人員招聘與甄選（第4版）課件 第四章人員甄選的準(zhǔn)備與實(shí)施

第四章人員甄選的準(zhǔn)備與實(shí)施本章學(xué)習(xí)目標(biāo)1．重點(diǎn)掌握人員甄選的含義2．掌握人員甄選的基本程序3．了解人員甄選的重要作用4．了解人員甄選的前期準(zhǔn)備工作5．掌握人員甄選的實(shí)施學(xué)習(xí)導(dǎo)航第4章4.1人員甄選概述4.1.1人員甄選的含義及作用4.1.2人員甄選的內(nèi)容4.1.3人員甄選的程序4.3人員甄選的實(shí)施4.3.1求職材料篩選4.3.2初試4.3.3復(fù)試4.3.4背景調(diào)查4.3.5體格和體能檢查4.3.6做出初步錄用決策4.2人員甄選的準(zhǔn)備4.2.1甄選策略選擇4.2.2考官培訓(xùn)4.2.3試題的編制與準(zhǔn)備引導(dǎo)案例：豐田公司選拔計劃

思考：（1）根據(jù)上述案例，分析豐田公司人員選拔的流程、內(nèi)容和方法？（2）豐田公司選拔計劃對于我國企業(yè)有何借鑒意義？4.1人員甄選概述4.1.1人員甄選的含義及作用4.1.2人員甄選的內(nèi)容4.1.3人員甄選的程序4.1.1人員甄選的含義及作用

1．人員甄選的含義與原則

（1）人員甄選的含義人員甄選是綜合運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等多門學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對應(yīng)聘者的任職資格和對工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量和評價，從而做出錄用決策。

（2）人員甄選必須遵循的原則

①能崗匹配原則②公平甄選原則③科學(xué)甄選原則2．甄選的作用（1）能夠?yàn)槠髽I(yè)挑選出適合的人才，降低人員招聘的風(fēng)險；（2）能夠預(yù)測應(yīng)聘者的未來，有利于職業(yè)生涯管理；（3）為應(yīng)聘者提供平等競爭的平臺。4.1.1人員甄選的含義及作用4.1.2人員甄選的內(nèi)容美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型。素質(zhì)冰山模型是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山上半部分”和深藏的“冰山下半部分”。其中，“冰山上半部分”包括基本知識與基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，而“冰山下半部分”包括社會角色定位、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)，是內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用，對績效的影響更大。人員甄選的內(nèi)容1．知識與技能2．社會角色與自我概念3．品質(zhì)與動機(jī)4．工作經(jīng)驗(yàn)5．身體素質(zhì)韋爾奇：4E

1P招聘新招計劃第一個“E”是積極向上的活力（Energy）第二個“E”是指鼓勵別人的能力（Energize）第三個“E”是決斷力（Edge）第四個“E”是執(zhí)行力（Execute）韋爾奇正告那些企業(yè)招聘責(zé)任人，如果某位應(yīng)試者具備了以上所有的“E”，那你最后還需要看一點(diǎn)，他有沒有那個“P”——激情（Passion）4.1.3人員甄選的程序人員甄選的程序包括甄選準(zhǔn)備、甄選實(shí)施、甄選評估三大步驟。甄選準(zhǔn)備包括甄選策略選擇、考官培訓(xùn)、試題的編制與準(zhǔn)備等內(nèi)容；甄選實(shí)施包括求職材料篩選、初試、復(fù)試、背景調(diào)查、體格和體能檢查以及初步錄用決策等環(huán)節(jié)；甄選評估包括對甄選過程和甄選結(jié)果的評價。人員甄選程序4.2人員甄選的準(zhǔn)備4.2.1甄選策略選擇4.2.2考官培訓(xùn)4.2.3試題的編制與準(zhǔn)備4.2.1甄選策略選擇

甄選策略主要解決甄選什么，怎樣甄選，以及如何預(yù)算成本收益等內(nèi)容，即對甄選程序、甄選內(nèi)容、甄選方法或技術(shù)等內(nèi)容予以明確。

