2024年1月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620241

1、【單選題】一切企業(yè)經濟和管理活動的目標和出發(fā)點是提高

收益率型效益

社會型效益

A:

效率型效益

B:

管理型效益

C:

D答:案：A

解析：一般來說，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率,它本身不是目的,更多的是

提高收益型和收益率型效益的途徑和手段。提高收益型或收益率型效益(即常說的效益)是

一切企業(yè)經濟和管理活動的且標、出發(fā)點和歸宿。

2、【單選題】對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定式，而且這一印

象在以后較長時期內不容易改變。這是

暈輪效應

投射效應

A:

首因效應

B:

偏見效應

C:

D答:案：C

解析：首因效應，也稱為第一印象效應，是指個體在社會認知過程中，通過“第一印象”

最先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響作用。第一印象作用最強，持續(xù)的時間也

長，比以后得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。因此，對人的看法過多地依賴

第一印象，往往形成先入為主的思維定式，而且這一印象在以后較長時期內不易改變，這

就是首因效應的體現(xiàn)。

3、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的短期規(guī)劃時間跨度在

5年以上

1～3個月

A:

3～5年

B:

1年左右

C:

D答:案：D

解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的短期規(guī)劃時間跨度通常在1年左右。這個時間段內，企業(yè)會

針對人力資源需求、供給、缺口以及招聘、培訓、績效管理和激勵措施等方面進行詳細規(guī)

劃，以確保企業(yè)在未來一年內的人力資源需求得到滿足，并提升現(xiàn)有員工的工作效率和滿

意度。這樣的規(guī)劃有助于企業(yè)更好地應對短期內的市場變化和業(yè)務需求，保持企業(yè)的穩(wěn)定

發(fā)展。

4、【單選題】企業(yè)在提供相同的產品或服務時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要

競爭對手的競爭戰(zhàn)略是

低成本戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略

A:

高投入戰(zhàn)略

B:

專一化戰(zhàn)略

C:

答D:案：A

解析：低成本戰(zhàn)略是指企業(yè)在提供相同的產品或服務時，通過有效途徑降低成本，使企業(yè)

的全部成本低于競爭對手的成本，甚至是在同行業(yè)中達到最低水平，從而獲取競爭優(yōu)勢的

一種戰(zhàn)略。

5、【單選題】由信息網絡聯(lián)系起來，在其內部進行規(guī)范的權力設置和明確的分工協(xié)作，并為

實現(xiàn)某種特定目標而建立起來的實體是

崗位

組織

A:

職位分析

B:

職位設計

C:

答D:案：B

解析：“組織”的含義有廣義和狹義之分。廣義上的組織不僅是指一種實體，而且是指一

種活動。一般情況下所說的組織屬于狹義層次，即指由信息網絡聯(lián)系起來,在其內部進行

規(guī)范的權力設置和明確的分工協(xié)作,并為實現(xiàn)某種特定目標而建立起來的實體。

6、【單選題】減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權的團

隊稱為

機械組織

虛擬組織

A:

有機組織

B:

無邊界組織

C:

答D:案：D

解析：無邊界組織是一種減少命令鏈、對控制的跨度不加限制、取消各種職能部門并代之

以授權團隊的組織形式。無邊界組織打破了傳統(tǒng)的組織結構和層級制度，強調團隊合作、

跨部門協(xié)作和快速響應。在這種組織形式下，決策權更加分散，團隊成員被賦予更大的自

主權和決策權，能夠快速適應市場變化并做出決策。

7、【單選題】高素質人員相對比較集中，是專業(yè)人員和技術人員重要來源的是

員工推薦

大學校園

A:

就業(yè)服務機構

B:

海外招聘

C:

答D:案：B

解析：大學校園作為高素質人員的集中地，是專業(yè)人員和技術人員的重要來源。大學不僅

是培養(yǎng)人才的搖籃，也是眾多專業(yè)人才和技術人員的聚集地。

8、【單選題】根據招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程是

錄用人員評估

招聘效率評估

A:

招聘效果評估

B:

招聘成本評估

C:

