【績效考核在人力資源管理中的問題探究：S電商公司為例（定量論文）11000字】

績效考核在人力資源管理中的問題研究—S電商公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u28231一、緒論 一、緒論（一）選題背景人才資源優(yōu)勢逐漸演變成企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。績效考核作為企業(yè)內(nèi)部管理的核心，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用。績效考核不是簡單的一次考查，一次檢驗，而是一項涉及多個方面的系統(tǒng)工程。對于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠遠不夠的，還要通過更加科學有效的績效考核來實現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標。目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當下許多公司企業(yè)實行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結(jié)果也差強人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，要深刻認識到績效考核管理水平低下將嚴重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團隊凝聚力等關(guān)鍵問題，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州宿遷S電子商務(wù)有限公司為例，對宿遷S電子商務(wù)有限公司的績效考核情況進行了研究。（二）研究目的及意義目前，國內(nèi)外在企業(yè)績效考核領(lǐng)域研究都較為普遍，但是放到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)來看，績效考核管理方面的研究就相對較少，研究不夠具體和全面。本文從公司績效評估的現(xiàn)狀出發(fā)，運用現(xiàn)代績效理論和工具，深入分析了公司績效評估的不足之處。針對企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的一些現(xiàn)象，提出了改進企業(yè)績效考核的若干可行措施。通過對宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核實踐的研究以及對宿遷S電子商務(wù)有限公司的深入調(diào)查，深刻認識到在企業(yè)人力源管理中，績效管理始終起著決定性的作用。完整的績效考核體系涉及績效管理和人力資源管理兩個方面，這兩者都對企業(yè)的發(fā)展有著重要作用。其中績效考核制度里的員工管理評價與優(yōu)化又是人力資源研究的熱點。本文還希望用研究宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核案例得出的一些有益經(jīng)驗，以點概面，讓績效考核在企業(yè)人力資源管理中占一定的地位的，借以給其他公司企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用績效考核機制提供一些有益幫助。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀MDKanmani,VasanthamST(2018)通過對目前事業(yè)單位績效發(fā)放存在問題進行分析,并結(jié)合具體的問題,提出了關(guān)鍵性的建議,旨在不斷的完善事業(yè)單位的績效考核制定。D'AmatoV,BanfiA(2021)近些年來,隨著科技的不斷發(fā)展,加速了企業(yè)的發(fā)展,同時企業(yè)的發(fā)展,也推動了國民經(jīng)濟的發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展的過程中增加財稅收入、帶動社會就業(yè)等方面具有重要作用,政府為了鼓勵企業(yè)多多的發(fā)展,相應(yīng)的也建立了一些適合企業(yè)發(fā)展的政策,但是企業(yè)在發(fā)展的過程中,并沒有結(jié)合相關(guān)的政策,也沒有完全的利用政策,所以在實際發(fā)展的過程中,還存在者一些問題。選擇C初創(chuàng)企業(yè),對其人力資源績效考核現(xiàn)狀進行分析診斷,根據(jù)企業(yè)特點及存在的問題進行重新設(shè)計,旨在為其人力資源績效考核提供方法對策,使其具備持續(xù)競爭力。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀陳為棟(2015)對領(lǐng)導班子及成員績效考核評價指標體系的實施現(xiàn)狀進行分析,了解到我國現(xiàn)有績效考核評價指標體系中存在的問題,然后根據(jù)具體的問題提出了對應(yīng)的建議,在進行改革的過程中,對員工績效考核評價的指標重新的進行了選擇,最后,建立有一套可以長久運性的國有企業(yè)績效考核評價指標體系。