2024年廣西企業(yè)人力資源管理師（三級）高頻核心題庫300題（含答案詳解）

PAGEPAGE12024年廣西企業(yè)人力資源管理師（三級）高頻核心題庫300題（含答案詳解）一、單選題1.對應(yīng)聘者的評價應(yīng)該做到（?）。A、自下而上B、由表及里C、由里及表D、由遠(yuǎn)及近答案：B解析：對應(yīng)聘者進(jìn)行評價時，應(yīng)該做到由表及里。首先，通過觀察應(yīng)聘者的外表、行為舉止等表面特征，對應(yīng)聘者有一個初步的了解。然后，進(jìn)一步深入了解應(yīng)聘者的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、性格等內(nèi)在特質(zhì)。只有通過由表及里的評價，才能全面、準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，從而做出正確的招聘決策。因此，選項B是正確的答案。2.最低勞動標(biāo)準(zhǔn)、最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)三個制度結(jié)構(gòu)受到（）的保護(hù)。A、憲法B、勞動法C、法律D、國務(wù)院條例答案：C解析：最低勞動標(biāo)準(zhǔn)、最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)等三個制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護(hù)。3.研討法的類型包括：以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討及（）。A、任務(wù)取向的研討與過程取向的研討B(tài)、任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)C、組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣D、任務(wù)取向的研討后會得出某個結(jié)論答案：A解析：研討法的類型。（1）以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。（2）任務(wù)取向的研討與過程取向的研討。4.培訓(xùn)目標(biāo)不包括（）。A、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成果B、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為C、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績D、評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：本題考察培訓(xùn)目標(biāo)的主要內(nèi)容項目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后，能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度。包括：①受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；②受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績；③評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。因此，A選項不屬于培訓(xùn)目標(biāo)。5.（2016年11月）為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程（）。A、監(jiān)控和反饋B、監(jiān)控和評估C、監(jiān)控與規(guī)劃D、監(jiān)控與協(xié)調(diào)答案：B解析：答案解析：培訓(xùn)效果評估是依據(jù)組織目標(biāo)和需求，運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)的價值和質(zhì)量的過程。為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期效果，必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程評估和監(jiān)控。通過對培訓(xùn)效果的評估，可以了解培訓(xùn)的目標(biāo)是否達(dá)成，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適，培訓(xùn)方法是否有效，培訓(xùn)師的教學(xué)水平如何，以及培訓(xùn)對員工工作績效的影響等。同時，監(jiān)控培訓(xùn)過程可以及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，確保培訓(xùn)的順利進(jìn)行。因此，選項B是正確答案。6.企業(yè)財務(wù)管理以（）為對象，對企業(yè)資金實(shí)行決策、計劃和控制。A、企業(yè)財務(wù)活動B、企業(yè)財務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)C、企業(yè)資金分配D、生產(chǎn)經(jīng)營分配答案：A解析：企業(yè)財務(wù)管理以企業(yè)財務(wù)活動為對象，對企業(yè)資金實(shí)行決策、計劃和控制。7.績效考評機(jī)構(gòu)一般由（）和績效管理日常管理小組組成。A、績效管理委員會B、績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組C、績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組D、績效審核監(jiān)督小組答案：A解析：績效考評機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計和重大事項的管理，是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考評的具體工作，一般設(shè)在人力資源部。8.從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運(yùn)動調(diào)節(jié)著（）。A、勞動工資率B、勞動市場的供求矛盾C、勞動資源的配置D、勞動力調(diào)配答案：C解析：勞動力市場上勞動力供求的運(yùn)動，同時決定一個經(jīng)濟(jì)社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運(yùn)動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置;從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運(yùn)動決定著工資。9.按照勞動爭議標(biāo)的劃分，勞動爭議不包括（）。A、勞動合同爭議B、關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議C、關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議D、關(guān)于勞動工時報酬的核算差誤而發(fā)生的爭議答案：D解析：答案解析：按照勞動爭議標(biāo)的劃分，勞動爭議可以分為：勞動合同爭議；關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議；關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議。而選項D是關(guān)于勞動報酬的爭議，屬于按照勞動爭議標(biāo)的劃分的勞動爭議。因此，正確答案是D。10.（2018年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：答案解析：《勞動合同法》第五十四條規(guī)定，集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。因此，選項C是正確的答案。11.（）是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。A、參與式培訓(xùn)方法B、特別任務(wù)法C、工作實(shí)踐法D、工作指導(dǎo)法答案：A解析：答案解析：參與式培訓(xùn)方法是指調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。這種方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象都要積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。參與式培訓(xùn)方法的主要形式包括小組討論、案例分析、角色扮演、模擬訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴等。這些形式可以激發(fā)培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)興趣和主動性，提高培訓(xùn)效果。特別任務(wù)法、工作實(shí)踐法、工作指導(dǎo)法等雖然也是常用的培訓(xùn)方法，但它們都有各自的特點(diǎn)和適用范圍，與參與式培訓(xùn)方法有所不同。因此，選項A是正確的答案。12.（）主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。A、信度B、效度C、公平程度D、公正度答案：A解析：信度是指測量結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性和可靠性。在進(jìn)行測試或評估時，我們希望得到的結(jié)果是可靠的，即多次測量或評估的結(jié)果應(yīng)該相近或一致。只有具備了較高的信度，測試結(jié)果才能夠被信任和使用。因此，題目中的答案A是正確的。13.()采取的是總分公司形式。A、卡特爾B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩答案：C解析：托拉斯是壟斷組織的高級形式之一，它是由許多生產(chǎn)同類商品或在生產(chǎn)上有密切聯(lián)系的企業(yè)合并組成的。在托拉斯中，各成員企業(yè)喪失其法律上和業(yè)務(wù)上的獨(dú)立性，而由托拉斯的董事會掌握所屬全部企業(yè)的生產(chǎn)、銷售和財務(wù)活動?？ㄌ貭柡托恋霞又饕峭ㄟ^協(xié)定來限制產(chǎn)量、劃分市場和分配利潤等?？挡啥魇且环N更為復(fù)雜的壟斷組織形式，它是以實(shí)力最為雄厚的大企業(yè)為核心，把分屬于不同經(jīng)濟(jì)部門的許多企業(yè)聯(lián)合在一起而組成的企業(yè)集團(tuán)。因此，采取的是總分公司形式的是托拉斯，答案為C。14.正式通報的優(yōu)點(diǎn)不包括（?）。A、信息不易受到歪曲B、信息傳遞準(zhǔn)確C、溝通內(nèi)容易于保存D、便于雙向溝通答案：D解析：正式通報的優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確，不易受到歪曲，且溝通內(nèi)容易保存。15.在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）。A、戰(zhàn)術(shù)性管理B、戰(zhàn)略性與戰(zhàn)術(shù)性相結(jié)合的管理C、戰(zhàn)略性管理D、側(cè)重當(dāng)前人事工作的管理答案：B解析：現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。16.均衡價格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人（）在所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出的。A、·馬歇爾B、亨利·明茨伯格C、斯迪克蘭D、湯姆森答案：A解析：均衡價格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表A·馬歇爾在其所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出來的。17.