2024年江蘇企業(yè)人力資源管理師（二級）考前強化練習題庫（含解析）

重視，不予理睬。你會()。D、形式用人主體和實際用人主體合謀共同侵害勞動者的合法權(quán)益時，形式用人3.(2017年11月)績效考評的()會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱”的考C、對比偏差D、中間傾向均水平”,這種考評結(jié)果會使績效考評的結(jié)果失去價值，因為它無法區(qū)分員工的實際績效表現(xiàn)。在這種情況下，“好人不好，強人不強，弱者不弱”,即優(yōu)秀的績效管理。因此，選項D是正確的答案。5.(2018年11月)以勞動分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計，其優(yōu)點不包括()。意義和目的，該流程正確的順序是()。酬的意義和目的(二)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營7.(2019年5月)從培訓規(guī)劃的()看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓開發(fā)的12.不屬于評價中心方法的是()。的(),其目的在于消除勞動法律關(guān)系運行的障礙，使其順利運行。14.360度考評有許多優(yōu)點，例如()。16.(2015年11月)短期培訓規(guī)劃是以()為基礎(chǔ)。解析：綜合評估法1.硬指標與軟指標結(jié)合的評估法2.集體討論評估法3.績效評估法4.內(nèi)省法5.筆試法6.操作性測驗7.行為觀察法23.工作崗位設(shè)計的影響因素不包括()。解析：工作崗位設(shè)計主要受諸多因素的制約和影響，(1)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)(2)24.以下關(guān)于戰(zhàn)略導向KPI體系的說法，不正確的是()。25.(2016年11月)()是以事為標準，事在人先，以事?lián)袢?。一書中提出的一種分析模型叫()。aknesses)和外部的機會(0pportunities)、威脅(Threats)進行綜合分析，28.結(jié)構(gòu)化面試又稱為()。30.(2019年5月)關(guān)于培訓課程設(shè)計的表述，不正確的是()。32.崗位知識的測驗內(nèi)容一般不包括()。解析：培訓成果評估的五項重要指標(一)認知成果(二)技能成果(三)情感率A、35.關(guān)于頭腦風暴法正確的是()。38.對于基層管理人員而言，()是最重要的。39.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。40.(2019年5月)勞動定額法屬于()績效考評方法。D、文化型性，合作型強調(diào)集體智慧(與參與戰(zhàn)略有細微的不同),所以文化型卻符合。42.以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是()。A、人員補充計劃與人員晉升計劃相聯(lián)系C、狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃規(guī)劃(三年以上)、中期規(guī)劃(一至三年)、短期規(guī)劃(一年以內(nèi))。一般來說，一年以上的計劃可稱為規(guī)劃。因此，選項D不正確。43.(2015年11月)采用集中測評的方式，其測評時間應(yīng)選在一周的()44.企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提是()。48.(2016年11月)()是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果B、行為定位法C、評價中心法D、360度考評360度考評方法的優(yōu)點包括：1.全方位、多角度：360度考評從多個角度對被考工作表現(xiàn)和勝任特征。2.基于勝任特征：360度考評個人特征，如溝通能力、團隊合作能力、領(lǐng)導能力等。3.度考評從多個角度對被考評者進行評估，因此得出的結(jié)促進發(fā)展：360度考評不僅能夠評估被考評者的工作表現(xiàn)，選項D是正確的答案。50.費德勒的領(lǐng)導行為理論認為，領(lǐng)導者的典型風格即“關(guān)系取向”和“()”52.培訓課程模塊設(shè)計的內(nèi)容不包括()。53.(2018年11月)一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行55.經(jīng)濟性特別好的績效考評方法是()。56.勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。風格的依賴條件，這一理論是()。59.調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調(diào)解的，應(yīng)當在()個工作日內(nèi)受理。調(diào)解的，應(yīng)當在3個工作日內(nèi)受理。60.()是事實報告采用計算機輔助分析的考核性品德測評方法。A、FRD品德測評法B、FRR品德測評法C、FCR品德測評法征行為或事實.然后要求被測者就自已是否具備這些表征行為與事實予以報告。61.以()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模62.答案范圍廣且不固定的面試題目類型是()。些素質(zhì)?”67.企業(yè)文化的整合功能是指()歸屬感和凝聚力，促進員工之間的溝通和協(xié)作，提高企本題的正確答案是B,即增強人們的歸屬意識。選項A、C、D都與企業(yè)文化的整68.某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為6060,定額工時為60,計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01,運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為()人。