績效管理制度kpi

績效管理制度

1目的

為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高新疆德匯實業(yè)集團（以下簡稱“德匯”或“集

團”）的整體經(jīng)營業(yè)績，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，使集團能夠長期可持續(xù)發(fā)展,

實現(xiàn)集團的戰(zhàn)略目標，特制定本管理制度。

1.1基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地

引導(dǎo)員工持續(xù)地改進工作；

1.2建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極

創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；

1.3通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提

升集團整體績效，實現(xiàn)集團發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；

1.4通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。

2適用范圍

2.1本制度適用于德匯全體正式員工。

2.2本制度不適用于以下人員：

2.2.1集團外兼職人員、顧問；

2.2.2集團臨時工崗位或提成工資制人員（詳見《薪酬管理制度》）；

2.3試用期員工考核：試用期員工可制定目標卡并參與考核，考核結(jié)果可作為試用期表現(xiàn)及

轉(zhuǎn)正的參考依據(jù)之一，但考核分數(shù)不兌現(xiàn)績效工資；

2.4考核原則

2.4.1戰(zhàn)略一致性；

2.4.2績效導(dǎo)向性；

2.4.3指標多元性；

2.4.4平等公開性；

2.4.5利益相關(guān)性。

2.5考核體系導(dǎo)入精神（DMAIC法則）

2.5.1D-DEFINE：清楚定義、界定“崗位”職責范圍；

2.5.2MfMEASURE：明確的量測、評價方式、方法、“公式”或“要求”；

2.5.3A-ANALYSIS：勇于找出問題、分析問題，找出原因；

2.5.4I-IMPR0VE：大膽改善各項流程、去除問題；

2.5.5C-CONTROL：要盡全力互相督導(dǎo)并控制流程，以達防錯漏目的；

2.6考核用途

2.6.1薪酬分配；

2.6.2職務(wù)升降；

2.6.3崗位異動；

2.6.4員工培訓(xùn)；

2.6.5新員工轉(zhuǎn)正；

2.6.6部門評優(yōu)、員工評優(yōu)。

3職責權(quán)限

3.1人力資源委員會職責

人力資源委員會是集團考核的最高決策機構(gòu)，為非常設(shè)機構(gòu)，人力資源部、企管部是其執(zhí)行

機構(gòu)。人力資源委員會由集團高層、各職能部門總監(jiān)、各中心總經(jīng)理、外部專家組成，組長由總

裁擔任，負責組織領(lǐng)導(dǎo)全集團的考核工作。人力資源委員會承擔以下職責：

3.1.1傳達并解釋集團戰(zhàn)略目標、經(jīng)營重點和績效衡量的標準；

3.1.2審核績效管理制度；

3.1.3最終考核結(jié)果的宏觀平衡和會審；

3.1.4每月根據(jù)需要召開人評會，對“跳闡”項目、有異議的防錯漏提醒、IE合理化提案做

最終裁定；

3.L5部門、員工考核申訴的最終裁定。

3.2企管部職責

企管部是集團各部門/業(yè)務(wù)中心年度考核、業(yè)務(wù)中心月度考核、月度工作計劃請辦、重要事項

交/請辦、KM知識管理防錯漏、IE合理化提案的具體歸口管理部門，主要負責：

3.2.1負責組織制定集團年度及月度工作目標和經(jīng)營計劃，分解總目標和經(jīng)營計劃到各部門/

業(yè)務(wù)中心；

3.2.2負責組織各部門/業(yè)務(wù)中心負責人制定并簽訂本單位年度KPI考核目標卡；

3.2.3負責組織各業(yè)務(wù)中心負責人制定并簽訂本單位月度KPI考核目標卡；

3.2.4匯總、分析、評估各部門/業(yè)務(wù)中心經(jīng)營計劃的完成情況，開展相關(guān)問卷調(diào)查（商戶滿

意度、物業(yè)服務(wù)滿意度等）及督察，組織開展各部門/業(yè)務(wù)中心的年度績效考核工作及業(yè)務(wù)中心月

度考核，并提供考核相關(guān)數(shù)據(jù)；

3.2.5收集、匯總、組織審核、批發(fā)并督辦各單位提交的月度工作計劃請辦事項；

3.2.6收集、匯總并督辦每月各單位提交備案的日常重要事項交/請辦（外部）聯(lián)絡(luò)單事項；

3.2.7收集、匯總并評定各部門/業(yè)務(wù)中心提交的IE合理化提案，統(tǒng)計得分后每月1日提交

人力資源部；并對每月評定采納后的合理化建議進行監(jiān)督實施，定期評估實施效果，兌現(xiàn)提案獎

勵；

3.2.8收集、審核并匯總每月KM知識管理防錯漏提醒單，統(tǒng)計得分后每月1日提交人力資源

部。

3.3人力資源部職責

人力資源部是集團員工考核工作的具體歸口管理部門，主要負責：

3.3.1擬定、修訂集團績效管理制度及相關(guān)方案；

3.3.2指導(dǎo)、培訓(xùn)各部門/業(yè)務(wù)中心開展員工績效考核工作，并進行過程監(jiān)督與檢查，提出處

罰意見；

3.3.3收集、統(tǒng)計、匯總并審核員工目標卡及考核結(jié)果；

3.3.4處理員工的考核申訴；

3.3.5建立考核檔案，將集團所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬分配、職務(wù)升降、崗位異

