展。7年來，分公司高效履約，使命必達，多次幫助業(yè)主化危為機。通過資源整合，為江海廣場項目業(yè)主成功化解停工風(fēng)險，憑借科學(xué)的施工管理，提前18天完成項目竣工驗收；和風(fēng)軒項目的極限交付，為代建方贏得巨額履約獎勵；珠海光控、太子灣、梅林關(guān)、南沙等項目春節(jié)前夕眾志成城全面搶工，敢擔(dān)當(dāng)、勇作為，保交付，贏得多方贊譽。

7年來，分公司先后獲得國家優(yōu)質(zhì)工程獎、全國建筑業(yè)綠色施工示范工程、省級質(zhì)量觀摩工地等各級獎項30余項，獲得施工工法、授權(quán)專利等50余項。年產(chǎn)值已超30億元，連續(xù)2年獲評為中建四局A級分公司。

樹立央企風(fēng)范文化第五篇一、央企整合按照xxx的總體要求，2009年將繼續(xù)沿產(chǎn)業(yè)鏈和價值鏈方向，加快推進中央企業(yè)聯(lián)合重組和資源整合。央企基本上是大盤藍籌股，其一舉一動時刻牽動著市場的神經(jīng)。由于政策的強力支持和推動，央企整合重組仍將蘊含未來市場并購重組的重要投資機會。

中國神華(601088)：上市融資仍有大量資金沒有用處

作為中國煤炭行業(yè)的龍頭，公司擁有煤、路、港和電一體化的獨特競爭優(yōu)勢，在我國煤炭行業(yè)處于領(lǐng)導(dǎo)地位。中國神華是央企重點煤炭企業(yè)，集團擁有豐富的煤炭資源，加之公司上市融資仍有大量資金沒有用處，2009年將是公司并購重組的較好時機，集團整體上市的可能性很大。有機構(gòu)預(yù)測公司2009年產(chǎn)量增長2000萬噸左右：2009年神華的煤炭增量主要來自于萬利礦區(qū)和準(zhǔn)格爾礦區(qū)，預(yù)計2009年公司資產(chǎn)煤炭的產(chǎn)量能夠達到億噸，同比2008年的億噸，增長13%左右。外購煤方面，預(yù)計隨著整個行業(yè)景氣下行，國內(nèi)小煤礦的銷售不暢，神華外購煤炭的數(shù)量將會保持在5000萬噸左右，2009年全年的煤炭銷售量基本維持在億噸左右。

國電電力(600795)：整體上市的可能性大增

作為兩市電力藍籌，未來公司將作為集團主營資產(chǎn)的整合平臺，而集團未上市資產(chǎn)是國電電力的3-4倍。目前國電電力正在積極向上游煤炭產(chǎn)業(yè)和下游高耗電產(chǎn)業(yè)延伸產(chǎn)業(yè)鏈：在煤炭產(chǎn)業(yè)方面，公司參與整合大同周邊的左云煤礦，實現(xiàn)產(chǎn)能300萬噸;通過參股同忻煤礦，獲得1000萬噸產(chǎn)能中49%的供應(yīng)量，冀蒙煤電一體化項目2011年可以實現(xiàn)1000萬噸的產(chǎn)能;通過收購英力特(000635)集團，間接進入煤化工產(chǎn)業(yè)，英力特運行和在建項目都要消耗大量電力，與國電電力在寧夏的電廠形成互補。而xxx對電力行業(yè)的注資也使得該股整體上市的可能性大增。

中衛(wèi)國脈(600640)：集團整體上市預(yù)期強烈

2008年12月5日公司公告稱，衛(wèi)通集團擬將持有公司約2億股股份，以國有資產(chǎn)劃撥方式劃入電信集團;而該電信重組實施方案也已正式提交xxx相關(guān)部委審批。中衛(wèi)國脈是衛(wèi)通集團旗下唯一的上市公司，集團整體上市預(yù)期強烈。從二級市場看，雖然該股自低點以來漲幅偏大，但從盤口看走勢穩(wěn)健，有主力暗中吸納。