動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力資0*(1+0.01)]=100人69.集體勞動爭議中，對仲裁不服的，當事人可以自收到裁決書之日起()日內(nèi)73.某員工由于在工作時將腳扭傷，共花醫(yī)療1200元，該公司以花費太多，只給此事后，終審裁決要求該公司在30天內(nèi)進行對該員工以工傷處理此事，但公司不同意。公司找到有關(guān)證人，說明此事有誤，請問在接到仲裁裁決書()日內(nèi)提到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁合申請撤銷裁決的條件。因此，公司應(yīng)在接到仲裁裁決書30日內(nèi)提出申請撤銷裁決，選項D正確。75.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是()。人以上，有共同爭議理由的，稱為()。77.(2019年5月)在培訓過程中，工作任務(wù)表的作用不包括()。理解和記憶。因此，選項A和D是正確的。78.進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部式的是()。D、事業(yè)部制解析：一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：1.以工作和任務(wù)為中職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。2.以成果為中心的部門組合方式以成果為中心設(shè)計的部門組超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。3.以關(guān)系為中心的部門組合方式以關(guān)系為中等。79.增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱為()。80.(2019年5月)關(guān)于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是()。訴或者()。處理不符合法律規(guī)定；選項C中級法院和選項D高級法院只是法院的級別，不是處理方式。所以正確答案是A。83.實施培訓計劃，提高教學質(zhì)量，確保教學工作順利進行，實現(xiàn)培訓總目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃是指()。B、工作計劃84.()不屬于勞動爭議的標的。格的，不僅要有較高水平的出勤率要求(如98%為一般標準水平),而且不能88.最早提出組織承諾的是()。89.(2016年11月)()是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。92.以下不具備有效的績效薪資計劃特點的是()。效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系；(2)薪酬本身的價值受到員工的重視；(3)有規(guī)范的、科學的發(fā)放方法及程序；(4)確立可接受的、有效的考核標準；(5)員工對考核標準和實施有信心；(6)整個計劃易于理解和計算；(7)有基本的最93.集體合同制度的實施是以()集體合同為主導的體制。案選D。94.(2018年11月)以下關(guān)于培訓費用的說法錯誤的是()。95.(2019年11月)下列對面試特點的描述，不正確的是()。97.工資集體協(xié)商，一般情況下()年進行一次。100.(2015年11月)決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點不包括()102.勞動力市場工資指導價位分為()。B、年工資收入和月工資收入兩種C、年工資收入、月工資收入和日工資收入三種D、年工資收入、月工資收入、日工資收入和小時工資收入四種108.企業(yè)規(guī)模的大小會影響部門結(jié)構(gòu)的選擇，以下說法正確的是()。中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模109.屬于培訓評估定性評估法的是()。A、比較評估法D、綜合評估法對培訓效果作出評價的方法。-定量評估法是通過對培訓作正確答案是選項A。110.()是績效考核的核心。B、10日內(nèi)C、15日內(nèi)D、20日內(nèi)書面異議，那么支付令就會發(fā)生法律效力。這一法定期限是**15日**。因此，如果用人單位在15日內(nèi)沒有提出書面異議，那么支付令就會生效，用人單位必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。所以，正確答案是C選項，即“15日內(nèi)”。114.(2017年5月)()績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進行交流A、雙向傾聽式B、綜合式115.(2019年11月)結(jié)構(gòu)化面試試題的類型包括情境性問題和()。“(2019年11月)結(jié)構(gòu)化面試試題的類型”相符。因此，118.(2018年5月)在同一類別測評中，常常需要對素質(zhì)測評對象進行深層次的量化，具體的量化方式不包括()。是制定人力資源管理制度的()要求。121.(2018年5月)薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容，不包括()。122.群體和組織層面的績效薪資不包含()。124.筆試的()就是筆試成績的真實性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。個維度。針對題目中提到的筆試的“真實性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度”,129.