職業(yè)經理人影響力自檢手冊模板

職業(yè)經理人影響力自檢手冊“我認為領導不是一個地位，我認為領導不是一個技巧，我認為領導是一個關系?！?/p>

——菲爾·奎格利領導是一個關系，而這種關系順暢和不然取決于影響力。我們要求經理人做事有效能，“效能”在字典上有兩個具體定義：切實地達成目標或產生所要求績效，和發(fā)明一個鮮明印象能力。

影響力管理既要求工作績效，又要求給人鮮明印象。當績效高經理人和影響力高經理人擺在一起時，前者常常會被忽略，原因就是影響力高人除了工作績效達成標準之外，還能給人有管理能力鮮明印象。她們對上司有影響力，所以就獲有晉升更高職位機會。實際上，她們在晉升以后確實也能發(fā)明高績效，證實上司當初判定是正確。

兩個背景和潛力相同人均在爭取某一升遷機會，其中一位落選了，這在很多企業(yè)和組織中屢見不鮮。問題是那些錯失晉升機會人，總是不能記取一個教訓——那就是個人影響力。

一樣，影響力高經理人和部屬之間關系也是如此。這種經理人部屬專業(yè)技術能力可能超出她，不過她能利用印象——影響力來調整雙方關系，使得她領導地位穩(wěn)固，部屬感受最深刻不是你績效數(shù)字，而是你個性、你領導形態(tài)、你人生觀，和你言行舉止。

影響力高低和一位經理人能否有效激勵部屬努力達成更高生產力，確實含有親密關系。因為，領導本質就是經過她人完成任務。

在這里，我們不探討正式權力性影響，而側重于非權力性影響，和這些非權力性影響對正式權力所帶來影響力。

這些影響力基礎內容是：

1．知識利用影響力：經理人知識、技能和利用能力。

2．個人魅力影響力：經理人個人特質、魅力和利用能力。

3．態(tài)度影響力：經理人言行舉止和態(tài)度和對工作、對她人、對自己影響力。第一部分：知識利用影響力一、你是教授嗎？知道怎樣制造一個產品，不一定就能把產品做出來。知道怎樣做某件事，也不一定就能把它做好。經理人角色是透過她人把知識發(fā)揮出來，方便能做出產品，或是把事情做好。

在現(xiàn)實企業(yè)和組織中，確實有很多會計知識淵博人不能成功地做一位會計經理；有很多卓越藝術家不能成功地做一位畫廊經理。而最常出現(xiàn)，則是優(yōu)異推銷員不能成功地飾演優(yōu)異銷售經理角色。假如一位銷售經理說，她銷售額絕不遜于屬下任何一位推銷員，我們就知道她一定沒有做好她份內管理工作。一位真正管理人才，即使她缺乏相關橋梁方面技術知識，仍然有措施把一座橋造起來。

泰恩思曾說：“知識來了，智能卻猶豫不前?！敝R可能關鍵，不過對于經理人來說，必需有了利用知識智能和能力以后，知識才會產生最為關鍵影響力。

作為經理人，你要時刻警惕自己不自覺地陷入甜膩技術或業(yè)務教授陷阱。請自我檢討

1、你總是為自己擁有沒有可替換專有知識和技能而自豪嗎？？

2、假如你當初并未對你這一部門技術知識有根本了解，你曾經有計劃地去克服這一缺點嗎？

3、你是否設法把你專知教給你部屬，而且激勵她們自我發(fā)展？

4、即使督導她人去做要比你親手做愈加耗時和費力作業(yè)，你仍然能避免插手于作業(yè)中嗎？

5、假如部屬技術能力超出你，你會毫不遲疑地認可嗎？

6、你能許可她人根據(jù)和你不一樣工作方法做事嗎（假設也能取得圓滿成效）？

7、你認可經理人這一角色并非只是把工作完成而已嗎？二、認清環(huán)境，快速適應一位有效經理人之所以能夠輕易地從某一部門轉到另一部門工作（她原來專業(yè)知識不再管用了），其中理由之一就是她對組織環(huán)境和內部權力結構，和企業(yè)制度有所認識。一位經理人到了新企業(yè)以后，最聰慧做法是接收和適應該企業(yè)現(xiàn)有制度，然后再求改變。她知道假如不能在早期涉過沼澤和叢林，就要被環(huán)境吞噬。

對組織和當?shù)丨h(huán)境認識，關乎一位經理人成敗。這種認識需要相當知識，而把組織和當?shù)丨h(huán)境爭取到你這一邊來，則需要相當手腕。這兩項全部是值得你培養(yǎng)影響力。請自我撿討

1、你是否根本熟知你企業(yè)組織，和其中各部門職能？

2、在你實施你管理職能時，是否會小心地不跨越或侵犯別部門職權？

3、你曾分析過你企業(yè)權力結構，而且發(fā)覺應該采取何種方法才能有力地加以利用嗎？

4、你曾設法認識——和使她們認識你——那些能夠使你工作更有效高級主管嗎？

5、你會設法去適應工作組織和當?shù)仫L格或氣氛，方便你在采取方法時，能夠得到相當支持？

6、你在估量企業(yè)政治情勢和判定怎樣在其中工作時，是否會請教她人？

7、為了順利推進你工作，和達成你目標，你能列出應該爭取到哪些人政治支持嗎？

8、假如你新?lián)Q一個企業(yè)或部門，你是否能在三個月內搞清其內部運轉規(guī)則和潛規(guī)則？

9、假如你新?lián)Q一個企業(yè)或部門，你會在三個月內就燒起“三把火”嗎？三、人情練達，政治手腕企業(yè)也要講政治。相關系地方就有政治基礎。一位經理人假如缺乏政治頭腦，就會接二連三地遭遇問題。

在最嚴重情況下，缺乏政治頭腦會使經理人缺乏伙伴，無力推進事情，甚至可能被同事看成“圈外人”。正如一些人所說：“經理人首要之務是保住官位?！边@話即使有點過分，然而確實有道理。管理目標即使不是爭取老板支持，不過得到了這種支持以后，管理目標確實較易達成。

