后勤部門績效考核管理辦法

后勤績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的。

1、戰(zhàn)略目的：通過績效管理，傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經營目標，提升員

工、部門和公司的績效。

2、管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進管理的科學化和規(guī)范

化，客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整或定級、績效薪資發(fā)

放、職務晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據，并以此提升

員工士氣和員工滿意度，增進公司的凝聚力和向心力。

3、開發(fā)目的：通過績效管理，發(fā)現員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，反饋

員工客觀的績效表現，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效

提高員工的知識、技能和素質，開發(fā)員工潛能。

第二條適用范圍。福建豐澤農牧飼料有限公司全體后勤員工。

第三條原則

1、公開性原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透

明度

2、目標性原則：不論對象是部門或個人，都應遵循“企業(yè)追求什么，就考核什

么、獎勵什么”的思路展開

3、公平性原則：考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員

工使用相同的考核標準

4、公正性原則：考核應本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據進行評價與考核,

避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數據說話，用事實

說話”

5、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、

嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法

6、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，而不是單

純的獎罰

7、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給

被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步,

指出不足之處，提出今后改進的方向和要求等

第二章考核組織管理

第四條考核職責劃分

績效考評由績效考核小組、人力資源部和各部門共同推進，績效考核小組、

人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。

L績效考核小組

績效考核小組是公司績效考評工作的領導機構，負責公司績效考核的總體部

署和管理，主要成員有公司總經理、副總經理、高級顧問、總助、人力資源部經

理等管理人員組成。其職能有：

(1)負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批；

(2)負責后勤部門績效考評的總體管理，以及后勤部門績效考核指標的審定和考

評；

(3)負責對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控；

(4)負責對公司中高級(各部門經理等)人員的總體評估；

(5)負責對考核反饋及考核結果運用進行的總體審定。

(6)對考核中出現的問題進行協調。

2.人力資源部

人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在績效考核領導下

工作，負責組織、推進、協調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

(1)負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行；

(2)負責員工績效考評的總體管理，以及部門內主管級以上骨干人員的考核，指

標的復核、實施跟進和檔案管理；

(3)負責績效知識及相關操作技術、工具的培訓工作；

(4)負責根據考核小組意見做好有關績效指標或指標標準的制定和修訂工作；

(5)負責績效考核的計劃制定和組織落實，并負責績效會議的組織、安排；

(6)負責部分績效考核數據、資料的總體匯總與保管工作；

(7)負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核反饋和異議；

(8)負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。

3.部門負責人

部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據公司績效考核

政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有：

(1)負責根據公司經營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標,

并分解、落實到各崗位員工;

