2024年全國(guó)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理考試重點(diǎn)黑金模擬題（詳細(xì)參考解析）

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國(guó)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書(shū)寫(xiě)規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫(xiě)在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書(shū)寫(xiě)，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書(shū)寫(xiě)的答案無(wú)效:在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。一、選擇題

1、“通過(guò)各利人看資源管理手段來(lái)提高員工的工作滿意度、組織承諾度”,這是現(xiàn)代人力資源的對(duì)人力資源的（）措施A.吸引B.保留C.激勵(lì)D.開(kāi)發(fā)

2、（2017年真題）通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是績(jī)效考核的（）。A.結(jié)果指標(biāo)B.軟指標(biāo)C.特質(zhì)類(lèi)指標(biāo)D.行為指標(biāo)

3、（2018年真題）事假是必須由員工向用人單位提出一定事由的申請(qǐng)方可享有的假期，批準(zhǔn)與否完全取決于（）。A.事情程度B.事情時(shí)期C.事情利益D.用人單位

4、某公司銷(xiāo)售部經(jīng)理小馬的勞動(dòng)合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動(dòng)合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小馬提出解除勞動(dòng)合同的理由是，擔(dān)心勞動(dòng)合同終止無(wú)法獲得公司支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司經(jīng)研究，認(rèn)為小馬解除勞動(dòng)合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個(gè)月支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司則認(rèn)為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?。根?jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：關(guān)于勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f(shuō)法，正確的是（）。A.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同，用人單位不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意與用人單位續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C.因用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同，用人單位不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

5、海爾奉行全員參與經(jīng)營(yíng)，員工不再是被動(dòng)的執(zhí)行者而是身處其中的主動(dòng)的創(chuàng)業(yè)者，但這一模式潛藏著消極怠工的可能性風(fēng)險(xiǎn)。為消除該風(fēng)險(xiǎn)，海爾在薪酬戰(zhàn)略的四大目標(biāo)中選擇側(cè)重偏向雇員貢獻(xiàn)方面，并以“三公原則”（即公平、公正、公開(kāi)）作為指導(dǎo)思想。海爾的公平體現(xiàn)在對(duì)所有員工都實(shí)行統(tǒng)一的可量化考核標(biāo)準(zhǔn)；公正是指設(shè)立嚴(yán)格與工作成果掛鉤的員工升遷制度，根據(jù)績(jī)效高低將員工在優(yōu)秀、合格、試用三個(gè)等級(jí)內(nèi)進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換；公開(kāi)則指考核方式、考核結(jié)果和所得薪酬向所有員工的公開(kāi)和透明。海爾在推行自主經(jīng)營(yíng)體時(shí)，重金聘請(qǐng)IBM設(shè)計(jì)了寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，即一種等級(jí)少，等級(jí)區(qū)間內(nèi)浮動(dòng)范圍大的薪酬結(jié)構(gòu)。研究表明，寬帶薪酬等級(jí)少且富有彈性，能夠較好地淡化等級(jí)觀念，消除官僚作風(fēng)，起到支持和維護(hù)扁平化組織結(jié)構(gòu)的作用。薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分是（）A.能力薪酬B.浮動(dòng)薪酬C.技能薪酬D.職位薪酬

6、下列各項(xiàng)不屬于技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程主要步驟的是()。A.技能評(píng)價(jià)B.技能定價(jià)C.技能分析D.技能檢驗(yàn)

7、它是一個(gè)組織的動(dòng)力源泉,能夠?yàn)閱T上提供更加具體的努力方向,同時(shí)也能成為組織績(jī)效衡量的基礎(chǔ)。指的是組織的（）A.戰(zhàn)略B.目標(biāo)C.價(jià)值觀D.愿景

8、在五種團(tuán)體中的正式溝通網(wǎng)絡(luò)中，（）是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，例如委員會(huì)的溝通常常就是這種形式的溝通。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.交錯(cuò)型溝通D.Y型溝通

9、“人力資源的載體說(shuō)到底是人，而不是一般的物力資源，所以不能將人力資源看成是單純的生產(chǎn)要素，而必須從人性的角度加深對(duì)人的理解，只有這樣才能把握人的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，妥善使用和開(kāi)發(fā)人力資源?！边@里說(shuō)的是人力資源的（）特性。A.社會(huì)性B.能動(dòng)性C.開(kāi)發(fā)性D.時(shí)效性

10、職工新進(jìn)用人單位且符合享受年休假條件的,當(dāng)年度年休假天數(shù)折算方法為()。A.當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)B.當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人當(dāng)年剩余的年休假天數(shù)C.當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)D.當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)x職工本人全年剩余的年休假天數(shù)

11、為了減少小道消息的負(fù)面影響，管理者可能采取的方法不應(yīng)包括()。A.明文禁止傳播小道消息B.明確公開(kāi)進(jìn)行重要決策的時(shí)間表，減少人們的焦慮和猜測(cè)C.有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D.公開(kāi)討論最壞的情況

12、對(duì)一個(gè)想學(xué)好外語(yǔ)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，最重要的智力維度是（）。A.數(shù)學(xué)能力B.記憶力C.推理能力D.演繹能力