認識權力結構，顯然只是第一步。知道哪些人和這一權力結構相關則是第二步。知道怎樣和這些人打交道則是第三步。能夠自然地和主動性地利用這一權力結構，就能產生影響力。

有影響力經理人通常全部會盡可能在一個組織中八面玲瓏。她越受到大家重視，她工作就越順手。假如你輕蔑某位“關鍵人物”，她就很可能暗中扯你后腿和中傷你，使你推行方案遭到失敗。所以有影響力經理常常不會直接找副總經理，而會找靠近副總經理經理。有政治頭腦經理人全部知道，權力時常全部是操在最高主管之下一兩個階層人手中。

有政治頭腦人會在公開討論之前，先確知誰到時會持異議，而且先和她溝通。比如在任何群體中，全部會有些人擁有黨羽，只要她贊同，她人就會隨聲附和。所以你在開會之前為何不先找她溝通一番。她可能稍加修正以后才會接收。你能夠私下先說服她，使她在公開會議中支持你。這就是政治頭腦。這就是有影響力經理人做法。

有政治意識經理人還能抓住時機提出某一方案，或推銷某一構想合適時機。請自我檢討

1、你在和她人見面時，即使當初你并不有求于她，你也會尊重她在組織中地位嗎？

2、對于你工作目標之達成能夠有所幫助高級主管，你是否建立了某種工作關系和個人關系？

3、當你雇用和培養(yǎng)一個人時，你會注意到她政治頭腦嗎？

4、你激勵你部屬在和她人一起工作時，要加強而非傷害政治關系嗎？

5、在她人看來，你是“圓通”還是“圓滑”？圓通是經過政治關系和手腕達成效果，圓滑則是只拉關系不辦實事。

6、你是否培養(yǎng)能贏得她人欣賞和合作時機感和優(yōu)先秩序感？

7、你是否小心避免成為某一個人，或某一群人政治俘虜，或是欠下人情債？

8、你是否知道政治手段必需朝上和朝下，而且也要朝平行方向去進行？

9、你厭惡企業(yè)政治嗎？四、上下左右，溝通順暢管理過程中70%工作是在溝通中完成，一樣，70%工作摩擦和障礙全部是因為溝通不暢造成。所以，影響力最大經理人，是那種有高度溝通能力人。然而溝通能力并不狹窄地限于說能力。聽、讀和寫能力也幾乎一樣關鍵。

一位經理人在講臺上表現(xiàn)，會影響到她見解是否被人接收。假如她說話時能夠表現(xiàn)出信心，她人會慎重地考慮她構想；相反，她人就會認為不值得考慮。很多優(yōu)異構想往往只因為說話人吞吞吐吐、口齒不清，或語氣不愿定，而遭人拒絕。

優(yōu)異溝通者永遠能夠吸引她人注意力，能夠適時地利用聽、說、讀、寫和肢體語言，明確表示自己見解，能夠在合適時機把合適信息傳達給她人。這就是影響力。請自我檢討

1、你真心相信溝通在組織中關鍵性嗎？你在尋求溝通機會嗎？

2、當你向聽眾演講時，你能表現(xiàn)出相當自信嗎？

3、你常常受到邀請，而且隨時準備接收邀請，去做公開演講嗎？

4、你在開會中是一位優(yōu)良參與者嗎？你歡迎這種交淡機會嗎？

5、你能主持、傾聽和協(xié)調意見交換，和陳說你個人見解，而非把持一個會議嗎？

6、你閱讀她人郵件或匯報時，能正確了解她們想法和意圖，并能確定出關鍵和相關事實嗎？

7、你能自行構思，寫出一份匯報嗎？

8、你能判定文筆之優(yōu)劣，而且知道怎樣指導部屬寫作嗎？

9、你是一個善于傾聽高手嗎？

10、你能判定何時應該采取何種溝通媒介，而且又能加以利用嗎？五、運籌帷幄，組織適當經理人計劃、組織和授權能力，會深深影響到她工作效能；可是很多經理人卻極少去做計劃或組織工作，而且授權技能也相當微弱。

真正能干經理人，即使處身于業(yè)務分明管理職位中，也隨時全部能在必需時候進行計劃和組織方面調整。

合適地分配工作不僅能夠完成工作，而且能夠使做事人得到成就感。當做事人認為上司給她們這種機會時，她們會產生一個從別處得不到有影響力感覺。

當我們面對著這一真理：雇用一位經理人唯一理由，就是要她經由她人做成事情，我們就不難認可授權這一能力對于管理效能關鍵性了。假如她不能使得自己專知透過職員產生乘數(shù)作用，她就不配置身于這種職位上。經理人計劃和分配工作能力是一個樞紐，她整個職位中多種工作全部要圍繞著它運行。請自我檢討

1、你能確知你這一部門能夠根據(jù)計劃（如5W2H）運行嗎？

2、這些目標、期限、工作配額和標準（5W2H），通常全部能得到你這部門每一個人了解和注意嗎？

3、你曾經有過改善本部門工作規(guī)則或步驟想法和行動嗎？

4、你這部門中每一個人是否全部深悉其長久性工作目標，不需要你天天全部給工作指示？

5、你這部門每一個人是否全部參與長久計劃？她們貢獻全部得到你認可嗎？

6、你是一個消防隊長嗎？

7、你是否每十二個月全部將你長久目標完全重新計劃，而非只把去年計劃稍加修正而已？

8、你在某段期間內所得到績效，是否正是你為這段期間所做計劃？

9、你真心地認為授權是經理人一項職責嗎？

10、在你離開企業(yè)相當長時間，你對于一切是否部能根據(jù)須定計劃進行，能夠放心嗎？六、立意高遠，擴大視野我們全部曾見過這么一個人，她們是某一領域教授，然而，卻不能搭建起跨越其它領域橋梁。這種人開始時是推銷員，終了還是推銷員；開始時做會計工作，以后還是在這里終止她一生事業(yè)。

有影響力經理人視野要遠比缺乏影響力經理人寬廣。你跟她們一起聚餐會認為趣味無窮。她們主動參與溝通意見和處理共同問題會議。她們是卓越長久計劃者，因為她們能夠透視今日和明日之間關系。

一位經理人無須一定要熟知某一問題，才能夠參與討論；只要含有部分基礎觀念，就能夠了。然而你常識愈豐富，你處理公事時愈能從更寬廣角度去思索。

知識廣泛能夠替經理人帶來很多好處。這能夠使她看出和她本身工作相關多種事情之間關系；看出她人所做事能夠給她本身工作帶來幫助。能夠透視她人做事方法，能夠使她在低管理階層學到很多，未來就能夠從容不迫地接任高級職位。能夠幫助她明智地和同階層和下階層工作聯(lián)絡起來。能夠使她跳出自己工作天地，去觀察她人并和之合作。