(2018年5月)()是一種實用、方便、高效的品德測評方法。131.下列關(guān)于裁決書的說法錯誤的是()。134.安全衛(wèi)生保護費用不包括()。項A。140.(2019年5月)員工的()應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績和個人績效考核141.(2015年5月)員工素質(zhì)測評的()采用“甲，乙，丙，丁”的刻度形式th),W代表劣勢(Weakness),0代表機會(0pportunity),T代表威脅(Th150.以下不屬于技能工資制的是()。1.產(chǎn)品策略包括()。2.對人力資本的理解正確的是()。有特征：(1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。(2)人力資本以效性。(4)人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長的作用大于物質(zhì)資本。(5)人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。(6)人力資本具有累積性。(7)人力資本具有3.訪談法的具體步驟包括()。5.(2018年11月)培訓成果的四級評估體系包括()。6.(2016年11月)根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為()等9.影響工作滿意度的因素有()。富有挑戰(zhàn)性的工作。(2)公平的報酬。(3)支持性的工作環(huán)境。(4)融洽的人際關(guān)系(5)個人特征與工作的匹配。10.(2016年11月)根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為()。13.勞動關(guān)系中的勞動者享有的權(quán)利有()。14.(2018年5月)企業(yè)培訓效果評估的內(nèi)容包括()。案是ABCDE。16.勞動法的基本原則具有的特點是()。母一單詞”的組合，相匹配的是()。20.選項中符合管理培訓體系設(shè)計原則的是()。A、戰(zhàn)略性原則B、持續(xù)性原則C、實用性原則D、計劃性原則E、節(jié)約性原則21.以下屬于績效考評指標體系設(shè)計原則的是()。A、針對性原則B、科學性原則D、先進性原則E、普遍性原則24.關(guān)于行為描述面試，說法正確的是()。1.用過去的行為預測未來的行為。2.識別關(guān)鍵性的工作要求。3.探測行為樣25.超事業(yè)部制的主要優(yōu)點是()。26.(2018年11月)關(guān)于制定薪酬計劃的方法，表述正確的有()。28.影響員工薪酬滿意度的因素有()。B、員工對薪酬的期望值意度。B選項，員工期望值若與實際薪酬有差距，會影響其滿意度。C選項，公效用規(guī)律會使員工對薪酬的感受隨薪酬變化而變化，從而影響滿意度。E選項，29.“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法，具體步驟包括()?！敖?jīng)濟人”假設(shè)及其管理(2)“社會人”假設(shè)及其管理(3)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)及其管理(4)“復雜人”假設(shè)及其管理31.企業(yè)能力效率分析主要包括()。32.(2019年11月)測評小組應(yīng)包含()。帶來社會性肯定，從而增強個體的自信心和滿足感。-選項A:組織聲譽好可以讓員工感到自豪和有歸屬感，從而提高工作積極性和滿意度。-選項B:領(lǐng)導魅-選項C:友善的同事可以營造良好的工作氛圍，增強員工之間的合作和溝通，提高工作質(zhì)量和效率。-選項D:優(yōu)越的辦公條件可以提高員工的工作舒適度和便利性，從而提高工作效率和滿意度。-選項E:交友的機會可以讓員工擴大社35.勞動法律關(guān)系的主體包括勞動權(quán)利能力和行為能力，體現(xiàn)在()。B、依法承擔勞動義務(wù)的資格36.培訓前與培訓后由學員和主管分別填寫()問卷。37.(2015年11月)基于信息化績效考評系統(tǒng)，一般由()構(gòu)成。評系統(tǒng)不可或缺的一部分。而C選項“績效考評分析系統(tǒng)”和D所述，正確的答案組合是A、B和E,即績效考評后臺系統(tǒng)、績效考評實施系統(tǒng)38.(2018年5月)確定員工培訓需求時，重視員工職業(yè)生涯設(shè)計的目的是()。E、明確員工之間的差距員工的工作滿意度。-進一步優(yōu)化企業(yè)人力可以幫助企業(yè)更好地規(guī)劃人力資源，提高人力資源的利用效率。-明確員工之間39.(2016年11月)360度考評的實施程序包括()。C、培訓考評者D、實施360度考評E、設(shè)計考評項目解析：360度考評是一種全方位的績效評估方法，其實施程步驟：1.**設(shè)計考評項目**:確定評估的內(nèi)容和標準，以確保評估的全面性和準確性。2.**培訓考評者**:使考評者了解評估的目的、方法公正性和客觀性。3.**實施360度考評**:收集來自多個角度的評估信息，包括上級、同事、下屬和自我評估等。4.**反饋面談評估結(jié)果的反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)點和改進的方向。5*:評估360度考評的效果，總結(jié)經(jīng)驗教訓，以便不斷改進和完善評估體系。綜40.崗位分類的基本要求是()。A、根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進行橫向歸類B、崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理C、崗位分類的依據(jù)，要客觀存在的“事”D、崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進行橫向歸類2.崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理3.