2024年全國(guó)企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師考試重點(diǎn)黑金模擬題（附答案）

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國(guó)企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書(shū)寫(xiě)規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫(xiě)在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書(shū)寫(xiě)，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書(shū)寫(xiě)的答案無(wú)效:在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。一、選擇題

1、直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，（）、物力和管理成本。A.能節(jié)約財(cái)力B.能節(jié)約生產(chǎn)成本C.能節(jié)約時(shí)間D.能節(jié)省人力

2、以下關(guān)于工作時(shí)間的敘述，不正確的是（）A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可以超過(guò)3個(gè)小時(shí)C.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動(dòng)者超過(guò)日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)

3、某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，a為工資調(diào)整數(shù)額，則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）元。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a

4、（）應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務(wù)。A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析B.顧客力量的分析C.供應(yīng)商力量的分析D.產(chǎn)品消費(fèi)群體的分析

5、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育和（）A.個(gè)人衛(wèi)生知識(shí)教育B.安全衛(wèi)生知識(shí)教育C.安全操作知識(shí)教育D.提高工作效率培訓(xùn)

6、延續(xù)性原則強(qiáng)調(diào)的是（）。A.培訓(xùn)要有長(zhǎng)久性和延續(xù)性B.培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去C.培訓(xùn)的效果要在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行延續(xù)性考核D.培訓(xùn)的效果要做到對(duì)員工有激勵(lì)性

7、()是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)。A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

8、（）是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。A.定員標(biāo)準(zhǔn)B.勞動(dòng)要求C.勞動(dòng)準(zhǔn)則D.勞動(dòng)規(guī)范

9、（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。A.目標(biāo)比較法B.橫向比較法C.水平比較法D.縱向比較法

10、（）不屬于住房公積金的性質(zhì)。A.普遍性B.返還性C.強(qiáng)制性D.共享性

11、關(guān)于錄用決策，下列理解錯(cuò)誤的是（）。A.應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B.首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)不同要求D.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求

12、目標(biāo)管理法是由（）提出的。A.德魯克B.斯金納C.班杜拉D.巴甫洛夫

13、開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過(guò)《崗位評(píng)價(jià)體系》B.組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)C.評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息

14、（）被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。A.物價(jià)指數(shù)B.恩格爾系數(shù)C.基尼系數(shù)D.生產(chǎn)價(jià)格指數(shù)

15、下列關(guān)于實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則B.外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式C.處于快速成長(zhǎng)期的組織應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道D.利用內(nèi)部招募可以很容易吸引人才以及留住人才

16、(2017年5月)（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試

17、()以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化。A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動(dòng)學(xué)習(xí)法

18、（）是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。A.績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理的總流程設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理的方法設(shè)計(jì)D.績(jī)效管理具體程序設(shè)計(jì)

19、(2016年5月)人員流向?qū)儆?)要素的評(píng)價(jià)指標(biāo)。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.社會(huì)心理

20、勞動(dòng)合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)（）的責(zé)任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事

21、（2019年11月）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A.應(yīng)知B.應(yīng)會(huì)C.應(yīng)精D.工作實(shí)例

22、結(jié)果評(píng)估的評(píng)估時(shí)間，一般是在培訓(xùn)后（）。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.適當(dāng)時(shí)間

23、（）是對(duì)企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。A.人員規(guī)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.費(fèi)用規(guī)劃D.制度規(guī)劃

24、(2016年5月)管理者訓(xùn)練法的簡(jiǎn)稱是()法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP

25、培訓(xùn)管理的首要制度是()。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)激勵(lì)制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

26、()是由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。A.創(chuàng)新開(kāi)發(fā)委員會(huì)B.質(zhì)量管理小組C.技術(shù)參與工作組D.職工代表大會(huì)

27、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合中的基本變量不包括()A.顧客B.產(chǎn)品C.價(jià)格D.地點(diǎn)

28、培訓(xùn)評(píng)估方式的設(shè)計(jì)不含（）方式。A.前測(cè)試B.中測(cè)試C.后測(cè)試D.控制群體

29、人員編制按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)分類(lèi)，不包括（）。A.行政編制B.部門(mén)編制C.企業(yè)編制D.軍事編制

30、()是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范。A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理目標(biāo)C.績(jī)效管理方法D.績(jī)效管理內(nèi)容

31、一般而言，員工擁有的“（）”信息越多，就越能將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)和部門(mén)的需要結(jié)合起來(lái)。A.高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪B.內(nèi)部刊物C.大目標(biāo)D.文件

32、（）也稱經(jīng)驗(yàn)效度，是通過(guò)建立一定的指標(biāo)來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過(guò)程效度D.結(jié)構(gòu)效度

33、（）是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。A.重置成本B.安置成本C.錄用成本D.離職成本

34、（）是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源費(fèi)用規(guī)劃C.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃

35、崗位評(píng)價(jià)的具體標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)B.崗位評(píng)價(jià)的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)C.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)D.崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)

36、（）適合在企業(yè)中高層管理的培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用。A.培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型B.三維培訓(xùn)需求分析模型C.組織培訓(xùn)需求分析模型D.前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型

37、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評(píng)方法B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法C.可用來(lái)考評(píng)特殊的工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法