（）是指員工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A、薪酬滿意度B、工作績效C、工作滿意度D、工作成就答案：C解析：工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視，不僅把它視為一種個體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測工作行為和組織績效的有效指標(biāo)之一。18.(2018年5月)在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過（），企業(yè)應(yīng)采取降溫措施。A、25℃B、30℃C、35℃D、40℃答案：C解析：根據(jù)《工業(yè)企業(yè)設(shè)計衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》（GBZ1-2010），在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過35℃時，企業(yè)應(yīng)采取降溫措施。這是為了保障員工的身體健康和工作效率，防止高溫對人體造成不良影響，如中暑、脫水、疲勞等。因此，選項C是正確的答案。19.非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，二是（）。A、與工作環(huán)境有關(guān)B、與社會環(huán)境有關(guān)C、與企業(yè)福利有關(guān)D、與企業(yè)主管有關(guān)答案：A解析：非貨幣薪酬是指員工所獲得的來自企業(yè)或工作本身的，非貨幣形式的報酬。它主要可分成兩部分：一部分是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，比如晉升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)等；另一部分是與工作環(huán)境有關(guān)，比如良好的工作氛圍、舒適的工作條件、靈活的工作時間等。而企業(yè)福利、社會環(huán)境以及企業(yè)主管等與非貨幣薪酬并無直接關(guān)聯(lián)。因此，答案選A。20.(2017年5月)例會制度的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、信息不易受到歪曲干擾B、溝通具有親切感C、易獲得溝通對方的反饋D、有利于雙向溝通答案：A解析：例會制度是一種常見的團(tuán)隊溝通方式，它有以下優(yōu)點(diǎn)：-B選項，溝通具有親切感：在例會中，團(tuán)隊成員可以面對面交流，增強(qiáng)彼此之間的人際關(guān)系和團(tuán)隊凝聚力。-C選項，易獲得溝通對方的反饋：例會提供了一個及時反饋的機(jī)會，成員可以對討論的問題提出自己的看法和建議。-D選項，有利于雙向溝通：例會鼓勵成員之間的互動和討論，可以促進(jìn)信息的共享和交流。而A選項中，信息不易受到歪曲干擾并不是例會制度的獨(dú)特優(yōu)點(diǎn)，其他溝通方式也可以通過適當(dāng)?shù)脑O(shè)計和管理來減少信息的歪曲干擾。因此，正確答案是A。21.主動型學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計,宜采用（）的教學(xué)策略。A、以教師為準(zhǔn)B、親身體驗(yàn)式C、以受訓(xùn)者為準(zhǔn)D、觀察思考式答案：B解析：主動型學(xué)習(xí),以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格,課程設(shè)計以親身體驗(yàn)式的教學(xué)策略。22.由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設(shè)計更加適用可行的（）。A、績效考評法B、對比考評法C、尺度考評法D、合成考評法答案：A解析：本題目分析：本題主要考察企業(yè)在設(shè)計績效考評方法時應(yīng)考慮的因素。主要思路：需要根據(jù)企業(yè)的主客觀環(huán)境和條件，選擇適合的績效考評方法。以下是對每個選項的分析：-選項A：績效考評法是一種常見的考評方法，可以根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行設(shè)計和調(diào)整，以適應(yīng)不同的環(huán)境和條件。-選項B：對比考評法是將員工與其他員工進(jìn)行比較的考評方法，可能不適合所有企業(yè)，因?yàn)椴煌髽I(yè)的員工群體和工作性質(zhì)可能存在差異。-選項C：尺度考評法是一種基于固定標(biāo)準(zhǔn)的考評方法，可能不夠靈活，無法完全適應(yīng)企業(yè)的特殊情況。-選項D：合成考評法是綜合多種考評方法的一種方式，但并不能解決企業(yè)因地制宜、因人制宜、因時制宜的問題。綜上所述，正確答案是A。23.根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費(fèi)。A、2％B、5％C、10％D、20％答案：A解析：《失業(yè)保險條例》第六條規(guī)定：城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的百分之二繳納失業(yè)保險費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的百分之一繳納失業(yè)保險費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費(fèi)。因此，正確答案是選項A。24.人力資源的三大基石與（）之間相互依存，又相互影響、相互促進(jìn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用。A、技術(shù)技能B、能力C、理想D、兩種技術(shù)答案：D解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進(jìn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源管理實(shí)踐活動的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)將會得到進(jìn)一步充實(shí)和發(fā)展，從而也將使具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理學(xué)理論得到極大的豐富和完善。25.（）是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。A、晉升B、薪酬C、環(huán)境D、管理答案：B解析：薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。26.由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為（）。A、摩擦性失業(yè)B、技術(shù)性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)答案：C解析：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為結(jié)構(gòu)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。27.（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。A、薪酬體系B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬政策D、薪酬水平答案：C解析：薪酬政策是企業(yè)就薪酬管理方面所制定的方針策略，它明確了薪酬管理的總體導(dǎo)向和基本思路，包括薪酬總額的控制、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計以及薪酬形式的確定等內(nèi)容，能對企業(yè)薪酬管理起到指導(dǎo)作用。A項薪酬體系是具體的薪酬構(gòu)成體系；B項薪酬結(jié)構(gòu)主要指不同薪酬部分的比例關(guān)系；D項薪酬水平側(cè)重薪酬的高低程度。而題目中描述的正是薪酬政策的定義和作用，所以答案選C。28.假如你在工作中出了差錯，你會（）A、找主管，承認(rèn)錯誤B、找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下C、找同事幫助說情D、查看規(guī)章制度，看如何處理答案：A解析：本題考查的是工作中出現(xiàn)問題時的應(yīng)對方式。選項A是正確的做法，因?yàn)樵诠ぷ髦谐霈F(xiàn)差錯時，首先應(yīng)該承認(rèn)錯誤并向主管匯報，以便及時糾正錯誤并避免類似問題再次發(fā)生。選項B和C都是不恰當(dāng)?shù)淖龇ǎ驗(yàn)檫@些做法可能會讓問題變得更加復(fù)雜，甚至?xí)鸶蟮膯栴}。選項D也不是最佳的做法，因?yàn)樵诔霈F(xiàn)問題時，查看規(guī)章制度只是解決問題的一種方式，而不是解決問題的唯一方式。因此，正確答案是A。29.以下各選項不屬于住房公積金性質(zhì)的是（）。A、普遍性B、福利性C、強(qiáng)制性D、計劃性答案：D解析：住房公積金是一種長期性住房儲蓄，其具有普遍性、強(qiáng)制性、福利性和返還性等特點(diǎn)。普遍性是指城鎮(zhèn)在職職工無論其工作單位性質(zhì)如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必須按照《住房公積金管理條例》的規(guī)定繳存住房公積金；強(qiáng)制性是指單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立的，住房公積金管理中心有權(quán)責(zé)令限期辦理，逾期不辦理的，可以按《住房公積金管理條例》的有關(guān)條款進(jìn)行處罰，并可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行；福利性是指住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款；返還性是指職工離休、退休，或完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個人。綜上，計劃性不屬于住房公積金的性質(zhì)，故答案為D。30.在眾多的調(diào)查方法中，（）是使用頻率最高的調(diào)查方法。A、問卷調(diào)查法B、面談?wù){(diào)查法C、文獻(xiàn)收集法D、電話調(diào)查法答案：A解析：在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。問卷調(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。31.（）是指從品質(zhì)、行為和業(yè)績等多個方面對員工進(jìn)行全面考核和評價。A、崗位分析B、績效考評C、崗位規(guī)范D、勞動說明書答案：B解析：本題干中明確提到了“從品質(zhì)、行為和業(yè)績等多個方面對員工進(jìn)行全面考核和評價”，這與績效考評的定義相符。績效考評是一種管理活動，旨在通過對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，以確定其工作成果和貢獻(xiàn)，并為員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等提供依據(jù)。而崗位分析、崗位規(guī)范和勞動說明書主要是對崗位的職責(zé)、任職資格等進(jìn)行描述和規(guī)定，與對員工的考核和評價關(guān)系不大。因此，正確答案是B。32.關(guān)于評價和衡量企業(yè)勞動定額貫徹實(shí)施的情況，不可采用的標(biāo)準(zhǔn)是（）。A、勞動定額的統(tǒng)計分析B、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施C、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格考核，做到了“日清月結(jié)”D、企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理答案：A解析：要評價和衡量企業(yè)勞動定額貫徹實(shí)施情況，主要看企業(yè)在推行定額方面的具體行動和管理措施。