湯慶海,閆培峰,郭宏斌(2018)根據(jù)對績效考核制度相關(guān)的文獻梳理,了解到績效考核制度的主要內(nèi)容,同時對主要的理論也有了一定的了解,經(jīng)過研究表明,對于不同的行業(yè)來說,對現(xiàn)有的績效考核制度進行適當?shù)母母?才能企業(yè)行業(yè)長久的發(fā)展。從小的方面來說,是促進了行業(yè)本身和個人的發(fā)展,從大的方面來說,也促進了國民經(jīng)濟的發(fā)展。譚舒婷(2018)21世紀的中國經(jīng)濟不可避免地要面臨經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn),不僅如此,全球化經(jīng)濟在發(fā)展的同時也加大了同行業(yè)之間的競爭,企業(yè)想要長久的立足于整個市場中,就需要提高自身的實力,擁有自身的品牌。追求良好的績效是企業(yè)生存與發(fā)展的重要目標,最簡單的方式就是建立完善的績效考核體系,對于企業(yè)來說,這種體系在建立的過程中需要結(jié)合企業(yè)自身情況的發(fā)展,最后才能在整個市場中立足。針對以上這些情況,他以公司的現(xiàn)有的績效考核體系為主要的研究對象,對有關(guān)課題的相關(guān)國內(nèi)外研究進行綜合研究。公司的績效考核現(xiàn)狀進行分析之后,針對其存在的問題,不斷的完善績效考核的制度,最后制定出了相應(yīng)的保障機制。二、績效考核理論概述（一）績效考核的定義從企業(yè)管理者的角度來看，績效考核是一個過程和既定程序，根據(jù)公司的具體發(fā)展要求，可以反映員工工作的任務(wù)和結(jié)果。而對于基層員工來說，績效考核主要是對其工作內(nèi)容、工作成果以及同事和上級領(lǐng)導評價自身的制度。一般來說，績效考核是企業(yè)依據(jù)自身設(shè)定的工作目標以及相關(guān)績效標準，用以考查員工工作效率以及任務(wù)進展程度?？冃Э己酥贫鹊闹贫ㄊ强冃Ч芾淼幕经h(huán)節(jié)，如果無法將績效考核制度的制定完成到位，績效考核的具體實施就必然受到影響，并且在后來的績效溝通中會產(chǎn)生難以預(yù)計的影響，也就無法實現(xiàn)對績效考核的高效管理。一般員工約束機制與薪酬激勵機制都可以與績效考核制度相聯(lián)系。（二）績效考核的內(nèi)涵在企業(yè)發(fā)展過程中，一旦員工缺少足夠的進取精神，就會對日常的工作產(chǎn)生嚴重的影響，工作能力水平難以進行提高，企業(yè)也會因此而發(fā)展緩慢。許多員工認為，“做多做少一個樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”，在這種情緒下，員工工作懶散的情況正在逐漸顯現(xiàn)。但是，通過績效考核的管理，可以對每個員工進行綜合考核。通過績效考核制度的實施，我們可以了解每個員工的專業(yè)能力水平和工作態(tài)度，從而實現(xiàn)人員的任用和分配。隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)對特殊人才的需求也在不斷提高。企業(yè)應(yīng)該深刻認識到任用員工就應(yīng)該取長補短，從工作技能是否熟練掌握精通、知識理論能否運用到實踐中等不同方面詳細準確地收集員工的工作信息，通過對這些信息的整合和分析，可以適當調(diào)整員工的工作狀態(tài)，根據(jù)人力資源建設(shè)的實際情況，確定員工的崗位，合理的工作定向轉(zhuǎn)移和合理的工作安排可以為員工的個人發(fā)展提供一個良好的平臺。（三）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用在企業(yè)發(fā)展過程中，一旦員工缺少足夠的進取精神，就會對日常的工作產(chǎn)生嚴重的影響，工作能力水平難以進行提高，企業(yè)也會因此而發(fā)展緩慢。許多員工認為，“做多做少一個樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”，在這種情緒下，員工工作懶散的情況正在逐漸顯現(xiàn)。但是，通過績效考核的管理，可以對每個員工進行綜合考核。通過績效考核制度的實施，我們可以了解每個員工的專業(yè)能力水平和工作態(tài)度，從而實現(xiàn)人員的任用和分配。隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)對特殊人才的需求也在不斷提高。企業(yè)應(yīng)該深刻認識到任用員工就應(yīng)該取長補短，從工作技能是否熟練掌握精通、知識理論能否運用到實踐中等不同方面詳細準確地收集員工的工作信息，通過對這些信息的整合和分析，可以適當調(diào)整員工的工作狀態(tài)，根據(jù)人力資源建設(shè)的實際情況，確定員工的崗位，合理的工作定向轉(zhuǎn)移和合理的工作安排可以為員工的個人發(fā)展提供一個良好的平臺。