38、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（）保持一致。A.個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D.個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)

39、（2018年11月）（）可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，是其他培訓(xùn)制度的保障。A.培訓(xùn)考核制度B.培訓(xùn)激勵(lì)制度C.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度D.培訓(xùn)服務(wù)制度

40、（2019年5月）以學(xué)員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問(wèn)題，學(xué)員獨(dú)立提出解決辦法；二是（），學(xué)員就某議題進(jìn)行自由討論，相互啟發(fā)。A.不規(guī)定任務(wù)B.不規(guī)定議題C.不規(guī)定方式D.不規(guī)定范圍

41、以下關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范的說(shuō)法，不正確的是（）。A.工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的一些內(nèi)容有交叉D.工作說(shuō)明書(shū)是以崗位的“事”和“物”為中心

42、(2016年11月)（）能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化

43、勞動(dòng)的所有者提供要素服務(wù)得到的報(bào)酬稱為（）A.租金B(yǎng).工資C.成本D.利潤(rùn)

44、下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁(yè)構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)

45、企業(yè)撤退戰(zhàn)略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特許經(jīng)營(yíng)C.買(mǎi)斷D.資產(chǎn)互換

46、（）是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的行為規(guī)則。A.編制定員規(guī)則B.勞動(dòng)紀(jì)律C.勞動(dòng)定額規(guī)則D.勞動(dòng)崗位規(guī)范

47、某公司發(fā)生員工遲到早退的現(xiàn)象，如果你來(lái)當(dāng)這家公司的經(jīng)理，你首先要做的事情是A.表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)工作表現(xiàn)好的員工B.處罰違規(guī)違紀(jì)的員工C.有賞有罰D.自己帶頭做出表率

48、關(guān)于新員工實(shí)行安全衛(wèi)生教育說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.組織入廠教育B.組織上崗前教育C.組織車(chē)間教育D.組織班組教育

49、“5S”活動(dòng)是加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養(yǎng)C.清掃D.整頓

50、（）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公司公正提供依據(jù)。A.崗位分級(jí)B.崗位分析C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位職別二、多選題

51、勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20

52、(2017年5月)設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序時(shí)，對(duì)部門(mén)或者科室員工績(jī)效考評(píng)過(guò)程所做的設(shè)計(jì)屬于（）A.總流程設(shè)計(jì)B.具體標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)C.總方法設(shè)計(jì)D.具體程序設(shè)計(jì)

53、理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇()的培訓(xùn)模式。A.以受訓(xùn)者為主B.角色扮演C.以培訓(xùn)者為主D.理論講授

54、在復(fù)雜的購(gòu)買(mǎi)行為中，購(gòu)買(mǎi)者的購(gòu)買(mǎi)決策過(guò)程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購(gòu)買(mǎi)；④評(píng)價(jià)方案；⑤買(mǎi)后行為。其正確排序?yàn)椋ǎ〢.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤

55、建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，必須發(fā)揮（）在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的作用。A.勞動(dòng)法B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)合同D.合同規(guī)范

56、添加新增福利無(wú)需注明的是（）。A.受益者B.本年度預(yù)算C.效果預(yù)測(cè)D.獎(jiǎng)金

57、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A.勞動(dòng)法規(guī)B.勞動(dòng)法律C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章

58、職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，須經(jīng)全體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。A.2／3以上B.3／5以上C.半數(shù)以上D.3／4

59、（）不屬于人員配置的原理。A.能位對(duì)應(yīng)原理B.精確對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

60、以下關(guān)于行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)的表述，不正確的是（）。A.適合生產(chǎn)操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過(guò)程而非工作成果D.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)

61、企業(yè)培訓(xùn)（）的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。A.制度B.模式C.方案D.目標(biāo)

62、（）具有省時(shí)的特點(diǎn)，能盡快檢查出某種測(cè)試方法的效度。A.預(yù)測(cè)效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同測(cè)效度

63、為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性

64、企業(yè)首席代表由（）擔(dān)任或由其書(shū)面委托的其他管理人員擔(dān)任。A.法定代表人B.法人C.總經(jīng)理D.其他管理負(fù)責(zé)人

65、（）是一種以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.應(yīng)用型學(xué)習(xí)B.主動(dòng)型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.反思型學(xué)習(xí)

66、治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從（）支付。A.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)B.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.工傷保險(xiǎn)基金

67、企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道包括（）與正式溝通。A.非組織溝通B.組織內(nèi)部溝通C.非信息溝通D.非正式溝通

68、（）是通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過(guò)程效度D.結(jié)構(gòu)效度

69、勞動(dòng)定員的對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量，即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動(dòng)力使用即（）稱為“活勞動(dòng)”消耗。A.人力消耗B.時(shí)間消耗C.資源消耗D.一切勞動(dòng)消耗

70、（2019年5月）（）進(jìn)行配置，可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。A.以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)B.以人員為標(biāo)準(zhǔn)C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

71、以下關(guān)于工作時(shí)間的敘述，不正確的是（）A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可以超過(guò)3個(gè)小時(shí)C.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動(dòng)者超過(guò)日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)

72、（）是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.書(shū)面資料B.工作說(shuō)明書(shū)C.任務(wù)目標(biāo)D.崗位規(guī)范