崗位分41.薪酬結(jié)構(gòu)類型大致分為()。42.集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，它有利于()。43.確定績效考評指標體系的步驟有()。解析：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：(1)工作分析。(2)理論驗證。(3)進行指標調(diào)查，確定指標體系。(4)進行必要的修改和調(diào)整。45.以下屬于面試中背景性問題的是()。47.反應(yīng)評估可以選用的評估方法為()。48.下列屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)的有()。50.工資指導線包括()。12號)對確立勞動關(guān)系做出的規(guī)定有()。證52.改進工作崗位設(shè)計的意義是(?)。54.下面哪些選項由用人單位承擔舉證責任()。故E錯誤。56.(2018年5月)定期會面式績效溝通應(yīng)當注意的事項包括()。C、練習上一步所說的行為分類開發(fā)的特定技能**:確定需要觀察和評估的特定技能或行為，這些技能應(yīng)該與培以便更詳細地觀察和記錄。3.**對這些行為進行分析和分類**:對分解后的行為進行分析和分類，確定哪些行為是關(guān)鍵的、重要的，以及它們*練習上一步所說的行為分類**:培訓觀察人員，使他們熟悉并能夠準確地識別和分類所觀察到的行為。5.**被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為**:果匯總，反饋給被觀察人員及主管**:將59.()屬于以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)。A、計件工資60.外部培訓具體應(yīng)包括()。A、因公司政策的修訂，而需要參加的制度層面的學習D、人才儲備需要，業(yè)務(wù)骨干參加其他專業(yè)技能的外部培訓62.(2018年11月)多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)包括()。63.勞動關(guān)系變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，是經(jīng)()后。64.人力資源需求預測依據(jù)的原理有()。66.領(lǐng)導技能的特征包括()。67.評定式指標的評定標準包括()等。68.職業(yè)開發(fā)的意義包括()。解析：職業(yè)開發(fā)的意義：(1)有助于對員工進行全面分析(2)有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式(3)擴大了組織發(fā)展的內(nèi)涵(4)有助于分析69.屬于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷具體要求的是()。閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可根本原因在于()發(fā)；同時需要()等方法、知識和分析工具。77.企業(yè)常見的課程培訓方式有()。A、內(nèi)部培訓C、網(wǎng)絡(luò)培訓D、外部培訓E、實踐培訓78.下列指標可說明該考評指標體系缺乏超越空間的有()。問題舉例工作的產(chǎn)出項目過多列出15～20項的工作產(chǎn)出合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別面時限幾個方面進行街量，但在關(guān)鍵績效指標中僅僅給出了數(shù)量標準，如發(fā)展客戶的數(shù)量蹤和監(jiān)控耗時過多跟蹤“正確率”比較困難，但可以跟蹤“錯誤率”越的空間績效標準中使用“零錯誤率”等指標如果100%正確的績效標準確實必留出超越標準的空間79.(2015年11月)員工素質(zhì)測評的基本原理不包括()A、力量懸殊C、相對穩(wěn)定82.(2015年11月)下列屬于直接培訓成本的有()A、培訓項目的設(shè)計費用B、培訓教師的費用D、培訓項目的管理費用E、培訓項目的評估費用直接租用場地和設(shè)備的花費。而A選項培訓項目的設(shè)計費用、D選項培訓項目的85.工作性質(zhì)指()等。86.員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容主要包括()。87.進取精神可以理解為()。是由()等因素決定的。92.外部培訓資源的開發(fā)途徑包括()。94.“冰山模型”將人的素質(zhì)歸納為()。案是ADE。97.()屬于績效工資制。98.企業(yè)戰(zhàn)略控制一般由()的活動組成。答案：1)勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動。勞動關(guān)系是勞動的社會形式，勞動是這種關(guān)系。2)勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點。勞動者向企關(guān)系又是一種財產(chǎn)關(guān)系。3)勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性特點。在現(xiàn)代社會，答案：(1)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓與開發(fā)規(guī)劃在企業(yè)培訓管理活動中具有極為重要的地位和作用。(2)它是在培訓需求分析的基答案：(1)仲裁庭制度。(2)一次裁決制度。(3)合議制度。(4)回避制度。(5)管轄制度。(6)區(qū)分舉證責任制度。答案：(1)工作任務(wù)表。工作任務(wù)表的作用如下：1)強調(diào)課程的重點。2)提16.某企業(yè)計劃擴大生產(chǎn)規(guī)模，已知條件如下：(1)該企業(yè)在過去十年中機床操作人員、機床維修人員、基層管理人員的人數(shù)比例一直是60:10:7。