動、員工培訓(xùn)、新員工轉(zhuǎn)正、部門評優(yōu)、員工評優(yōu)的依據(jù)。

3.4財務(wù)部職責

3.4.1每月2日統(tǒng)計并向各部門/業(yè)務(wù)中心提供上月本單位實際費用及相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)、向企管

部提供各單位上月實際費用及相關(guān)財務(wù)匯總數(shù)據(jù)；

3.4.2每年12月20日前根據(jù)次年度經(jīng)營計劃及費用預(yù)算，測算次年度凈資產(chǎn)收益率和稅后

凈利潤率，并于每年1月15日前向集團人力資源委員會提報上年度實際凈資產(chǎn)收益率和稅后凈

利潤率數(shù)據(jù)。

3.5總裁辦職責

3.5.1擬定、修訂5s管理制度及早會評比方案；

3.5.2每月25日前組織實施5s評比及早會評比，統(tǒng)計得分提交人力資源部，并出具評比總

結(jié)報告提交分管領(lǐng)導(dǎo)；

3.6直接主管的職責

3.6.1組織本部門員工開展腦力激蕩，審核月度工作計劃交請辦聯(lián)絡(luò)單；

3.6.2負責分解由企管部批發(fā)的月度工作計劃交請辦事項；

3.6.3與本部門員工進行一對一績效面談，并制定月度個人KPI考核目標卡；

3.6.4記錄本部門員工考核期內(nèi)工作表現(xiàn)、工作完成情況并填寫相關(guān)考核記錄表單；

3.6.5組織開展本部門員工的考核評分工作及一對一績效結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計