13、培訓(xùn)協(xié)議的核心內(nèi)容應(yīng)不包括（）。A.服務(wù)期限B.用人單位就服務(wù)期限內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者提供培訓(xùn)、其他額外福利待遇C.勞動(dòng)者違約責(zé)任D.培訓(xùn)費(fèi)用

14、關(guān)于績(jī)效考核方法的選擇，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.可以通過(guò)工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作獨(dú)立性三個(gè)角度的組合來(lái)選擇B.不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的，可以選擇目標(biāo)管理法C.穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的，可以選擇目標(biāo)管理法D.穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強(qiáng)的，員工工作獨(dú)立性低的，可以選擇行為錨定法

15、下列不屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的類(lèi)型有（）。A.公文筐測(cè)試B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.知識(shí)測(cè)試

16、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作滿意度均衡水平模型的觀點(diǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平B.工作中的各種事件只是使員工工作滿意度在均衡水平上下波動(dòng)C.管理者如果想通過(guò)改變工作情境來(lái)提高員工的工作滿意度就要考慮工作績(jī)效D.晉升會(huì)暫時(shí)提高員工工作滿意度，但一段時(shí)間之后又會(huì)回到原來(lái)的水平

17、X公司為提高事務(wù)協(xié)調(diào)處理效率，促進(jìn)并完善公司管理，迅速解決需要決策的問(wèn)題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。該公司決策小組第一次舉行決策項(xiàng)目討論會(huì)時(shí)，很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)人發(fā)言，當(dāng)總裁談了自己的觀點(diǎn)之后，大多數(shù)人表示贊同。這種現(xiàn)象稱(chēng)為（）。A.個(gè)體思維B.團(tuán)體極化C.團(tuán)體思維D.順從

18、杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘，報(bào)名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經(jīng)理告訴她：“你學(xué)歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專(zhuān)以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒(méi)有錄用你?！倍拍痴J(rèn)為公司招工應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn)，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求責(zé)令公司與其簽訂勞動(dòng)合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定，胡某入職時(shí)，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；公司每三個(gè)月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時(shí)間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動(dòng)合同，公司未予以答復(fù)。過(guò)了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來(lái)上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，以胡某未經(jīng)公司批準(zhǔn)擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法等法律，下列甲公司招工行為中，符合法律規(guī)定的是()。A.甲公司因杜某是未婚女性而不予錄用B.甲公司因杜某不符合錄用條件而不予錄用C.甲公司因杜某年滿18周歲而不予錄用D.甲公司因杜某是殘疾人而不予錄用

19、團(tuán)體中影響個(gè)體的從眾行為的最重要的因素不包括（）。A.團(tuán)體凝聚力B.團(tuán)體一致性C.團(tuán)體規(guī)模D.團(tuán)體惰性

20、下列關(guān)于工作態(tài)度的描述，錯(cuò)誤的是（）。A.工作態(tài)度對(duì)個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性、動(dòng)力性的影響B(tài).工作態(tài)度與個(gè)體的價(jià)值觀無(wú)關(guān)C.與價(jià)值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對(duì)較低D.工作態(tài)度的兩個(gè)核心指標(biāo)是工作滿意度與組織承諾

21、企業(yè)向全體員工支付的非貨幣報(bào)酬是（）A.福利B.績(jī)效C.季度獎(jiǎng)D.年終獎(jiǎng)

22、我國(guó)目前實(shí)行的月計(jì)薪天數(shù)是（）。A.21.75天B.20.83天C.20天D.23天

23、關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.工作豐富化無(wú)需管理人員的控制B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的成本和事故率較高

24、（2017年真題）下列對(duì)確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)考慮的因素的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)B.非全日制勞動(dòng)者的工作穩(wěn)定性C.非全日制勞動(dòng)者勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度D.非全日制勞動(dòng)者平均月工作時(shí)間

25、A公司本來(lái)是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)市場(chǎng)份額不斷受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的擠壓，同時(shí)單件利潤(rùn)也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開(kāi)工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時(shí)間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢(shì)更加嚴(yán)峻。面對(duì)這種情況，管理層決定采取減少年終獎(jiǎng)金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。可在管理層逐步將這些措施實(shí)施的過(guò)程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對(duì)管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對(duì)這種突然的發(fā)難還沒(méi)有反應(yīng)過(guò)來(lái)的時(shí)候，大部分工人同時(shí)自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。下列關(guān)于小道消息的說(shuō)法，正確的是（）。A.在正常的工作環(huán)境中有3/4的小道消息是準(zhǔn)確的B.會(huì)造成管理者溝通中的失誤C.小道消息通常是百害而無(wú)一利D.無(wú)助于管理者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情

26、企業(yè)通過(guò)雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了()因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。A.國(guó)家的法律法規(guī)B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手C.企業(yè)自身形象D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

27、下列不屬于影響工資水平確定的因素是（）。A.個(gè)人偏好B.勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用C.同工同酬的原則D.企業(yè)的工資支付能力

28、用來(lái)衡量員工未來(lái)是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)是()，它體現(xiàn)了個(gè)體與組織之間的關(guān)系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職率

29、海德的平衡理論認(rèn)為態(tài)度改變的方法是（）。A.讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺](méi)有選擇B.哪個(gè)方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度C.使自己的行為不再與態(tài)度有沖突D.如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少?zèng)_突