更為關鍵是，這能夠使她變成一位更令人感愛好人。她接觸面能夠比視野狹窄人更為寬廣。這也正是能夠使她更有效實施其職能一個影響力。

獨善其身經理人最終只能是一個孤家寡人、索然無味好人。請自我檢討

1、你是否尋求參與能夠增加見識和擴大接觸而會議或研討會？

2、你是否廣泛閱讀多種書報雜志，方便對你本身生意和對于社會能有更廣泛了解？

3、即使你不喜愛，你是否仍然聽收音機、看電視，和閱讀現(xiàn)代多種書報，方便了解她人熱衷話題？

4、你是否不定時地跟公事之外好友一起去赴音樂會、運動會或演講會？

5、你是否不定時地和其它部門，或其它企業(yè)經理人一起聚餐？

6、你是否參與其它社團活動（俱樂部、聯(lián)誼會或專業(yè)協(xié)會），方便廣增自己見識？

7、你對于和你工作無關討論，早否也愿意主動地參與？

8、你曾否參與某種訓練或閱讀某種書籍。而這種訓練或書籍并不和你工作發(fā)生直接關系，

9、你是否激勵她人和自己，去擴大愛好范圍，而且對你這部門工作提供新想法？第二部分：個人魅力影響力七、重視儀表，文明禮貌一個人給人初步影響力幾乎永遠全部是視覺上。在我們真正了解一個人之前，我們早在第一眼看到她時，形成了對她見解。假如她樣子順眼，我們就會在她身上尋求其它好特質；假如她樣子不討人喜愛，我們會傾向于探求她不良特質，方便支持我們第一次判定。一個人給人第一個印象是極難泯滅。

我們全部是感情動物。英國小說家狄更斯有一次被問到她對某人觀感時，她說她不喜愛這個人。當再問到她對這個人了解程度時，她說她一點也不了解她。然后她又補充說：我也不想了解她，因為這么我就可能喜愛她了。

大家在買一樣商品之前，先看到是包裝。在開始研究一部汽車性能之前，先看它外觀。我們對經理人也是如此。我們在把她們當做一個人來評價時，全部是先從她儀表看起。我并不是認為這種方法是正確，而是說這是我們生活中一項事實。

一位應征者外貌和舉上假如討我們喜愛，我們就會從有利角度去觀察她其它特質。有些才賦出色人，可能就因為外表邋遢而被我們忽略了。在眾多女秘書應征者當中，獨有一位面貌感人，身材窈窕女孩被選中。這種小說我們常常聽到。

圣經說，沒有一個人能夠把她身材加長一寸。這是一句不容置辯真理。然而這段話并不排除我們能夠對所擁有先天本錢做最好利用。這段話也不是說我們不能夠購置最適合自己體貌衣飾。剪裁合身衣服能夠使太矮人看起來高一點，使太高人看起來矮一點。這段話更不是說蓄留合適發(fā)形、戴適合眼鏡、講求坐立和走路姿態(tài)或是減肥，完全是徒勞無益之舉。當然我們也沒有必需把自己打扮得令人神魂顛倒。

管理職位愈高，這種影響力就變得愈敏感。經理人變成她門企業(yè)代表。也變成她門上司代表。我們?yōu)槭茬垡獙x表這件事小題大做？因為這會影響到她人對你觀感。不錯，確實有些經理人即使外表邋遢，行事卻很有效率。不過想一想這種人假如愈加注意外觀給人影響力，則又會變成一位多幺有效經理人！請自我檢討

1、你天天是否全部注意你儀表和衣飾，以免見到企業(yè)總經理時會局促不安？

2、你一天當中常會檢驗一下衣著和頭發(fā)嗎？

3、你在衣柜中挑選衣服時，會注意所要參與場所嗎？

4、在你選擇衣飾式樣和顏色時，你會征求衣飾格調令你欣賞人意見嗎？

5、當某件服篩雖未破舊，但已過時，你會丟棄嗎？

6、你會隨時留心你坐立和走路姿態(tài)嗎？

7、你這一部門人是否跟從你衣著和打扮習慣？她們能代表你風俗嗎？八、親切人性，充滿活力“平易”不是問題；“近人”才是問題。我們現(xiàn)在談是“溫情”交換，這種交換指是尊重、體諒和人道。臉帶冰霜走進自己辦公室人，往往極難以溫暖接待“外人”。有些企業(yè)部門就是這么，外人亦就不會愿意在這里達成交易了。冷漠內部關系會隔離上司和部屬之間關系。

激勵凡事開放經理人，應該先開放自己。她應該待人和善，而且在走進辦公室時跟部屬打招呼。要以人名稱呼她人，不要口口聲聲“你”。要主動跟她人談到她們家人、假日活動和健康情形。假如未被邀請，就不要窺伺或強行涉入她人友誼圈。

認識她人和促進她人認識你，對于商業(yè)往來很關鍵。這不是天性，而是能夠培養(yǎng)。實際上，為了產生最大影響力，這種特質也一定要培養(yǎng)。

“上司速度就是屬下速度?！边@話真有道理。一位經理人顯示出來活力會感染整個組織。

平易近人能夠打開溝通之門，管理功效缺此是無法運轉?；盍湍土δ軌蚣ぐl(fā)出工作熱情和提升生產效率。管理若是缺乏這些，就無法有效地進行。請自我檢討

1、你日常是否親切待人，而且在不太愉快時候也努力做到這一點？

2、當你在現(xiàn)場時候，大家是否總是認為很舒適？你是否努力使她人有這種感覺？

3、你上司、同僚和部屬是否喜愛跟你聊天？是否喜愛你參與她們社交活動？

4、你是否控制你社交造訪，使得時間浪費減到最低程度，而在這同時又能維持相當程度合群性？

5、你重視你健康、神態(tài)嗎？

6、你舉止表現(xiàn)出忙碌、有活力和熱誠嗎？你這種表現(xiàn)又替她人立下了楷模嗎？

7、你是否常常度假或采取其它減壓方法，方便恢復心身疲憊？

8、你舉止、想法和說法，全部能顯得干勁十足嗎？九、走動管理，胸有成竹有影響力經理人應該眼觀四面，耳聽八方。她應該不時探究眼睛所見不到和耳朵所聽不到東西。所知道比她人告訴你還要多，這對經理人來說是很關鍵。