中國南車(601766)：整體上市將成為今后股價催化劑

我國最大的軌道交通裝備制造商，國內(nèi)與中國北車集團共同壟斷著鐵路車輛的市場。目前，中國南車已批量生產(chǎn)時速200公里及以下的動車組、小批量生產(chǎn)時速300公里的動車組，正在研制時速350公里的動車組，預(yù)計2010年下線投入使用。

國內(nèi)鐵路正處于集中建設(shè)期(包括城市軌道交通)，此次調(diào)整中長期規(guī)劃將延長鐵路運輸設(shè)備行業(yè)的穩(wěn)定增長期，預(yù)計未來五年內(nèi)均將處于景氣上升期。隨著新建線路的陸續(xù)完工，相應(yīng)車輛的存量需求也均開始增加。作為國內(nèi)鐵路裝備制造市場的雙寡頭之一，中國南車可以充分享受行業(yè)景氣帶來的好處。南車集團的整體上市將成為今后股價的催化劑。

八一鋼鐵(600581)：將會在時機成熟時注入寶鋼股份

作為新疆唯一一家大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，是我國西北地區(qū)僅有的兩個鋼鐵生產(chǎn)基地之一。公司地處新疆，建筑鋼材占比較高，受益于國家加大基礎(chǔ)建設(shè)的政策。公司的新棒線、熱軋二期和中厚板項目陸續(xù)投產(chǎn)，公司產(chǎn)能有望翻番。寶鋼集團成為實際控制人后，寶鋼集團持有寶鋼八鋼公司股份，而八鋼公司持有八一鋼鐵股份。寶鋼集團表示將會在時機成熟時將八鋼公司注入寶鋼股份(600019)，但時點無法判斷。當(dāng)然，作為周期性行業(yè)，鋼鐵行業(yè)的盈利水平面臨著宏觀經(jīng)濟的走勢、相關(guān)行業(yè)波動、供求關(guān)系等多種因素的影響，同時國內(nèi)鋼材出口大幅增長導(dǎo)致的貿(mào)易摩擦和關(guān)稅變動如果進一步影響出口，將提升過剩產(chǎn)能在國內(nèi)集中消化的風(fēng)險。

二、地方企業(yè)重組

上海市xxx曾表示，三到五年時間內(nèi)上海國資控股企業(yè)將從現(xiàn)在的47家降低到30至35家，其中存在著一定的機會。

新世界(600628)：第一大股東增加持股比例有可能進行資產(chǎn)注入

作為一家上海本地商業(yè)企業(yè)，其位置處于上海最繁華的南京路，地域優(yōu)勢極為明顯。同時，公司也將受益于迪士尼和世博會帶來的旅游和商業(yè)的繁榮。2008年10月公司第一大股東上海黃浦區(qū)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會增持106萬股，據(jù)黃浦區(qū)xxx透露，在未來12個月內(nèi)，還將繼續(xù)通過上交所交易系統(tǒng)，包含本次增持在內(nèi)，增持公司不超過總股本2%的股份。黃浦區(qū)xxx同時承諾：增持期間及法定期限內(nèi)，不減持所持有的新世界股票。由于公司的商業(yè)并購價值突出，第一大股東黃浦區(qū)xxx為增加持股比例有可能進行資產(chǎn)注入。

中國鉛筆(600612)：黃浦區(qū)xxx為增加持股比例注入資產(chǎn)

