程延園勞動關系第四版全書課件-第8章-勞動關系之建立、維持與結束

第8章

勞動合同法：勞動關系之建立、維持與結束引導案例

末位淘汰解除合同違法

2005年7月，王鵬進入中興通訊(杭州)有限責任公司(以下簡稱中興通訊)工作，勞動合同約定王鵬從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定:員工半年、年度績效考核分別為S，A，C1，C2四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價值觀不符、業(yè)績待改進；S，A，C(C1，C2)等級的比例分別為20%，70%，10%；不勝任工作原則上考核為C2。王鵬原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉崗至華東區(qū)從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鵬的考核結果均為C2。中興通訊認為，王鵬不能勝任工作，經轉崗后，仍不能勝任工作，故在支付部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。2011年7月27日，王鵬提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決:中興通訊支付王鵬違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。中興通訊認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。浙江省杭州市濱江區(qū)人民法院于2011年12月6日判決中興通訊(杭州)有限責任公司于本判決生效之日起15日內一次性支付被告王鵬違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。引導案例講述的是一起有關末位淘汰引發(fā)的爭議。該案例中，公司以勞動者考核等級居于末位等次為由而解除其勞動合同，違反了相關法律規(guī)定。本章將討論勞動合同的種類、內容，勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止和續(xù)訂，勞務派遣合同，以及違反勞動合同的法律責任。本章重點理解勞動合同的概念、種類和特征熟悉勞動合同的訂立和內容了解無效勞動合同的確認及其處理制度掌握勞動合同的履行和變更闡述勞動合同的解除、終止和續(xù)訂制度熟悉勞務派遣合同制度描述非全日制用工的法律規(guī)定第1節(jié)勞動合同法概述

勞動合同的概念勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。勞動合同是勞動者與用人單位之間簽訂的協(xié)議。勞動合同是明確雙方權利義務的協(xié)議。勞動合同是雙方在平等自愿基礎上意思表示一致達成的協(xié)議，是雙方“合意”達成的法律，對雙方都具有約束力，也是維護雙方合法權益的法律保障。勞動合同的法律特征合同主體的特定性主體意志的限制性合同履行中的隸屬性勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現勞動合同是通過雙方選擇確定的勞動合同是有償的合同勞動合同一般有試用期限的規(guī)定勞動合同往往涉及第三人的物質利益

勞動合同的期限

固定期限勞動合同無固定期限勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同

勞動合同的作用：

勞動合同制度是市場經濟條件下建立勞動關系的基本制度。勞動合同是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具。勞動合同是處理勞動爭議的法律依據，是維護雙方合法權益的基本手段。勞動合同是建立和維護勞動關系協(xié)調機制的一項基礎保障。第2節(jié)勞動合同的訂立

勞動關系的建立勞動關系自用工之日起建立企業(yè)用工應當建立職工名冊備查用人單位的告知義務和知情權不得要求勞動者提供擔保建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同勞動合同的必備條款和約定條款必備條款

《勞動合同法》規(guī)定的必備條款約定條款雙方當事人在必備條款之外，根據具體情況經協(xié)商可以約定的條款試用期試用期約定規(guī)則試用期工資試用期勞動合同解除培訓保守商業(yè)秘密無效勞動合同的確認以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。第3節(jié)勞動合同的履行和變更

勞動合同的履行勞動合同的履行，是指勞動合同雙方當事人履行勞動合同所規(guī)定的義務，實現勞動過程的法律行為?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務?！眲趧雍贤瑧斎媛男杏萌藛挝幻Q、法定代表人變更，不影響勞動合同履行用人單位合并或分立，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行勞動合同履行地與公司注冊地不一致時，勞動標準如何確定用人單位名稱、法定代表人變更，不影響勞動合同履行《勞動合同法》第三十三條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位合并或分立，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行《勞動合同法》第三十四條規(guī)定:“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。勞動合同履行地與公司注冊地不一致時，勞動標準如何確定《實施條例》第十四條規(guī)定:“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關標準執(zhí)行的，從其約定。勞動合同的變更變更勞動合同的條件勞動合同變更的程序：包括協(xié)商、簽訂協(xié)議、各執(zhí)一份。第4節(jié)勞動合同解除和終止