30、關(guān)于案例研討法的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A.案例研討法屬于一種群體培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法B.案例研討法與討論法相同,都側(cè)重于提升操作技能C.案例研討法比較適宜的對(duì)象是中層以上管理人員,目的是訓(xùn)練其決策能力D.為了提高案例討論法的效果,需要先安排受訓(xùn)人員仔細(xì)研讀案例材料

31、下列不屬于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系區(qū)別的是()。A.雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同B.勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)不同C.組織形式不同D.適用法律不同

32、（）是完成某種作業(yè)所具備的心理、生理特征。A.技術(shù)能力B.作業(yè)能力C.經(jīng)驗(yàn)D.身體特征

33、（）是依據(jù)客體對(duì)于主體的重要性，對(duì)客體進(jìn)行價(jià)值評(píng)判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。A.價(jià)值觀B.世界觀C.人生觀D.愛(ài)情觀

34、材料題根據(jù)以下材料，回答題湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無(wú)正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒(méi)有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周?chē)鐣?huì)的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過(guò)他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對(duì)號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付最低水平工資時(shí)，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于增強(qiáng)雇員的忠誠(chéng)度，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。湯姆的女兒琳達(dá)則對(duì)她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對(duì)此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長(zhǎng)的時(shí)間，而且他們要維持一定的生活水平?！比绻麥窙Q定取消男女差別工資制，那么下面（）形式的工資制較為合理。查看材料A.平均工資B.計(jì)時(shí)工資C.基本工資加獎(jiǎng)金制D.計(jì)件工資

35、關(guān)于帶薪年休假，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定B.職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天C.職工依法享受的婚喪假假期計(jì)人年休假假期D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入

36、從組織外部來(lái)看，影響招募工作的因素是（）A.招募員的職位本身的特點(diǎn)B.一個(gè)組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的雇主品牌形象C.勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求松緊情況D.組織的人力資源管理政策

37、關(guān)于角色扮演法的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法B.角色扮演法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練D.在培訓(xùn)中觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換

38、研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體的規(guī)模達(dá)到（）人時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體造成的從眾壓力最大。A.4B.8C.10D.20

39、某企業(yè)因不能清償?shù)狡趥鶆?wù)而決定申請(qǐng)破產(chǎn)重整，對(duì)企業(yè)實(shí)施拯救，措施之一是裁減50%的職工。對(duì)于裁減人員的程序和范圍，以及應(yīng)給予被裁減人員的待遇，該企業(yè)管理人員對(duì)法律規(guī)定的理解不一致，有的說(shuō)，只要工會(huì)同意，所有員工均可以被裁減；也有的說(shuō)，裁減人員可以不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；還有的說(shuō)，如果采取裁減人員的措施，今后將不能再招用新的勞動(dòng)者。經(jīng)過(guò)研究，該企業(yè)制定了裁減人員方案。裁減人員方案開(kāi)始實(shí)施后，企業(yè)告知被裁減人員可以申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：關(guān)于該企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予被裁減人員的待遇，正確的是()。A.該企業(yè)應(yīng)依法向被裁減人員支付失業(yè)保險(xiǎn)金B(yǎng).該企業(yè)應(yīng)對(duì)被裁減人員予以妥善安置C.該企業(yè)若在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減人員D.該企業(yè)在重整成功后應(yīng)重新錄用全部被裁減人員

40、沖突管理中對(duì)沖突的預(yù)防和疏導(dǎo)不包括（）。A.制定完善的規(guī)章制度B.完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)C.不可簡(jiǎn)單壓制D.加強(qiáng)民主管理

41、用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、（）制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。A.通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)督部門(mén)審批B.通過(guò)民主程序C.通過(guò)董事會(huì)或出資人決議D.通過(guò)民主集中制

42、下列關(guān)于遲到的表述不正確的是（）。A.遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對(duì)工作條件的不滿B.遲到常常只是員工短期性的消極態(tài)度的表現(xiàn)，管理者不必加以關(guān)注C.遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D.遲到可能會(huì)阻止工作及時(shí)圓滿完成、破壞與同事的生產(chǎn)關(guān)系

43、通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是績(jī)效考核的（）。A.結(jié)果指標(biāo)B.軟指標(biāo)C.特質(zhì)類(lèi)指標(biāo)D.行為指標(biāo)

44、C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長(zhǎng)性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)大,2017年C公司研發(fā)部門(mén)需要從企業(yè)外部補(bǔ)充1名首席疫苗研發(fā)專(zhuān)家,制藥車(chē)間需要補(bǔ)充10名初級(jí)制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長(zhǎng)交給她的第一項(xiàng)工作是制訂公司2017年的招募計(jì)劃。小王還需要負(fù)責(zé)這些人員的具體招募活動(dòng),工作任務(wù)非常艱巨。小王從企業(yè)外部招募首席疫苗研發(fā)專(zhuān)家最為恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ牵ǎ?。A.內(nèi)部員工推薦B.委托獵頭公司招募C.在報(bào)紙上刊登招募廣告D.校園招募

45、組織中的小道消息在溝通中往往具有一定的準(zhǔn)確性，研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有()的小道消息是準(zhǔn)確的。A.1／3B.1／2C.2／3D.3／4