73、（）是企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況確定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類(lèi)人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動(dòng)紀(jì)律C.勞動(dòng)定額規(guī)則D.勞動(dòng)崗位規(guī)范

74、()是指企業(yè)人工費(fèi)用與企業(yè)銷(xiāo)售收入的比率。A.成本收益率B.勞動(dòng)分配率C.人工費(fèi)用率D.投入產(chǎn)出比

75、（）是應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類(lèi)型。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績(jī)效薪酬體系D.技術(shù)薪酬體系

76、具有大面積培養(yǎng)人才，平均培訓(xùn)費(fèi)用較低的優(yōu)點(diǎn)的是（）A.工作指導(dǎo)法B.講授法C.工作輪換法D.專(zhuān)題講座法

77、素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促。不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查。這是（）活動(dòng)的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S

78、以下各選項(xiàng)不屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t的是()。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.分工協(xié)作原則C.明確責(zé)任和權(quán)限原則D.先定崗再定員原則

79、（）不屬于場(chǎng)地拓展訓(xùn)練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎筏泅渡

80、（）組織結(jié)構(gòu)遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。A.直線職能制B.職能制C.直線制D.事業(yè)部制

81、外部培訓(xùn)資源不包括（）。A.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司B.咨詢公司C.各級(jí)院校D.理工大學(xué)

82、領(lǐng)導(dǎo)行為中的（）指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A.結(jié)構(gòu)維度B.認(rèn)可維度C.關(guān)懷維度D.尊重維度

83、關(guān)于集體合同，下列表述正確的是（）。A.我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國(guó)的集體合同以行業(yè)集體合同為主導(dǎo)體制D.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方至少3名，并確定一名首席代表

84、（）的評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。A.成功案例模型法B.層次評(píng)估法C.泰勒模式D.目標(biāo)導(dǎo)向模型法

85、（），即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度

86、（?）是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的這樣一個(gè)過(guò)程。A.薪酬策略B.薪酬計(jì)劃C.薪酬管理D.薪酬制度

87、以下各選項(xiàng)屬于勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法的是（）。A.按指標(biāo)定額計(jì)算B.按工時(shí)定額計(jì)算C.按質(zhì)量定額計(jì)算D.按水平定額計(jì)算

88、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網(wǎng)絡(luò)招聘

89、（2018年11月）新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日

90、入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質(zhì)培訓(xùn)B.上崗前制度培訓(xùn)C.上崗前素質(zhì)培訓(xùn)D.先培訓(xùn)，后任職

91、（2018年11月）（）可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，是其他培訓(xùn)制度的保障。A.培訓(xùn)考核制度B.培訓(xùn)激勵(lì)制度C.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度D.培訓(xùn)服務(wù)制度

92、（）是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.離職成本

93、五班輪休制是在原“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上，實(shí)行的一種新的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)169小時(shí)，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34

94、某產(chǎn)品的原臺(tái)份的工時(shí)定額是100小時(shí)，計(jì)劃調(diào)整為80小時(shí)，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％

95、（）是指評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的滿意程度。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估

96、（）是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。A.招聘成本效益評(píng)估B.人員招聘數(shù)量評(píng)估C.人員招聘質(zhì)量評(píng)估D.人員錄用數(shù)量評(píng)估

97、在集體合同上簽字蓋章的工會(huì)代表、職工代表和用人單位屬于（）A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營(yíng)者D.集體合同的當(dāng)事人

98、由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份，在集體合同簽訂后的（）日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門(mén)審查。A.7B.8C.9D.10

99、在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，如果沒(méi)有準(zhǔn)確適用的法律條款，()可以適用。A.崗位規(guī)范B.企業(yè)員工手冊(cè)C.勞動(dòng)法的基本原則D.勞動(dòng)紀(jì)律制度

100、（）也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。A.雙雙對(duì)比法B.成對(duì)比較法C.成雙對(duì)比法D.兩對(duì)比較法三、問(wèn)答題

101、工資支付應(yīng)遵循哪些一般規(guī)則？

102、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來(lái)到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門(mén)認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?

103、請(qǐng)敘述行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法。

104、簡(jiǎn)述個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。

105、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說(shuō)離不開(kāi)它的科學(xué)化管理體系，更離不開(kāi)它所推動(dòng)的世界上獨(dú)一無(wú)二的交又培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個(gè)部門(mén)的員工到其他部門(mén)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對(duì)自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動(dòng)最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對(duì)本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒(méi)有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開(kāi)。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問(wèn)題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得隨意親切，沒(méi)有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營(yíng)，為沃爾瑪更加茁壯成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對(duì)沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。請(qǐng)回答本案例以下問(wèn)題：(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)展開(kāi)培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分）(3)在撰寫(xiě)交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來(lái)源是什么？（4分）

106、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來(lái)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷(xiāo)售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開(kāi)始蔓延，銷(xiāo)售人員消極怠工，優(yōu)秀銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn)，制定銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷(xiāo)售部門(mén)按銷(xiāo)售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣(mài)大型設(shè)備，也可以賣(mài)小型設(shè)備。后來(lái)，公司對(duì)銷(xiāo)售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)按兩類(lèi)不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門(mén)的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷(xiāo)售返點(diǎn)模式，即將銷(xiāo)售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門(mén)之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?