B選項中企業(yè)為推行新定額采取有效措施能體現(xiàn)實(shí)施情況；C選項對工人勞動量嚴(yán)格考核做到“日清月結(jié)”是重要的衡量方面；D選項各職能部門按勞動定額組織生產(chǎn)經(jīng)營管理也能反映貫徹情況。而A選項勞動定額的統(tǒng)計分析只是對定額相關(guān)數(shù)據(jù)的處理和呈現(xiàn)，不能直接表明定額的貫徹實(shí)施情況，它更多是一種后續(xù)的分析手段，不是直接用于衡量貫徹情況的標(biāo)準(zhǔn)。所以答案選A。33.（2019年5月）讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論結(jié)果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是（）。A、頭腦風(fēng)暴法B、特別任務(wù)法C、案例分析法D、事件處理法答案：D解析：事件處理法是讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例并進(jìn)行分析討論，以此來提高其解決實(shí)際問題的能力。題干中描述的正是這種方法，符合事件處理法的定義和特點(diǎn)。A選項頭腦風(fēng)暴法主要是激發(fā)創(chuàng)新思維；B選項特別任務(wù)法側(cè)重于完成特定任務(wù)；C選項案例分析法通常是分析已有的典型案例，而不是學(xué)員親自經(jīng)歷的。所以正確答案是D。34.關(guān)于心理測試，下列敘述正確的是（）。A、其結(jié)果是對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)的一種評定B、它主要用來衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測量方法C、心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在我國該技術(shù)已經(jīng)很成熟和規(guī)范D、它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對應(yīng)聘者的衡量標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：心理測試通過科學(xué)方法和手段，將人的心理特征轉(zhuǎn)化為可量化的數(shù)據(jù)，以此來衡量應(yīng)聘者是否符合特定標(biāo)準(zhǔn)，就如選項D所述；選項A說法不準(zhǔn)確，結(jié)果不只是心理素質(zhì)的評定，還有具體的量化值；選項B心理測試不局限于智力水平和素質(zhì)能力差異；選項C我國心理測試技術(shù)還在不斷發(fā)展和完善中，并非已經(jīng)很成熟和規(guī)范。所以正確答案是D。35.下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（）。A、市場經(jīng)濟(jì)鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜B、即便在市場經(jīng)濟(jì)時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C、要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)D、在現(xiàn)實(shí)中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由答案：B解析：本題考查對愛崗敬業(yè)的理解。選項A錯誤，市場經(jīng)濟(jì)雖然鼓勵人才流動，但也需要有人才在一個崗位上長期發(fā)展，提倡愛崗敬業(yè)仍然有必要。選項C錯誤，愛崗敬業(yè)不是要求一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)，而是在自己所從事的工作中盡職盡責(zé)，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。選項D錯誤，愛崗敬業(yè)并不阻礙人們的擇業(yè)自由，而是要求在自己所從事的工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，不輕易離開。選項B正確，即便在市場經(jīng)濟(jì)時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”，這是對于職業(yè)精神的要求，也是對于企業(yè)發(fā)展的需要。因此，選項B是正確的。36.最終的績效改進(jìn)計劃往往以（）形式呈現(xiàn)。A、書面B、口頭C、文件D、規(guī)定答案：A解析：績效改進(jìn)計劃是一種書面文件，用于描述員工在特定時間段內(nèi)需要采取的具體行動和目標(biāo)，以提高工作績效。它通常包括以下內(nèi)容：-員工目前的工作表現(xiàn)和存在的問題；-員工需要達(dá)到的目標(biāo)和具體的行動計劃；-完成目標(biāo)的時間期限和衡量標(biāo)準(zhǔn)；-評估和監(jiān)督計劃執(zhí)行情況的方式。通過書面形式呈現(xiàn)績效改進(jìn)計劃，可以確保員工清楚了解自己的工作目標(biāo)和行動計劃，同時也便于管理層對員工的工作進(jìn)展進(jìn)行監(jiān)督和評估。因此，選項A是正確的答案。37.《勞動法》第（）條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。A、7B、8C、16D、17答案：B解析：《勞動法》第8條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。38.通常認(rèn)為適中的管理跨度應(yīng)控制在（）人左右。A、5人B、10人C、20人D、50人答案：B解析：管理跨度是指一個管理人員能夠有效地管理的下屬人數(shù)。如果管理跨度太窄，可能會導(dǎo)致管理層次過多，信息傳遞不暢，管理成本增加；如果管理跨度太寬，可能會導(dǎo)致管理人員無法有效地管理下屬，影響工作效率和質(zhì)量。通常認(rèn)為適中的管理跨度應(yīng)控制在10人左右。這是因?yàn)樵谶@個范圍內(nèi)，管理人員可以與下屬保持較為密切的聯(lián)系，及時了解工作情況和問題，同時也不會因?yàn)楣芾韺哟芜^多而導(dǎo)致信息傳遞不暢和管理成本增加。當(dāng)然，具體的管理跨度還需要根據(jù)組織的特點(diǎn)、管理人員的能力和下屬的素質(zhì)等因素來確定。因此，選項B是正確的答案。39.柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評估模式的第三層面評估的重點(diǎn)是（）。A、受訓(xùn)者滿意程度B、工作中行為的改進(jìn)C、被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績D、知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲答案：B解析：柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評估模式的第三層面評估的重點(diǎn)是工作中行為的改進(jìn)。40.（2018年11月）（）可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，是其他培訓(xùn)制度的保障。A、培訓(xùn)考核制度B、培訓(xùn)激勵制度C、培訓(xùn)獎懲制度D、培訓(xùn)服務(wù)制度答案：C解析：培訓(xùn)獎懲制度能明確對培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀和不佳的情況進(jìn)行相應(yīng)獎懲，這會促使員工更積極認(rèn)真地參與培訓(xùn)，讓培訓(xùn)工作開展更順利。有了明確的獎懲，員工會更努力提升培訓(xùn)效果和效率，同時它也對其他培訓(xùn)制度起到推動和保障作用，確保其他制度能更好地落實(shí)執(zhí)行。而A選項培訓(xùn)考核制度主要是對培訓(xùn)結(jié)果的測評；B選項培訓(xùn)激勵制度范圍較寬泛；D選項培訓(xùn)服務(wù)制度側(cè)重于為培訓(xùn)提供支持和服務(wù)。所以正確答案是C。41.下列關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。A、行為錨定等級評價法也稱行為定位法B、它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用C、對員工績效的考量更加精確D、績效考評標(biāo)準(zhǔn)不怎么明確答案：D解析：行為錨定等級評價法也稱行為定位法，它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。該方法將關(guān)鍵事件和等級評價有效結(jié)合，對員工績效的考量更加精確。A、B、C選項說法均正確。而行為錨定等級評價法的優(yōu)點(diǎn)之一就是績效考評標(biāo)準(zhǔn)明確，具有良好的反饋功能。D選項中說績效考評標(biāo)準(zhǔn)不怎么明確，與該方法的特點(diǎn)不符。綜上所述，說法錯誤的是D選項。42.定額水平按定額的綜合程度可分為三類，不包括（）。A、工序定額水平B、生產(chǎn)定額水平C、工種定額水平D、零件或產(chǎn)品定額水平答案：B解析：定額水平按定額的綜合程度可分為三類，具體如下：-工序定額水平：是指各個工序之間勞動定額的高低松緊程度，它是按照工序來制定的，是計算零件或產(chǎn)品定額水平的基礎(chǔ)。-工種定額水平：是指各個工種之間勞動定額的高低松緊程度，它是按照工種來制定的，也是計算零件或產(chǎn)品定額水平的基礎(chǔ)。-零件或產(chǎn)品定額水平：是指工序、工種勞動定額匯總的結(jié)果。根據(jù)上述內(nèi)容可知，選項A、C、D都是按照定額的綜合程度來分類的，而選項B“生產(chǎn)定額水平”并不是按照定額的綜合程度來分類的，它可能是按照其他標(biāo)準(zhǔn)來分類的，比如按照生產(chǎn)過程的不同階段來分類。因此，正確答案是選項B。43.(2017年11月)一般來說，企業(yè)對工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過（）的方式獲得。A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、獵頭公司C、校園招聘D、借助中介答案：C解析：校園招聘通常是指企業(yè)直接從學(xué)校招聘各類各層次的應(yīng)屆畢業(yè)生。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。A選項網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)是方便快捷、選擇的余地大，涉及的范圍廣；B選項獵頭公司主要是為企業(yè)招聘高級管理人才和高級專業(yè)技術(shù)人才；D選項借助中介主要針對的是中低端人才。因此，正確答案是C。44.(2018年5月)（）不屬于企業(yè)定員的新方法。A、運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員數(shù)B、運(yùn)用綜合定員法確定工程技術(shù)人員定員數(shù)C、運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員定員數(shù)D、運(yùn)用用數(shù)理統(tǒng)計方法核算管理人員定員數(shù)答案：B解析：企業(yè)定員的新方法包括運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員數(shù)，運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員定員數(shù)以及運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法核算管理人員定員數(shù)等。而綜合定員法是傳統(tǒng)的定員方法之一。逐一分析各選項：A選項零基法是一種新型的定員方法；C選項概率推斷法也是新的定員方法；D選項數(shù)理統(tǒng)計方法核算同樣是新方法。B選項的綜合定員法不屬于新方法。所以，正確答案是B。45.（）是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。