劃；

3.6.6審核及督辦本部門交/請辦事項聯(lián)絡(luò)單、防錯漏提醒單及IE合理化建議提案單。

3.7上二級主管的職責

3.7.1審訂分管部門員工的KPI考核目標卡指標制定及考核結(jié)果；

3.7.2處理并裁定分管部門員工與直接主管雙方的“跳閘”項；

3.7.3處理分管部門員工的考核申訴。

3.8各部門/業(yè)務(wù)中心KPI專員職責

3.8.1負責匯總并統(tǒng)計本部門當月腦力激蕩形成的月度工作計劃交請辦聯(lián)絡(luò)單、日常重要事

項交請辦聯(lián)絡(luò)單、防錯漏提醒單、IE合理化建議提案單及上月已采納IE改善實施情況匯總表，

并向企管部提交匯總結(jié)果；

3.8.2負責跟催收集、初步審核、匯總并向人力資源部提交本單位個人KPI考核目標卡電子

版及簽字版；

3.8.3負責跟催收集、初步審核、匯總并向人力資源部提交本單位打分后的個人KPI考核目

標卡、綜合能力表現(xiàn)考核表、考核分數(shù)匯總表電子版及簽字版。

3.9員工的職責

3.9.1根據(jù)本人日常工作的要求、跨部門的要求、公司和上級的要求制定個人下月KPI考核

目標卡及相關(guān)計劃表單；

3.9.2根據(jù)實際工作完成情況、工作表現(xiàn)、日常工作記錄及總結(jié)進行考核自評，并向直接主

管提交自評結(jié)果及相關(guān)記錄表單；

3.9.3在考核期內(nèi)及時與直接主管溝通目標卡中各項指標的達成進度，及時提出所需支持與

條件；在提交自評結(jié)果時主動向直接主管匯報重要指標達成情況及異常分析。

4特殊說明

無

5管理規(guī)定

5.1考核周期

德匯的績效管理體系分為三個層級：集團考核、部門/業(yè)務(wù)中心考核、員工考核。集團考核、

部門/業(yè)務(wù)中心考核實行年度考核，考核周期為每年1月1日至12月31日，年度考核由企管部

組織相關(guān)部門根據(jù)集團、部門/業(yè)務(wù)中心績效指標完成情況進行評分；員工考核實行月度考核，考

核周期為每月1日至30日（或31日）。

5.2指標設(shè)定SMART原則

5.2.IS-Spectific（明確化）、Simplification（簡單化）、System（系統(tǒng)化）；

5.2.2M-Measurable：可測量、可測評的；

5.2.3A-Achievable：可達成的；

5.2.4R-Relevant（目標可上下串連的）、response（可反饋的）、rewardperformance（可回

報績效的）

5.2.5T-Timely（有時間性的）

5.3指標設(shè)定方向：Q、C、D、M、S

5.3.1Q:Q1（質(zhì)、值），Q2（量、額）

5.3.2C:成本、費用、預(yù)算

5.3.3D:交期、進度、流程

5.3.4M:士氣（缺勤、離職率），活力（顧客滿意度、投訴件數(shù)）

5.3.5S:5S（整理、整頓、清潔、清掃、教養(yǎng)之評比），Safety（安全、衛(wèi)生、風(fēng)險事件）

5.4考核指標

考核指標包括績效面考核、態(tài)度面考核、行為面考核三方面，總分100分。其中績效面考核

即KPI,占67分，態(tài)度面考核即綜合素質(zhì)能力考評，占16分，行為面考核即KM知識管理防錯漏

單考核，占17分。

5.4.1績效面考核（KPI）

所謂KPI（KeyPerformancelndex）即“關(guān)鍵績效指標”，用來衡量被考核人員通過努力所取

得的工作成果，是績效考核的核心部分，也是確保集團目標完成的重要支持。KPI以結(jié)果為導(dǎo)向、

重視數(shù)據(jù)化、絕對客觀。

5.4.2態(tài)度面考核

綜合素質(zhì)能力是指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能

力，以過程為導(dǎo)向、重視特性化、相對客觀。主管人員與非主管人員的能力考核維度不同，見《主

管人員綜合能力表現(xiàn)考核表》、《非主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表》、《綜合能力表現(xiàn)考核評分基準》。

5.4.3行為面考核

KM知識管理防錯漏提醒單用于流程上下游互動，由下一流程就上一流程提供的產(chǎn)品或服務(wù)進

行水平及垂直方式考核，以做到“三不運動”——“不接不良品、不做不良品與不傳不良品''之

卓越管理境界。

所有崗位員工目標卡中均設(shè)有“一票否決”項，該指標旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險責任事故（如：

安全事故、法律風(fēng)險、廉政建設(shè)、重大財產(chǎn)損失等）的發(fā)生。如果在考核中此項指標得分為零，

則被考核者相應(yīng)的月度及年度考核總分按照0分計。

5.5考核實施

5.5.1設(shè)定階段

5.5.1.1每月20日：各部門/中心以部門為單位開展腦力激蕩活動，運用“三合主義”一一

集合、融合、整合，討論下月要求其他單位配合的工作事項，由部門/業(yè)務(wù)中心KPI專員匯總并

經(jīng)負責人審核簽署后，于20日下午19：30之前提交企管部；

5.5.1.2每月21-23日：每月21日企管部對董事會及公司經(jīng)營管理層提出的要求和各單位提

交的月度工作計劃交請辦事項進行匯總，22日企管部根據(jù)需要組織人評會討論交請辦事項“跳閘”

項，并與各目標責任單位溝通確認最終批發(fā)事項后，以月度工作計劃交請辦批發(fā)表由上而下逐一

批發(fā)至各部門/業(yè)務(wù)中心，各部門/業(yè)務(wù)中心于23日將接收到的月度工作計劃交請辦批發(fā)表任務(wù)

目標逐一批發(fā)至二級部門、班、組，最終責任落實到基層的當事人為止；

5.5.1.3每月24-26日：每月24日由員工根據(jù)本人日常工作的要求、跨部門的要求、公司和

上級的要求制定個人下月KPI考核目標卡，填寫“指標項目”、“計算公式或要求“、“目標值”、“權(quán)