107、呂某于2003年8月到某汽車(chē)俱樂(lè)部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。呂某任汽車(chē)修理工，月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專(zhuān)科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問(wèn)題向所在區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該汽車(chē)俱樂(lè)部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬(wàn)余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書(shū)生效之日起7日內(nèi)，俱樂(lè)部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共計(jì)9000元，呂某自愿放棄其他申訴請(qǐng)求。之后俱樂(lè)部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。

108、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)。

109、簡(jiǎn)述薪酬體系的概念。

110、(2017年11月)某知名重型機(jī)械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此公司的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問(wèn)題比較突出，如一線工人工資3年未進(jìn)行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類(lèi)崗位員工干好干壞、干多干少一個(gè)樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗(yàn)判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問(wèn)題，在薪酬方面從未進(jìn)行過(guò)全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過(guò)去的老辦法進(jìn)行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會(huì)挫傷員工的積極性和主動(dòng)性。為此，人力資源部聘請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行了會(huì)診，專(zhuān)家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵(lì)方式相結(jié)合的薪酬制度。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。(18分)

111、簡(jiǎn)述前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的局限性。

112、簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)分工的形式。

113、簡(jiǎn)述各類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的計(jì)算方法。

114、某月甲車(chē)工完成合格產(chǎn)品720件，實(shí)耗工時(shí)為160，并知該產(chǎn)品加工產(chǎn)量定額為3件／工時(shí)。計(jì)算該車(chē)工勞動(dòng)定額完成情況。

115、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)行與維修案例庫(kù)、質(zhì)量控制與安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等已通過(guò)審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分地利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過(guò)于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見(jiàn)中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開(kāi)發(fā)利用公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力?！闭?qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。

116、簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。

117、員工職業(yè)選擇應(yīng)該考慮哪些方面？

118、簡(jiǎn)述崗位評(píng)價(jià)的基本功能及進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則。(14分)

119、外部招募的主要方法。

120、簡(jiǎn)述企業(yè)招聘中提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題。四、問(wèn)答題

121、簡(jiǎn)述實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)匯總和勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)和分析方法。

122、行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法有哪些??

123、簡(jiǎn)述企業(yè)整體規(guī)劃的概念及內(nèi)容。

124、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計(jì)劃書(shū)。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷(xiāo)售人員有43人。黃某在制訂計(jì)劃書(shū)時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷(xiāo)售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?

125、簡(jiǎn)述使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟。

126、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟是什么？

127、河北萬(wàn)方有限公司是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有4000多名員工，年銷(xiāo)售額達(dá)幾億元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是萬(wàn)方公司并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購(gòu)協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。根據(jù)案例，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？（10分）（2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）

128、簡(jiǎn)述職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序。

129、東風(fēng)公司是一家發(fā)展中的公司，它創(chuàng)立于15年前，現(xiàn)在擁有多家連鎖店。在過(guò)去的幾年中，從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員中，大約有5％的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員。在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。從外部招聘來(lái)的商業(yè)部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開(kāi)了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專(zhuān)題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。?首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程做了一個(gè)回顧，公司是通過(guò)職業(yè)介紹所，或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的，人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表、三份測(cè)試(一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試)、有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去很不錯(cuò)，他們說(shuō)起話來(lái)也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來(lái)了。董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問(wèn)題在于沒(méi)有根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才，“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新?！比肆Y源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過(guò)分地強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門(mén)經(jīng)理中，有4人是來(lái)自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次調(diào)換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問(wèn)題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量!”?請(qǐng)回答下列問(wèn)題：?(1)東風(fēng)公司管理人員的招聘有什么問(wèn)題?造成這些問(wèn)題的原因是什么??(2)您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議??

130、某印刷集團(tuán)公司下屬的印刷廠購(gòu)置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組建測(cè)評(píng)小組，首先，對(duì)已經(jīng)試用行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測(cè)定，通過(guò)工作日寫(xiě)實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開(kāi)動(dòng)2個(gè)班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過(guò)去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請(qǐng)根據(jù)上述資料：(1)核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(人/臺(tái)）。（8分）(2)核算出2009年該類(lèi)設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）

131、簡(jiǎn)述集體合同的內(nèi)容。

132、簡(jiǎn)述招聘成本效益評(píng)估的概念。

133、簡(jiǎn)述人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估的意義。

134、簡(jiǎn)答勞動(dòng)定額水平的概念。

135、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來(lái)，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問(wèn)題，公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問(wèn)題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時(shí)間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過(guò)程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來(lái)應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車(chē)間工作去了。張主管因工作太忙一直沒(méi)有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒(méi)有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對(duì)以上案例，回答下列問(wèn)題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？

136、1A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問(wèn)題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距?(2)該公司為改進(jìn)并提高全員工作績(jī)效可采取哪些策略?