公司90%以上的銷售收入、超過80%的毛利均來自旗下珠寶公司老鳳祥，是個不折不扣的珠寶類上市公司。創(chuàng)始于1848年的老鳳祥是國內(nèi)唯一的由一個半世紀(jì)前相傳至今的百年老店。老鳳祥公司已發(fā)展成為集科工貿(mào)于一體，擁有老鳳祥銀樓有限公司、老鳳祥首飾研究所有限公司等20多家子公司，首飾廠、銀器廠、禮品廠、型材廠四個專業(yè)分廠，以及近60家連鎖銀樓、300多家專賣店和1000多家經(jīng)銷商的大型首飾企業(yè)集團。老鳳祥在中國內(nèi)地珠寶業(yè)中率先榮登“亞洲品牌500強”、“全球珠寶100強”。公司近幾年業(yè)務(wù)重心已轉(zhuǎn)移到金銀飾品業(yè)務(wù)。有機構(gòu)指出，第一大股東黃浦區(qū)xxx為增加持股比例將進行黃金主業(yè)相關(guān)資產(chǎn)注入，并且大股東還持有老鳳祥股權(quán)。

三、其他重組概念

一些通過公開信息顯示有重組跡象的或是前期重組失敗的個股中也存在一定的交易機會。

出版?zhèn)髅?601999)：將跨區(qū)域整合圖書出版資源

樹立央企風(fēng)范文化第六篇央企品牌文化建設(shè)的三個要點

提到品牌文化，可能大多數(shù)人都看似熟悉，但本質(zhì)上是陌生的。我們時常說，這個品牌很有特點，很有意思，這個品牌我很喜歡，我很信賴甚至我離不開這個品牌……實際上都表達對品牌的某種印象，這種印象的背后彰顯著一種品牌文化。然而，這種文化在多數(shù)情況下是只能意會而難以名狀的。就如同大多數(shù)人被問到，到底什么是品牌文化？幾乎得不到一個標(biāo)準(zhǔn)答案。雖然沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但不代表顧客感受不到品牌文化，顧客對這個品牌是否有文化是絕對具有發(fā)言權(quán)的。

品牌文化到底是什么

既然顧客能夠感知，這說明品牌文化一定是存在的，也是可以經(jīng)過合理規(guī)劃進行建設(shè)的，前提是企業(yè)必須弄清楚什么是品牌文化。

筆者認(rèn)為，任何優(yōu)秀的品牌背后都有文化，文化是品牌的靈魂。品牌文化就是通過賦予品牌深刻而豐富的文化內(nèi)涵，建立鮮明的品牌理念，并充分利用各種強而有效的內(nèi)外部傳播途徑，形成消費者對品牌在精神上的高度認(rèn)同，創(chuàng)造品牌信仰，最終締造品牌忠誠。

品牌就像一面高高飄揚的旗幟，品牌文化則代表著一種價值觀、一種信念、一種品位、一種格調(diào)、一種時尚、一種生活方式等。它的獨特魅力就在于它不僅僅提供給顧客某種效用，而且?guī)椭櫩蛯ふ倚撵`的歸屬，找到情感的寄托，實現(xiàn)一種價值追求。

所以，品牌文化更多是顧客的一種感受。就如同品牌的概念是烙印，是消費者對某種產(chǎn)品或服務(wù)綜合印象的總和。品牌文化一定離不開消費者的感受，離不開消費者的心智。換言之，品牌文化是源于內(nèi)而展現(xiàn)于外的，它的作用對象更多是外部公眾。

品牌文化和企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)

與品牌文化相對應(yīng)的是企業(yè)文化。他們之間到底是什么關(guān)系。筆者認(rèn)為企業(yè)文化是品牌價值形成的內(nèi)功，許多品牌的危機本質(zhì)上是企業(yè)文化的危機，品牌價值是企業(yè)文化的歸宿和外顯。他們之間的區(qū)別可以通過下表四個維度來比較。

從上表可以清楚地看出二者的區(qū)別。最大的區(qū)別是內(nèi)外的區(qū)別。企業(yè)文化作用的對象主要是內(nèi)部，品牌文化作用的對象主要是外部。

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以生生不息，不斷吸引和鍛造更多優(yōu)秀人才，凝聚員工的力量，引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