A、崗位薪酬制度B、崗位薪酬方法C、崗位薪酬特點(diǎn)D、崗位薪酬體系答案：D解析：崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。46.分權(quán)制結(jié)構(gòu)遵循的總原則是（）。A、集中決策、分散經(jīng)營B、分組決策、分散經(jīng)營C、集中決策、集中經(jīng)營D、分散決策、集中經(jīng)營答案：A解析：答案解析：分權(quán)制結(jié)構(gòu)是指將權(quán)力分散到各個部門或單位，使其具有相對獨(dú)立的權(quán)力和責(zé)任，以便更好地適應(yīng)市場變化和提高效率。而在分權(quán)制結(jié)構(gòu)中，總原則是集中決策、分散經(jīng)營。集中決策是指在組織的高層進(jìn)行重要決策，以確保組織的整體利益和戰(zhàn)略方向；分散經(jīng)營則是指在各個部門或單位內(nèi)部進(jìn)行日常經(jīng)營管理，以提高效率和靈活性。因此，選項A是正確的答案。47.面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A、組織者B、領(lǐng)導(dǎo)者C、召集者D、管理者答案：C解析：面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問的技巧來影響面試的方向和進(jìn)度。48.以下各選項不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。A、考勤制度B、退職退休制度C、獎懲制度D、企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)答案：D解析：答案解析：企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境主要包括考勤制度、退職退休制度和獎懲制度等。這些制度直接影響企業(yè)的人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)?？记谥贫纫?guī)定了員工的出勤情況，對人員需求有影響。退職退休制度涉及員工的離職和補(bǔ)充。獎懲制度會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生作用。而企業(yè)與員工的雙向選擇權(quán)屬于外部環(huán)境，它不是直接決定企業(yè)定員的因素。因此，選項D不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境。綜上，正確答案是D。49.人本管理產(chǎn)生于（）。A、20世紀(jì)50年代B、20世紀(jì)六七十年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代答案：B解析：真正將人本主義思想自覺有效地運(yùn)用于企業(yè)管理之中，并成為企業(yè)管理的理論基礎(chǔ)、指導(dǎo)思想和理念，被譽(yù)為"人本管理"，乃是現(xiàn)代的事情。它產(chǎn)生于20世紀(jì)六七十年代，是現(xiàn)代企業(yè)管理理論、管理思想和管理理念的革命。50.（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。A、技能模塊B、技能等級C、技能種類D、技能單元答案：C解析：技能種類反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，它是對技能模塊進(jìn)行的分組。技能模塊是技能薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，是對特定工作的具體說明。技能等級則是對技能模塊的進(jìn)一步細(xì)分，它為員工提供了晉升的渠道。技能單元則是技能等級的下一級劃分，它詳細(xì)描述了員工需要掌握的具體技能和知識。因此，正確答案是C。51.下列選項中不屬于崗位評價原則的是（）。A、系統(tǒng)原則B、實(shí)用性原則C、標(biāo)準(zhǔn)化原則D、特殊性原則答案：D解析：為了保證各項實(shí)施工作的順利開展，提高崗位評價的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)施中應(yīng)該注意遵循以下原則：1．系統(tǒng)原則。2．實(shí)用性原則。3．標(biāo)準(zhǔn)化原則。4．能級對應(yīng)原則。52.內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求不包括（）。A、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系B、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制C、將生產(chǎn)上聯(lián)系不太密切的人員配備進(jìn)去D、全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理答案：C解析：在內(nèi)部勞動協(xié)作中，為了提高工作效率和工作質(zhì)量，通常需要遵循以下基本要求：1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，有助于提高協(xié)作的穩(wěn)定性和效率。2.實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制，明確各方的權(quán)利和義務(wù)，保障協(xié)作的順利進(jìn)行。3.全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，確保協(xié)作的規(guī)范化和科學(xué)化。而將生產(chǎn)上聯(lián)系不太密切的人員配備進(jìn)去，可能會影響協(xié)作的默契和效率，因此不包括在基本要求之中。所以，正確答案是C。53.目標(biāo)導(dǎo)向模型的精髓包括（）。A、關(guān)注的是培訓(xùn)者的動機(jī)B、評估培訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高C、把培訓(xùn)效果的測量和確定作為最后考慮的因素D、培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者答案：D解析：目標(biāo)導(dǎo)向模型是一種常見的培訓(xùn)效果評估模型，其主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的明確性和可衡量性，并將培訓(xùn)效果的評估與培訓(xùn)目標(biāo)緊密結(jié)合起來。該模型的精髓包括以下幾個方面：1.**關(guān)注的是培訓(xùn)者的動機(jī)**：該模型認(rèn)為，培訓(xùn)者的動機(jī)和積極性是影響培訓(xùn)效果的重要因素之一。因此，在培訓(xùn)過程中，應(yīng)該關(guān)注培訓(xùn)者的動機(jī)和需求，采取相應(yīng)的措施來激發(fā)他們的積極性和參與度。2.**評估培訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高**：該模型認(rèn)為，培訓(xùn)的目的是提高培訓(xùn)者的個人素質(zhì)能力，因此，在培訓(xùn)效果評估中，應(yīng)該重點(diǎn)評估培訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度等方面的提高程度。3.**把培訓(xùn)效果的測量和確定作為最后考慮的因素**：該模型認(rèn)為，培訓(xùn)效果的評估不應(yīng)該僅僅局限于培訓(xùn)結(jié)束后的一次性測量，而應(yīng)該是一個持續(xù)的過程。因此，在培訓(xùn)過程中，應(yīng)該不斷地收集和分析培訓(xùn)效果的數(shù)據(jù)，以便及時調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)方案。4.**培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者**：該模型認(rèn)為，培訓(xùn)者和公司的其他人員（如直線經(jīng)理、同事等）都是培訓(xùn)的重要參與者，他們對培訓(xùn)效果的評估具有重要的參考價值。因此，在培訓(xùn)效果評估中，應(yīng)該充分考慮他們的意見和建議。綜上所述，正確答案是選項D。54.企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源的合理配置必須通過（）科學(xué)管理來實(shí)現(xiàn)。A、最佳效益的B、有效的C、外部市場的D、實(shí)現(xiàn)效益最大化的答案：B解析：企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素的補(bǔ)充、調(diào)節(jié)是通過外部市場的作用來保證的，而企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學(xué)管理來實(shí)現(xiàn)。55.在招聘評估中，錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A、數(shù)量B、成本C、質(zhì)量D、規(guī)模答案：C解析：錄用比例是錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比值，應(yīng)聘比是應(yīng)聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比值。這兩個比例能反映出在眾多應(yīng)聘人員中最終錄用人員的相對情況，一定程度上體現(xiàn)了錄用人員的質(zhì)量。比如，錄用比例很低或應(yīng)聘比較高，說明在大量應(yīng)聘者中精挑細(xì)選出來的人員相對質(zhì)量可能較高。A選項數(shù)量單獨(dú)由這兩個指標(biāo)不能很好體現(xiàn)；B選項成本與之關(guān)聯(lián)不大；D選項規(guī)模也不太能準(zhǔn)確反映。所以答案選C。56.確定勞動定額水平的基本原則是（）。A、保證定額水平既先進(jìn)又合理，使其作用得到充分發(fā)揮B、制定勞動定額的基本依據(jù)C、根據(jù)行業(yè)平均水平設(shè)定D、保證勞動定額的先進(jìn)性答案：A解析：定額水平具有相對性，由于對比的方法，衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同，往往會得出不同的結(jié)果，保證定額水平既先進(jìn)又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。57.在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要（?）。A、客觀、合理、不徇私情B、主觀、合理、不徇私情C、客觀、公平、不徇私情D、主觀、公平、不徇私情答案：C解析：閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時需要做到公平、公正，避免主觀因素干擾，以確保評分的客觀性和合理性。同時，遵守職業(yè)道德，不徇私情，是維護(hù)公正原則的重要保障。本題中ABD項包含“主觀”表述，帶有主觀意愿可能影響成績的公平性，不符合閱卷要求，應(yīng)排除。C選項符合閱卷的客觀、公正、公平原則，故選C。58.（2015年5月）組織從事的職業(yè)開發(fā)活動不包括（）A、為了提高員工自身素質(zhì)而設(shè)計的活動B、為了增強(qiáng)組織的自我洞察力而設(shè)計的活動C、促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動D、為了提高組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計的活動答案：A解析：職業(yè)開發(fā)的目的在于促進(jìn)組織需要和員工個人需要的最佳配合。B項屬于職業(yè)開發(fā)中的個人開發(fā)，C項屬于職業(yè)開發(fā)中的組織開發(fā)，D項屬于職業(yè)開發(fā)中的匹配開發(fā)，均屬于組織從事的職業(yè)開發(fā)活動。而A項為了提高員工自身素質(zhì)而設(shè)計的活動，可能是員工自己的個人行為，不屬于組織從事的職業(yè)開發(fā)活動。因此，正確答案是A。59.勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A、10年B、4年C、2年D、1年答案：D解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！币虼?，正確答案為D選項。60.（）是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設(shè)施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。A、勞動安全教育B、特種作業(yè)C、車間作業(yè)D、非機(jī)動車輛駕駛答案：B解析：特種作業(yè)通常具有較高的危險性，作業(yè)環(huán)境復(fù)雜，對操作人員的技能和安全意識要求很高。比如高處作業(yè)、電氣作業(yè)等，這些作業(yè)一旦操作不當(dāng)，就很容易導(dǎo)致人員傷亡，并且對周邊人員和設(shè)施安全也可能造成重大危害。而選項A勞動安全教育是一種教育活動；選項C車間作業(yè)不一定都有重大危害；選項D非機(jī)動車輛駕駛相對危險性較低。所以正確答案是B。61.在各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)中，（?）勞動標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A、企業(yè)B、國家C、組織D、部門答案：B解析：國家勞動標(biāo)準(zhǔn)是指由國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)和其授權(quán)的機(jī)構(gòu)如國家標(biāo)準(zhǔn)化管理機(jī)構(gòu)通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。在各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)中，國家勞動標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。理由如下：首先，國家勞動標(biāo)準(zhǔn)是國家意志的體現(xiàn)，具有權(quán)威性和普遍適用性。它是國家為了維護(hù)勞動者的合法權(quán)益、規(guī)范勞動關(guān)系而制定的，適用于國家境內(nèi)的所有用人單位和勞動者。其次，國家勞動標(biāo)準(zhǔn)是制定其他勞動標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)和依據(jù)。企業(yè)、組織和部門的勞動標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)當(dāng)在國家勞動標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行制定和實(shí)施。最后，國家勞動標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施具有強(qiáng)制性。用人單位和勞動者都必須遵守國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。因此，選項B是正確答案。62.(2017年11月)勞動爭議的（）貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A、受理B、調(diào)解C、仲裁D、裁決答案：B解析：勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序。受理、仲裁、裁決是處理勞動爭議的具體程序，在這些程序中，都需要通過調(diào)解來解決爭議。勞動爭議發(fā)生后，首先由當(dāng)事人提出調(diào)解申請，然后由勞動爭議調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解成功的，可以達(dá)成調(diào)解協(xié)議，調(diào)解協(xié)議具有法律效力；調(diào)解不成的，可以進(jìn)入仲裁程序。在仲裁程序中，仲裁庭也會進(jìn)行調(diào)解。裁決作出后，如果當(dāng)事人不服，可以向人民法院提起訴訟，在訴訟過程中，法院也會進(jìn)行調(diào)解。因此，調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，是解決勞動爭議的重要方式。63.關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（）。A、無論時間長短都屬于非正常失業(yè)B、它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)C、平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性D、平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場存在長期失業(yè)者答案：A解析：平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者。64.（）反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、結(jié)果評估答案：C解析：三級評估：行為評估。反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。65.（2015年5月）在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評宜采用（）考評方法。A、結(jié)果導(dǎo)向型B、行為導(dǎo)向型主觀C、品質(zhì)導(dǎo)向型D、行為導(dǎo)向型客觀答案：A解析：在大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員具有較高的職位和職責(zé)，他們的績效不僅僅體現(xiàn)在具體的工作行為上，更重要的是體現(xiàn)在他們所取得的工作成果和業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成情況上。結(jié)果導(dǎo)向型考評方法強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和產(chǎn)出，能夠更直接地反映這些人員的工作績效和對組織的貢獻(xiàn)。相比之下，行為導(dǎo)向型主觀和行為導(dǎo)向型客觀考評方法更側(cè)重于評估員工的工作行為和表現(xiàn)，在對總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員進(jìn)行績效考評時可能不夠全面和準(zhǔn)確。品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法則主要關(guān)注員工的個人品質(zhì)和特征，對于衡量他們在工作中的實(shí)際績效和成果可能不太相關(guān)。因此，結(jié)果導(dǎo)向型考評方法更適合對總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員進(jìn)行績效考評，選項A是正確的答案。66.(2018年5月)基于應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計，不適合采用（）。A、案例教學(xué)B、角色扮演C、團(tuán)隊演習(xí)D、理論研討答案：D解析：應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)實(shí)踐和應(yīng)用。案例教學(xué)、角色扮演、團(tuán)隊演習(xí)都注重實(shí)際操作和應(yīng)用情境，能較好地匹配應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格。而理論研討側(cè)重于理論的探討和分析，相對而言與強(qiáng)調(diào)實(shí)踐的應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格不太契合。所以不適合采用理論研討，答案選D。67.職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)包括：勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有剛性的法律強(qiáng)制性和（）。A、職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的綜合性B、職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有應(yīng)用性C、職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)可監(jiān)察的綜合性D、職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有實(shí)用的綜合性答案：A解析：職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)包括兩方面：一是勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有剛性的法律強(qiáng)制性，這是因?yàn)樽鳛楸Ｗo(hù)勞動者權(quán)益的標(biāo)準(zhǔn)，必須具有強(qiáng)制力，否則無法有效地保障勞動者的安全和健康；二是職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的綜合性，這是因?yàn)樗婕暗蕉鄠€領(lǐng)域的知識和技術(shù)，需要綜合考慮工作場所的各種因素，如物理、化學(xué)、生物學(xué)等因素對勞動者健康的影響。綜上所述，正確答案是選項A。68.以下關(guān)于參與式培訓(xùn)方法的主要特征說法錯誤的是（）。A、每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動B、從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式C、能開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念D、鼓勵培訓(xùn)者用培訓(xùn)后知識創(chuàng)新答案：D解析：參與式培訓(xùn)方法的主要特征包括：每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，能開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念等。而鼓勵培訓(xùn)者用培訓(xùn)后知識創(chuàng)新并不是參與式培訓(xùn)方法的主要特征。因此，答案是選項D。69.（2019年11月）目標(biāo)管理法是由（）提出的。A、德魯克B、斯金納C、班杜拉D、巴甫洛夫答案：A解析：彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書中提出了“目標(biāo)管理”的概念和方法。目標(biāo)管理法是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。在這種管理方法中，管理者會與下屬共同制定明確、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)且有時限的目標(biāo)。然后，管理者通過定期評估下屬的工作進(jìn)展，以及提供必要的支持和指導(dǎo)，幫助下屬實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。相比傳統(tǒng)的管理方法，目標(biāo)管理法更加強(qiáng)調(diào)員工的自我管理和自我激勵，能夠提高員工的工作積極性和工作效率。同時，它也能夠幫助組織更好地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織的績效和競爭力。因此，選項A是正確的答案。70.以下關(guān)于信度分類錯誤的是（）。A、穩(wěn)定系數(shù)B、近似系數(shù)C、等值系數(shù)D、內(nèi)在一致性系數(shù)答案：B解析：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。71.（）是指在進(jìn)行清潔工作的同時自我檢查。