137、簡(jiǎn)述提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題。

138、某醫(yī)務(wù)所診治病人次數(shù)最高的月份，平均每天就診120人次。其標(biāo)準(zhǔn)差為10人次，在保證95％可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務(wù)所每天就診人次數(shù)為120+6×10=136人次；同時(shí)，又已知醫(yī)務(wù)人員接待每一位病人平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員除正常休息及上下班準(zhǔn)備、收尾時(shí)間和病事假、缺勤等因素外，其平均每天實(shí)際工作時(shí)間利用率為85％。根據(jù)上述材料，可推算出必要的義務(wù)人員應(yīng)有多少?輔助人員和勤雜工應(yīng)配備多少?

139、哪些情形下，職工雖然受到傷害或死亡，但不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷?

140、四、方案設(shè)計(jì)題（18/題，36分）某大型企業(yè)集團(tuán)主要生產(chǎn)和機(jī)營(yíng)機(jī)械電子產(chǎn)品，該集團(tuán)總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)創(chuàng)新部、行政事務(wù)部、人力資源部和財(cái)務(wù)審計(jì)部等六大職能部門(mén)，負(fù)責(zé)研究和制定集團(tuán)重大方針政策，掌握投資、重要人事任免。市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同，該集團(tuán)還敲門(mén)了六個(gè)事業(yè)部：通用機(jī)械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、充電設(shè)備事業(yè)部、化工機(jī)械帶來(lái)部、家用電器帶來(lái)部和農(nóng)用機(jī)械事業(yè)部。各事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售三大部門(mén)。請(qǐng)根據(jù)該集團(tuán)上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的情況，繪制出組織結(jié)構(gòu)框圖。（18分）提示：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法1、一般畫(huà)4層：1中心層最大，上1層稍小，下2層漸?。?、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)，大小一致，水平并列；3、命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來(lái)，位置高表示級(jí)別高；4、命令指揮系統(tǒng)線用實(shí)線，協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線；5、參謀機(jī)構(gòu)用橫線與上一層垂線相連，放左、右上方

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。

2、答案：B本題解析：用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)。因特殊原因需要的，在保證勞動(dòng)者身體健康的條件下，每日不得超過(guò)3小時(shí)．但每月不得超過(guò)36小時(shí)。

3、答案：D本題解析：按恩格爾系數(shù)法計(jì)算最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方法是：根據(jù)國(guó)家營(yíng)養(yǎng)學(xué)會(huì)提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場(chǎng)價(jià)格，計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。據(jù)此得出該地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為：120/0.6*2+a=400+a（元），式中，a為工資調(diào)整數(shù)額。確定調(diào)整數(shù)額時(shí)，主要考慮的因素有當(dāng)?shù)貍€(gè)人繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、以及住房公積金等費(fèi)用支付的情況。

4、答案：A本題解析：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務(wù)。

5、答案：B本題解析：為增強(qiáng)員工的安全衛(wèi)生意識(shí)，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實(shí)際情況，組織實(shí)施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識(shí)教育和遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育。

6、答案：B本題解析：延續(xù)性原則。培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去，這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。企業(yè)對(duì)于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的技能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會(huì)、更理想的工作條件。而對(duì)其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機(jī)會(huì)。

7、答案：B本題解析：組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

8、答案：A本題解析：定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。在過(guò)去傳統(tǒng)的計(jì)劃管理體制下，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)力的使用嚴(yán)格控制，并由各行政主管部門(mén)統(tǒng)一制定勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，作為編制勞動(dòng)計(jì)劃、核定員工工資基金的依據(jù)。故選A。

9、答案：C本題解析：本題考查的是水平比較法的內(nèi)涵和定義。

10、答案：D本題解析：住房公積金是單位及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金，是住房分配貨幣化、社會(huì)化和法制化的主要形式。其性質(zhì)包括：①普遍性；②強(qiáng)制性（政策性）；③福利性；④返還性。

11、答案：D本題解析：D項(xiàng)，企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實(shí)際需要，針對(duì)不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分最高的應(yīng)聘者。

12、答案：A本題解析：目標(biāo)管理法是由著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的，是一種結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。

13、答案：B本題解析：崗位評(píng)價(jià)的主要步驟包括：①組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)；②制定、討論、通過(guò)《崗位評(píng)價(jià)體系》；③制定《崗位評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)委員人手一份；④評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息；⑤集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)(要求每個(gè)要素討論一輪)；⑥代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息；⑦評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)；⑧制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各位評(píng)價(jià)委員的評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)；⑨根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列；⑩根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表；?根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表；?將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)；?將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束；?將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過(guò)，形成最終的崗位等級(jí)序列表。

14、答案：A本題解析：物價(jià)指數(shù)被稱為"經(jīng)濟(jì)的晴雨表"，它反映了全社會(huì)平均價(jià)格水平的變化。

15、答案：D本題解析：實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則：1.高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則；2.外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；2.處于快速成長(zhǎng)期的組織應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。D選項(xiàng)錯(cuò)誤，應(yīng)該是利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。

16、答案：C本題解析：診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。

17、答案：A本題解析：模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。

18、答案：B本題解析：績(jī)效管理的總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。

19、答案：A本題解析：社會(huì)心理是指社會(huì)對(duì)某類(lèi)崗位的各種輿論，對(duì)該類(lèi)崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響。社會(huì)心理要素主要采用人員流向指標(biāo)。

20、答案：C本題解析：《勞動(dòng)法》第17條第2款規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)違約的責(zé)任。