優(yōu)秀的品牌文化可以源遠流長，經(jīng)久不衰，引領(lǐng)時代的消費潮流，改變億萬人的生活方式，甚至塑造幾代人的價值觀。

可以說，沒有好的企業(yè)文化，一個企業(yè)很難形成頑強的生命，滋養(yǎng)強勢的品牌文化。要鍛造良好的品牌文化并能夠產(chǎn)生持久的生命力，這個企業(yè)一定擁有比較好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是品牌文化的必要條件。但擁有好的企業(yè)文化，也未必能夠形成不錯的品牌文化，這里涉及一個內(nèi)部文化外化的問題，即如何為產(chǎn)品、服務(wù)注入文化，觸動消費者，這方面需要一定的功力，而這正是央企普遍欠缺的能力。

央企的品牌文化現(xiàn)狀

無論何種文化，都離不開三個要素：精神、載體、群體，筆者稱之為“一神二體”。企業(yè)文化是如此，品牌文化也是如此。對于企業(yè)文化而言，精神是企業(yè)的文化理念，載體是制度和行為，群體是企業(yè)員工；對于品牌文化而言，精神是品牌的理念，載體是產(chǎn)品、服務(wù)、形象、行為等，群體是目標(biāo)消費者。

當(dāng)前，央企越來越重視品牌文化建設(shè)，但是這里就遇到一個關(guān)鍵難題，也就是我們前面提到的文化外化的問題。很多央企在文化注入產(chǎn)品、注入服務(wù)、注入員工、注入消費者方面都有一定的問題。

首先，央企品牌文化在精神層面，很多集團企業(yè)是缺乏高瞻遠矚的品牌理念的。本身品牌理念就缺乏張力，沒有高度、深度、力度和寬度，就很難讓下面分子公司產(chǎn)生共鳴和認(rèn)同感。

其次，在載體層面，央企旗下業(yè)務(wù)多、分子公司多、產(chǎn)品多、子品牌形象多元，導(dǎo)致央企的品牌理念向下滲透過程中難以全面兼顧，自身理念也難以高度凝聚統(tǒng)一，給所有子品牌以普世價值，最終的結(jié)果仍然是各自為政，你做你的品牌太上皇，我做我的品牌小國王，彼此只是有點親戚關(guān)系而已。

最后，在群體方面，群體更多是對央企旗下的某些業(yè)務(wù)、某些公司甚至某些產(chǎn)品品牌有認(rèn)知概念，對央企的集團品牌并不十分了解。即使知道央企的集團品牌，也是一種品牌空心化的認(rèn)知，即我知道這個品牌，但我不知道這個品牌有何價值承諾。

筆者認(rèn)為，現(xiàn)在多數(shù)的央企品牌都面臨這三方面的困惑，品牌精神缺乏張力，品牌載體各自為政，品牌群體置若罔聞。

央企如何構(gòu)建強勢的品牌文化

那么，央企如何構(gòu)建強勢品牌文化呢？筆者結(jié)合前面提到的“一神二體”，總結(jié)為三個要點：

第一，從品牌精神層面要注入新的內(nèi)涵。這個內(nèi)涵必須能夠感染到旗下業(yè)務(wù)單元，讓大家感同身受，體現(xiàn)出集團品牌的包容力，展現(xiàn)集團品牌的核心價值。

比如，中國建筑的品牌使命在2012年進行了重新設(shè)計，調(diào)整為“拓展幸?？臻g”，這個使命對于下屬成員企業(yè)是有號召力的。因為“幸?！笔且粋€永恒的主題和永遠的追求，“拓展幸?？臻g”可以作為每一個成員單位存在的共同意義。這條使命具備燈塔的作用和統(tǒng)領(lǐng)旗下品牌共同發(fā)展的號召力。例如，中海地產(chǎn)作為中國建筑的子公司，其品牌非常知名，其品牌定位“精品?生活?創(chuàng)造”已經(jīng)深入人心。中國建筑的“拓展幸?？臻g”不僅不與之沖突，而且還能夠凸顯這種精品、生活、創(chuàng)造的終極意義，就是創(chuàng)造幸福的空間，幸福的生活方式。所以，從這個角度，中國建筑已經(jīng)在品牌精神層面找到了激發(fā)成員單位認(rèn)同的普世價值。