重”項目后于24日下午19：30分之前提交直接主管。每月25日直接主管對下屬進行目標設(shè)定

面談，審訂目標卡。先審訂“指標項目”、“計算公式或要求”是否規(guī)范、合理，KPI有無漏項，

再將指標項目中5項“轉(zhuǎn)入KPI”（目標卡中“完成當月工作計劃”、“完成當月上級交辦事項、“完

成IE改善提案作業(yè)”三項為必須轉(zhuǎn)入KPI項目，分別設(shè)定為V6、V7、V8）,“審訂目標值”、設(shè)定

“分值”后，將審訂簽字后的目標卡于26日下午18:00之前提交本單位KPI專員進行匯總，KPI

專員匯總目標卡后于26日19:30之前提交上二級主管審核。在制定及審核考核指標、目標值時

要充分考慮以下幾點：

①充分展開部門/業(yè)務(wù)中心目標，要求各項指標全部落實到個人，并且指標與目標值要與部門

/業(yè)務(wù)中心目標及預(yù)算相一致；

②分析了解本人實際業(yè)績表現(xiàn)、弱項及缺失，據(jù)實擬定，做不到的事不能列入；

③上月未達成項在本月應(yīng)設(shè)法列入計劃中追補；

④明確預(yù)定工作項目、完工段落（可查核點）及預(yù)訂完工日期；

⑤做好達成各項目標的工作計劃及時間安排；

⑥就可能發(fā)生問題點與主管領(lǐng)導(dǎo)討論、并提出有效解決對策；

⑦授權(quán)事項及范圍，應(yīng)明確清楚；

⑧需要其他單位或上級支援事項以及上級交辦事項（必須以書面形式開立），力求責任歸屬之

明確化；

⑨“完成當月工作計劃（非KPI項）”指標目標值設(shè)定要求：計劃項數(shù)＜7,則未完成項數(shù)《

0；8W計劃項數(shù)W12,則未完成項數(shù)W1；計劃項數(shù)＞12,則未完成項數(shù)W2；

⑩“完成當月上級交辦事項”指標目標值設(shè)定要求：交辦項數(shù)＜3,則未完成項數(shù)＜0；3＜

交辦項數(shù)W6,則未完成項數(shù)W1；交辦項數(shù)＞6,則未完成項數(shù)《2。

5.5.1.4每月27-28日：上二級主管每月27日對下屬目標卡進行核定，處理員工與直接主管

雙方“跳閘”項后，并于28日14:00之前將目標卡及修改內(nèi)容反饋至KPI專員，并由KPI專員

組織各級人員對目標卡完善修訂并簽字后于28日19:30之前提交至人力資源部。

5.5.1.5每月29-300：人力資源部收集匯總各部門/中心目標卡，審核蓋章后反饋至各單位

KPI專員備案。

5.5.2考評階段

5.5.2.1每月30日：各部門/業(yè)務(wù)中心KPI專員將當月收集后的防錯漏提醒單匯總并統(tǒng)計分

數(shù)，提交企管部；總裁辦將當月5s評比及早會評比結(jié)果反饋至各部門/中心，并提交至人力資源

部；

5.5.2.2每月1日：由員工根據(jù)實際工作完成情況、工作表現(xiàn)、日常工作記錄及總結(jié)進行考

核自評，填寫目標卡“指標值達成情況”、“自評分”兩項內(nèi)容及綜合能力表現(xiàn)考核表后，提交直

接主管審核，并提交相關(guān)記錄表單；企管部將各單位月度工作計劃交請辦單、日常重要事項交請

辦單、KM防錯漏提醒單、IE合理化提案考核結(jié)果提交至人力資源部，同時以書面形式向各單位

進行反饋；

5.5.2.3每月2-3日：直接主管每月2日對下屬工作計劃完成情況進行審核，根據(jù)強制分布

原則填寫目標卡“直接主管評分”項及綜合能力表現(xiàn)考核評分表，如無法嚴格執(zhí)行強制分布要求,