機警經理人能夠在每日例行交談中，從她人臉上“看到”她感受。她能夠從接收她命令人臉上，看到她反應。她能夠從對方語氣中聽出“弦外之音”。

利用走動管理進行感知和探究好處是：（1）部屬和同事會認為她們經理能夠掌握事情來龍去脈。（2）增加經理人認識問題和處理問題能力。請自我檢討

1、你是否培養(yǎng)感知和探究技能，你有能力知悉事情進行情形嗎？

2、當部屬向你匯報一件“大異常軌”情況時，你是否極少有意外之感？

3、你是否要求部屬以正式和定時方法向你匯報，方便咨詢能夠例行性地流到你這里？

4、你部屬是否因為受到你激勵，而主動要你注意咨詢？

5、你有走動管理計劃和行動嗎？

6、你情報和信息有多少是在基層走動中取得？

7、通常來說，當你進入決議情況時，你能確信已掌握了該有資訊嗎？

8、你時常受到過文山會海和下屬欺騙和愚弄嗎？十、日事日畢，有條不紊日事日畢，有條不紊秘訣就是盡可能把工作制度化。這就是早期管理著作強調組織和計劃能力原因。劃定每一個人工作范圍，能夠降低很多日常決議，設定匯報期限，能夠立即得到匯報，也能夠降低不停催促她人煩惱。有了標準工作分配和計劃步驟，能夠簡化工作。當組織中每一人全部在遵守制度時，相互之間磨擦能夠降低。

書面政策和行政程序，和組織系統(tǒng)圖和職位說明書，全部是工作根本和有條理明證，一旦在這些事情上投下了心血，就可降低反復。定時檢驗、控制和反饋，遵照PDCA循環(huán)標準，則應該是經理人必需養(yǎng)成工作習慣。請自我檢討

1、你這部門多種工作是否全部有書面政策和工作程序？

2、你這部門是否有組織系統(tǒng)圖，清楚列出匯報系統(tǒng)和各個職位權責？

3、你這部門每一個職位是否全部有一份職務說明書？

4、你這部門工作人員是否全部遵守職務說明書和組織計劃，方便工作形態(tài)能夠有所控制？

5、你能確定你這部門日常工作全部已制度化，所以當你不在時候，也能順遂地推進業(yè)務嗎？

6、你召開會議是否全部是按期進行，而不是臨時慌忙召開？

7、你是否有一個管理制度，比如PDCA循環(huán)規(guī)則，隨時能夠查核每一個人工作進度？

8、你和你下屬養(yǎng)成日事日畢、決不拖延工作習慣了嗎？

9、你辦公桌是否有條不紊，隨時能夠找到所需要文件？

10、你辦公室是否有一套有效檔案制度，而且在秘書不在時也能找到你需要文件？

11、你辦公室和你這部門工作區(qū)域，通常來說是否全部能清潔而整齊？十一、果斷決議，快速行動快速制訂決議，常常全部是有效經理人標識。

有效經理人不能憂柔寡斷。善于決斷經理人報償有二：事情能夠完成；贏得大家贊譽。這兩項有時是一事兩面。

雷厲風行行動則是經理人實施力標志。光說不練，紙上談兵，拖延應付，不僅難以達成目標，挫傷下屬和團體主動性，同時更會減弱經理人威信和影響力。請自我檢討

1、你是否愿意對你要負全部責任事——成功后榮耀和失敗后批評——制訂決議？

2、在你達成結論之前，你會搜集資料而且加以評價嗎？

3、通常來說，你對于需要決定問題，會先訂出輕重緩急次序嗎？

4、當你就你必需制訂決議跟她人磋商時，你會給她人一個想要擺脫最終責任印象嗎？

5、你是否在形成一套行動計劃時，會另外準備替換方案，或是安排萬一失敗后補救方法？

6、你是否會對事情發(fā)生時需要緊急采取行動事，事先就決定怎樣補救？

7、你會先擬出特定提議請上司同意，而非把多種選擇方案全部推給她來決定嗎？

8、你在制訂決議時，從資料之搜集和見解評價，全部讓部屬參與嗎？她們是否會視之為學習機會？

9、決議制訂以后，你快速采取行動并過問完成情況、跟蹤落實嗎？

10、你時常有不了了之決議行為嗎？十二、獨上高樓，極目遠眺小雞是沒有視界感，所以當核桃落在頭上時，就認為天塌下來了。你一定見過這種經理人。

視界就是眼光。有眼光就能從長遠角度去看事情，就能看出不一樣行動之間關系和結果。眼光能夠使經理人不致因為處理了今天問題，而替明天帶來了新問題，能夠使她不致忽略可能會演變成大問題小事情。就前后次序言，能夠幫助她強調關鍵事情。能使她在計劃、政策和辦事程序發(fā)生不了作用時，加以變更。能夠使她避免去做燃眉之急決定和無法兌現(xiàn)承諾，甚至可方便她免于法律糾紛。

缺乏眼光常常也會替經理人帶來私人問題：追求超出自己能力事業(yè)目標，采取反復無常行動和不妥投資。這就象下棋一樣，任何一步棋不僅要考慮到自己目標，也要想到對方可能反應。所謂眼光就是透視未來情況，去處理今天問題。即使并非事事全部可事先料及，不過我們能夠事先考慮。

有眼光經理人最少能夠在兩方面產生影響力：她們計劃方案較能獲致長久利益，能走在她人前面，而且面臨較少意外；部屬對于前后一致而又確切領導作風，會心悅誠服。

眼光需要時間來培養(yǎng)。經理人假如養(yǎng)成習慣，在跨出每一步之前，先思索接下去幾步，就能夠培養(yǎng)出眼光。一旦培養(yǎng)了眼光以后，計劃工作就會變得輕而易舉，而且變成了經理人第二天性。請自我檢討