第二，從品牌載體層面要鼓勵廣泛參與。當(dāng)集團確定新的品牌理念內(nèi)涵之后，要充分發(fā)揮下屬各單位的力量開展互動討論，討論過程是一個重要的宣貫過程，能夠助力品牌文化的完善和根植。

中國建筑的《中建信條》定稿之后，就開始積極的宣貫工作?！吨薪ㄐ艞l》雖然是中國建筑的企業(yè)文化體系，但也是中建品牌文化的濃縮凝練。比如它的使命是“拓展幸?？臻g”，核心價值觀是“品質(zhì)保障，價值創(chuàng)造”，這些都可以作為品牌的獨特價值承諾。當(dāng)這些內(nèi)容明確之后，中國建筑積極開展走進各個成員企業(yè)培訓(xùn)宣貫活動。通過培訓(xùn)、互動和交流，不僅強化了成員單位對中建信條的認(rèn)同，更是連接更多人完成一種共同創(chuàng)造，形成由集團、二級單位、員工眾多載體參與傳播的局面。

樹立央企風(fēng)范文化第七篇央企的組織文化與薪酬

“文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物?！毙匠陮嶋H上是組織文化的重要決定因素，組織中有什么樣的薪酬體系，就有什么樣的組織文化。

中央企業(yè)的人力資源管理專業(yè)人員，尤其是薪酬體系設(shè)計和管理人員，必須做到非常清楚地理解組織文化的內(nèi)涵，同時深刻理解薪酬不僅僅是一種簡單的收入分配功能，薪酬體系和組織戰(zhàn)略以及組織文化之間存在緊密的關(guān)系。唯其如此，人力資源專業(yè)人員才能正確認(rèn)識和描述組織文化。同時，通過設(shè)計薪酬福利計劃及其他報酬計劃，并且運用適當(dāng)?shù)男匠隃贤ê凸芾矸绞?，來幫助組織創(chuàng)造一種有利于吸引、激勵以及留住優(yōu)秀員工的組織文化。我國中央企業(yè)的組織文化與薪酬：現(xiàn)狀與問題

盡管我國的市場經(jīng)濟體制確立已經(jīng)快20年的時間，但是基本屬于國有性質(zhì)的中央企業(yè)在我國經(jīng)濟中仍然扮演著非常重要的角色，他們對于掌握中國經(jīng)濟命脈、加強國防以及解決民生問題等都在發(fā)揮著重要的作用。然而，也正是因為他們的這種特殊性，中央企業(yè)在法人治理結(jié)構(gòu)、人力資源管理體系以及組織文化方面，也就必然有著不同于完全市場化企業(yè)的一些特殊性。如何在理解這種特殊性的基礎(chǔ)上，借鑒市場化企業(yè)的治理方式、人力資源管理實踐以及組織文化建設(shè)的經(jīng)驗，不斷提升中央企業(yè)的運營效率、財務(wù)績效以及市場競爭力(尤其是國際市場競爭力)，就成為擺在我們面前的一個重要課題。

我國中央企業(yè)在組織文化建設(shè)和薪酬方面存在著一些問題，概括起來主要表現(xiàn)在以下：組織文化和薪酬體系之間以及兩者與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)度不高