須向人評會提交情況說明。直接主管在審核考核結(jié)果時，必須與下屬進行一對一績效懇談，重點

應(yīng)就雙方評分的差異部分交換意見，確認共同認可的評價得分；如雙方不能達成一致意見，直接

主管需在“上二級核定”一欄打上待部門KPI專員收集匯總后于每月3日19:30之前提

交上二級主管核定；財務(wù)部每月2日向各單位反饋上月實際費用數(shù)據(jù)，并向企管部提報各單位上

月費用報表及核對目標卡中填寫的費用真實性；

5.5.2.4每月4日：上二級主管對考核結(jié)果進行核定，并處理“跳閘”及申訴內(nèi)容，最終由

KPI專員將單位個人目標卡、綜合能力表現(xiàn)考核表簽字版匯總并統(tǒng)計得分后于4日19:30之前提

交人力資源部；

5.5.2.5每月5-6日：人力資源部每月5日對考核結(jié)果進行匯總并審核，對不符合要求的考

核結(jié)果反饋至相應(yīng)部門進行調(diào)整，各單位KPI專員于5日19:30之前提交最終考核結(jié)果。

5.5.3核定階段

每月7-10日：由人力資源委員會根據(jù)需要召開人評會，對上月考核結(jié)果進行宏觀平衡和最

終裁定，并處理考核申訴及有爭議的防錯漏、IE合理化建議提案。

5.5.3.1核定原則：

①因客觀原因而非個人原因，指標未達成按達成得分；

②當事人的V1-V5項得分核定，須由證人（直接主管、下流程人員）、證物（過程記錄、表

單等）確認方可得分；

5.5.4歸檔階段

每月11-12日：人力資源部、企管部、各部門/中心KPI專員分別對職責范圍內(nèi)的各類表單、

記錄進行整理匯總并存檔。人力資源部出具考核工作分析報告，企管部出具防錯漏、IE提案、交

/請辦聯(lián)絡(luò)單執(zhí)行分析報告。

5.6指標的評分

5.6.1績效面考核

5.6.1.1KPI考核滿分67分，定量指標（當月指標或當月累計指標）如完成目標值90%以上,

則實際得分=實際值/目標值*預(yù)設(shè)分數(shù)，最高得滿分；其余指標完成得滿分，沒有完成得0分。

5.6.1.2IE合理化提案：集團全體員工均有責任和義務(wù)對公司經(jīng)營管理等方面進行IE提案,

提案內(nèi)容包括本部門及相關(guān)部門對節(jié)能降耗、工作流程、成本控制、服務(wù)質(zhì)量等方面。IE合理化

提案預(yù)設(shè)分數(shù)為3分，提案須經(jīng)企管部最終評定為有效提案方可得分。具體操作如下：

①提案人填寫“IE工作改善提案單”，應(yīng)對提案內(nèi)容性質(zhì)作出判定，擬定改善主題，對該提

案目前的總體狀況進行詳細描述，指出弊端及主要問題點，目前給公司造成哪些浪費及損失以及

預(yù)估經(jīng)濟價值；

②提案人應(yīng)針對該問題制定可行性方案及有效控制步驟，簡述此方案實施后，將達到的預(yù)期

改善效果；

③提案人在現(xiàn)況分析、改善方法、預(yù)期結(jié)果描述時，要求敘述全面完整，語言表達清晰流暢;

④IE提案單經(jīng)部門經(jīng)理確認，由本部門/業(yè)務(wù)中心的負責人或分管領(lǐng)導(dǎo)審核后由KPI專員登

記，并轉(zhuǎn)送到企管部備案，并在2小時內(nèi)送達被提案人所在部門/業(yè)務(wù)中心KPI專員處；

⑤被提案人或部門接到提案單后，首先對提案內(nèi)容進行分析，如可行，被提案部門負責組織

相關(guān)人員、分工合作具體實施，并配合企管部在預(yù)定時間內(nèi)進行評估，以鑒定是否達到預(yù)期效果;