1、你能分出小問題和大問題之間差異，并通常全部能有正確判定嗎？

2、你能不能抗拒采取緊迫行動壓力？

3、你是否培養(yǎng)出奕棋者估計下面幾步棋能力？

4、為了長遠考慮，你能抗拒采取權宜之計誘惑嗎？

5、你是否把關鍵放在目標和成效上，而非眼前瑣碎事情上？

6、通常來說，你是否能直透問題關鍵，不致被身邊事情弄得六神無主？

7、你是否努力培養(yǎng)部屬眼光，使她們把關鍵放在目標上，而非只放在所要實施任務上？

8、你常常思索一件決議和事情關聯(lián)性嗎？

9、你工作時常被部分危機事件所打亂嗎？

10、你常常站在過去、現(xiàn)在、未來和上下左右角度去思索和行動嗎？十三、風格穩(wěn)定，前后一致當行為有一貫形態(tài)時，在公事上就會產生最好人事關系。方法就是率直，避免采取迂回路線。喜愛行事叫人難以捉摸經理人，通常全部是認為只有這么才能掌握部屬。

風格穩(wěn)定，前后一致，是經理人理性和成熟表現(xiàn)。它能夠降低部屬意外之感，它能夠節(jié)省時間，它能夠降低迷惑，使得上下之間關系簡單化。請自我檢討

1、通常來說，你作風全部能相當平穩(wěn)，不管在想法上和行動上全部不會忽高忽低，令人難以捉摸嗎？

2、你是否看出部屬全部能預先判知你想法？

3、你對全部部屬全部是長久地采取作風一貫姿態(tài)嗎？

4、你部屬、同僚和上司是否全部在一個開放和直接方法下和你一起工作，而非采取“探測風向”方法和你一起工作？

5、當你對某一工作采取不一樣見解時，你清楚表明這是一個改變嗎？

6、你這一部門工作氣氛能夠反應出一貫行為形態(tài)嗎？十四、控制情緒，坦然應對不能控制自己經理人，也不能控制她人。喜愛頤指氣使經理人則就不然。她不給人教導，只會發(fā)號施令。她不聽取她人意見，只會表明自己想法。這種人活力和堅持或許能夠壓倒她人，不過最終還是輸家，因為部屬工作會一再失敗，很多有價值見解也錯失了。

當一件事情不可避免地發(fā)生時，明智人總能泰然自若，坦然面對。不能控制情緒竭斯底里，只能造成工作短路，而短路只會燃燒，不會點亮燈泡。

耐心和自制力是一項關鍵成人特征，小孩子則沒有。請自我檢討

1、你面對錯誤判定或行動時，你第一個念頭是不是怎樣加以補救，而非查問誰犯了這項錯誤？

2、能心平氣和，不溫不怒地教導、再教導部屬嗎？

3、為了排除部屬誤解和反對，你愿意花精力解釋嗎？

4、當你在聽她人力持異議見解時，你能不打斷對方話或搶著說話嗎？

5、在處理問題過程中，你能心平氣和地尋求處理方法嗎

6、在她人情緒激動時，你能以沉著冷靜態(tài)度去平息她情緒嗎？

7、當部屬拿問題來找你時，是否認為你將給她們提議，而非斥責她無能和接下問題？

8、當一切資源全部已耗竭時，你斷然不再聽信任伺解釋或借口，部屬會認為你有權這么做嗎？

9、你發(fā)怒幾率高嗎？十五、激勵提議，賞識創(chuàng)新經理假如有能力提倡提議，或是能夠賞識提議，肯定能夠使得她這一部門朝氣蓬勃。她會贏得企業(yè)上下贊譽，更關鍵是，她能走在競爭者前面，而非緊跟人后。

同時，假如提倡天天進步1%工作理念，在100天以后，你將塑造一個全新自我和全新團體。你和你團體也將所以而受益。請自我檢討

1、不管舊作法多幺被人接收，你全部喜愛從新角度去審閱它嗎？

2、你激勵你部屬和你討論怎樣創(chuàng)新嗎？

3、即使新提議不是你提出，你還是能夠加以接收和認許嗎？

4、你是否有能力把兩個或三個好提議結合成整套計劃？

5、你愿意拋棄往昔作法，而接納新提議嗎？

6、當一位有發(fā)明力部屬提出了一個提議，即使在一開始時你懷疑它成功機會，你還是愿意幫助她加以改善嗎？

7、當先前一個好提議正在順利進行時，你能約束你發(fā)明性，避免不時更換嗎？

8、你有創(chuàng)新計劃和習慣嗎？十六、正直誠懇，老實待人所謂正直就是你堅持一套標準程度。

有位經理人常常為她狡猾而沾沾自喜。（你喜愛跟這種人打交道嗎？）另一位經理人輕易就會泄露她人秘密。（你愿意跟她談你個人問題嗎？）第三位是個“藝術家”她只匯報于她有利資料。（你敢相信她資料嗎？）第四位則借著挑撥離間而使她人忠于她。另有一位則批評遠在一百五十公里以外犯了小差錯部屬。（你能心悅誠服嗎？）

這些經理人最終全部遭到了失敗。她們部門因為職員對她失去了信任和尊敬，以致業(yè)績下降。請自我檢討

1、你個人所訂定行為標準是否被你企業(yè)接收？

2、你是否努力做到這種標準？

3、你通常行為是否不會使得她人極難跟你打交道？

4、據(jù)你所知，你是否在保護你部屬，使她們避免去做違反她們立身標準事？

5、你部屬、同僚和上司，是否能安心地向你透露秘密？

6、你是否讓部屬清楚知道，你期望她們在跟你打交道時，能夠保持正直標準？

7、你有把握說，你人格通常全部受到相當尊敬嗎？十七、敏銳記憶，關心她人有效經理人即使不一定要變成一個資料庫，不過一些基礎事情記憶力還是要培養(yǎng)，第一就是人名，第二則是有意義事件中心議題。一位有效經理人當然期望能夠快速找出和眼前工作相關資料。最有趣經理人，就是那種在必需時候立即能以實例、小說，甚至多彩多姿瑣事，來支持其論點經理人。

能夠記住人名，顯然對于大家交往大有幫助。誰不愿意一位令人尊敬經理記住其姓名？這能夠滿足人性最基礎需要，亦即感覺自己關鍵，和受到她人接收和尊重。這是經理人發(fā)明自己對她人影響力一個手段。而且這種方法不管對上對下，或對平行同僚，全部能發(fā)生作用。請自我檢討