(2)注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標和考核標準的提取、制定；

(3)在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題并提供相

應幫助或資源支持；

(4)負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善；

(5)負責與本部門有關考核數據的收集與整理工作；

(6)負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作；

(7)負責部門內員工績效考核面談和考核結果的反饋及解釋工作。

4.考核對象的明確

(1)總經理由績效考核小組來考核，副總經理、高級顧問、總經理助理、人力資

源部經理由總經理來考核，各部門經理由績效考核小組來考核，員工由部門

經理來考核，績效考核小組復核。

(2)業(yè)務員、片區(qū)主任、區(qū)域經理由大區(qū)經理來考核，大區(qū)經理由銷管部和總經

辦來考核。

第五條考核周期

本公司績效考核采用月度考核和年度考核兩種，月度考核來決定每個崗位的

績效獎金，年度考核來評選優(yōu)秀員工和發(fā)放年終獎，年度考核以每個月度考核的

平均成績來計算。

第六條績效考核紅線管理

1、各崗位績效考核表內指標類型設定為A類的考核項目為紅線，只要此項工作沒有

做好，考核不達標，取消當月的績效考核資格。

2、對于違反下列公司規(guī)定后勤員工紅線標準的，當月績效考核將直接取消當月的績

效考核資格：

(1)嚴禁以任何形式泄露公司機密：嚴守公司商業(yè)秘密(銷售數量、客戶折讓優(yōu)惠

方案、客戶檔案、進貨渠道、銷售網絡、資金占用和回籠情況、配方、生產工藝、檢

測報告等)，不得打聽或偷竊公司的商業(yè)機密。

(2)嚴禁兼職與欺詐行為：包括出差瞞報行程、私自挪用或盜竊公司資產物品等。

(3)嚴禁重大事件、事故隱瞞不報或不及時上報：包括工作中重大失誤、工作現場

中重大的安全隱患等。

(4)禁止違規(guī)駕駛：包括遵守交通安全規(guī)則、不疲勞駕駛、摩托車須帶安全帽等。

(5)禁止弄虛作假：包括假造客戶資料、報銷票據、貪污、盜竊、挪用公司資金或

貨款等。

（6）禁止打探與傳播工資、獎金等公司要求保密的信息。

（7）禁止不忠于公司的行為：包括傳播不利于公司與領導、同事形象的言行。

第三章績效考核流程

績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進管理過程?？?/p>

效管理流程分為績效考核表的設計、績效輔導與監(jiān)控、績效考核、績效溝通（績效面

談）、績效反饋、績效結果審定等六個環(huán)節(jié)。

第七條績效考核表的設計

1、后勤績效考核表分兩階段來進行，前期以崗位職責、工作內容、上級布置任務完

成情況、自身工作計劃完成情況等為主要考核項目，目的是讓后勤人員明確自己的工

作職責和工作內容，并嚴格落實到位。推行幾個月以后，再進行量化指標的提取，以

關鍵量化指標KPI來進行考核。

2設定績效目標要考慮以下因素：

A、部門主管指標要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃；部門職能、制度或工作流

程；部門/工作團隊的重點工作任務；部門之間的協調與配合程度；達成部門

關鍵績效的財務類指標；部門承擔的學習與發(fā)展類指標。

B、崗位指標要涉及：員工承接的部門一般績效指標；崗位工作職責、工作內容與

崗位規(guī)范；管理改進和工作能力；工作態(tài)度行為表現和自身綜合素質評價；員

工配合度及團隊協作性。

C、建立一整套符合各類崗位的績效考核表，確定考核指標，明確考核評分標準，

從而對被考核人的工作績效進行客觀、公正、合理的評估。

3、人力資源部與各部門一起設計各崗位的《績效考核表》，建立一崗一表的考核

表格，做到考核有針對性，前期以崗位職責和工作內容落實性為考核重點，后期再

以量化績效指標KPI達成情況為考核重點。

第八條績效輔導與監(jiān)控

1、績效目標實施過程中考核者（主管）要時刻關注被考核者（下屬）的表現和行

為，記錄可對績效結果達成造成一定影響的關鍵事件與行為表現，注重與被考

核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導，確保員工工作不偏離公司

戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質。

2、部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導

時，可直接與考核者或人力資源部進行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關

的疑問及提供相關合理資源的義務，人力資源部有解答與績效技術層面有關疑

問的義務。

3、在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔兩項任務：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工

的工作給予支持，并修正工作任務與目標之間的偏差；二是記錄工作過程中的

關鍵事件或績效數據，記錄下屬員工工作差錯和職責履行情況，為績效評價提

供信息。

第九條績效考核實施

1、公司成立以總經理為領導，人力資源部牽頭以各部門經理（主管）為成員的績

效考核小組來推動公司后勤績效考核工作。

2、每月2日前人力資源部將各部門的績效考核表、績效考核總結表和績效面談表

發(fā)給各部門經理（主管），各部門經理（主管）將績效考核表、績效考核總結表發(fā)