21、答案：C本題解析：生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范是我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)所使用的一種勞動(dòng)規(guī)范，又稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范，主要包括以下三項(xiàng)內(nèi)容：①應(yīng)知。勝任本崗位工作所應(yīng)具備的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，如所使用機(jī)器設(shè)備的工作原理、性能、構(gòu)造，加工材料的特點(diǎn)和技術(shù)操作規(guī)程等。②應(yīng)會(huì)。勝任本崗位工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力，如使用、調(diào)整某一設(shè)備的技能，使用某種工具、儀器儀表的能力等。③工作實(shí)例。根據(jù)“應(yīng)知”“應(yīng)會(huì)”的要求，列出本崗位的典型工作項(xiàng)目，以便判定員工的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，以及掌握“應(yīng)知”“應(yīng)會(huì)”的程度。

22、答案：A本題解析：結(jié)果評(píng)估的評(píng)估時(shí)間，一般是在培訓(xùn)后半年或一年。

23、答案：A本題解析：人力資源規(guī)劃包括：①戰(zhàn)略規(guī)劃；②組織規(guī)劃；③制度規(guī)劃；④人員規(guī)劃；⑤費(fèi)用規(guī)劃。其中，人員規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預(yù)測(cè)、人員供需平衡等。

24、答案：C本題解析：管理者訓(xùn)練法簡(jiǎn)稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。

25、答案：A本題解析：培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國(guó)家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守.

26、答案：D本題解析：參見(jiàn)第1題解析。

27、答案：A本題解析：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合中包含的可控變量很多，可以概括為四個(gè)基本變量．即產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)和促銷(xiāo)。

28、答案：B本題解析：培訓(xùn)評(píng)估方式的設(shè)計(jì)。最好的設(shè)計(jì)一般有以下三種方式。（1）前測(cè)試：表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績(jī)效的培訓(xùn)前水平。（2）后測(cè)試：表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績(jī)效的培訓(xùn)后水平。（3）控制群體：控制群體中除了人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)該培訓(xùn)以外，構(gòu)成上與經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的群體是完全相同的。

29、答案：B本題解析：編制是指國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其他工作單位中各類(lèi)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。編制包括機(jī)構(gòu)編制和人員編制兩部分內(nèi)容。其中，人員編制是對(duì)工作組織中各類(lèi)崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配，以及人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定。按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。

30、答案：A本題解析：績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

31、答案：C本題解析：只有員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑有了清晰的認(rèn)識(shí)之后，他才可能調(diào)整自己的方向和行動(dòng)，以適應(yīng)企業(yè)的要求，個(gè)人的目標(biāo)才有可能與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。所以，要先讓員工了解“大目標(biāo)”。一般而言，員工擁有的“大目標(biāo)”信息越多，就越能將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)和部門(mén)的需要結(jié)合起來(lái)。

32、答案：B本題解析：統(tǒng)計(jì)效度，也稱經(jīng)驗(yàn)效度，簡(jiǎn)稱效標(biāo)。它是通過(guò)建立一定的指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

33、答案：A本題解析：重置成本是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。

34、答案：D本題解析：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

35、答案：B本題解析：崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專(zhuān)家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類(lèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量尺度以及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體包括：①崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；②崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)；③崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)。

36、答案：B本題解析：培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型；三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。三維培訓(xùn)需求分析模型能夠更客觀準(zhǔn)確地分析出被測(cè)者的培訓(xùn)需求，將員工與員工的培訓(xùn)需求層次區(qū)分開(kāi)，解決了目前企業(yè)普遍存在的培訓(xùn)內(nèi)容單一的問(wèn)題，能夠?yàn)楹笃谥朴喤嘤?xùn)計(jì)劃提供更精確的依據(jù)。但這種方法實(shí)際操作比較復(fù)雜、成本比較高，所以適合在企業(yè)中高層管理者，包括一些核心員工的培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用。

37、答案：D本題解析：強(qiáng)迫選擇法又稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法。

38、答案：B本題解析：目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致；該方法使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。

39、答案：C本題解析：培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。

40、答案：A本題解析：以學(xué)員為中心的研討常采用分組討論的形式，有兩種方法：一是由教師提出問(wèn)題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決方法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行自由討論，進(jìn)行相互啟發(fā)。

41、答案：B本題解析：B項(xiàng)，崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門(mén)按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

42、答案：D本題解析：綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。

43、答案：B本題解析：在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，居民戶是生產(chǎn)要素的攻擊者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。企業(yè)由于生產(chǎn)要素的使用須向居民支付要素報(bào)酬(如工資)。

44、答案：A本題解析：標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。

45、答案：C本題解析：撤退戰(zhàn)略是指企業(yè)主動(dòng)從缺乏發(fā)展前景的某一市場(chǎng)或行業(yè)退出的戰(zhàn)略。其目的是妥善地轉(zhuǎn)移企業(yè)的資源，減少企業(yè)的退出障礙和成本。企業(yè)主要的撤退方式包括：①特許經(jīng)營(yíng)；②分包；③賣(mài)斷；④管理層與杠桿收購(gòu)；⑤拆產(chǎn)為股/分拆；⑥資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。

46、答案：B本題解析：勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動(dòng)義務(wù)，保持全體員工在勞動(dòng)過(guò)程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護(hù)正常的生產(chǎn)、工作秩序。