1、你對人名記憶力極少令你感到尷尬嗎？

2、你能記住身邊同事太太和小孩姓名嗎？

3、你能夠無須做一大堆筆記，就能非正式地陳說某種包含資料事情嗎？

4、你是否無須列入檔案資料中，就能選擇性地記住該記得事？

5、你腦中是否有相當多實例和軼事，方便增加你說話趣味和意義？

6、你能否記住（或是采取某種笨方法）部分關鍵日期，比如她人生日和周年紀念？

7、為增強你記憶力，你曾否參與某種講習，或閱讀某一本書，或是采取其它方法？十八、保持樂觀，幽默風趣跟陰郁人在一起毫無樂趣可言，跟不能說笑人為伴更是悲傷之至。樂觀和幽默感能夠使企業(yè)受益，這不不過對人和人關系，而且對心理健康也是很關鍵。

大家應該以嚴厲態(tài)度做事，不過不能不茍言笑。我們可能不會嘲笑公事上錯誤，不過在糾正錯誤時候，也不能讓它阻礙公事正常運轉，經理人能夠，也應該設定這種工作步調。假如我們實施工作方案是為了成功，就應該維持樂觀氣氛，這時經理人應該自己先表現(xiàn)出樂觀來。

幽默對象也要合適：對自己要優(yōu)于對她人。開自己玩笑要遠優(yōu)于開她人玩笑。哲人卡萊爾有一個有趣說法，她說真正幽默不是發(fā)自頭腦，而是發(fā)自內心。幽默是一個悅人身心愛。它引發(fā)微笑要多于大笑。幽默應該是一個享受，但不能以犧牲她人而為之。

微笑和發(fā)自內心大笑——合適時機和合適對象——是一個值得利用影響力。請自我檢討

1、在你出現(xiàn)時候，你部屬全部能保持開放態(tài)度，而且感到自在嗎？

2、當發(fā)生短期困難時，你是否仍然能以樂觀態(tài)度去期待長久成功？

3、你部屬是否以努力工作來反應和證實你樂觀？

4、你在嘲笑某個錯誤時——你自己或部屬——是否決心不再犯一樣錯誤？

5、你在引述某一意外事情時候，是否把你自己弄成嘲笑或難為情對象？

6、你在敘說某人“蠢事”時，是否避免話帶諷刺和對她人造成傷害？

7、你能說出她人跟你一起笑，和嘲笑你之間區(qū)分嗎？第三部分：態(tài)度影響力十九、自信自尊，勇往直前

自信是鍋爐中蒸氣。車輪缺乏了它，就不會滾動前進。然而當蒸氣失去控制時，鍋爐就會爆炸，此中道理很簡單。

自信含有良性循環(huán)作用。自信經理人只要看準了某事，就會勇敢地朝前前進。當她看準了某人，也會信任重用。這是一個含有感染性和提議性態(tài)度，最終能夠滲透到整個組織中，這就是影響力！請自我檢討

1、當你在工作中碰到困難時，你是否認為能夠應付得了？

2、你部屬能夠無須經由你提醒，就能認可你是一位能干人嗎？

3、你能不卑不亢地接收她人贊美嗎？

4、伴隨經驗增加，你能表現(xiàn)出一個更強烈、更合理自信意識嗎？

5、你在向她人表現(xiàn)出你自信時，能夠不致讓她人認為你狂妄自大和自認為優(yōu)越嗎？

6、當你自信受到威脅時，你會借著克服缺點，而恢復你自信嗎？

7、你常常進行自信自我暗示嗎？比如：我是最棒！二十、設定目標，努力奮發(fā)

目標決定成功。有目標不一定能成功，但沒有目標肯定不會成功。相關目標管理意義可謂汗牛充棟，不在贅述。請自我檢討

1、你曾替自己訂下目標，而且伴隨環(huán)境改變而定時切實地修正嗎？

2、在你設定目標時候，你知道達成目標方法嗎？

3、你是否做了為了目標實現(xiàn)所需要做事，比如參與講習和自愿負擔艱巨工作？

4、你是否看出你個人目標實現(xiàn)，和屬下目標實現(xiàn)息息相關？

5、你敢說你野心不僅能為你自己，而且也能為企業(yè)帶來新進展嗎？

6、你追求野心方法，是否能在你實現(xiàn)時候，受到部屬、同僚和上司喝彩，而非受到批評？

7、你定目標符合SMART標準嗎？

8、你把大目標分成了分階段小目標了嗎？

9、你了解目標管理意義和程序嗎？

10、你有矢志達成目標決心和毅力嗎？

11、你常常進行目標激勵嗎？二十一、負擔責任，分享成功

經理真諦就是授權一個人經由她人而完成工作。伴隨權力而來則是成敗責任，不愿意負擔責任，就不配做一位經理人?！安豢赏莆熑巍睉撱懹浽诿课唤浝砣四X中。

有影響力經理人不需要抓住一切功勞，也不需要借著責備她人來保護自己。這是有效經理人影響力形態(tài)一部分，也是一個應該遵照偉大形態(tài)。請自我檢討

1、你認可管理角色先天就帶有危險性，正如同它先天就帶有成功潛在性嗎？

2、你是否愿意接收一項事實，就是你這部門失敗最終還是要歸罪于你嗎？

3、即使你會糾正部屬錯誤，不過你還是愿意負擔責任，不會把一切錯誤全部推在部屬身上嗎？

4、即使工作方案推行成功大部分歸功于你領導和影響，你還是愿意讓部屬共同分享這份榮耀嗎？

5、你是否認為共同分享榮耀能夠成為一個激勵原因？

6、你是否讓部屬分享到了充足榮耀，以致能夠在部屬態(tài)度中看得出來？

7、你計劃過程是否采取開放式，使參與者不怕提出提議，而且會為團體成功，而非為個人成功而努力？

8、“你們放心大膽地去干，出了問題我負責?！薄銜r常這么說并真這么想嗎？二十二、未雨綢繆，直面難題

經理人有責任阻止類似開除這類不愉快事情發(fā)生。換句話說，經理人應該事先采取行動，以免未來采取猛烈方法。然而當種種努力全部歸失敗時，她也必需以確切糾正行動來面對不愉快事情。有件事情千萬不能忘記：能努力阻止問題發(fā)生，而且能事先采取行動經理人，也要以更大自信去面對最終不愉快局面。

一位經理人因為不愿意開除某位部屬，而把她調到另一不太愉快職位上，她持理由是這個人最終一定會自動辭職，問題到時就能夠處理了。然而這位險遭開除部屬卻干得有聲有色，竟以后居上，變成了原來試圖開除她上司上司。