給下屬員工進行自評，各部門經理（主管）一一按績效考核表的內容對部門人員進

行復評考核，考核的方式有：詢問、查看記錄（數據、表單）、抽查等方式，并根

據檢查情況和打分標準進行評分，并在考評說明欄內說明評分理由和事實依據。各

部門經理必須在績效考核總結表內將員工本月具體表現作出總結評價，給出評分的

理由。

3、各部門經理（主管）必須在每月8日前將部門員工績效考核表完成并送交人力

資源部，績效考核小組進行復核查證，一旦發(fā)現部門經理評分不公正，該扣的分沒

有扣，并直接判定部門經理考核成績?yōu)椴?，如果部門經理未按照公司強制分布來評

分，評分都比較高，必須充分說明理由，如果被績效考核小組復核發(fā)現評分存在問

題，部門經理考核成績直接判為差。

4、如果各部門評分都比較高，沒有差或極差，考核小組將在全公司內進行強制分

布來定等級，此時將不受考評分數限制。

5、人力資源部將各部門績效考核結果進行匯總，上報總經理批準。

6、各部門經理（主管）必須客觀公正地進行績效考核，避免人情分，必須以事實

和數據來進行考核，對部門經理（主管）不嚴格按規(guī)定和制度履行公司績效考核,

績效考核小組發(fā)現將按公司規(guī)定對其進行處罰或降級調整。

7、公司對于主動承認錯誤，主動上報錯誤者，只要對公司沒有造成經濟損失，公

司可采取免于處罰或減輕處罰。但如果隱藏錯誤者，一經被公司領導或績效考核小

組查實，公司將采取加倍處罰，考核時加倍扣分。

第十條績效溝通（績效面談）

1、考核期結束，考核者(部門經理)應及時與被考核者進行績效面談與溝通，績

效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內容應包括但不限于：

總結崗位職責履行情況，總結績效目標達成情況，肯定前期工作成績，指出工作或

能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。

2、面談人員收集、準備并熟悉面談的資料，包括績效面談提綱、員工績效面談記

錄表、面談對象當期考核情況資料、以往考核情況資料、當期工作計劃、日常工作

表現記錄、所在崗位的崗位職責、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，為面談做好準備。

3、績效面談工作技巧與注意事項

序號面談階段工作技巧與注意事項

(1)需要預先安排合適的時間、場地，給員工一種平等、輕松

的談話氛圍

1面談前準備階段

(2)材料準備充分并在面談前進行熟悉，做到心中有底，做到

在面談時不致手忙腳亂、尷尬冷場

(1)創(chuàng)造輕松、融洽的氣氛，讓員工心情放松

2暖場階段(2)設計一個“緩沖帶”，時間不宜太長，可以先談談工作以外

的其他事情

(1)認真傾聽員工的解釋，撇開偏見，控制情緒，耐心地聽取

員工的講述

3員工自評階段

(2)不時地概括或重復對方的談話內容，鼓勵員工講下去，幫

助員工分析出錯的原因

4主管評價階段對業(yè)績評價指出成績和不足，對能力評價指出優(yōu)勢和劣勢

討論并確定先從有共識的地方談起，在遇到意見不統(tǒng)一時，不與員工形成對

5

評價結果階段峙，耐心溝通并關注績效標準及相關事實

針對不足

6先讓員工提出改進方案，并需注意計劃的可衡量性和可行性

制訂改善計劃

確定下階段

7確認目標的實現期限，并注意目標的可衡量性及可行性

工作目標階段

8結束階段給員工以鼓勵并表達謝意

4、面談結束后2日內，部門經理(主管)將填好并經雙方確認簽字的“員工績效

面談記錄表”交由人力資源部歸檔，績效考核評級為D差、E極差的員工，部門經

理(主管)必須與其進行績效溝通面談，進行工作輔導，并將績效面談表及時提交

人力資源部，如若部門經理（主管）沒有執(zhí)行，績效考核小組將對其績效扣分。

第十一條績效反饋流程

1、考核結束后，被考核者如對考核結果存有異議，可在考核反饋期內進行績效反

饋，反饋時反饋人需填寫《績效考核反饋表》，說明績效反饋事項及原因，并舉證

相關的績效數據。

2、被考核者進行向上反饋，應首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決；無法達

成一致的，部門或員工有權向上一級領導或分管領導反饋；如果被考核者對上

一級領導或分管領導考核結果仍有異議，應在接到考核結果的3個工作日內向