從組織的角度來說，文化建設(shè)本身不是目的，其最終目的還是要服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，你很難想象這樣一種組織存在的意義是什么：一群有“文化”的人聚在一起，但就是不知道聚在一起最終要干些什么。組織文化通常是企業(yè)為了配合使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而有意識地培養(yǎng)的一種企業(yè)元素，如果企業(yè)本身的戰(zhàn)略方向不明晰，也沒有足夠的外部競爭壓力，那么，企業(yè)充其量也只能算是一個生產(chǎn)車間或者是工廠而已，很難打造現(xiàn)代意義上的組織文化。同樣道理，一個組織的薪酬體系也應(yīng)該具有戰(zhàn)略性，即薪酬系統(tǒng)必須通過對員工的正確激勵和引導(dǎo)，來使大家共同為組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)而努力，由于組織文化與組織戰(zhàn)略也必須保持一致，因此，薪酬體系同樣必須有助于強化組織所需要的那種文化。

而我們的一些中央企業(yè)，由于在國內(nèi)幾乎沒有什么競爭或者是只有很微弱的外部競爭，或者是滿足于依賴國家的扶持，自然也就很難形成真正意義上的戰(zhàn)略(沒有競爭就無所謂戰(zhàn)

略)，在這種情況下，企業(yè)的關(guān)注點更多地是在組織內(nèi)部的管理與控制，而并非外部市場競爭以及客戶服務(wù)，可以說，缺乏打造為滿足競爭挑戰(zhàn)而必需的組織文化的基礎(chǔ)。在缺乏明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向的情況下，有的中央企業(yè)的組織文化建設(shè)基本上停留在領(lǐng)導(dǎo)者個人的好惡上，領(lǐng)導(dǎo)者是什么領(lǐng)導(dǎo)，個人對企業(yè)有什么樣的想法甚至個人有什么偏好，組織便可能會形成什么樣的文化宣言，這種組織文化往往缺乏明確的方向感和目的性。同樣道理，在這種環(huán)境下，組織的薪酬體系設(shè)計也往往不是戰(zhàn)略性的，不僅沒有明確的戰(zhàn)略意圖，而且與組織文化之間往往也沒有什么必然的聯(lián)系。

對組織文化的定位不準(zhǔn)確，期望過高，使組織文化建設(shè)無法落到實處

一些中央企業(yè)對于組織文化的作用和價值定位不準(zhǔn)，對組織文化抱有很多不切實際的幻想，一些無法通過組織文化建設(shè)來達到的目的也被強加給組織文化。比如，當(dāng)組織中缺乏創(chuàng)新意識、客戶服務(wù)意識或績效意識的時候，一些中央企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者寄希望于通過組織文化建設(shè)來改變組織的氛圍以及員工的思想意識，但與此同時，企業(yè)卻依然繼續(xù)實行原有的薪酬體系，薪酬本身強調(diào)的是行政級別和工齡等因素，創(chuàng)新、服務(wù)、績效等概念在薪酬體系中沒有完全體現(xiàn)，在這種情況下，員工們自然不會按照領(lǐng)導(dǎo)人期望的那樣去進行創(chuàng)新、提高服務(wù)水平以及關(guān)注績效。

再比如，筆者接觸到的一家中央企業(yè)剛剛完成對若干控股企業(yè)的兼并、收購和重組，集團的法人治理結(jié)構(gòu)以及管控體系尚未梳理清楚，就已經(jīng)在發(fā)表招標(biāo)公告，請咨詢機構(gòu)來幫助自己做企業(yè)文化。后來了解到該集團領(lǐng)導(dǎo)人試圖通過企業(yè)文化來完成整個集團的思想統(tǒng)一以及樹立集團對控股公司的控制力。但是很顯然，如果沒有制訂出明確的集團發(fā)展戰(zhàn)略，不形成科學(xué)、合理的集團管控思路，不重新梳理集團總部的組織結(jié)構(gòu)，不做好集團本部的人力資源隊伍調(diào)整，僅僅依靠所謂的組織文化建設(shè)，顯然根本無法達到統(tǒng)一整個集團的思想以及加強對下屬企業(yè)的有效管理和控制的目的。