46、在編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的（）A.最高要求B.任何要求C.中等要求D.最低要求

47、下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.實(shí)施費(fèi)用較低B.是一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法C.比案例研討法更加生動(dòng)、更加具體D.能夠使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾

48、關(guān)于心境說(shuō)法合適的有（）。A.心境有明顯的外在表現(xiàn)B.心境是一種比較微弱，持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)。C.心境針對(duì)具體的事物D.心境具有激動(dòng)性的特點(diǎn)

49、勞動(dòng)者獲得的()收入不屬于工資范圍A.獎(jiǎng)金B(yǎng).加班費(fèi)C.計(jì)劃生育補(bǔ)D.津貼

50、在群體培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中,案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于,案例研討法()。A.比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)B.需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持C.用集體討論方式進(jìn)行D.不僅僅是為了解決問(wèn)題,而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決的能力二、多選題

51、同一企業(yè)內(nèi)相同職位上的兩名員工，其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相同，但兩者所得到的獎(jiǎng)金卻是不同的，這說(shuō)明該企業(yè)的薪酬違反了（）原則。A.外部公平性B.個(gè)人公平性C.內(nèi)部公平性D.集體公平性

52、關(guān)于企業(yè)年金的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.企業(yè)年金屬于強(qiáng)制性保險(xiǎn)計(jì)劃B.政府對(duì)企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任C.企業(yè)年金有較強(qiáng)的激勵(lì)性D.企業(yè)年金可通過(guò)資本市場(chǎng)進(jìn)行管理

53、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法，不包括（）。A.管理職位描述問(wèn)卷法B.關(guān)鍵事件法C.工作要素法D.功能性工作分析方法

54、某公司剛剛進(jìn)行了一年一度的績(jī)效考核工作，效果并不理想，不僅員工對(duì)考核怨聲載道，許多管理者也表現(xiàn)出抵觸情緒。為了弄清原因，王總經(jīng)理約談了銷(xiāo)售部李經(jīng)理和財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理。銷(xiāo)售部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我們部門(mén)總共10個(gè)人，負(fù)責(zé)公司6個(gè)地區(qū)的銷(xiāo)售工作，雖然公司為我們制定了具體量化的績(jī)效指標(biāo)，可是我們的員工天天加班加點(diǎn)，拼命工作，仍無(wú)法達(dá)到這些指標(biāo)的要求?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，這些工作很難與‘創(chuàng)新能力’等指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，而且要評(píng)價(jià)的指標(biāo)太多太細(xì)，占用了大量的時(shí)間。此外，除了要求我給部門(mén)員工打分之外，還要讓外部門(mén)的人也給他們打分，這樣做是否恰當(dāng)？一方面他們對(duì)我們部門(mén)的工作并不了解，另一方面財(cái)務(wù)工作經(jīng)常會(huì)得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平嗎？”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：從銷(xiāo)售部李經(jīng)理的敘述中可以看出，該部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)缺乏()。A.相關(guān)性B.可測(cè)量性C.具體性D.可實(shí)現(xiàn)性

55、在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，許多工作條件好的勞動(dòng)者的工資水平卻高于很多工作條件差的勞動(dòng)者，這種工資差別是()。A.非市場(chǎng)性差別B.補(bǔ)償性差別C.競(jìng)爭(zhēng)性差別D.壟斷性差別

56、不屬于工作分析方法的是（）A.訪談法B.圖式分析法C.觀察法D.工作日志法

57、傾向于校園招聘的企業(yè)通常具有的特征是（）。A.看重新員工的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)B.重視培養(yǎng)獨(dú)特的企業(yè)文化C.沒(méi)有能力提供完備的培訓(xùn)D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)比較嚴(yán)厲

58、該公司采用的這種內(nèi)部招聘方法稱(chēng)為（）。A.內(nèi)部人推薦法B.管理層指定法C.校園招聘法D.獵頭公司招聘法

59、下列因素中，不屬于影響招聘活動(dòng)的外部因素的是()。A.企業(yè)的形象B.國(guó)家的法律法規(guī)C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

60、關(guān)于企業(yè)中層管理人員需要承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.中層管理人員應(yīng)努力提高本部門(mén)員工的滿意度和積極性B.中層管理人員應(yīng)幫助本部門(mén)員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃C.中層管理人員應(yīng)激勵(lì)、監(jiān)督和輔導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)高績(jī)效D.中層管理人員應(yīng)負(fù)責(zé)從招募到錄用決策的整個(gè)員工招募甄選工作

61、某軟件開(kāi)發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)軟件的推銷(xiāo)工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項(xiàng)推銷(xiāo)工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng)；趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛(ài)思考、不愿與人多說(shuō)話，喜歡獨(dú)處。一年后王某看起來(lái)很快適應(yīng)了銷(xiāo)售工作，得心應(yīng)手成績(jī)出色，工作局面已經(jīng)打開(kāi)，不久將提升為部門(mén)經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說(shuō)他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說(shuō)出理由，趙某也說(shuō)不出個(gè)原因來(lái)。但其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來(lái)，那就是趙某可能性格不適合銷(xiāo)售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說(shuō)，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨(dú)請(qǐng)到家里，吃完飯后，與他長(zhǎng)談了一次，最后決定讓他去研究開(kāi)發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開(kāi)發(fā)部的年底，他的兩項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬(wàn)元。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：在本案例中的信息溝通屬于()。A.輪狀溝通B.下行溝通C.上行溝通D.橫向溝通