三、宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核現(xiàn)狀（一）宿遷S電子商務(wù)有限公司簡介宿遷S電子商務(wù)有限公司成立于2019年11月14日，注冊地位于宿遷市泗洪縣萬博城7棟3樓，法定代表人為朱琛琛。經(jīng)營范圍包括家居飾品、工藝禮品、裝飾材料、服裝鞋帽、日用百貨、床上用品、辦公用品、紙制品、玻璃制品、電子產(chǎn)品、燈具燈飾、數(shù)碼設(shè)備、電腦耗材的批發(fā)、零售；廣告設(shè)計、制作等。（二）宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核現(xiàn)狀對于宿遷S電子商務(wù)有限公司來說，分析績效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠得到職工獎金的數(shù)據(jù)，而獎金的設(shè)立初衷是為了能夠讓更多的職工的努力得到應(yīng)有的回報。同時分析出績效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠獲得準確的獎金數(shù)值。還要結(jié)合職工之間的不同數(shù)據(jù)才進行不同的數(shù)據(jù)分析，來確認最后的獎金數(shù)值并公布獎金之間的差距，這能讓職工們的積極性得到有效提高。而宿遷S電子商務(wù)有限公司也有著人性化的獎金分配方式，企業(yè)會根據(jù)盈利不同的情況而增加獎金的數(shù)量。而公司中績效考核的次數(shù)為一年兩次，使用分析的數(shù)據(jù)信息后，企業(yè)與之中就能夠看到兩次考核中的不同之處，然后找到根本原因進行完善和進步，讓企業(yè)和職工個人都能夠獲得更好的經(jīng)濟發(fā)展。在A企業(yè)中績效考核能夠讓職工們起到互相“較勁”的作用。但是有一些職工會為了增加獎金提升生產(chǎn)的速度與數(shù)量，就會把原有的認真態(tài)度拋棄，也會降低產(chǎn)品的質(zhì)量。而使用了績效考核以后，職工們在工作中的弊端就會展現(xiàn)出來，但是展現(xiàn)出來的數(shù)據(jù)信息知識為了計算績效獎金，這將有助于企業(yè)在未來專注于質(zhì)量改進。表3-1經(jīng)營目標考核單位年度績效考核表考核項目考核要素及說明權(quán)重評分工作業(yè)績（50分）1.收入增長率252.成本/收入下降幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效能顯著、部門管理制度完善、安全生產(chǎn)管理到位、風險控制意識強152.部門建設(shè)：重視員工培養(yǎng)、部門風氣正、作風好10開拓創(chuàng)新（15分）具備開拓精神和創(chuàng)新意識，并取得顯著效果15廉政建設(shè)（10分）做好廉潔自律及部門廉政建設(shè)，作風過硬10宿遷S電子商務(wù)有限公司銷售團隊正式員工：考核的時間一般三個月進行一次和12個月進行一次，具體時間A企業(yè)有著詳細的規(guī)劃?？己说姆绞皆谙铝袌D中有詳細講解：最高領(lǐng)導、相同等級的伙伴以及下屬職工的投票表?？己藬?shù)據(jù)詳細信息是最高領(lǐng)導的意見50%，相同等級的伙伴20%，然后加上下屬職工的30%；而每年的考核數(shù)據(jù)信息是三個月考核中的數(shù)據(jù)信息的40%，加上本次考核詳細數(shù)據(jù)信息的60%，詳細數(shù)據(jù)信息參考下圖：表3-2銷售團隊績效考核表工作業(yè)績（60分）考核要素權(quán)重考核標準表述評分1.工作量152.工作執(zhí)行情況153.判斷準確度104.工作計劃與統(tǒng)籌105.任務(wù)執(zhí)行能力10工作態(tài)度（20分）1.遵紀守法52.工作責任心53.團隊協(xié)作性54.工作積極性5工作能力（20分）1.業(yè)務(wù)工作技能102.創(chuàng)新學習能力53.表達溝通與協(xié)調(diào)5合計得分工作業(yè)績分+工作態(tài)度分+工作能力分（三）宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核體系調(diào)查問卷設(shè)計在對宿遷S電子商務(wù)有限公司進行實地調(diào)查時，經(jīng)過允許，對員工發(fā)放了調(diào)查問卷，總共發(fā)放問卷315份，回收310份，問卷有效率達98.41%，滿足標準。調(diào)查概況表如下表3-3所示：表3-3調(diào)查概況表分類樣本特性頻次百分比累計百分比性別男6520.9635.42女24579.04100年齡30歲以下21268.3968.3930-40歲6821.9490.3340-50歲216.7797.150歲以上92.91100工齡≤1年9630.9730.971＜工齡≤3年13643.8774.843＜工齡≤4年3210.3285.164＜工齡≤5年289.0394.19＞5年185.81100學歷大專以下18359.0359.03大專9530.6589.68本科289.0398.71碩士及以上41.29100職務(wù)等級基本員工26886.4586.45基礎(chǔ)管理人員216.7793.22中層領(lǐng)導123