最后，還有個別中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人之所以重視組織文化建設(shè)，其主要目的并非是提升組織績效或謀求組織長期發(fā)展，而更多地是為了加強個人對組織的控制，努力將企業(yè)打上個人的烙印，把自己變成一個高高在上的家長，在他們的心目中，企業(yè)文化的作用就是能夠讓大家尊重其個人權(quán)威，無條件地服從其領(lǐng)導(dǎo)。在這種情況下，所謂的組織文化建設(shè)實際上已經(jīng)淪為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人強化個人地位或?qū)嵭袡?quán)力集中的一種工具。

企業(yè)宣揚的組織文化與組織中事實上存在的文化脫節(jié)，現(xiàn)有的薪酬體系強化的仍然是落后的組織文化，薪酬福利差距過大導(dǎo)致組織和諧程度越來越低

我國絕大部分中央企業(yè)都有自己的使命、愿景、價值觀陳述，也有更多的專門的關(guān)于組織文化論述，這些文化宣言大多不僅朗朗上口，而且看上去激動人心，但不可否認(rèn)的是，員工們在組織中實際感受到的文化與組織宣稱的文化經(jīng)常是兩回事。概括起來說，在一些中央企業(yè)中仍然充斥著官僚、資歷、本位、封閉、自滿等文化的特征及其相應(yīng)的薪酬特點：第一，很多中央企業(yè)中仍然彌漫著濃厚的官僚機構(gòu)氛圍，大家更看重行政級別和地位，“升官發(fā)財”的觀點依然根深蒂固，一個關(guān)鍵原因就在于行政級別往往就意味著更高水平的薪酬福利和更多的特權(quán)。近些年來，一些中央企業(yè)大幅度提高中高層管理人員的薪酬福利待遇，與基層員工的薪酬福利待遇差別越來越大，與此同時，對基層員工的要求卻越來要高，管理越來越嚴(yán)，企業(yè)和員工之間對立情緒較嚴(yán)重，組織文化中的不和諧成分越來越多。

第二，重資歷而不是重績效，“沒有功勞也有苦勞”的思想仍然有很大的市場，在企業(yè)的薪酬分配體系中，績效的決定作用很小。而且，即使是在薪酬體系中設(shè)計了績效薪酬模塊的中央企業(yè)，績效考核往往也是走形式，要么在考核中搞平衡，表現(xiàn)出你好、我好、大家好的“和諧”局面，要么就是完全根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人的個人偏好或員工與自己的遠近親疏來確定員工的績效考核等級，從而很難將事實上績效優(yōu)秀者和績效較差者之間的薪酬拉開差距。

第三，各部門甚至員工個人在工作中往往更多地以自我為中心，缺乏對組織整體利益的關(guān)注。在薪酬體系方面，一個很明顯的體現(xiàn)是每個部門以及每一位員工都會強調(diào)自己所做的工作的重要性，動輒強調(diào)“勞動只有分工不同，沒有高低貴賤之分”，無視不同職位對于組織的潛在貢獻差異以及不同類型的勞動者在外部勞動力市場上的薪酬差異，一方面在中高層管理人員和普通員工之間拉大薪酬差距，另一方面在同一行政級別的員工中繼續(xù)搞平均主義。第四，由于中央企業(yè)競爭環(huán)境相對寬松，對外部市場以及社會的變化感覺比較遲鈍，因而大家的目光都放在組織內(nèi)部的各種利益如何分配上。由于沒有外部市場的壓力，一些中央企業(yè)員工不僅沒有被辭退的風(fēng)險，而且還能享受通常遠高于市場水平的薪酬和福利。在這種情況下，企業(yè)中充斥著一種盲目的驕傲自滿文化，在組織外部人面前處處表現(xiàn)出一種天然的優(yōu)越感，對組織外部的新生事物沒有一種開放的心態(tài)，不努力學(xué)習(xí)新的知識和技能，也不去了解其他企業(yè)的良好管理實踐，滿足于“自己過自己的小日子”。