47、答案：D本題解析：暫無(wú)解析

48、答案：B本題解析：為增強(qiáng)員工的安全衛(wèi)生意識(shí)，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實(shí)際情況，組織實(shí)施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識(shí)教育和遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育。新員工實(shí)行三級(jí)安全衛(wèi)生教育：3.組織入廠教育。4.組織車(chē)間教育。5.組織班組教育。

49、答案：B本題解析：“5S”活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法，5S分別表示五個(gè)日語(yǔ)詞匯的羅馬拼音Seiri（整理），Seiton（整頓），Seiso（清掃），Seiketsu（清潔），Shitsuke（素養(yǎng)）的首字母的縮寫(xiě)。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心。

50、答案：C本題解析：本題考查的是崗位評(píng)價(jià)的基本功能。

51、答案：C本題解析：勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見(jiàn)書(shū)》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。

52、答案：D本題解析：總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序所進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門(mén)或科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過(guò)程所作的設(shè)計(jì)。

53、答案：C本題解析：理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇以培訓(xùn)者為主、培訓(xùn)者與受訓(xùn)者互動(dòng)的培訓(xùn)模式，采取有準(zhǔn)備、有計(jì)劃的培訓(xùn)策略。

54、答案：A本題解析：在復(fù)雜的購(gòu)買(mǎi)行為中，購(gòu)買(mǎi)者的購(gòu)買(mǎi)決策過(guò)程由引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購(gòu)買(mǎi)和買(mǎi)后行為五個(gè)階段構(gòu)成。

55、答案：D本題解析：建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，必須發(fā)揮合同規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的作用。

56、答案：D本題解析：添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

57、答案：D本題解析：依據(jù)法律規(guī)定，我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部主管全國(guó)勞動(dòng)工作，其發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動(dòng)規(guī)章。

58、答案：C本題解析：《集體合同規(guī)定》第36條規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。

59、答案：B本題解析：人員配置的原理包括要素有用原理、能位對(duì)應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、彈進(jìn)冗余原理。

60、答案：A本題解析：行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

61、答案：A本題解析：企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。

62、答案：D本題解析：同測(cè)效度是對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。這種測(cè)試效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)撤N測(cè)試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無(wú)法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力。

63、答案：D本題解析：一項(xiàng)沒(méi)有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒(méi)有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取抓住兩頭，吃透中間”的策。

64、答案：A本題解析：企業(yè)首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書(shū)面委托的其他管理人員擔(dān)任；工會(huì)首席代表由工會(huì)主席擔(dān)任或書(shū)面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉。

65、答案：A本題解析：應(yīng)用型學(xué)習(xí)是一種以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

66、答案：D本題解析：醫(yī)療待遇。治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付。

67、答案：D本題解析：企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類(lèi)型，以及與其對(duì)應(yīng)的兩種信息溝通形式，正式溝通與非正式溝通。

68、答案：B本題解析：統(tǒng)計(jì)校度，也稱經(jīng)驗(yàn)效度，它是通過(guò)建立一定的指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

69、答案：A本題解析：勞動(dòng)定員的對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量，即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動(dòng)力使用即人力消耗稱為“活勞動(dòng)”消耗。因此，可以說(shuō)勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)者在生產(chǎn)或工作過(guò)程中“活勞動(dòng)”消耗量所規(guī)定的限額。

70、答案：C本題解析：以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，從崗位角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來(lái)做，但這樣可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被幾個(gè)崗位選中。

71、答案：B本題解析：用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)。因特殊原因需要的，在保證勞動(dòng)者身體健康的條件下，每日不得超過(guò)3小時(shí)．但每月不得超過(guò)36小時(shí)。

72、答案：B本題解析：工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

73、答案：A本題解析：編制定員規(guī)則，企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況制定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類(lèi)人員的數(shù)量界限。

74、答案：C本題解析：人工費(fèi)用率是人工成本比率性指標(biāo)之一，是指人工成本總量與銷(xiāo)售（營(yíng)業(yè)）收入的比率。人工費(fèi)用率表示在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)和銷(xiāo)售的總價(jià)值中用于支付人工成本的比例。同時(shí)也表示企業(yè)職工人均收入與勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例關(guān)系，生產(chǎn)與分配的關(guān)系，人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。從業(yè)人員報(bào)酬在企業(yè)總收入中的比重，它的倒數(shù)表明每投入一個(gè)單位人工成本能夠?qū)崿F(xiàn)的銷(xiāo)售收入。

75、答案：A本題解析：崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類(lèi)型。

76、答案：B本題解析：講授法的優(yōu)點(diǎn)如下：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高，有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。

77、答案：C本題解析：素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動(dòng)的核心。具體實(shí)施方法如下：（1）繼續(xù)推動(dòng)前4S活動(dòng)。（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各種規(guī)章制度可視化。（4）實(shí)施各種教育培訓(xùn)。（5）違反規(guī)章制度的要及時(shí)給予糾正。（6）受批評(píng)指責(zé)者應(yīng)立即改正。

78、答案：B本題解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t主要包括管理系統(tǒng)一元化原則、明確責(zé)任和權(quán)限原則、先定崗再定員原則、合理分配職責(zé)原則。