勞動合同的解除雙方協(xié)商一致解除勞動合同：《勞動合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?/p>

勞動者單方解除合同的法定情形：提前30天通知，勞動者可解除勞動合同試用期內，勞動者提前3天通知解除合同用人單位違法，勞動者隨時解除勞動合同

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的未及時足額支付勞動報酬的。未依法為勞動者繳納社會保險費的。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定等致使勞動合同無效的。法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。非常情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，無須提前通知用人單位單方解除合同的法定情形勞動者有重大過失，用人單位可以解除勞動合同勞動者無過失，用人單位可以解除勞動合同經濟性裁員用人單位不得解除合同的情形從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除合同的程序提前書面通知征求工會意見經濟補償依法為勞動者辦理檔案轉移手續(xù)依法為勞動者辦理檔案轉移手續(xù)用人單位與勞動者解除合同后，應依次為勞動者辦理檔案轉移手續(xù)?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)。勞動合同的終止合同終止的條件

《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列法定情形之一的，勞動合同終止:勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同終止的限制性規(guī)定第5節(jié)勞務派遣制度

勞務派遣的發(fā)展演變勞務派遣，是指合法的勞務派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型用工方式。勞務派遣起源于20世紀五六十年代的美國，發(fā)展于歐洲、日本，后被世界各國越來越多地采用。在經濟全球化和企業(yè)競爭日趨激烈的背景下，選擇包括勞務派遣形式在內的新的雇傭形式，降低用人成本和風險，保證用工靈活性，成為許多國家企業(yè)用工制度的一種選擇。在中國，勞務派遣也是適應這一需要而產生，并20世紀90年代之后如雨后春筍般地發(fā)展起來，通過勞務派遣方式就業(yè)的勞動者數量也以驚人速度在增長。

勞務派遣單位的義務勞務派遣單位的義務1.勞務派遣單位注冊資本不得少于人民幣200萬元2.有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施3.有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度4.須具有《勞務派遣經營許可證》5.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件明確勞務派遣單位的地位和角色1.勞務派遣單位是“用人單位”，應依法與被派遣勞動者訂立勞動合同2.勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同，且只能約定一次試用期3.派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者勞務派遣單位的義務勞務派遣單位的義務如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規(guī)定的事項、應遵守的規(guī)章制度以及勞務派遣協(xié)議的內容；建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續(xù)；督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生條件；依法出具解除或者終止勞動合同的證明；協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他事項。勞務派遣單位作為用人單位及派遣單位雙重身份，需對被派遣勞動者承擔比普通用人單位更多的義務。勞務派遣單位對勞動者應承擔的義務包括:

告知義務不得克扣勞動報酬不得向勞動者收取費用依法申請工傷認定培訓義務、支付勞動報酬義務、繳納社會保險費義務、出具解除或者終止勞動合同的證明義務。用工單位在勞務派遣中的義務用工單位應當嚴格執(zhí)行勞動條件和標準用人單位不得自設勞務派遣機構單位，進行自我排遣跨地區(qū)派遣勞動者，勞動標準按用工地標準執(zhí)行被派遣勞動者在勞務派遣中的權益享有同工同酬的權利依法參加和組織工會的權利依法享有解除勞動合同的權利對勞務派遣的一般性規(guī)定

規(guī)定勞務派遣的適用范圍派遣單位與用工單位應當訂立勞務派遣協(xié)議勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任解除終止勞務派遣勞動者合同的經濟補償和賠償第6節(jié)非全日制用工

非全日制用工的含義《勞動合同法》第68條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。即非全日制用工具有三個特征：以小時計酬為主，但不局限于以小時計酬；勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時；每周工作時間累計不超過二十四小時。非全日制用工的特點非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議非全日制用工可以形成二個以上勞動關系非全日制用工不得約定試用期非全日制用工，用人單位可以隨時終止合