如不可行，應(yīng)提供有效的依據(jù)，提案單返回提案人或部門；

⑥提案被判定為有效后，分數(shù)計入提案人當月考核成績，同時在24小時內(nèi)回復(fù)提案人；

⑦提案單一式三聯(lián)，一聯(lián)企管部備存，一聯(lián)給被提案人，一聯(lián)給提案人。

5.6.2態(tài)度面考核

綜合能力考核滿分16分，由員工本人依據(jù)“綜合能力表現(xiàn)考核評分基準”逐項自我評分，

且需在“自我評價及建議”欄中將特優(yōu)（5分）或特差（1分）的緣由做出說明并簽名確認；直

接主管依據(jù)“綜合能力表現(xiàn)考核評分基準”和下屬平時優(yōu)劣記錄進行審訂評分，且需填寫“綜合

考核”中特優(yōu)及特差表現(xiàn)；上二級主管將綜合能力表現(xiàn)考核16項得分合計后，乘以評比0.2即

為該員工綜合能力表現(xiàn)最終得分。

5.6.3行為面考核

KM知識管理防錯漏提醒單（以下簡稱“KM單”）原則及操作如下：

5.6.3.1KM單開立時機

（1）凡下屬工作品質(zhì)與工作時效有嚴重缺失出現(xiàn)時，直接主管可對下屬開單；

（2）凡在業(yè)務(wù)與工作流程相關(guān)聯(lián)的上下游體系中，遇有“肇因”之障礙出現(xiàn)，下一流程人員

可向上一流程經(jīng)辦人員開單；

5.6.3.2KM單開立對象及限制

（1）當事人不得向直接主管開單；

（2）非業(yè)務(wù)或工作流程相關(guān)人員不得向各流程經(jīng)辦人開單；

（3）開單人不得向肇因流程最高主管開單；

（4）開單人如開單理由不夠充分，被企管部判定開單不成立時，將被倒扣1分，如企管部

無法判定對錯時，組織人評會最終裁定。

5.6.3.3KM單操作流程

（1）提醒人發(fā)現(xiàn)對方有工作缺失事項時，應(yīng)首先對該事項做出嚴重缺失、重要缺點、次要缺

點、輕微缺點判定，屬輕微缺點的問題，可在1小時內(nèi)以聯(lián)絡(luò)單或互動交流形式通知對方，要求

其加以改善；

(2)如缺失問題重復(fù)出現(xiàn)兩次以上或被提醒人對提出的問題在限期內(nèi)不予回復(fù)并改善，提醒

人或所在部門可向?qū)Ψ介_單；

(3)提醒人或部門在事實敘述時，應(yīng)把握人、事、實、時、物的原則，明確時間、地點、狀

況、相關(guān)人及附件要求敘述完整，語言表達清晰流暢；

(4)KM單經(jīng)直接主管確認后，由本部門/業(yè)務(wù)中心KPI專員登記后轉(zhuǎn)送企管部記錄，并在2

小時內(nèi)送達被提醒人所在部門/業(yè)務(wù)中心KPI專員處；

(5)被提醒人所在部門/業(yè)務(wù)中心KPI專員登記后，將KM單轉(zhuǎn)送給被提醒人或部門主管簽

收，被提醒人應(yīng)于單到1小時內(nèi)向直接主管通報或提出答辯理由，如無異議本人簽名后呈直接主

管確認，即提醒事項成立，并在24小時內(nèi)向提醒人或部門做出回復(fù)，經(jīng)提醒部門/業(yè)務(wù)中心KPI

專員送企管部登記存檔；

(6)被提醒人對提醒事項如有異議，可進行原因敘述(另加附件)呈直接主管確認，經(jīng)提醒

單位KPI專員轉(zhuǎn)送企管部，由企管部查證并做出最終裁定；

(7)人力資源委員會接到有異議的KM單，應(yīng)在48小時內(nèi)通知雙方當事人及主管到場備詢,

陳述各自原由后，人力資源委員會做出最終裁定；

5.6.3.4KM單加分及扣分規(guī)定

(D提醒成立后提醒人得1分，其直接主管得0.5分；提醒不成立時提醒人反扣1分，其

直接主管反扣0.5分；

(2)同一人當月被提醒兩次成立，第一次被提醒人及其主管可免扣罰，提醒人得1分，其

直接主管得0.5分；第二次當事人被扣1分，其直接主管扣0.5分；

(3)主管對下屬開單，每開立一張主管得0.5分，下屬第一次免扣罰，以后每次扣1分。

5.6.4考核結(jié)果審核

為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，人力資源部有權(quán)采取個別談話、征求客戶意見、審

計工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)

數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對責任人進行處罰。

5.7考核等級/系數(shù)確定

5.7.1當期考核總分=KPI考核得分+綜合能力表現(xiàn)考核得分+KM知識管理防錯漏考核得分

5.7.2考核系數(shù)=當期考核總分/100

5.7.3考核等級

考績分數(shù)考績等級績效工資系數(shù)

92分以上A，卓越1.5

88-91分A優(yōu)秀1.4

84-87分K甲上1.3

80-83分B+甲等1.2

76-79分B甲下1.1

68-75分B-合格1

64-67分C+乙上0.9

60-63分C乙等0.8

56-59分C乙下0.7

52-55分D*丙上0.6

51分以下D丙等0

備注：考績分數(shù)若遇有小數(shù)點時，以四舍五入方式處理之

5.7.4強制分布

5.7.4.1各部門考核分數(shù)分布須強制按照20%：70%：10%的比例要求：其中20%為76分（工

資系數(shù)為1.1）以上，70%為68—75分（工資系數(shù)為D,10%為67分以下（工資系數(shù)（0.9—0）。

如未按強制分布考核，應(yīng)提交未符合比例之書面情況說明，由人評會逐一調(diào)控。

5.8考核結(jié)果應(yīng)用：

5.8.1月度考核系數(shù)和等級作為確定員工的月度績效工資、工資等級升降、崗位異動、新員

工轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)；

5.8.2年度考核系數(shù)及等級作為年度績效工資、工資等級升降、職務(wù)/級別升降、部門評優(yōu)、

員工評優(yōu)的重要依據(jù)。

5.8.3月度/年度考核結(jié)果可以作為制定培訓(xùn)需求計劃和實施培訓(xùn)的重要依據(jù)；

5.8.4月度考核等級可以作為決定員工是否被淘汰的依據(jù)，例如：根據(jù)員工月度考核結(jié)果，

對于考核等級連續(xù)三次為D的員工，公司與員工解除勞動關(guān)系。

5.9績效面談、申訴及處理

5.9.1績效面談

5.9.1.1設(shè)定指標階段：每月25-26日，直接主管對下屬自訂的下月目標卡進行審訂，與下

屬就指標項目、考核依據(jù)、目標值等雙方差異部分及具體工作計劃、完成工作所需的支持條件等

內(nèi)容進行意見交流和懇談；

5.9.1.2考核打分階段：每月2-3日，直接主管對下屬自評的上月目標卡進行審訂，與下屬

就指標的完成情況中雙方差異部分、工作表現(xiàn)、所需改進的內(nèi)容進行意見交流和懇談；

5.9.1.3績效面談要領(lǐng)：設(shè)定階段為調(diào)氣、調(diào)整、總結(jié)；考核階段為調(diào)氣、總結(jié)、調(diào)整。面