62、人力資源管理發(fā)展的順序是()。A.人事管理萌芽階段一科學(xué)管理階段一人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段B.人事賀理萌芽階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段一科學(xué)管理階段一人力資源管理階段—一戰(zhàn)略性人力資源管理階段C.人事管理萌芽階段一人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一科學(xué)管理階段一人原管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段D.人事管理萌芽階段一科學(xué)管理階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段

63、不納人企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用范圍的是()A.企業(yè)特種作業(yè)人員培訓(xùn)B.企業(yè)職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)C.企業(yè)職為取得學(xué)歷而參加的在職教育D.企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人另參加的繼續(xù)教育

64、關(guān)于實(shí)施招募活動(dòng)，錯(cuò)誤的陳述是（）。A.發(fā)布招募信息必須簡(jiǎn)潔、明確B.需要人力資源部門(mén)和用人部門(mén)共同擬定職位說(shuō)明書(shū)C.在招募階段招募者要熱情和禮貌D.可以夸大空缺職位的正面特征，回避或掩飾負(fù)面特征

65、在招募新員工時(shí),有些企業(yè)要求候選人能夠勝任職位,但時(shí)又不想承擔(dān)太高成本的人工成本，這種招募戰(zhàn)略稱(chēng)為()A.廣泛搜尋戰(zhàn)略B.高工資戰(zhàn)略C.等待戰(zhàn)略D.培訓(xùn)戰(zhàn)賂

66、為了完成一項(xiàng)任務(wù)而組成的項(xiàng)目管理小組屬于（）。A.指揮團(tuán)體B.任務(wù)團(tuán)體C.非正式團(tuán)體D.聯(lián)誼團(tuán)體

67、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工在法定節(jié)日工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付給職工不低于工資的（）的工資報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％

68、G公司的基本工資應(yīng)采?。ǎ?。A.職位工資制B.技能工資制C.能力工資制D.效益工資

69、影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括（）。[2014年真題]A.勞動(dòng)力的需求和供給B.產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求水平C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模D.員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)

70、下列關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)保護(hù)包括勞動(dòng)安全和勞動(dòng)衛(wèi)生兩個(gè)方面B.勞動(dòng)保護(hù)包括員工其他勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)報(bào)酬等方面的保護(hù)C.勞動(dòng)保護(hù)不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作D.勞動(dòng)衛(wèi)生是防范職業(yè)病的發(fā)生

71、離職面談的內(nèi)容一般不包括（）。A.了解離職的真實(shí)原因B.了解員工離職后的職業(yè)生涯規(guī)劃C.了解離職者對(duì)公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法D.了解離職者對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)量是否滿意

72、下列選項(xiàng)中，關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)的三方協(xié)議的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.它是畢業(yè)生辦理個(gè)人檔案和戶口的依據(jù)B.它明確了畢業(yè)生、學(xué)校、用人單位之間的權(quán)利義務(wù)C.它必須經(jīng)學(xué)校、畢業(yè)生與用人單位三方取得一致意向后，才可簽訂D.它符合民事法律行為的構(gòu)成要件，具有法律效力

73、（）的過(guò)程有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。A.制定職位說(shuō)明說(shuō)B.分析工作信息C.制定具體實(shí)施計(jì)劃D.信息核對(duì)

74、()不屬于按時(shí)間階段劃分的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。A.崗?fù)馀嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)B.崗前培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C.在職培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D.職外培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

75、下列各項(xiàng)對(duì)工作時(shí)間和休息時(shí)間說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是工作日B.根據(jù)國(guó)家規(guī)定，勞動(dòng)者一每周工作6日，休息1日C.工作時(shí)間包括日工作時(shí)間和周工作時(shí)間D.所謂休假時(shí)間，是指由國(guó)家法律、法規(guī)統(tǒng)一規(guī)定的用以開(kāi)展紀(jì)念、慶?；顒?dòng)的休息時(shí)間

76、湖北有一家?guī)装偃俗笥业闹圃炱髽I(yè)，年銷(xiāo)售額達(dá)可以達(dá)到億元以上，企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭不錯(cuò)。公司老板程總是一個(gè)非常喜歡學(xué)習(xí)的人，只要聽(tīng)說(shuō)或者從網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)哪里有好的培訓(xùn)課程，有知名的培訓(xùn)大師授課，不僅自己積極參加，還要求各部門(mén)經(jīng)理、主管都去學(xué)習(xí)。一年下來(lái)，光培訓(xùn)的交通、食宿費(fèi)用就花了近200萬(wàn)元。但是這么高額的培訓(xùn)費(fèi)用投入后，程總卻發(fā)現(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。每次去聽(tīng)課程，經(jīng)理主管們?cè)谡n堂上都表現(xiàn)的非常激動(dòng)，而且感覺(jué)他們也確實(shí)學(xué)到了不少東西。可回公司后卻缺乏實(shí)際行動(dòng)。學(xué)完后回來(lái)的部門(mén)經(jīng)理找借口和找理由的水平卻提升了，還有些主管聽(tīng)完課后跳槽的動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，程總感到非常迷茫。經(jīng)過(guò)管理人員溝通，技術(shù)部的研發(fā)工作一定要規(guī)范、及時(shí)、有效，保障產(chǎn)品上市，人力資源部必須在兩周內(nèi)，確定技術(shù)部的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃。一方面成功企業(yè)提倡學(xué)習(xí)型組織，一方面自己花巨資培訓(xùn)卻得不到培訓(xùn)效果，產(chǎn)生不了培訓(xùn)效益，培訓(xùn)到底還要不要做對(duì)企業(yè)的決策管理層培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括（）。A.知識(shí)和意識(shí)、經(jīng)營(yíng)技能和領(lǐng)導(dǎo)技能B.專(zhuān)業(yè)知識(shí)提升C.從專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三方面進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D.如何處理人際關(guān)系