最后，近些年來，一些中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人“一言堂”的現(xiàn)象比較普遍，新的領(lǐng)導(dǎo)人上任首先要大規(guī)模調(diào)整干部，重構(gòu)文化，以確保個人的想法能夠在組織中得到充分的貫徹執(zhí)行——無論這種想法實際上對組織的未來發(fā)展有利還是不利，這種情況導(dǎo)致企業(yè)文化往往隨著領(lǐng)導(dǎo)人的更替而不斷變化，員工往往感到無法適從。這種情況同樣也表現(xiàn)在薪酬方面，一些中央企業(yè)薪酬的透明程度很低，有些企業(yè)甚至實行嚴(yán)格的薪酬保密政策，盡管企業(yè)為實行保密薪酬

拿出了各種理由，但是在法人治理結(jié)構(gòu)不健全，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人權(quán)力缺乏約束的情況下，員工的薪酬決策不可避免地受到領(lǐng)導(dǎo)者個人主觀意志的很大影響。同時，薪酬的不透明也導(dǎo)致員工對薪酬的猜疑以及對領(lǐng)導(dǎo)層的不信任。

改善央企組織文化建設(shè)的若干建議：

戰(zhàn)略與薪酬的視角

基于上述分析，筆者對我國中央企業(yè)的組織文化和薪酬體系建設(shè)提出以下幾點建議：第一，加強組織文化和組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，確保其匹配性。

我們已經(jīng)討論過，如果組織的戰(zhàn)略不清晰，或者組織文化和戰(zhàn)略是兩張皮，那么，組織文化建設(shè)就無法表明自己在組織中的價值。與此同時，戰(zhàn)略不清晰，也就很難確保組織的薪酬體系有效地向員工傳遞明確的信息，這樣，組織文化也不可能真正成為員工感知到的文化，無法對他們產(chǎn)生行為指導(dǎo)作用。因此，根據(jù)目前的實際情況，我國應(yīng)當(dāng)繼續(xù)深化市場經(jīng)濟體制改革，讓企業(yè)回歸市場主體的本源，從而使企業(yè)不得不去面對競爭，逐漸明確自己的發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略。在明確的戰(zhàn)略指引下來考慮組織文化建設(shè)以及人力資源管理體系設(shè)計問題(其中也包括薪酬體系的設(shè)計和管理)。

第二，正確理解組織文化的作用，適時完成組織文化從行政文化向市場文化的轉(zhuǎn)型。如前所述，我國的很多企業(yè)對于組織文化在組織中應(yīng)當(dāng)扮演的角色及其作用機制，都存在一些誤解，往往認(rèn)為單純建設(shè)企業(yè)文化就能產(chǎn)生很多“神奇的”作用，而沒有認(rèn)識到組織文化與組織戰(zhàn)略以及組織的人力資源管理體系之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系。所以，企業(yè)首先要正確理解企業(yè)文化，然后看清楚表面文化和內(nèi)在文化之間的差異，然后再通過制度調(diào)整、薪酬體系等人力資源管理重塑等做法，來塑造一種真正有助于企業(yè)進行市場競爭和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的新型組織文化。目前，在我國很多中央企業(yè)中存在的那種官僚文化、資歷文化、本位文化、封閉文化、自滿文化、專制文化，實際上都是傳統(tǒng)行政文化的體現(xiàn)，而在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，真正的企業(yè)追求的應(yīng)當(dāng)是市場文化。根據(jù)這種市場文化的要求，中央企業(yè)的文化亟待實現(xiàn)以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：一是從官僚文化向服務(wù)文化轉(zhuǎn)變；二是從資歷文化向績效文化轉(zhuǎn)變；三是從本位文化向團隊文化轉(zhuǎn)變；四是從封閉文化向開放文化轉(zhuǎn)變；五是從自滿