不愉快事不該是天天工作可接收部分，假如是話，則正如同我早先所說，其中肯定隱藏著更嚴重問題。然而在不愉快事情出現(xiàn)時，經理人一定要以深思熟慮和小心謹慎態(tài)度，而且稟持自己權力去面對它。躲在旁邊期望它能自動消失，或期望出現(xiàn)奇跡而遲遲不愿采取行動，全部不是專業(yè)和有影響力經理人所應該采取態(tài)度扣做法。請自我檢討

1、你能老實地說，開除、處罰，或其它緊急方法這類不愉快事件不會天天發(fā)生嗎？

2、你能確定出那種需要及早采取糾正方法，以免演變成不愉快事件情況嗎？

3、你能以主動方法面向不愉快事情，而且快速加以處理而不拖延嗎？

4、你清楚告訴部屬，應該快速處理不愉快事情嗎？

5、在你授權以后，你會支持你部屬對她下屬采取處罰方法嗎？

6、你會信守你諾言，支持部屬采取不愉快，但卻是必需處罰方法嗎？

7、你是否注意到，你立即挺身出來處理事情，常常能夠阻止類似事情再發(fā)生？

8、你是否時常為部分棘手但又沒有立即處理事而憂心忡忡？二十三、實事求是，理性客觀

有效經理人追求是真理；她們依據(jù)事實做決定；她們接收現(xiàn)實；她們不會戴上有色眼鏡去看事情。

做到客觀實在不輕易，我們內心感受時常會戰(zhàn)勝事實，我們敏感常常超出我們理性，我們常常以不一樣眼光去認識一樣事情。對某人是喜訊，而對另一人則可能是噩耗。我門在開始觀察事情之前，心中全部先有了某種態(tài)度或成見。真正有效經理人會努力拿事實來作為她每日工作依據(jù)。請自我檢討

1、你是否避免訴諸靈感或內心感受，而必待有了充足事實資料以后，才做決定？

2、你部屬在采取行動時候，也能一樣客觀嗎？

3、你能采取你個人并不喜愛，但卻有事實依據(jù)一項行動嗎？

4、你做判定時，能許可她人意見嗎？

5、你在針對似乎只是一個表象而要采取行動之前，會先確定真正問題所在嗎？

6、當部屬用正確方法，但并不是你喜愛方法去做某事時，你會讓你成見去阻止嗎？

7、你是否能為了企業(yè)好處，不計較你個人好惡，而采取管理行動？

8、你部屬在觀察你制訂決議時候，是否能認識到你客觀，而且愿意學習？

9、你在處理人事問題時，能夠不摻雜個人成見和好惡嗎？

10、你在做事時，是否全部能實事求是，而非依據(jù)猜測或期望？二十四、公平正直，一視同仁

“星期一早上要開會。小鄭還是單身漢，老周已經結婚了，所以叫小鄭晚上加班準備開會資料，老周是成家人，周未必需在家里陪老婆。”以后周未加班就一直落在小鄭身上，而好處卻一點也沒有。

我們不時能夠在企業(yè)中發(fā)覺同工而不一樣酬情形。有時候是有意如此；有時候純系無心之過。

不公平表現(xiàn)方法很多，“把這件工作交給能辦事人?！薄斑@個人需用錢，加班機會全部給她?！薄八€是單身，大約對晉升沒愛好；她也還沒有發(fā)怨言。”不公平有時候是蓄意。有時候又是惡劣，不管是那種情形，職員眼睛永遠是雪亮。

“平衡全部相關人員最好利益”。GE這句話道出了一切，實在應該深深植入每位期望建立影響力經理人心中。請自我檢討

1、即使在沒有國家立法情況下，你也相信機會應該公平嗎？

2、你能堅持根據(jù)同工同酬標準分配工作嗎？

3、在利用計薪標準時候，你會充足考慮其中利弊，而非刻板地引用其中要求嗎？

4、你屬下人是否認為你會向上級提議對特殊成就提供特殊酬勞？

5、你會常常檢討自己行事是否公平，而且檢討你這種行動有效嗎？

6、你有“鞭打快牛”習慣嗎？

7、你是否肯定認為你在同仁（上司、同僚和部屬）心目中是一位公正人？二十五、共生互利，團體共贏

相關共生有兩個定義：共生——兩種不相以有機體生存在一個互利關系中，互利關系——整體行動效果大于獨自行動所產生效果合作行動。

有兩種很關鍵態(tài)度能夠增加經理人影響力，和幫助她有效地實施業(yè)務。這兩種態(tài)度就是忠誠和關心她人。這二者近似而不一樣，不過值得放在一起討論。它們能夠幫助一個團體凝合，而且使得組織能夠在對人人有利（共生），也對組織有利方法下，實施它職能。

能夠激起忠誠意識經理人，能夠把各個工作群體變成一個團體，而非僅是一個個人組合。

經理人必需了解，當職員有了問題，則在問題沒有處理之前，她是無法安心工作，疾病、家庭煩惱、不舒適、在工作環(huán)境中缺乏安全感——任何能使一個人工作分心事，全部值得經理人重視。請自我檢討

1、你有把握說，你這一部門是朝著共同目標努力，并接收你為領導者一個整體嗎？

2、你這部門人全部能忠老實施一些方案，而且即使她們采取不一樣方法去實施，也會持這種態(tài)度嗎？

3、在某種情況下，你會保護你部屬而抵制她人攻擊嗎？你部屬又能理會到這一點嗎？

4、你能體諒你這部門中每一個人，正如同你期望她們也能體諒你一樣嗎？

5、在發(fā)生緊急事情時，你部屬會相互支持和掩護嗎？

6、即使替你部門內人才在別部門尋求更佳工作機會，這會加重你現(xiàn)在工作負荷，你還是愿意如此做嗎？

7、假如你明天要離開你這部門，你部屬會眷戀不舍嗎？

8、當你出去時候，你這部門還能維持高度工作效率，而且相互之間不會產生摩擦嗎？

9、你了解相關團體知識和打造高績效團體技巧嗎？第四部分：減弱影響力原因，請自檢1、傲慢

這種特質顯示出來方法很多。有時候是身體上，就是在姿態(tài)上表現(xiàn)出優(yōu)越感，或是抬頭闊步，一副不可一世樣子。它能夠是在她人說話時臉上蠻不在意表情，或是在她人來時候不抬頭望一下，或是對她人說話不做任何反應。不回電話，不回復她人公文，全部是狂妄自大表示——這反應出她態(tài)度是“你們要來見我”。