79、答案：B本題解析：場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施的訓(xùn)練活動(dòng)，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目以及扎筏泅渡、合力過(guò)河等水上項(xiàng)目。

80、答案：D本題解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。

81、答案：D本題解析：外部培訓(xùn)資源包括：（1）專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司。（2）咨詢公司。（3）各級(jí)院校。

82、答案：C本題解析：領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定；所有的領(lǐng)導(dǎo)都是不一樣的，在一定程度上他們可能都有自己的特質(zhì)，而在個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格上也同樣存在著差異。然而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格的研究認(rèn)為，實(shí)際上，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)與他們總體領(lǐng)導(dǎo)方式相關(guān)的幾個(gè)維度來(lái)進(jìn)行分類(lèi)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出以下兩個(gè)維度：即結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。其中，關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。

83、答案：D本題解析：A項(xiàng)，我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年；B項(xiàng)，集體合同以《審查意見(jiàn)書(shū)》確認(rèn)的日期為生效日期；C項(xiàng)，我國(guó)集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會(huì)組織與企業(yè)簽訂，只對(duì)簽訂單位具有法律效力。

84、答案：D本題解析：目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。

85、答案：B本題解析：效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同測(cè)效度。

86、答案：C本題解析：薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績(jī)效來(lái)確定其應(yīng)得薪酬的過(guò)程。企業(yè)薪酬管理的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)不斷制訂薪酬計(jì)劃、擬訂薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬體系本身的有效性作出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。

87、答案：B本題解析：勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)可以根據(jù)產(chǎn)量定額和工時(shí)定額兩種形式進(jìn)行計(jì)算。

88、答案：B本題解析：獵頭公司是近年來(lái)為適應(yīng)一些企業(yè)對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來(lái)的。獵頭服務(wù)的特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。

89、答案：B本題解析：新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。

90、答案：D本題解析：入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)、后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率。

91、答案：C本題解析：培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。

92、答案：C本題解析：安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費(fèi)用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門(mén)因安置人員所損失的時(shí)間成本而構(gòu)成。

93、答案：A本題解析：五班輪休制即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是以10天為一個(gè)循環(huán)期，組織5個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班。它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)166.64小時(shí)(7.83×8)的規(guī)定。

94、答案：A本題解析：壓縮率是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度，計(jì)算公式為：壓縮率=（原產(chǎn)品臺(tái)份定額－計(jì)劃產(chǎn)品臺(tái)份定額）/原產(chǎn)品臺(tái)份定額X100%壓縮率=（100-80）/100×100%=20%

95、答案：A本題解析：一級(jí)評(píng)估：反應(yīng)評(píng)估。所謂反應(yīng)評(píng)估，是指評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的滿意程度。

96、答案：A本題解析：招聘成本效益評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。它是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。

97、答案：D本題解析：集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方不能是勞動(dòng)者個(gè)人或勞動(dòng)者中的其他團(tuán)體或組織，而只能是工會(huì)組織，沒(méi)有建立工會(huì)組織的，則由勞動(dòng)者按照一定程序推舉的代表為其代表。

98、答案：D本題解析：在政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核中，由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門(mén)審查。

99、答案：C本題解析：勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)狀況非常復(fù)雜，勞動(dòng)關(guān)系又是動(dòng)態(tài)多變，勞動(dòng)法律必須對(duì)日益繁紛復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系給予深刻、有效和正確的調(diào)整。在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，極有可能出現(xiàn)沒(méi)有準(zhǔn)確適用的法律條款，此時(shí)，勞動(dòng)法的基本原則可以直接適用，補(bǔ)充勞動(dòng)法律制度的不足等。

100、答案：B本題解析：成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。

101、答案：本題解析：工資支付的一般規(guī)則為：（1）貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代。（2）直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書(shū)面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料。（3）按時(shí)支付。（4）全額支付。

102、答案：本題解析：(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：a．在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的；8.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動(dòng)能力，給今后生活帶來(lái)很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金。②李某要支付安家費(fèi)沒(méi)有法律依據(jù)，不予以支持。因李某本身是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。③李某要求一次支付58萬(wàn)撫恤金是無(wú)法律依據(jù)的。職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：a．從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資。b．從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為本人工資的90％，二級(jí)傷殘為本人工資的85％，三級(jí)傷殘為本人工資的80％，四級(jí)傷殘為本人工資的75％。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。C．工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。(2)李某受到的工傷致殘待遇是：①因工負(fù)傷被鑒定為四級(jí)，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件；②按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75％；③發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，可得到21個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金；④患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。

103、答案：本題解析：行為導(dǎo)向型主觀的考評(píng)方法內(nèi)容如下：（1）排列法：排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸猓猪?xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。缺點(diǎn)是具有局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工。（2）選擇排列法：在所有員工中，先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類(lèi)推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。（3）成對(duì)比較法：成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。其基本程序是：首先根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序。依次類(lèi)推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最好求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。應(yīng)用成對(duì)比較法能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。（4）強(qiáng)制分布法：假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中介的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。采用這種方法可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（5）結(jié)構(gòu)式敘述法：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。采用本方法，考評(píng)者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對(duì)其提出