.8797.09高層領(lǐng)導92.91100所在部門辦公室103.233.23生產(chǎn)制造部21168.0671.29人力資源部154.8476.13倉儲部206.4582.58財務(wù)部82.5885.16質(zhì)檢部165.1690.32采購銷售部309.68100從上表的調(diào)查數(shù)據(jù)來看，公司的男女比例相差過大；年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，30歲以下占比68.39%，這也符合電子廠的特點；從學歷來看，該廠的學歷較低，本科及以上的比較稀少，這也與工作環(huán)境、工資、城市位置等相關(guān)；從工齡來說，主要集中在1-3年這個區(qū)間，間接的說明，該廠的人員流動比較大。（四）宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核體系調(diào)查訪談設(shè)計本次訪談提綱如下：1.請您介紹下您所在的部門的績效考核現(xiàn)狀，包括績效考核的流程、指標、內(nèi)容、周期等。2.您覺得您的績效考核結(jié)果與自己的實際付出匹配嗎？績效考核結(jié)果與自己的實際回報是匹配的嗎？3.您認為如何將部門的績效如何與個人績效有效結(jié)合起來？4.您認為公司績效考核方法方面存在哪些問題？是什么原因造成的？應(yīng)該怎樣改進？5.您認為績效考核主體存在的問題有哪些？其形成原因是什么？怎樣改善較好？綜合之后可以知道，該公司績效考核存在一定問題，導致員工大量流失。四、宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核存在的問題（一）績效考核缺乏科學性宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核的主要方法是KPI指標，但KPI指標在一定程度上來說是不科學的。KPI指標的分解是KPI指標考核方法的關(guān)鍵。月度工作計劃和KPI指標的制定存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標為例，如表3-4所示。表3-4人力資源專員KPI表序號KPI權(quán)重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的招聘工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：當期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的培訓工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：當期各項培訓工作基本完成，各項培訓資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出宿遷S電子商務(wù)有限公司KPI指標的分解不準確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標，每個部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個月都是不同的。缺乏對部門KPI指標的理解，導致個別KPI指標分解不準確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤柟ぷ鳌钡染唧w指標沒有細分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓PPT的初步準備”。兩個指標的權(quán)重均為50%。如果KPI指標權(quán)重不細化，很容易導致考核結(jié)果不準確。KPI指標不具體，指標標準太簡單。此外，指標只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個級別，沒有對“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。表3-5業(yè)務(wù)員工KPI表序號KPI權(quán)重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1員工級別40%優(yōu)秀：個人業(yè)績表現(xiàn)突出，通常能夠超額完成任務(wù)，個人在客戶群體中能贏得良好的口碑；合格：對培訓內(nèi)容牢記于心，個人業(yè)績基本達到公司要求，能夠正常地服務(wù)客戶，不出問題。表3-6管理層員工KPI表序號KPI權(quán)重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1主管級別60%優(yōu)秀：團隊業(yè)績表現(xiàn)突出，超額完成任務(wù)指標，個人在工作中的業(yè)績也較為亮眼，管理井井有條，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：帶領(lǐng)團隊基本達成公司的任務(wù)指標，團隊業(yè)績在公司各團隊中屬于中等水平。