談時主管應(yīng)以平時記錄下屬的優(yōu)劣事跡向下屬說明差異原因，同時應(yīng)設(shè)法讓雙方面談氛圍輕松愉

快。

5.9.2申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴（若為業(yè)

務(wù)中心一般員工的申訴，則應(yīng)首先向業(yè)務(wù)總經(jīng)理提出申訴），集團人力資源委員會是員工考核申訴

的最終裁決機構(gòu)。人力資源部是人力資源委員會的日常辦公機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)

調(diào)、處理。

5.9.3提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（業(yè)務(wù)中心一般員工首先向業(yè)務(wù)中心總經(jīng)理提出申

訴）。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

5.9.4申訴受理

5.9.4.1申訴受理

人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在1日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依

據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人

進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報人力資源委員會于每月7-10日人評會最終裁定,

并于3日內(nèi)由人力資源部明確答復(fù)申訴人處理結(jié)果。

5.10附則

5.10.1考核過程文件（目標卡打分、考核結(jié)果匯總表）嚴格保密，除直接主管、上二級主

管、KPI專員、人力資源部、人力資源委員會相關(guān)人員知曉外，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公

開。

5.10.2制度監(jiān)督：本制度由集團企管部、人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。

5.10.3本管理制度由人力資源部負責解釋、修改和調(diào)整，由集團人力資源委員會審議。

5.10.4本制度未盡事項（包括特殊事例、例外情況等），由人力資源部參照本制度提出處理

意見，集團人力資源委員會審批。

5.10.5本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度相抵觸的規(guī)定一律

以本管理制度為準。

5.10.6本管理制度自2010年7月1日修訂后頒布實施。

6考核標準

6.1獎勵

6.1.1如在考核中嚴格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，對考核工作推動有效者，則年度評優(yōu)時設(shè)立績效考核

推動先進獎以示鼓勵。

6.2處罰

6.2.1如在考核中違反制度規(guī)定，則當事人及相關(guān)責任人當月目標卡中“完成上月考核打分

及當月目標卡制定執(zhí)行作業(yè)”指標得分為0,同時對當事人及相關(guān)責任人進行罰款，罰款從當月

工資中扣除，罰款標準如下：當事人罰款100元、直接主管罰款200元、上二級罰款200元。

6.2.1.1延誤情況：

①未在規(guī)定時間內(nèi)提報目標卡，延誤一天以上的；

②未在規(guī)定時間內(nèi)提報上月考核結(jié)果，延誤一天以上的；

6.2.1.2失誤情況：

①因未認真審核造成目標卡重要指標漏項、目標值設(shè)定嚴重失誤、考核依據(jù)不明確等；

②經(jīng)人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)重要指標無過程記錄、無結(jié)果依據(jù)、打分嚴重失誤、考核有失公平