77、按工作分析方法劃分,工作要素法屬于()。A.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D.通用的工作分析方法

78、下列說(shuō)法正確的是()。A.以競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)結(jié)構(gòu)為特征的行業(yè)，一般屬于高工資產(chǎn)業(yè)部門(mén)B.資本密集型的產(chǎn)業(yè)有能力支付較高的工資C.人均占有資本投資比例高的部門(mén)，一般屬于低工資產(chǎn)業(yè)部門(mén)D.人工成本占總成本比例較高的部門(mén)，一般屬于高工資產(chǎn)業(yè)部門(mén)

79、在設(shè)計(jì)（）體系的過(guò)程中，先要建立一套對(duì)能力進(jìn)行分類(lèi)和分級(jí)的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。A.職位薪酬B.福利C.能力薪酬D.技能薪酬

80、下列關(guān)于工作滿意度的影響后果的說(shuō)法，正確的是（）。A.高工作滿意度有助于提高員工績(jī)效，但高績(jī)效并不會(huì)提高員工的工作滿意度B.離職率只與工作滿意度高低有關(guān)C.工作壓力能引起暴力行為，但暴力行為不會(huì)加大工作壓力D.偷竊行為并未涉及嚴(yán)重不滿這樣的深層次原因

81、下列關(guān)于生物型工作設(shè)計(jì)法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.是一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法B.注重的是人的身體能力和身體局限C.關(guān)心人的心理能力與心理局限D(zhuǎn).該方法非常關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)

82、關(guān)于同一企業(yè)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊情況的說(shuō)法，正確的是（）。A.在薪酬設(shè)計(jì)中，必須使兩個(gè)相鄰薪酬等級(jí)之間存在交叉重疊部分B.如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉重疊很少，則意味著這兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異很小C.如果兩個(gè)相鄰薪酬等級(jí)之間交叉重疊很大，則意味著這兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的中值差異很大D.處于薪酬水平較高位置上的兩相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉重疊幅度一般較小

83、組織承諾是指()。A.員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度B.員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)C.員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度D.員工在工作中深入的程度，以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度

84、勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（）。A.依法保證勞動(dòng)者的休息和休假B.按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要招用勞動(dòng)者C.組建工會(huì)，幫助勞動(dòng)者參加工會(huì)D.要求勞動(dòng)者提高職業(yè)技能

85、（）不屬于按時(shí)間階段劃分的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。A.崗?fù)馀嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)B.職前培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C.在職培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D.職外培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

86、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中，（）的主要目的在于使新員工切實(shí)了解處理業(yè)務(wù)的原則和原理。A.專(zhuān)業(yè)性職前培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)B.一性職前培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C.分階段培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D.分內(nèi)容培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

87、關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法,正確的是（）A.在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上,團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)復(fù)雜B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下會(huì)使那些為企業(yè)作出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動(dòng)

88、某公司近年來(lái)的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說(shuō)服被裁人員，使他們不至于與公司對(duì)抗。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：說(shuō)服者本人對(duì)說(shuō)服效果存在著影響，下列陳述錯(cuò)誤的是()。A.人力資源部長(zhǎng)最好是一個(gè)值得他人信任的人B.在說(shuō)服他人時(shí)，人力資源部長(zhǎng)要盡量正式、公事公辦C.人力資源部長(zhǎng)要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D.人力資源部長(zhǎng)如果外表討人喜歡，那說(shuō)服效果可能就會(huì)更好一些

89、一般情況下，對(duì)員工績(jī)效的影響最為顯著的組織承諾類(lèi)型是（）。A.情感承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.經(jīng)濟(jì)承諾

90、招聘的費(fèi)用與應(yīng)聘者的人數(shù)的比值稱(chēng)為（）。[2012年真題]A.招聘單價(jià)B.錄用比率C.應(yīng)聘比率D.招聘時(shí)間

91、下列選項(xiàng)中，關(guān)于薪酬水平策略的說(shuō)法，正確的是（）。A.根據(jù)市場(chǎng)平均水平確定企業(yè)薪酬定位的是市場(chǎng)跟隨策略B.市場(chǎng)領(lǐng)先策略一般適用于規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)C.市場(chǎng)滯后策略有利于保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力D.混合策略不利于有效控制企業(yè)的薪酬成本

92、關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的注意事項(xiàng)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度B.指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性C.對(duì)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的修訂需要做大幅度的變動(dòng)D.需要對(duì)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不斷的修訂