2經(jīng)理級別70%優(yōu)秀：在公司的整體規(guī)劃上，能夠指出公司目前階段存在的不足，并帶領(lǐng)主管制定問題對策，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略上的突破，保證公司管理制度以及人員調(diào)配的有序進行。合格：當期各項工作基本完成，定期對主管進行培訓，主管團隊業(yè)績均能達標范。從表3-4可以看出，宿遷S電子商務(wù)有限公司的業(yè)務(wù)員工的權(quán)重比例只有40%，這意味著業(yè)務(wù)員在公司中如果想要拿到更高的績效，在理論上是需要付出而更多勞動的，而主管及經(jīng)理的權(quán)重最高，其本身也有團隊提成，因此在宿遷S電子商務(wù)有限公司中，管理人員的勞動回報比是最高的。（二）績效考核執(zhí)行形式化績效考核的最終目的不僅僅是計算薪酬，而是實現(xiàn)公司和員工的互相促進。提高企業(yè)和個人的績效。宿遷S電子商務(wù)有限公司KPI指標考核辦法自2010年起實施，由于實施時間短，現(xiàn)有的績效考核更注重考核的形式和結(jié)果。大多數(shù)部門領(lǐng)導認為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。實施績效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實踐中，目前宿遷S電子商務(wù)有限公司的績效考核是一個自上而下的單項考核與考核，宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核由各個部門的主管直接進行，因此人際關(guān)系對考核結(jié)果會具有一定的影響，在很大程度上可能導致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標準，考官對他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時甚至公司的管理者也會認為某一個員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對薪資進行調(diào)整，有可能真實情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。（三）不重視績效考核的反饋宿遷S電子商務(wù)有限公司在日?？冃Ч芾碇泻苌訇P(guān)注績效反饋和溝通，績效考核目的不準確，導致員工對績效考核目的理解不充分，影響項目的實施。同時模糊了考核結(jié)果與員工實際績效之間的關(guān)系。甚至考核對象難以識別，更不用說完善工作內(nèi)容了，有些考核結(jié)果只對一定范圍內(nèi)的員工開放，也沒有對考核結(jié)果進行有效的解釋。許多員工知道他們的考核結(jié)果，但他們不知道為什么獲得了這個結(jié)果。這樣一來，所謂的提高員工的績效是不可能做到的，也并不能達到提高公司和個人績效的目的。因此，績效反饋工作通常貫穿于績效考核的各個方面，會直接影響績效考核的質(zhì)量。宿遷S電子商務(wù)有限公司的績效反饋周期是完全一致的，并沒有根據(jù)不同的績效考核水平來對不同考核結(jié)果的員工進行分別反饋溝通。但是績效溝通對不同績效考核水平的員工有不同的影響，績效好的員工可以分享高效率的工作方法，并且通過績效溝通也可以確認績效考核的具體內(nèi)容?？冃б话愕膯T工通過績效溝通，可以有效增強自身優(yōu)勢，避免弱點，并進一步做出努力。績效差的員工通過績效溝通確認績效差的原因，通過績效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業(yè)水平。（四）績效考核過于依靠指標宿遷S電子商務(wù)有限公司的員工主要是技術(shù)型員工，所以要注意每次完成的工作質(zhì)量，而工作質(zhì)量通常取決于完成的工作量。然而，對工作量的過度需求也掩蓋了員工工作能力的不足，如果過于重視量化指標，就會忽視員工的其他創(chuàng)新能力。另外，有些工作職務(wù)不適合定量考核，像人事、行政、財務(wù)等服務(wù)崗位的工作內(nèi)容無法設(shè)定考核的指標，考核中這些崗位的工作職責缺乏基于數(shù)據(jù)的績效指標。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會有一定的差異，此外，考核也會在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標進行考核最終會影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業(yè)堅持將定量模型指標應(yīng)用于這些崗位的績效考核，最終結(jié)果只會難以預(yù)測[11]。一個難以進行準確界定的考核指標，在一定程度上會誤導企業(yè)和員工的行為準則。指標量化一經(jīng)確定，在實踐中，由于各種因素的影響，企業(yè)很難做到每一個細節(jié)的準確性，很難為考核的每一部分制定科學的量化指標，也很難量化考核的每一部分，員工也會因為現(xiàn)有的考核指標只注重考核部分的工作，忽視了一些對企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時無法量化的工作。