A、清潔B、清掃C、整理D、整頓答案：B解析：清掃是指在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場會使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場更會影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此，要進(jìn)行細(xì)心的檢查、日常的清理以及采取恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。72.（）是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A、定額控制數(shù)B、定額完成系數(shù)C、定額計劃數(shù)量系數(shù)D、計劃定額完成系數(shù)答案：D解析：計劃定額完成系數(shù)是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。這個系數(shù)可以用來衡量計劃期內(nèi)勞動定額的完成情況，以及與基期相比的提高程度。通過計算計劃定額完成系數(shù)，可以評估勞動效率的提升情況，并為生產(chǎn)管理和績效評估提供參考依據(jù)。因此，選項D是正確的答案。73.下列不屬于培訓(xùn)后的工作的是（）。A、作問卷調(diào)查B、向講師致謝C、課程及講師介紹D、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書答案：C解析：培訓(xùn)后的工作通常包括對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，如作問卷調(diào)查了解學(xué)員反饋，頒發(fā)結(jié)業(yè)證書以證明學(xué)員完成培訓(xùn)等，向講師致謝也是表達(dá)對講師付出的尊重和感謝。而課程及講師介紹一般是在培訓(xùn)前進(jìn)行，用于讓學(xué)員了解培訓(xùn)內(nèi)容和講師情況，幫助學(xué)員更好地參與培訓(xùn)，不屬于培訓(xùn)后的工作。所以選C。74.為了使得績效目標(biāo)能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A、績效合約B、績效目標(biāo)C、績效合同D、績效計劃答案：C解析：答案解析：在企業(yè)管理中，為了確?？冃繕?biāo)的明確性和可操作性，通常會使用一種書面形式的工具來固定績效目標(biāo)，以便作為年度績效考核的依據(jù)。這種工具被稱為績效合同?？冃Ш贤瞧髽I(yè)與員工之間就績效目標(biāo)達(dá)成的一種書面協(xié)議，它明確了員工在一定時期內(nèi)的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和獎懲措施等內(nèi)容。通過簽訂績效合同，員工可以清楚地了解自己的工作任務(wù)和要求，明確自己的努力方向和目標(biāo)，同時也可以為企業(yè)提供一個明確的考核依據(jù)，確保績效考核的公正性和客觀性。因此，選項C是正確的答案。75.（）考評方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。A、結(jié)果主導(dǎo)型B、行為主導(dǎo)型C、價值主導(dǎo)型D、品質(zhì)主導(dǎo)型答案：A解析：結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，注重員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。76.如果公司要你外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會導(dǎo)致你的收入減少一些，你會（）A、進(jìn)修，并尋找增加收入的機(jī)會B、不去進(jìn)修C、進(jìn)修，不考慮收入的事情D、進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他答案：D解析：這道題考察的是個人對于進(jìn)修和收入之間的權(quán)衡取舍。選項A表明了個人的積極性和進(jìn)取心，但是并沒有解決進(jìn)修期間收入減少的問題；選項B則是完全放棄進(jìn)修的選擇，這樣可能會錯失一些重要的學(xué)習(xí)機(jī)會；選項C則是完全忽略了收入的重要性，這樣可能會給個人的生活帶來一定的困難。因此，選項D是最合適的選擇，即在進(jìn)修學(xué)習(xí)的同時，也要考慮如何解決收入減少的問題，但是不應(yīng)該讓收入成為影響自己學(xué)習(xí)的負(fù)擔(dān)。77.下列情形中，不能認(rèn)定為工傷或視為工傷的是（）。A、在上下班途中受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的B、在工作時間突發(fā)死亡的C、下班途中同同事飲酒造成交通事故，員工身亡的D、下班途中到菜市場購買生活用品造成交通事故，員工受傷的答案：C解析：職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。（4）患職業(yè)病的。（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的。（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自殘或者自殺的。選項C雖然是在下班途中，但是因?yàn)轱嬀圃斐傻慕煌ㄊ鹿?，不符合工傷認(rèn)定條件。故答案為C。78.（）是指因招聘不慎，員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。A、招聘成本B、錄用成本C、安置成本D、離職成本答案：D解析：離職成本是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。79.（）是指對薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行過程中的偏差。A、薪酬結(jié)構(gòu)B、薪酬水平C、薪酬體系D、薪酬管理答案：D解析：薪酬管理包括一系列活動，如制定薪酬策略、設(shè)計薪酬體系、確定薪酬水平、發(fā)放薪酬等，同時也包括對薪酬體系運(yùn)行的監(jiān)控和調(diào)整，以確保其按照既定目標(biāo)和要求運(yùn)行，減少偏差。而薪酬結(jié)構(gòu)主要涉及不同薪酬構(gòu)成部分的比例關(guān)系，薪酬水平側(cè)重于薪酬的高低程度，薪酬體系則是整體的框架，只有薪酬管理能全面涵蓋對體系運(yùn)行狀況的控制和監(jiān)督作用。所以答案選D。80.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括（）A、制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B、實(shí)施員工培訓(xùn)的目的或宗旨C、員工培訓(xùn)制度的實(shí)施周期D、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行答案：C解析：一項具有良好的適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性的企業(yè)培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。81.下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的外部因素是（）。A、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rB、戰(zhàn)略目標(biāo)C、組織文化D、發(fā)展戰(zhàn)略答案：A解析：薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指：國家的法規(guī)政策、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等；內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。82.自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。A、1B、2C、3D、5答案：A解析：自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。83.利用沙盤推演測評時，需要在()階段初步了解企業(yè)的狀況。A、被試熱身B、考官初步講解C、實(shí)戰(zhàn)模擬D、熟悉游戲規(guī)則答案：B解析：在(考官初步講解)階段初步了解企業(yè)的狀況，是唯一的答案。84.應(yīng)用心理測試的基本要求不包括（）。A、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)B、要有嚴(yán)格的程序C、要注意對結(jié)果的科學(xué)分析D、結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)答案：C解析：在應(yīng)用各種心理測試方法時，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點(diǎn)基本要求：1．要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。2．要有嚴(yán)格的程序。3．心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。85.以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標(biāo)的矛盾之處的是（）。A、員工自我矛盾B、客戶自我矛盾C、主管自我矛盾D、組織目標(biāo)矛盾答案：B解析：在績效考評中，考評者與被考評者在追求績效目標(biāo)時可能存在多種矛盾。選項A員工自我矛盾，員工可能既想努力工作追求高績效，又想避免過度勞累或承擔(dān)過多責(zé)任；選項C主管自我矛盾，主管可能既希望下屬取得好成績，又擔(dān)心下屬過于出色會威脅到自己的地位；選項D組織目標(biāo)矛盾，組織的目標(biāo)可能與個人的目標(biāo)不完全一致，導(dǎo)致員工在工作中面臨矛盾和困惑。而選項B客戶自我矛盾，通常是指客戶在購買產(chǎn)品或服務(wù)時，內(nèi)心存在的矛盾和掙扎，與考評者和被考評者之間的矛盾無關(guān)。因此，正確答案是選項B。86.某員工思維活躍、想法很多，并且許多點(diǎn)子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是（）。A、他不會有任何成就B、他沒有真才實(shí)學(xué)C、少說多做會更好D、他需要伯樂加以訓(xùn)練答案：D解析：作為公司的員工，有責(zé)任和義務(wù)為公司排憂解難，除了做好自己的本職工作外，還應(yīng)該積極主動地做些對公司有益的事情，針對題干中所說的，該員工應(yīng)該提出自己的建議，而不能光說不練，對于這樣的員工需要有伯樂加以訓(xùn)練。87.（2019年11月）在設(shè)計和選擇績效考評方法時，對考評對象進(jìn)行全面考評應(yīng)采用的效標(biāo)不包括（）。A、特征性B、行為性C、結(jié)果性D、適用性答案：D解析：在設(shè)計和選擇績效考評方法時，對考評對象進(jìn)行全面考評應(yīng)采用的效標(biāo)包括特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。適用性不屬于對考評對象進(jìn)行全面考評應(yīng)采用的效標(biāo)。特征性效標(biāo)主要考量員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。行為性效標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是員工在工作中的具體行為表現(xiàn)，例如完成任務(wù)的方式、與團(tuán)隊成員的協(xié)作等。結(jié)果性效標(biāo)則關(guān)注員工的工作成果，例如銷售額、生產(chǎn)數(shù)量、客戶滿意度等。通過綜合運(yùn)用這三種效標(biāo)，可以更全面、客觀地評估員工的績效表現(xiàn)。因此，正確答案是D。88.（）是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合。’