93、“曉麗，進(jìn)來(lái)啊，請(qǐng)坐！要不要喝點(diǎn)茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來(lái)，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了。對(duì)啦，你的男朋友好嗎？他叫李棟吧？”“是的?？偨?jīng)理，我要說(shuō)的是南方公司的工作計(jì)劃出了點(diǎn)麻煩，那是——”“不用細(xì)說(shuō)！”趙總經(jīng)理說(shuō)著，從他的椅子上站起來(lái)，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼?tīng)這些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個(gè)言出必行的人，而這一點(diǎn)在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨?！薄翱墒恰睍喳愊胝f(shuō)?！白屛以僮鰝€(gè)肯定。我不管你做什么，或怎么做——那是你的事，我只希望那個(gè)系統(tǒng)可以在下周準(zhǔn)時(shí)運(yùn)行，不管它是怎么弄出來(lái)的。不管怎樣，我們將彌補(bǔ)服務(wù)保證上的額外成本?！壁w總經(jīng)理說(shuō)著。“趙總經(jīng)理，請(qǐng)你看，”曉麗想說(shuō)出她的觀點(diǎn)?！敖形依馅w，”趙總經(jīng)理改正稱(chēng)呼，將手搭在她的肩上，送她到了門(mén)口，“我讓你當(dāng)經(jīng)理，我想你不會(huì)讓我失望的。并非我對(duì)你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會(huì)在這兒了。但是如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅(jiān)強(qiáng)一點(diǎn)，表現(xiàn)得更主動(dòng)與積極。你沒(méi)有見(jiàn)過(guò)其他經(jīng)理為一點(diǎn)小事就來(lái)找我吧！”“當(dāng)然，”他說(shuō)，當(dāng)他們快到辦公室門(mén)口時(shí)，他降低了語(yǔ)氣，“如果你解決不了的問(wèn)題，就請(qǐng)讓我知道。你知道我的門(mén)對(duì)你是永遠(yuǎn)敞開(kāi)的，正如同對(duì)其他所有我的下級(jí)敞開(kāi)一樣，我喜歡這樣單獨(dú)的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門(mén)是永遠(yuǎn)開(kāi)放的。好了，還有其他問(wèn)題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒(méi)有了，每一件事都很順利?！薄疤昧?，我就喜歡聽(tīng)到這些，明天干部會(huì)議上見(jiàn)?！睍喳慄c(diǎn)點(diǎn)頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：若按信息溝通的渠道和溝通的結(jié)果進(jìn)行分類(lèi)，案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通為（）。A.成功的正式溝通B.不成功的正式溝通C.不成功的非正式溝通D.成功的非正式溝通

94、心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn)：給學(xué)生一份問(wèn)卷，問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的判斷，要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)單。每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過(guò)了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長(zhǎng)的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意。絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生最可能形成的團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是（）。A.指揮團(tuán)體B.利益團(tuán)體C.任務(wù)團(tuán)體D.聯(lián)誼團(tuán)體

95、用來(lái)計(jì)量單位時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力消耗的指標(biāo)是（）。A.勞動(dòng)強(qiáng)度B.勞動(dòng)時(shí)間C.勞動(dòng)能力D.勞動(dòng)素質(zhì)

96、()是指一個(gè)人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。A.職業(yè)隔離B.職業(yè)歧視C.個(gè)人歧視D.非競(jìng)爭(zhēng)性歧視

97、圍繞工作任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是（）A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法B.生物型T作設(shè)計(jì)方法C.知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法

98、關(guān)于工資支付的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A.工資可采用法定貨幣形式支付,也可采用有價(jià)證券替代貨幣支付B.用人單位支付工資時(shí),應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單C.用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人D.用人單位不得克扣勞動(dòng)者的工資

99、企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬屬于（）。A.基本薪酬B.獎(jiǎng)金C.福利D.工作體驗(yàn)

100、下列各項(xiàng)不屬于工作環(huán)境的是（）。A.工作的自然環(huán)境B.工作的安全環(huán)境C.工作的時(shí)代環(huán)境D.工作的社會(huì)環(huán)境

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)。保留則是指一旦優(yōu)秀人才進(jìn)入本組織,那么,在這些人對(duì)組織有價(jià)值的情況下,就要設(shè)法使他們?cè)敢庠谳^長(zhǎng)一段時(shí)期中為組織提供服務(wù)。在這方面,如何通過(guò)各種人力資源管理手段來(lái)提高員工的工作滿意度、組織承諾度就顯得至關(guān)重要。

2、答案：B本題解析：軟指標(biāo)指的是通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)完全依賴于評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，容易受主觀因素的影響。

3、答案：D本題解析：本題考查事假的要求。事假是必須由員工向用人單位提出一定事由的申請(qǐng)方可享有的假期，批準(zhǔn)與否完全取決于用人單位。

4、答案：D本題解析：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂，或因勞動(dòng)合同期滿而終止固定期限勞動(dòng)合同，用人單位不需給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：①勞動(dòng)合同期滿的；②勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；③勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；⑤用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對(duì)上述第②項(xiàng)規(guī)定的情形，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》又補(bǔ)充規(guī)定，“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止?！?/p>