1．甄選程序和內(nèi)容的策略選擇2．甄選方法的策略選擇4.2.2考官培訓(xùn)1．甄選基本知識的培訓(xùn)2．試題編制和使用的培訓(xùn)3．面試技巧的培訓(xùn)4.2.3試題的編制與準(zhǔn)備試題的編制。包括筆試題和面試題的編制，一般由人力資源部門參與并組織用人部門或相關(guān)專家參與編制完成。試題準(zhǔn)備工作。提前通知用人部門準(zhǔn)備好考查和測試招聘人員的筆試題和面試題，提前告知各考官可能的面試時間，等等。4.3人員甄選的實(shí)施4.3.1求職材料篩選4.3.2初試4.3.3復(fù)試4.3.4背景調(diào)查4.3.5體格和體能檢查4.3.6初步錄用決策4.3.1求職材料篩選求職材料一般包括簡歷、求職申請表等。1．求職材料篩選的基本程序（1）人力資源部初步篩選；（2）用人部門進(jìn)一步篩選；（3）由人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出邀約，通知關(guān)于下一輪測試（筆試或面試）的具體安排。2．如何有效篩選求職材料（1）自行設(shè)計申請表并利用信息技術(shù)和管理流程輔助篩選。（2）將申請表格與測驗(yàn)題目相結(jié)合。（3）有效審查求職材料。4.3.2初試初試主要是對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、能力、個性特征及專業(yè)知識等進(jìn)行初步的了解。初試由人力資源部（主試人）和用人部門共同完成。人力資源部對應(yīng)聘者的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初評，用人單位從專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)與能力等方面對應(yīng)聘人員進(jìn)行初評。初試一般使用筆試和面談兩種方式來完成對應(yīng)聘者的基本考察。初試合格者將進(jìn)入復(fù)試階段。4.3.3復(fù)試1.復(fù)試的定義與內(nèi)容

復(fù)試指對初試合格者的第二輪或第三輪測試。復(fù)試主要是對候選人的個性特征、品質(zhì)、動機(jī)和能力作進(jìn)一步的了解。2.復(fù)試的方式

復(fù)試以面試為主，由人力資源部和用人部門共同組織進(jìn)行。

復(fù)試中的面試一般采用多對一的方式，即組建面試小組來對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。4.3.3復(fù)試3.中高級管理人才的面試對于中高級管理人才的面試，一般采用評價中心技術(shù)來測試。評價中心技術(shù)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對人的個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。4.3.4背景調(diào)查

1．背景調(diào)查的原因（1）證實(shí)個人履歷中的細(xì)節(jié);（2）核查個體有無紀(jì)律問題;（3）發(fā)現(xiàn)關(guān)于應(yīng)聘者的新的信息;（4）預(yù)測將來的績效。

2．背景調(diào)查的方式（1）以背景調(diào)查的對象和內(nèi)容為分類標(biāo)志，包括證明人核實(shí)、憑證核實(shí)、培訓(xùn)核實(shí)。

（2）以背景調(diào)查的方式為分類標(biāo)志，包括親自調(diào)查、委托調(diào)查。4.3.4背景調(diào)查3．背景調(diào)查的內(nèi)容“典型”項目“棘手”項目1．學(xué)歷文憑2．執(zhí)照、證明或其他證書3．聘用時間4．所任職務(wù)5．基本職責(zé)6．主管的姓名和職務(wù)7．離職后的補(bǔ)償

1．離職的原因2．是否有資格再次被雇用3．工作表現(xiàn)的描述4．與現(xiàn)在正在從事這一工作的人相比較5．可靠或盡責(zé)的程度6．證明其出色表現(xiàn)的實(shí)例7．強(qiáng)項及發(fā)展要求8．閱讀部分簡歷或申請表并請證明人證實(shí)其準(zhǔn)確性9．為雇用他將會保留哪些條件4.3.5體格和體能檢查1.目的體格和體能檢一般是在應(yīng)聘者通過所有其他測驗(yàn)后，在其正式入職前進(jìn)行的，其目的一是要確定應(yīng)聘者的身體狀況是否適合其所謀求的工作及其環(huán)境；二是為后續(xù)的健康檢查提供了一個比較和解釋的基礎(chǔ)。2.內(nèi)容體格檢查一般檢查應(yīng)聘者是否患有疾病