人力資源部提出書面反饋，并附相關說明材料。人力資源部將反饋材料匯總后

進行調查、協調和跟蹤，并將調查結果和處理意見上報總經理批復。人力資源

部在7個工作日內，向提起反饋的部門或員工個人答復最終結果。最終結果一

經確定，不再更改。

3、人力資源部對反饋內容進行調查，然后與部門負責人、當事人進行協調與溝通，

不能協調的，報公司總經理處理。

第十二條績效考核結果及應用

1、后勤員工的績效獎金由績效考核結果來進行上下浮動，分月度和季度來發(fā)放,

月度發(fā)放績效獎金=崗位績效獎金基數X60%X銷售量系數義績效系數，季度發(fā)放

績效獎金二季度崗位績效獎金基數X40%X回款率X季度平均績效系數（該計算公

式不適用于飼料部）

2、銷售量系數=月銷售量/2012年平均月銷售量

3、考核等級、績效獎金系數的確定。

人力資源部依據各部門提交的績效考核評分表，計算得出被考核人的最終得分,

并確定其對應的考核等級，見下表。

考核分數、等級與績效系數對應表

考核等級A優(yōu)B良C中D差E極差

考核得分95分及以上90（含）?95分80（含）?90分65（含）?80分65分以下

績效系數1.51.21.00.80.5

強制分布

5%10%70%10%5%

（參考標準）

4、績效考核的結果用來作為后勤年終優(yōu)秀員工評選的標準和依據

5、若后勤員工績效考核一年中連續(xù)兩個月考核等級為D差、E極差或一年中有3

個月考核等級為D差、E極差，公司將根據實際給予降級、調崗或做自動辭退處理

6、考核結果的應用

(1)作為績效獎金發(fā)放的依據；

(2)作為核定員工薪資等級與薪資調整的依據；

(3)作為員工職務升降、崗位調整、末位淘汰的依據；

(4)制定員工工作業(yè)績改進計劃的依據；

(5)制定員工培訓計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據。

7、發(fā)放時間：月度績效獎金于次月25日前發(fā)放，季度績效獎金于當季度結束后

次月30日前發(fā)放工資。

第四章附則

第十三條公司人力資源部負責后勤績效考核管理制度的修改、增補、調整和解

釋；人力資源部負責此制度的落實執(zhí)行。

第十四條本制度上報總經理批準生效后實施

績效面談表

主管姓名被考核者姓名

崗位崗位

部門部門

考核期

面談內容信息記錄

上一階段工作中，取得

的成功有哪些

工作中需要改進的地方

對此次考核有什么意見

您認為本部門員工中誰

的工作表現比較好

下一步的工作計劃

主管總評

主管簽字被考核人簽字

備注

績效考核反饋表

反饋人崗位名稱

所屬部門申訴日期

反饋事由

所屬部門意見

人力資源部經理處理意見

公司領導處理意見

處理結果

反饋人對處理結果的評價

備注

反饋受理人簽字受理日期

績效考核總結表（員工）

部門：姓名:崗位：上級主管：月份:

1、日常崗位工作完成情況？

日常2、日常非崗位工作主動協助他人情況？

工作

履行

情況3、上級布置任務完成情況？

（本人

工作

總結）4、工作計劃完成情況？

一、工作態(tài)度（敬業(yè)精神、自我學習、自身能力提升狀況等）

二、該員工優(yōu)缺點分析

三、團隊合作狀況（團隊協作、部門協作等情況）

部門

主管

評估

意見四、存在問題及改進措施

五、考核最終評分及理由（是否對公司有降低成本、提升效率、合理化建議等重大貢獻）

考核

小組

意見

績效考核總結表（主管）

部門：姓名：崗位：上級主管：月份：

1、日常崗位工作完成情況？

日常2、日常非崗位工作主動協助他人情況？

工作

履行

情況3、上級布置任務完成情況？

（本人

工作

總結）4、工作計劃完成情況？

一、工作態(tài)度（敬業(yè)精神、自我學習、自身能力提升狀況等）

二、自身優(yōu)缺點分析

三、團隊合作狀況（團隊協作、部門協作等情況）

部門

主管

自評

四、存在問題及改進措施

五、考核最終評分及理由（是否對公司有降低成本、提升效率、合理化建議等重大貢獻）

考核

小組

意見

附件：績效考核表清單

總經理助理考核表

行政副經理考核表

總經辦行政專員考核表

機要專員考核表

IT專員考核表

采購部經理考核表

采購部信息分析員考核表

采購內勤考核表

財務經理考核表

財務部