答D:案：A

解析：錄用人員評估是根據招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程。這個過程

是招聘流程中非常關鍵的一環(huán)，它確保企業(yè)招聘到的人員符合其需求和期望。

9、【單選題】下列不屬于現(xiàn)代意義上職業(yè)特性的是

社會性

連續(xù)性

A:

系統(tǒng)性

B:

經濟性

C:

答D:案：C

10、【單選題】一個人在職業(yè)生涯中主要關心工作中的成長、發(fā)展或晉升，這屬于薩珀職業(yè)

發(fā)展理論的

立業(yè)與發(fā)展階段

職業(yè)探索階段

A:

職業(yè)維持階段

B:

職業(yè)衰退階段

C:

D:

答案：A

解析：在薩珀的職業(yè)發(fā)展理論中，立業(yè)與發(fā)展階段確實關注于個人在職業(yè)生涯中的成長、

發(fā)展和晉升。這個階段通常發(fā)生在個人職業(yè)生涯的中期，即大約25歲至44歲之間。在這

一階段，個人已經積累了一定的工作經驗和技能，開始尋求在專業(yè)領域內進一步發(fā)展自己

的職業(yè)生涯。他們可能會尋求更多的挑戰(zhàn)和機會，以擴大自己的能力和知識范圍，提升自

己在組織中的地位和影響力。因此，立業(yè)與發(fā)展階段是一個關鍵的時期，個人需要認真規(guī)

劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑，明確自己的職業(yè)目標和方向，并采取積極的行動來實現(xiàn)這些目

標。同時，組織也需要關注員工的職業(yè)發(fā)展需求，提供必要的培訓和支持，幫助員工實現(xiàn)

職業(yè)成長和發(fā)展。

11、【單選題】員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種

管理行為

成本支出行為

A:

投資行為

B:

招聘行為

C:

答D:案：C

解析：員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種投資行為。首先，員工培訓是

一種教育活動。通過為員工提供必要的培訓，企業(yè)可以提升員工的專業(yè)技能、知識水平和

工作能力，從而幫助員工更好地適應工作需求，提高工作效率和質量。這種教育活動有助

于員工個人成長和職業(yè)發(fā)展，也有助于企業(yè)整體績效的提升。其次，員工培訓也是一種投

資行為。企業(yè)為員工提供的培訓需要投入大量的時間、金錢和人力資源。然而，這種投資

是有回報的。通過培訓，企業(yè)可以提高員工的綜合素質和工作能力，從而提升員工的工作

效率和創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。此外，培訓還可以增強員工的歸屬感和忠誠度，

降低員工流失率，為企業(yè)節(jié)省招聘和培訓新員工的成本。因此，員工培訓既是企業(yè)的一種

教育活動，旨在提升員工的專業(yè)技能和知識水平；又是一種投資行為，旨在通過提高員工

的工作效率和創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)應該高度重視員工培訓，制定合理的

培訓計劃，確保培訓的有效性和可持續(xù)性。

12、【單選題】對企業(yè)的培訓工作至關重要，是真正有效地實施培訓的前提條件的是

培訓內容設計

培訓需求分析

A:

培訓方法選擇

B:

培訓結果認定

C:

答D:案：B

解析：培訓需求分析在企業(yè)的培訓工作中確實至關重要，它是真正有效地實施培訓的前提

條件。培訓需求分析是一個系統(tǒng)性的過程，用于確定員工在知識、技能和能力方面存在的

差距，以及這些差距如何影響他們的工作績效。這個過程涉及到對員工現(xiàn)有能力的評估，

以及對照企業(yè)和崗位的要求來確定所需的培訓內容和方式。

13、【單選題】雙因素理論的創(chuàng)立者是

馬斯洛

弗魯姆

A:

奧德弗

B:

赫茲柏格

C:

答D:案：D

解析：雙因素理論，也被稱為“激勵保健理論”，是由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯

格于1959年提出的。該理論認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因

素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的

不滿，但不會帶來滿意感。赫茨伯格在管理學界具有巨大的聲望，他的雙因素理論是他最

主要的成就之一。此外，他在工作豐富化方面也進行了開創(chuàng)性的研究。他的主要著作包括

《工作的激勵因素》、《工作與人性》、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》等。

14、【單選題】企業(yè)成熟階段激勵模式的選擇應以

短期激勵為主

培訓激勵為主

A:

股權激勵為主

B:

技術創(chuàng)新激勵為主

C:

答D:案：C

解析：在成熟階段，企業(yè)面臨的市場廣度和深度不斷擴展，競爭日益加劇，企業(yè)的經營風

險日益增強，知識成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展最重要的資源。人力資本的稀缺日益嚴重，企業(yè)不僅

依賴于企業(yè)家才能，更需要一般性人力資本所包含的知識和技能，激勵模式的設計和完善

需更加重視人力資本因素。因此，此階段的激勵模式應以股權激勵為主。

15、【單選題】目標管理過程中最重要的階段是

有效目標的設置

目標的執(zhí)行

A:

過程檢查

B:

自我調節(jié)

C:

答D:案：A

解析：有效目標的設置是目標管理過程中最重要的階段。目標管理是組織為了實現(xiàn)其整體

目標，通過制定、實施、檢查和評估各個部門和個人的目標來實現(xiàn)整體目標的管理方法。

在目標管理的整個過程中，有效目標的設置是至關重要的。這是因為目標設置不僅為后續(xù)

的目標實施、檢查和評估提供了基礎，還直接影響到目標管理的效果。有效目標的設置應

該具有明確性、可衡量性、可達成性、相關性和時效性。這樣的目標不僅能夠指導員工明

確工作方向，還能夠激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率。同時，有效目標的設置還需

要與組織的整體目標相一致，確保各個部門和個人的目標能夠共同推動組織整體目標的實

現(xiàn)。因此，有效目標的設置是目標管理過程中最重要的階段。

16、【單選題】力圖實行員工持股，鼓勵員工與企業(yè)風險共擔的薪酬戰(zhàn)略屬于

初創(chuàng)期薪酬戰(zhàn)略

成長期薪酬戰(zhàn)略

A:

收縮期薪酬戰(zhàn)略

B:

穩(wěn)定期薪酬戰(zhàn)略

C:

答D:案：C

解析：力圖實行員工持股，鼓勵員工與企業(yè)風險共擔的薪酬戰(zhàn)略，通常被歸類為收縮期薪

酬戰(zhàn)略。收縮期薪酬戰(zhàn)略是在企業(yè)面臨經濟困難、市場壓力或其他挑戰(zhàn)，需要縮減成本、

調整經營策略時采用的一種薪酬管理策略。在收縮期，企業(yè)可能會通過減少固定薪酬部

分、增加浮動薪酬部分，以及實行員工持股計劃等方式，來降低薪酬成本并激發(fā)員工的積

極性和創(chuàng)造性。員工持股計劃作為一種薪酬戰(zhàn)略，旨在將員工的個人利益與企業(yè)的整體利

益相結合，使員工成為企業(yè)的“主人”，從而鼓勵員工更加積極地參與企業(yè)的決策和運

營，與企業(yè)共同面對挑戰(zhàn)和風險。這種薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)了企業(yè)與員工共同成長的理念，有助

于增強員工的歸屬感和忠誠度，提高員工的工作滿意度和績效表現(xiàn)。因此，力圖實行員工

持股，鼓勵員工與企業(yè)風險共擔的薪酬戰(zhàn)略，符合收縮期薪酬戰(zhàn)略的特點和要求。

17、【單選題】屬于寬帶薪酬優(yōu)點的是

實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

有助于高度參與型管理風格的形成

A:

在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性

B:

有利于組織結構扁平化的形成

C:

答D:案：D

18、【單選題】下列何種情況企業(yè)可以解除勞動合同

在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件

女工在懷孕、生育和哺乳期間

A:

因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內的

B:

員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的意外災害

C:

D:

答案：A

19、【單選題】下列屬于重置成本的是

管理成術

招聘廣告費用

A:

心理成本

B:

雇員薪酬成本

C:

答D:案：B

解析：招聘廣告費用屬于重置成本。重置成本是指重新購置或構建某項資產所需的成本。

在企業(yè)的招聘過程中，招聘廣告費用是為了吸引和招聘新員工而產生的費用，這些費用包

括在各類媒體上發(fā)布招聘廣告的費用、招聘活動的組織費用等。這些費用都是為了重新獲

取人力資源而必須支付的，因此可以歸為重置成本的一部分。

20、【單選題】屬于美國人力資源管理模式特點的是

硬性的管理方式

終身雇傭制

A:

合作性勞資關系

B:

注重在職培訓

C:

答D:案：A

解析：硬性的管理方式屬于美國人力資源管理模式特點之一。這種管理方式強調制度化和

規(guī)范化，注重明確的工作職責和權力關系，通過制定和執(zhí)行嚴格的規(guī)章制度來確保工作的

順利進行。在美國企業(yè)中，這種管理方式通常與高度的個人主義和競爭精神相結合，鼓勵

員工在工作中發(fā)揮個人的主動性和創(chuàng)造性，同時也強調對工作結果的評估和獎懲。

21、【多選題】人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，其主要構成有

勞動力的配置者

勞動力的使用者

A:

勞動力的調節(jié)者

B:

勞動力的擁有者

C:

勞動力的供給者

D:

答E:案：BCE

解析：人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由勞動力的供給者（微觀主體）、勞動力的使用者

（用人單位）和勞動力的調節(jié)者（外部環(huán)境）所構成。

22、【多選題】根據企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過程可以分為

初創(chuàng)期

成長期

A:

成熟期

B:

衰退期

C:

穩(wěn)定期

D:

答E:案：ABCD

解析：根據企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過程可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退

期。

23、【多選題】常見的職位設計形式有

職位輪換

工作反饋

A:

工作擴大化

B:

工作豐富化

C:

工作再設計

D:

答E:案：ACDE

解析：為了有效地進行職位設計，工作人員必須全面了解工作的當前狀態(tài)（可以通過工作

分析），以及該職位在整個組織工作流程中的位置或地位（通過工作流程分析來把握）。

職位設計的形式有很多，下面介紹幾種常見的形式。1.職位輪換；2.工作擴大化；3.工作

豐富化；4.以員工為中心的工作再設計

24、【多選題】企業(yè)進行內部選拔時，其主要的優(yōu)點有

保持組織內部的穩(wěn)定性

降低員工的流失可能性

A:

提高員工的忠誠度

B:

減少識人用人的失誤

C:

節(jié)約招聘費用

D:

答E:案：ABCDE

解析：企業(yè)進行內部選拔時，其主要的優(yōu)點有：1.內部選拔對現(xiàn)有的雇員來說是一種重要

的晉升渠道，得到升遷的員工會認為自己的才干得到組織的承認，因此他們的積極性和績

效都會提高；2.由于現(xiàn)有的雇員在組織已經工作了一段時間，對組織的情況比較了解，更

有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較??；3-提拔內部員工可以提高所有員工對組織

的忠誠度，使他們在制定管理決策時能作出比較長遠的考慮；4.內部選拔對于組織來說，

不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費用和篩選錄用費用，還可以節(jié)約相應的培訓費用。6.減

少識人用人的失誤。

25、【多選題】員工自我的職業(yè)生涯管理包括

增強職業(yè)敏感性

保持職業(yè)熱情

A:

防止技能老化

B:

處理好人際關系

C:

維持個人的工作與家庭的平衡

D:

答E:案：ACE

解析：員工自我的職業(yè)生涯管理包括：（一）增強職業(yè)敏感性；（二）提高學習能力，防

止技能老化；（三）維持個人的工作與家庭的平衡。

26、【多選題】影響員工激勵效果的個體因素包括

年齡與工齡

個人價值觀

A:

受教育程度

B:

性格特征

C:

收入水平

D:

答E:案：ABCDE

解析：個體因素是指在一個企業(yè)內部員工之間的個體差異，而這種差異決定了不同員工需

要強度結構的不同，進而使得企業(yè)采取多種的激勵模式。個體因素包括以下幾個方面：1.