A、薪酬體系B、薪酬機(jī)構(gòu)C、薪酬管理D、薪酬政策答案：A解析：薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。89.(2016年5月)()不屬于住房公積金的性質(zhì)。A、普遍性B、返還性C、強(qiáng)制性D、共享性答案：D解析：答案解析：住房公積金是指國家機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位及其在職職工繳存的長期住房儲金。具有普遍性、強(qiáng)制性、返還性、專用性等性質(zhì)。普遍性，城鎮(zhèn)在職職工都有繳存住房公積金的義務(wù)。返還性，職工離退休或完全喪失勞動能力后，可提取住房公積金賬戶中的存儲余額。強(qiáng)制性，單位和職工都須按照規(guī)定繳存住房公積金。專用性，住房公積金只能用于購、建、大修自住住房等。而共享性并非住房公積金的性質(zhì)。綜上所述，D選項共享性不屬于住房公積金的性質(zhì)，其他選項均為其性質(zhì)，所以答案選D。90.以下關(guān)于目標(biāo)收益率的公式正確的是（）。A、投資總額×目標(biāo)收益率÷預(yù)期銷售量B、1÷投資回收期×100％C、單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤D、單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)答案：B解析：確定目標(biāo)收益率：目標(biāo)收益率=1÷投資回收期X100%91.(2015年11月)在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A、100日B、104日C、105日D、125日答案：C解析：答案解析：按照傷害而致休息的時間長度劃分，工傷事故可分為：輕傷，即休息1～104日的失能傷害；重傷，即休息105日以上的失能傷害；死亡。故選項C正確。92.如果你幫助了別人，但是當(dāng)你有困難尋求對方幫助時，對方卻委婉拒絕了你。對此，你會（）。A、認(rèn)為自己看錯了人，以后不再與之往來B、仔細(xì)了解對方說的理由是否成立C、認(rèn)為這樣的人太自我，以后和他保持一定的距離D、以后不再熱心幫助別人，先把自己的事做好答案：B解析：同事間要互相幫助，團(tuán)結(jié)互助，當(dāng)同事有困難時，應(yīng)該積極地給予幫助。人都有心情不好的時候，作為同事應(yīng)該去安慰他，給他鼓勵，要樂于去幫助生活中的每一個人，不要因?yàn)橐淮尉芙^就不再熱心幫助別人。93.（）是合理配置人員的前提。A、正確地識別員工B、員工的考評C、員工的招募D、員工的選拔答案：A解析：只有正確地識別員工，了解他們的技能、能力和興趣，才能將他們配置到最適合的崗位上。如果不能準(zhǔn)確識別人才，就無法做到人崗匹配，也就無法實(shí)現(xiàn)人員的合理配置。員工的考評、招募和選拔等工作都是在正確識別員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。所以，正確地識別員工是合理配置人員的前提，答案選A。94.（）的基點(diǎn)是最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者主動參與培訓(xùn)的積極性。A、課程風(fēng)格B、課程設(shè)計C、課程策略D、課程方法答案：B解析：本題考查培訓(xùn)課程的設(shè)計策略課程設(shè)計的基點(diǎn)是最大限度地調(diào)動學(xué)習(xí)者主動參與學(xué)習(xí)的積極性。95.（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A、超時獎B、績效獎C、傭金D、建議獎答案：A解析：本題考查的是超時獎的內(nèi)涵。96.（2018年11月）（）是選取可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法答案：C解析：直接指標(biāo)法是指在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)，因此本題正確答案為選項C。97.（?）是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的這樣一個過程。A、薪酬策略B、薪酬計劃C、薪酬管理D、薪酬制度答案：C解析：薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。其目的是為了吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工，提高企業(yè)的競爭力和績效。因此，選項C正確。98.人力資源社會保障部對最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。A、5B、10C、14D、15答案：C解析：人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障部。99.如下圖所示的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距．（）。A、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大，激勵作用一般B、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大，激勵作用較大C、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大，激勵作用大D、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大，激勵作用不確定答案：C解析：直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。100.崗位薪酬體系以（）為核心要素，對事不對人。A、崗位B、工作量C、能力D、崗位評價答案：A解析：崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎(chǔ)之上，對事不對人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。101.發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以口頭或者（）形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。A、書面B、電話C、請人代理D、委托人代理答案：A解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十二條規(guī)定，當(dāng)事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請?？陬^申請的，調(diào)解組織應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄申請人基本情況、申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。因此，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請，選項A正確。102.在培訓(xùn)文化發(fā)展的()，應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則。A、萌芽階段B、發(fā)展階段C、確立階段D、成熟階段答案：A解析：此題考核培訓(xùn)文化的發(fā)展過程。在培訓(xùn)文化發(fā)展的(萌芽階段)，應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則，為唯一答案。而應(yīng)該關(guān)注各種角色為常規(guī)重點(diǎn)。103.泰勒模式的特點(diǎn)是以（）為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。A、目標(biāo)B、過程C、結(jié)果D、態(tài)度答案：A解析：泰勒模式是一種經(jīng)典的課程設(shè)計模式，它強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)為中心，通過對目標(biāo)的清晰界定和具體描述，來指導(dǎo)課程內(nèi)容的選擇、組織和評價。具體來說，泰勒模式的特點(diǎn)包括：1.以目標(biāo)為導(dǎo)向：泰勒模式認(rèn)為課程設(shè)計應(yīng)該以明確的目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，這些目標(biāo)應(yīng)該是具體、可測量、可達(dá)成的。2.結(jié)構(gòu)性強(qiáng)：該模式強(qiáng)調(diào)課程的結(jié)構(gòu)應(yīng)該緊密有序，各個環(huán)節(jié)之間應(yīng)該相互關(guān)聯(lián)、相互支持。3.計劃性強(qiáng)：泰勒模式要求在課程設(shè)計之前進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃和準(zhǔn)備，包括對目標(biāo)的分析、內(nèi)容的選擇和組織、教學(xué)方法的確定等。4.強(qiáng)調(diào)評價：泰勒模式認(rèn)為評價是課程設(shè)計的重要組成部分，通過評價可以了解學(xué)生對目標(biāo)的達(dá)成情況，為課程的改進(jìn)提供依據(jù)。綜上所述，以目標(biāo)為中心是泰勒模式的核心特點(diǎn)，它貫穿于課程設(shè)計的各個環(huán)節(jié)，為課程的實(shí)施和評價提供了明確的指導(dǎo)。因此，選項A是正確的答案。104.(2015年11月)模擬訓(xùn)練法可以提高受訓(xùn)者的（）。A、特定應(yīng)變能力B、特殊工作技能C、處理問題能力D、特定工作行為答案：C解析：模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)包括：①學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；②通過培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競爭意識；③可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。因此，本題答案為選項C。105.在績效管理實(shí)踐中，（）的主要缺陷是適用范圍較小。A、關(guān)鍵事件法B、行為錨定法C、加權(quán)選擇量表法D、行為觀察量表法答案：C解析：加權(quán)選擇量表法是一種行為導(dǎo)向型的績效考評方法，它的主要缺陷是適用范圍較小，一般適用于工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、變化較小的崗位。該方法的優(yōu)點(diǎn)是可以量化評估員工的工作表現(xiàn)，評估結(jié)果相對客觀、準(zhǔn)確；同時，員工也可以清楚地了解自己的工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，從而有針對性地進(jìn)行改進(jìn)。然而，該方法也存在一些局限性，如設(shè)計和實(shí)施較為復(fù)雜，需要耗費(fèi)較多的時間和精力；此外，該方法的評估標(biāo)準(zhǔn)可能會受到主觀因素的影響，從而影響評估結(jié)果的公正性。因此，在選擇績效考評方法時，應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行綜合考慮，權(quán)衡各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇最適合的方法。在實(shí)際應(yīng)用中，可以結(jié)合多種方法進(jìn)行評估，以提高評估結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。106.以（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A、人員B、單向選擇C、崗位D、雙向選擇答案：D解析：員工配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要的調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。107.