(2)該企業(yè)明年計劃補充新機床操作人員600人。(3)該企業(yè)生產(chǎn)效率不變。(4)該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不變。(5)明年該企業(yè)將有30名機床維修人員離職。(6)明年該企業(yè)將有8名基層管理人員離職，10名基層管理人員獲得晉升。(7)明年該答案：(1)生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說明該企業(yè)的機床操作人員、機床維修人員和基層管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，還是60:10:7。(2)由擴大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補充的機床維修人員數(shù)=600X(10÷60)=100(名),明年該企業(yè)需要補充的總的機床維修人員數(shù)=100+30=130(名);(3)由擴大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補充的基層管理人員數(shù)=600×(7÷60)=70(名),明年該企業(yè)需要補充的總的基層管理人員數(shù)=70+10+8=88(名)。答：該企業(yè)明年至少應(yīng)招收130名機床維修人員和88名基層管理人員。答案：(1)培訓前期評估。它包括培訓需求整體評估和培訓意見。方案審核評估通過后方可進入實質(zhì)性操作階段收集匯總，并撰寫培訓評估報告。(3)培訓評估結(jié)果反饋。 定的證據(jù))本會認為：……(寫明裁決的理由)。依照……(寫明裁決所依據(jù)的法律條款項目)之規(guī)定，裁決如下：(1)……(2)……(寫明裁決結(jié)果)首席些措施?(6分)答案：(1)客觀性原則。在評估過程中，評估指標的設(shè)計、權(quán)重的確定以及具化指標權(quán)重，淡化評估的主觀性。(2)綜合性原則。即評估體系在目標考核層的職能型組織結(jié)構(gòu)相比，流程型組織結(jié)構(gòu)更加強調(diào)組織段或所有的員工被評為“一般”,使被考評者全部集中確或主管在評定工作中平均心理造成的。(2)暈輪誤差。1)評價的重要內(nèi)容。(3)個人偏見。個人偏見亦稱個人偏差考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。(4不見森林”。(5)自我中心效應(yīng)。這種誤差表現(xiàn)進行評價。(6)后繼效應(yīng)。后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法。1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā).根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3.績向的考評體系。4.為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由以使績效考評作出更準確可靠的判斷。5.在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕作的影響很大。6.為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當重視績效考評過程填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。(4)要求語言標準，部門等。(6)盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。(7)(9)如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。(10)充分考慮信息處理的簡便選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。(2)設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱它的主要依據(jù)試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。(3)制定評分標準及等級合得越好。(4)培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度①要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機會平等。(5)結(jié)構(gòu)化面試及評分根據(jù)應(yīng)聘者對每一個匯總于素質(zhì)模型等級評分表中。(6)決策參照素質(zhì)模型等級得分情況，對比崗答案：(1)具有更大的靈活性，是一種“市場驅(qū)動型”組織。(2)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。(3)流程的動態(tài)化特征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對市場的敏捷響應(yīng)。(4)答案：(1)培訓的目的。(2)培訓的目標。(3)培訓對象和內(nèi)容。(4)培訓的范圍。(5)培訓的規(guī)模。(6)培訓的時間。(7)培訓的地點。(8)培訓的費用。(9)培訓的方式方法。(10)培訓的教師。(11)規(guī)劃的實施?？偰繕撕头帜繕恕?2)進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析。(3)各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因答案：(1)政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度。(2)工時制度。(3)最低工資標準。(4)職業(yè)衛(wèi)生。(5)勞