收入水平；2.受教育程度；3.年齡與工齡；4.性格特征；5.個人價值觀。

27、【多選題】績效計劃的內容包括

關鍵績效指標

績效溝通內容

A:

績效考評方法

B:

工作目標設定

C:

能力發(fā)展計劃

D:

答E:案：ADE

解析：績效計劃的內容：關鍵績效指標（KPI）、工作目標設定（GS）和能力發(fā)展計劃。

28、【多選題】非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為

能為貨幣性薪酬計劃提供補充

能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn)

A:

加強公司的經營目標

B:

C:

認可突出的績效

適用于大多數(shù)員工

D:

答E:案：ABCDE

解析：非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為:1、能為貨幣性薪酬計劃提供補

充。2、能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn)。加強公司的經營目標。4、認可突出的績效。

5、適用于大多數(shù)員工。

29、【多選題】企業(yè)勞動關系的要素包括

主體

客體

A:

內容

B:

形式

C:

特征

D:

答E:案：ABC

解析：企業(yè)的勞動關系由3個要素構成：第一，主體。主體是勞動關系的參與人，包括

企業(yè)的所有者或其委托代理人、企業(yè)的經營者與員工及其工會組織。第二，客體?？腕w指

主體的勞動權利和勞動義務所共同指向的對象?？腕w可以是實物，如勞動時間、勞動報

酬、福利保險、福利保障及勞動環(huán)境等；也可以是某種行為，如員工對企業(yè)有關事宜的參

與等。第三，內容。內容是主體雙方的權利和義務。

30、【多選題】企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因有

多元化的員工

信息技術的快速發(fā)展

A:

人力資源成本上升

B:

應對日趨復雜的環(huán)境變化

C:

利益相關者的需要

D:

答E:案：BCD

解析：扁平化是指組織中的管理層次減少，而管理幅度增加。許多國際性大公司正在不斷

地取消中層管理人員，這種扁平化的趨勢在21世紀將進一步發(fā)展，主要原因有以下幾點:

第一,應對日趨復雜的環(huán)境變化。第二，信息技術的快速發(fā)展。第三,人力資源成本上升。

31、【簡答題】簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義。

答案：（1）是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。（2）是組織管理的重要依據。

（3）對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經濟效益有重

要作用。（4）有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調動員工的積

極性。

32、【簡答題】簡述組織對員工職業(yè)生涯管理的流程。

答案：（1）員工自我評估。（2）組織對員工的評估。（3）職業(yè)信息的傳遞。

（4）職業(yè)咨詢與指導。（5）員工職業(yè)發(fā)展設計。

33、【簡答題】簡述提高企業(yè)文化有效性的基本措施。

答案：（1）從個人愿景到共同愿景。（2）把握方向，塑造整體形象。（3）使命宣

言與使命感。（4）發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。

34、【簡答題】簡述企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策。

答案：（1）強化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為。（2）依法制定內部規(guī)章制度。

（3）理順勞動關系，全面深化國有企業(yè)改制。

35、【簡答題】簡述網絡招聘的優(yōu)點。

答案：（1）可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫。（2）對于某些技術性較強的工

作來說，在線招聘能夠獲得的應聘者素質比較高。（3）適應性強，不受時間、地域和

場所等條件的限制。（4）網絡招聘相對來說比較便宜。

36、【論述題】試述績效考評指標確立的基本步驟。

答案：（1）工作分析。（2）工作流程分析。（3）績效特征分析。（4）理論驗

證。（5）要素調查，確定指標。（6）指標的修訂。

37、【論述題】試述企業(yè)薪酬決策的主要內容。

答案：（1）薪酬決定標準。它是決定薪酬高低的依據，崗位、技能、資歷、績效和市場

狀況等都可能是決定薪酬的依據。（2）薪酬結構的確定。它是指薪酬的各個構成部分

及其比重，即固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經濟薪酬和經濟薪酬之間的

比重。（3）薪酬制度管理。指制定和調整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權

程度、員工參與方式、薪酬內外導向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調

整頻率等。

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