（五）績效考核內(nèi)容不完善現(xiàn)如今，公司的發(fā)展還處于成長階段。而公司的成長與員工的工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系，同時，員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績效考核的結(jié)果中。但是，公司的考核內(nèi)容還停留在形式上。根據(jù)每個崗位上員工的不同職責進行單一的績效評估（如圖3-1所示）。圖3-1績效考核內(nèi)容分配圖對業(yè)務(wù)員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來考核，使業(yè)務(wù)員不思進取，沒有創(chuàng)新意識，對于自己所屬的客戶單證的準確率漠不關(guān)心，甚至嚴重的在客戶跟蹤單證時，連具體單證內(nèi)容都不清楚，嚴重處于守株待兔的狀況。而對于制單員和校對人員來說，工作壓力過大，他們績效考核的標準要遠遠高于業(yè)務(wù)人員，首先他們時效性很高，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的單量，反之要在時效考核中扣去相應(yīng)的分值。還有就是準確性，也就是后續(xù)的差錯率要求也很嚴格，一票單證是否能順利結(jié)關(guān)主要就是看這票單證的準確性，而這么重要的部分只要校對人員來負責，如果疏忽后續(xù)無人監(jiān)管。在對他們進行績效考核時，工作中所出現(xiàn)的差錯就是他們的弱點，占據(jù)了一張票證三個主要元素中的兩個。另一部分由現(xiàn)場服務(wù)和團隊填寫，內(nèi)部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細節(jié)，也沒有人配合現(xiàn)場服務(wù)完成后續(xù)工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動的。五、宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核優(yōu)化對策（一）加強以人為本的績效管理目標以人為本既是國家大力倡導的國家執(zhí)政原則要求，同時是當今大多數(shù)企業(yè)倡導的一種以人為本的管理理念。一般來說，宿遷S電子商務(wù)有限公司的內(nèi)部環(huán)境是一個相對機械化、固定的環(huán)境。處于這種環(huán)境中，員工會在一定程度上逐漸累積工作中產(chǎn)生的心理壓力和情緒，最后直到累積溢出、崩潰，這也是近年來宿遷S電子商務(wù)有限公司員工大量流失的主要原因。以人為本的管理本身就是對員工個性的尊重和理解，通過以人為本觀念企業(yè)可以更好地滿足員工的需求。如果你想建立一個以人為中心的績效考核機制，讓員工覺得他們是一個公司在國內(nèi)，公司應(yīng)該為所有員工建立績效評估體系從整體戰(zhàn)略的角度，加強對全體員工的理解和關(guān)注性能，并使員工參與公司目標和績效考核指標的制定，提出自己的建議，幫助自己實施更有效的自我管理和控制，企業(yè)也要滿足被考核員工的需求，完善員工的工作環(huán)境。而且可以滿足員工的價值需求。在績效制定和考核過程中，實際上實現(xiàn)了個人發(fā)展與企業(yè)價值觀的相互認可，使員工能夠正視績效工作，積極配合完成考核任務(wù)，實現(xiàn)績效的穩(wěn)步增長，充分地發(fā)揮促進公司發(fā)展的作用。（二）考核制度科學化績效考核體系是員工績效、工作態(tài)度、能力和薪資考核的基礎(chǔ)?？冃Э己藢嵤┲写嬖谥T多障礙，導致難以按計劃進行績效考核工作。參與制定績效考核方案的管理者和相關(guān)部門應(yīng)在實施過程中嚴格執(zhí)行績效考核制度?？己说闹贫雀鼞?yīng)該科學化。在實企業(yè)際操作過程中，由于各種原因，通常無法完全按照績效考核計劃實施。對此，企業(yè)要嚴格審視績效考核的規(guī)范性以合理性，對于確定的制度，要嚴格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營管理中做樣子，敷衍了事。公司的經(jīng)營也應(yīng)該在規(guī)范的制度下進行，為保證管理體系和績效考核的順利進行，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機制。同時企業(yè)的人力資源部門也要承擔起績效監(jiān)督職責。（三）重視考核反饋績效考核的實施需要通過績效溝通的方式進行，被考核者和考核人員處于持續(xù)溝通和反饋的過程中?？冃Э己私Y(jié)束后，對應(yīng)部門主管應(yīng)及時與每位員工溝通交流，并了解他們的績效考核結(jié)果和工作態(tài)度。各部門主管要讓員工知道自己的長處和弱點，充分發(fā)揮自身長處，規(guī)避自身弱點；同時，員工也要積極向上級領(lǐng)導反映工作中遇到的困難、以求及時尋找新的突破方法，并且日常工作中多思考與工作有關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓上級知道自身的好處與壞處，通過上級的建議獲取一些想法和幫助,以保證自己能力水平的可持續(xù)發(fā)展。