等考核不實的；

③未按照強制分布進行考核，又無情況說明或情況說明未經(jīng)人評會通過的；

6.2.1.3申訴情況：

目標卡設(shè)定及考核打分階段未向員工做績效面談，因指標設(shè)定不合理或考核結(jié)果未反饋而造

成員工申訴的；

6.2.1.4返工情況：

上二級核定后的目標卡不符合指標設(shè)定原則及規(guī)定，被人力資源部判定為返工的；

6.2.1.5合格率285%：

合格率=合格人數(shù)/考核人數(shù)。

7相關(guān)支持制度文件

7.1《薪酬管理制度》

8相關(guān)表單記錄

8.1《月度個人KPI考核目標卡》

8.2《主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表》

8.3《非主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表》

8.4《主管人員綜合能力表現(xiàn)評分標準》

8.5《非主管人員綜合能力表現(xiàn)評分標準》

8.6《KM知識管理防錯漏提醒單》

8.7《IE合理化提案單》

8.8《重要事項交/請辦聯(lián)絡(luò)單》

8.9《月度工作計劃請辦信息收集匯總表》

8.10《月度工作計劃請辦信息批發(fā)表》

8.11《IE工作改善提案提交情況匯總表》

8.12《已采納IE工作改善提案實施情況匯總表》

8.13《KM防錯漏提醒單登記表》

8.14《績效考核分數(shù)匯總表》

8.15《KM知識管理防錯漏提醒分數(shù)匯總表》

8.16《IE合理化提案分數(shù)匯總表》

8.17《績效考核申訴表》

9相關(guān)流程

9.1《績效管理體系建立和修改流程》

9.2《部門年度績效考核流程》

9.3《個人月度績效考核流程》

9.4《績效反饋與申訴流程》

績效管理體系建立和修改流程

部門年度績效考核流程

個人月度績效考核流程

績效反饋與申訴流程

年月個人KPI考核目標卡

（A）單位：中心/部（B）姓名：（C）職（稱）位：（D）生效日期：年月日起一個月

提交

提交

目標值設(shè)定指標值評分實得

人

人

力

預(yù)定工作計劃/指標計算公式、要求、依據(jù)或力

資

NO自訂直接主管上二級資達成情自評直接主上二級

源

項目檢測標準源

部

目標值權(quán)重轉(zhuǎn)入KPI審訂目標值分值核定部況分管評分核定

：

1：

2

上

3二上二

級

簽級簽

4核

：

完成上月績效評分（41、延誤次數(shù)W1核：

1、依據(jù)績效管理制度

日前）及當月目標卡2、失誤次數(shù)W0

52、依據(jù)目標卡及考核結(jié)3、申訴件數(shù)W0

制定及審核執(zhí)行作業(yè)

果提報版4、返工次數(shù)W1

（28日前）5、合格率才85%

1、依據(jù)考勤管理制度2、依1、遲到早退次數(shù)W12、

6完成出勤達標執(zhí)行作業(yè)無故未打卡次數(shù)W03、

據(jù)當月考勤統(tǒng)計表曠工天數(shù)《0

完成5s評比得分（執(zhí)行）1、依據(jù)5s評比流程2、依

7評比得分,85直接直接

作業(yè)據(jù)5S評比成績單主管主管

完成早會評比得分執(zhí)行1、依據(jù)早會評比制度2、依

8評比得分》85簽簽

作業(yè)據(jù)早會評比成績單核：核：

1、依據(jù)培訓(xùn)管理制度及月度

完成當月各項培訓(xùn)參加1,參訓(xùn)率》100%2、返

9培訓(xùn)計劃

執(zhí)行作業(yè)工次數(shù)41

2、依據(jù)培訓(xùn)記錄或測驗成績

1、依據(jù)會議管理制度及會議門訂自訂

完成各項會議參加執(zhí)行1、延誤次數(shù)W12、失

10通知單

作業(yè)誤次數(shù)W0簽簽

2、依據(jù)會議簽到記錄表名：名：

完成當月工作計劃（非

11依以上工作項目未打J者未完成件數(shù)《項

KPI項目）共項

完成當月上級交辦事項

12依據(jù)交辦單未完成件數(shù)W項

（共項）作業(yè)

13完成IE改善提案作業(yè)依據(jù)有效件數(shù)有效提案件數(shù)》1項

重大安全責任事故發(fā)生次數(shù)（死亡人數(shù)為0,事故損失在10000元以上為重大責任

如發(fā)生重大責任事故，則當期考核總分按0分計。

一票事故,包括造成醫(yī)療費用）

實評合

否決如發(fā)生20人以上聚眾鬧事事故，則當期考核總分

因所在部門原因造成20人以上聚眾鬧事發(fā)生次數(shù)

按0分計。計

表單編號：DW-BD-HR-03-017設(shè)定后原件提交人力資源部審查，評定后原件交人力資源部統(tǒng)計，復(fù)印件部門存檔。

主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表

（A）單位：中心/部（B）姓名：（C）職（稱）位：（D）考核日期：年月日

評分標準評分

最終得分

項目考核要項雙方上二級

優(yōu)5甲4乙3丙2T1自評主管X0.2

合評評定

1.領(lǐng)導(dǎo)能力54321

2.企劃能力54321

管理能力3.判斷分析能力54321

25由直接主

4.對部屬教育/考核能

54321管填寫：

力

分

5.成本管理能力54321

1.刻苦耐勞精神54321

2.工作責任心

企業(yè)文化54321

203.主動積極上進心54321簽名：

4.追根究底企圖心54321

知能101.專業(yè)能力及工作表

54321

現(xiàn)

2.吸收新知識速度54321

1.溝通協(xié)調(diào)力54321

溝通協(xié)調(diào)2.談判說服力54321

15

3.主動協(xié)調(diào)配合他人

54321

工作意愿能力

1.儀容態(tài)度表情54321

操守10

2.品德言行表現(xiàn)54321

合計上二級主

管最終評

（由直接主管針對上述考核項目中之特優(yōu)（5分或1分）部分國2異常狀況進行綜合評價）

定：分

主管簽名：

綜合考核評語

針對上列各考核項目中，較為特殊（5分或1分）之部分，就其特殊情形或?qū)据^簽名：

有貢獻的工作、達成情形、效益分析等作具體說明，以說明上司（可以背面增列說明

文字）。自評簽名：

員工自我評價

非主管人員綜合