下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是（）。A、選擇排列法也稱交替排列法B、它是簡單排列法的進(jìn)一步推廣C、它是較為有效的一種排列方法D、選擇排列法又稱配對比較法答案：D解析：選擇排列法是簡單排列法的進(jìn)一步推廣，它先對所有待評價崗位按照工作內(nèi)容進(jìn)行分類，然后從每個類別中選擇若干個代表性崗位進(jìn)行排列。與簡單排列法相比，選擇排列法更加細(xì)致和全面，能夠更好地反映不同崗位之間的差異。配對比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對比較法或相對比較法，它是將所有要進(jìn)行評價的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級。因此，D選項說法錯誤，選擇排列法和配對比較法是兩種不同的崗位評價方法，不要混淆。故答案為D。108.下列關(guān)于直接指標(biāo)法的說法錯誤的是（）。A、直接指標(biāo)法是結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法B、直接指標(biāo)法需要消耗大量的人力、物力和財力C、運(yùn)用直接指標(biāo)法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理D、直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，可以采用監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素答案：B解析：直接指標(biāo)法是結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法，如生產(chǎn)數(shù)量、廢品率等，具有客觀性和可操作性。同時，運(yùn)用直接指標(biāo)法時需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，確保指標(biāo)的準(zhǔn)確性和可靠性。在員工的衡量方式上，也可以采用監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素。然而，直接指標(biāo)法并不需要消耗大量的人力、物力和財力。所以，選項B說法錯誤，本題答案選B。109.巴克制是具有（）特色的一項管理制度。A、美國B、英國C、日本D、德國答案：C解析：巴克制是具有日本特色的一項管理制度。110.下列屬于人力資源費(fèi)用支出控制原則的是（）。A、適度性原則B、平等性原則C、適應(yīng)性原則D、多樣性原則答案：C解析：人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括：及時性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則和權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。適應(yīng)性原則是指人力資源費(fèi)用支出的控制要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，與企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)營狀況相匹配。其他選項：-適度性原則強(qiáng)調(diào)控制的程度要適度，不過分嚴(yán)格或?qū)捤伞?平等性原則涉及待遇和機(jī)會的平等。-多樣性原則通常與管理方式或策略相關(guān)。在這些原則中，適應(yīng)性原則最直接地與人力資源費(fèi)用支出控制相關(guān)。它要求根據(jù)企業(yè)的具體情況來調(diào)整控制策略，以確保資源的合理利用和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，答案是C。111.(2015年5月)通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性的篩選方法是（）A、面試B、筆試C、調(diào)查D、檔案答案：B解析：答案為B。筆試是一種常用的招聘篩選方法，通過對應(yīng)聘者基本知識和素質(zhì)能力的測試，可以評估他們對招聘崗位的適應(yīng)性。相比于面試、調(diào)查和檔案查閱等方法，筆試更側(cè)重于考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識、邏輯思維、分析解決問題等能力。這些能力對于許多崗位來說是非常重要的基礎(chǔ)素質(zhì)，通過筆試可以初步篩選出具備一定能力和潛力的應(yīng)聘者，減少后續(xù)面試的工作量，并提高招聘的效率和準(zhǔn)確性。因此，筆試是判斷應(yīng)聘者對招聘崗位適應(yīng)性的有效方式之一。112.下列關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法，錯誤的是（）。A、色彩可以調(diào)節(jié)情緒B、照明亮度越高越好C、色彩可以降低疲勞度D、不同環(huán)境照明度不同答案：B解析：照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計照明時，應(yīng)盡量利用自然光，因?yàn)樽匀还饩€柔和，而且對人體機(jī)能有良好的影響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準(zhǔn)。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。113.（）是指從事某項具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。A、技能模塊B、技能等級C、技能種類D、技能單元答案：A解析：技能模塊是指從事某項具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。114.(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險費(fèi)的繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的（）左右A、5%B、6%C、7%D、8%答案：B解析：根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》，用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6％左右，職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2％。因此，正確答案是選項B。115.一般形式以提出問題、設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象答題的調(diào)查方法是（）。A、確定性提問B、描述型調(diào)查法C、不定性提問D、目標(biāo)型調(diào)查法答案：D解析：目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象答題，這種方法的具體方式有很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。116.（）可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。A、人格測試B、興趣測試C、能力測試D、情境模擬測試答案：C解析：能力測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。能力測試包括一般能力測試、特殊能力測試和創(chuàng)造力測試等。一般能力測試主要測量人的智力水平，如觀察力、記憶力、思維能力等；特殊能力測試則針對特定領(lǐng)域的能力，如音樂能力、繪畫能力、運(yùn)動能力等；創(chuàng)造力測試則主要測量人的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造潛能。通過能力測試，我們可以了解一個人的能力水平和潛在能力，為組織或個人提供參考依據(jù)，幫助組織選擇合適的人才，或幫助個人了解自己的優(yōu)勢和劣勢，從而做出更明智的職業(yè)選擇。因此，選項C是正確的答案。117.(2016年5月)崗位評價的對象是()。A、崗位B、工作條件C、員工D、崗位職責(zé)答案：A解析：崗位評價是基于職位的評價，對象自然是崗位本身。對崗位進(jìn)行評價時，會考慮到該崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、任職資格等與崗位相關(guān)的因素。工作條件和崗位職責(zé)都是描述崗位的部分內(nèi)容。員工則不是崗位評價的直接對象，而是因?yàn)閱T工擔(dān)任了某個崗位，所以間接受到崗位評價的影響。綜上所述，正確答案是A。118.在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①引起需要；②收集信息；③評價方案；④決定購買；⑤買后行為。將以上過程排序正確的為（）。A、①②③④⑤B、③②①④⑤C、③①④②⑤D、④①③②⑤答案：A解析：在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構(gòu)成。119.全面的信息采集與分析不包括（）。A、主觀信息的采集B、非主觀信息的采集C、客觀信息的采集D、信息之間的對比分析答案：B解析：全面的信息采集與分析應(yīng)當(dāng)包括對主觀信息、客觀信息的采集，以及對這些信息進(jìn)行對比分析。主觀信息是指個人的觀點(diǎn)、感受、態(tài)度等；客觀信息是指事實(shí)、數(shù)據(jù)等可以被證實(shí)或觀察到的信息。通過對這兩種信息的采集和分析，可以更全面地了解情況，做出更準(zhǔn)確的判斷。選項B非主觀信息的采集，表述不準(zhǔn)確，因?yàn)榉侵饔^信息可能包含客觀信息，也可能包含其他無法歸類為主觀或客觀的信息。在信息采集與分析中，重要的是要涵蓋各種類型的信息，以確保全面性和準(zhǔn)確性。因此，選項B是正確答案。120.(2017年11月)績效管理總體設(shè)計流程不包括（）A、準(zhǔn)備階段B、實(shí)施階段C、考評階段D、反饋階段答案：D解析：績效管理總體設(shè)計流程包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段，并沒有反饋階段。在準(zhǔn)備階段要明確績效管理對象以及各個管理層級的關(guān)系，提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系等；實(shí)施階段是完成績效溝通與輔導(dǎo)工作；考評階段進(jìn)行考評并得出結(jié)果；總結(jié)階段對績效管理各環(huán)節(jié)進(jìn)行總結(jié)等。所以答案選D。121.合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整屬于當(dāng)事人之間的（）協(xié)調(diào)。A、縱向B、橫向C、交叉D、傾斜答案：B解析：答案解析：在合同規(guī)范中，當(dāng)事人之間的勞動關(guān)系通常是以平等、自愿的方式進(jìn)行調(diào)整的，雙方在合同約定的權(quán)利和義務(wù)范圍內(nèi)享有相對的自主權(quán)。這種調(diào)整方式是基于當(dāng)事人之間的協(xié)商和協(xié)議，而不是通過縱向的行政命令或傾斜的政策干預(yù)來實(shí)現(xiàn)的。因此，合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。所以，選項B是正確的答案。122.情境模擬測試適用于測量員工的（）A、學(xué)習(xí)能力B、道德品質(zhì)C、人格特性D、交際能力答案：D解析：情境模擬測試是一種通過模擬實(shí)際工作場景或情境來評估員工能力和素質(zhì)的方法。它具有以下優(yōu)點(diǎn)：1.能直觀地展現(xiàn)員工在實(shí)際情景中的表現(xiàn)，包括反應(yīng)能力、處理問題的方式等。2.可以評估員工的人際交往和溝通能力，包括與他人的協(xié)作、溝通技巧等。3.更好地反映員工在實(shí)際工作中的行為和表現(xiàn)。相比之下，學(xué)習(xí)能力、道德品質(zhì)和人格特性可以通過其他方法進(jìn)行更準(zhǔn)確的評估。綜上所述，選擇選項D。123.如果一家公司需要招聘1位財務(wù)人員，那么最好的