狂妄自大經理人不會善用參與式管理方法。當然她也會召開會議，不過她頤指氣使，目空一切。她可能認為自己是在采取參與方法，也是跟她人磋商，可是她說法通常卻是：“我決定這么做，你們有沒有意見？”這時只有真正強者才敢挺身反對。2、報復

很多經理人有報復心理，實則她們是儒夫，她先會點頭同意，然后伺機反擊。

報復心理會對上，也會對下，報復經理人會中傷別經理人，也會中傷自己部屬。我們千萬別忘記，部屬總有措施為難她們上司。大部分反面性影響力全部是從這里來。3、魯莽

推進事情是很過癮一件事。我們喜愛看到事情開始推進，推進事情能使收到績效經理人揚名，自信、野心、決心、決斷和愿意冒險，全部能得到我們分數(shù)，不過我們也要記下她為了獲取績效所付出代價。

魯莽經理人做什幺事全部是迫不及待樣子，她會大贏，也會大輸。她部屬在聽從了她意旨時，常常會有不安感覺。她上司核準了她工作方案后，總是坐立不安。

魯莽經理人經典弊病是計劃拙劣和考慮不周詳。她喜愛靈感之舉和碰運氣，魯莽經理人步調快于組織；她把一切留給她人來收拾，她“成者為王，敗者為寇”。

魯莽經理人不輕易做一位優(yōu)異團體隊員；她難得跟人協(xié)商，也不會妥善分配每個人工作，處于她下面人很痛苦——缺乏充裕時間，缺乏資源和人力，對自己在做事沒把握。她令人惶恐不安，事情做對了，你會一再被要求做這事，事情做糟了，你要自己負其責。

有干勁而不帶危險，有進展而不帶痛苦，這并非不可能辦到事。4、自私自利

自私是人天性。圣人多瑪斯說，基督生活就是一個文明自私，請注意“文明”這兩個字。

“為己”并無能夠責難之處，不過“只為自己”則就是另外一回事了，我們當然能夠顧及自己，不過這能以犧牲她人為代價嗎？文明經理人知道，自私自利是下會繼續(xù)得到她人合作。而利人利己則是有影響力經理人做事準則。

有些經理人不會讓她人分享榮耀或是享受舒適工作環(huán)境。職員們在污穢環(huán)境中工作，她卻躲在墻貼壁紙、地鋪毛毯，又裝有冷氣辦公室中。她不知道“受人點滴，涌泉以報”道理。5、懶惰

有句俗語說：“工作越努力，運氣也越佳?！绷硗膺€有一句相同俗語則說：“付出越多，得到也越多?！蔽覀兤谕浝砣苏切袨閷W家所說追求成就人。這是一個可了解假設，但并非一個永遠真實假設。有很多奮斗多年經理人會忽然認為現(xiàn)在能夠坐享清福了。不幸是，她們懶惰含有傳染性。

坐享清福經理人也會替自己制造出退縮組織氣氛。有發(fā)明力和有野心人恥于如此。一個組織若是不嘗試突破或是不愿接收新挑戰(zhàn)，就無法吸收人才。不管處身環(huán)境有多舒適，真正成就感是永遠不會懨足。

樂趣不是在抵達了某地，而是在朝前前進過程中得到。真正成功經理人——即使抵達了事業(yè)頂峰——仍會不停地全力工作，也會促進她人這么做，因為這就是她人生。6、隨便

有些人把隨便視同懶惰?？墒怯行┲鲃咏浝砣艘彩窍喈旊S便。這些全部是靠例外標準來管理經理人：“假如大致不錯話，就這么做下去好了?！庇袝r候她們把事情某首先不妥做一回事，就隨便找個人做了。

“隨便”不僅會使部屬產生一個態(tài)度：“假如老大全部不妥一回事，我為什幺要認真？”而且還會引發(fā)很多問題。以前處理得很好問題，現(xiàn)在會走樣?！半S便”還會造成偷竊、欺騙行為，而且最終使得領導人得不到部屬關切和尊重。

“隨便”并不是說自己還沒有完全了解要做事，就把責任交給部屬。也不是說把部屬叫進來，問問她計劃怎樣去做某事，然后就讓她去做。這些全部是參與管理利用方法。隨便經理人只是期望隨便某個人確定了某事應該做，然后就會在某個時候，以某種方法去完成它。

不管怎幺樣，隨便式管理等于沒有管理。常常漫不經心經理人早晚要碰到麻煩。部屬會利用她這種弱點，上司也會看到。她是在拋棄自己影響力。7、和人易生摩擦

有些經理人其所以對屬下采取摩擦態(tài)度，只是為了顯示出她優(yōu)越感?！鞍涯欠莨哪媒o我！”“趕快把這封信打好！”“你到機場去接川島先生！”“誰告訴你這么做？”“你到一邊去！”“你怎幺這么笨！”說這種話莫非不會引發(fā)她人憤怒或咆哮？8、不節(jié)制

有很多過分事全部會引發(fā)問題。不節(jié)制行為有：飲酒過量、吃得大多、玩得太兇和工作過量等等。經理人觸犯了任何一項，全部會使她效能受到不利影響。酒精中毒和工作中毒全部會傷害到建設性工作關系。

我們所說不節(jié)制，則是在公事情境中不時會出現(xiàn)不妥或缺乏控制言語或行為?！敖浝斫裨绱蟀l(fā)脾氣，把茶懷全部摔了?！本褪且粋€不節(jié)制，這不僅會使你上級震驚，也會影響到你身份。馬克吐溫有一次說：“你在發(fā)怒之前先數(shù)到四，然后再破口大罵?！庇行┙浝砣擞肋h數(shù)不到三。

有時候我們跟她人針鋒相對，有時候我們話中帶有火藥味，然而常常發(fā)怒經理人就象拳師一樣，不僅要失去身體平衡，也要失去出拳機會。這表明她不僅不能掌握自己，而且也不能掌握整個工作步驟。9、輕率

輕率經理人和那種事先因為有計劃和有資源而能立即轉到新方向經理人，是有所區(qū)分。部屬喜愛后者，因為這種經理人是謀定以后動。采取參與式管理經理人，在這里則會許可部屬有選擇行動路線自由。她們萬事俱備，只待槍聲一響就可出發(fā)。