宿遷S電子商務(wù)有限公司大多數(shù)部門領(lǐng)導認為績效考核單純只是人力資源部的事情，他們只需要每月按時提交績效考核結(jié)果就可以了。人力資源部負責績效溝通，企業(yè)領(lǐng)導沒有空閑時間，也沒有績效溝通的意識，更不用說主動與員工進行績效溝通了。應(yīng)注意績效考核結(jié)果的反饋和溝通。（四）不過分依賴指標，引入激勵機制在績效管理上，公司應(yīng)該根據(jù)不同的情況制定員工的工作指標，此外，公司應(yīng)該注重的是員工的工作過程，而不是單純的指標任務(wù)的完成。通過規(guī)范員工的工作流程，從長遠角度來看，是實現(xiàn)指標的最佳方式。過程是目標的必經(jīng)之路。激勵機制也是每個成熟企業(yè)都應(yīng)該具備的基本制度。員工受到激勵機制的影響，會更加主動的完成工作任務(wù)；企業(yè)通過激勵機制也能激發(fā)員工不斷完善自身不足之處，吸收新的知識技能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。宿遷S電子商務(wù)有限公司采取先進的激勵機制，不僅是現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源管理方面的高管理水平體現(xiàn)，提高學習的興趣。在這個各行各業(yè)都在快速發(fā)展的新時期，企業(yè)本身也需要采取一些措施應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，科學的激勵機制可以很好的協(xié)助員工制定未來的工作計劃，提高工作的積極性，而沒有激勵機制的企業(yè)無法滿足員工的個人需求，浪費了員工的潛力，無法實現(xiàn)企業(yè)和員工的最高需求。（五）完善員工績效考核內(nèi)容當前企業(yè)對不同崗位的員工必須采用不同的考核內(nèi)容和考核方法。當所有員工的最終目標相同時，我們可以采用分級考核的方法，詳細說明每個崗位員工的考核結(jié)果（如表4-1所示）。表4-1績效考核等級分值表績效考核等級優(yōu)秀良好正常偏低對應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下關(guān)于公司銷售人員的考核措施，既要提高服務(wù)質(zhì)量，還要在及時性和準確性方面增強相應(yīng)的考核標準。在公司的經(jīng)營活動中，銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進程會對后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響。另外，由于他們是直接與客戶進行溝通的，因此也必須考核票證的準確性，也就是說在校對結(jié)束后，還有一個對準確性的額外保證。二是，對員工的工作態(tài)度進行考核。報關(guān)完成將單據(jù)提交給現(xiàn)場工作人員之后，銷售人員還必須跟進并配合現(xiàn)場工作人員順利完成檢驗和運輸。即外地服務(wù)的質(zhì)量也能得到及時的反饋，從而使每個崗位的工作人員在處理一件物品時，能夠緊密地結(jié)合在一起。增加考核的內(nèi)容后，同時在制度的規(guī)范下，各崗位員工的工作積極性也得到了有效提高，保證其能夠與客戶進行高效的交流，從而提高員工的工作效率。六、結(jié)論越來越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績效管理體系，績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到公司的工資制度。因此員工為了實現(xiàn)提高自身知識能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結(jié)果，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績效考核制度?？冃Э己说淖罱K目標實際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎勵，而是為了幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標，實現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個人的收益，也就是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題，改進問題，找出差距，縮短差距，最終實現(xiàn)雙贏。任何方案都是一種面對問題的有益嘗試，都會有其不完善性。因此，本文通過對宿遷S電子商務(wù)有限公司的研究，知道績效考核在人力資源管理中的重要性，分析目前宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核存在的問題。例如績效考核缺乏科學性、績效考核執(zhí)行形式化、無法滿足員工的精神需求等問題，并分析