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①勞動(dòng)者依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；②用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；③用人單位依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；④用人單位依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施裁減人員而解除勞動(dòng)合同的；⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動(dòng)合同期滿而終止固定期限勞動(dòng)合同的；⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的；⑦以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的。

5、答案：B本題解析：獎(jiǎng)金又稱(chēng)浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分。

6、答案：D本題解析：技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程與職位薪酬體系大體相似，要經(jīng)過(guò)技能分析、技能評(píng)價(jià)、技能定價(jià)和技能管理四個(gè)主要步驟。

7、答案：B本題解析：目標(biāo)則是組織在使命和愿景確定之后,為確保使命和愿景的實(shí)現(xiàn),對(duì)自已在中長(zhǎng)期希望達(dá)成的具體期望所做的描述。它是一個(gè)組織的動(dòng)力源泉,能夠?yàn)閱T工提供更加具體的努力方向,同時(shí)也能成為組織績(jī)效衡量的基礎(chǔ)。

8、答案：C本題解析：常見(jiàn)的正式溝通網(wǎng)絡(luò)有五種，主要包括鏈狀溝通、輪狀溝通、環(huán)狀溝通、交錯(cuò)型溝通和Y型溝通五種。其中，交錯(cuò)型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如委員會(huì)和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯(cuò)型的。

9、答案：A本題解析：（1）能動(dòng)性。它是指人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素，人對(duì)自己的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有可控性，人的工作動(dòng)機(jī)會(huì)直接影響到工作的結(jié)果以及實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，包含既定人力資本存量的人力資源在同樣的時(shí)間里所能夠創(chuàng)造的價(jià)值可以相差很大。（2）社會(huì)性。它是指人力資源具有人性的一面和社會(huì)性、道德性的一面。人力資源的載體說(shuō)到底是人，而不是一般的物力資源，所以不能將人力資源看成是單純的生產(chǎn)要素，而必須從人性的角度加深對(duì)人的理解，只有這樣才能把握人的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，妥善使用和開(kāi)發(fā)人力資源，在滿足人的經(jīng)濟(jì)需要的同時(shí)，滿足人的各種社會(huì)需求。（3）可開(kāi)發(fā)性。它是指人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開(kāi)發(fā)的，即知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。（4）時(shí)效性。它是指人力資源涉及時(shí)間的概念，即包含一定數(shù)量和既定人力資本存量的人力資源必須加以使用才能創(chuàng)造價(jià)值，人力資源沒(méi)有投入到生產(chǎn)或價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的那些時(shí)間是無(wú)法保存的，也不創(chuàng)造價(jià)值。

10、答案：C本題解析：職工新進(jìn)用人單位且符合享受年休假條件的,當(dāng)年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足一整天的部分不享受年休假。

11、答案：A本題解析：為了減少小道消息的負(fù)面影響，管理者需要傾聽(tīng)并研究小道消息，并以不同的方式影響它。可能的方法包括：①明確公開(kāi)進(jìn)行重要決策的時(shí)間表，這樣可以減少人們的焦慮和猜測(cè)；②解釋說(shuō)明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為；③強(qiáng)調(diào)目前的決策與未來(lái)的計(jì)劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；④公開(kāi)討論最壞的情況；⑤有意地向非正式溝通渠道透露一些消息。

12、答案：B本題解析：對(duì)于學(xué)習(xí)外語(yǔ)來(lái)說(shuō)。最重要的智力維度是記憶力，即識(shí)記、保持和回憶句子的能力。

13、答案：D本題解析：一個(gè)完善的培訓(xùn)協(xié)議的核心內(nèi)容應(yīng)包括三個(gè)部分：一是服務(wù)期限，二是用人單位就服務(wù)期限應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者提供的培訓(xùn)及其他額外福利待遇，三是勞動(dòng)者違約應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。

14、答案：B本題解析：?jiǎn)T工的工作可以從工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨(dú)立性三個(gè)角度來(lái)概括，這三個(gè)角度的不同組合需要使用不同的績(jī)效考核方法：①不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的工作，績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法，如關(guān)鍵事件法；②穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性居中，可以選擇目標(biāo)管理法；③穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強(qiáng)的、員工工作獨(dú)立性低的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很強(qiáng)。因此，可以選擇將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照的評(píng)價(jià)方法，如行為錨定法。

15、答案：D本題解析：本題考查評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括的類(lèi)型有公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演。知識(shí)測(cè)試屬于成就測(cè)試類(lèi)型，D錯(cuò)誤。ABC說(shuō)法正確。

16、答案：C本題解析：均衡水平模型認(rèn)為，每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平，稱(chēng)為均衡水平（A正確）。工作中的情境因素或某些事件可以暫時(shí)改變員工的工作滿意度水平，但工作滿意度最終還會(huì)恢復(fù)到均衡水平，也就是說(shuō)，工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動(dòng)（B正確）。例如，晉升可能暫時(shí)提高員工的工作滿意度，但一段時(shí)間之后又會(huì)回到原來(lái)的水平（D正確）。因此，管理者如果想通過(guò)改變工作情境來(lái)提高員工的工作滿意度，就需要考慮這種工作滿意度的提高是暫時(shí)的還是持久的，以及工作滿意度經(jīng)過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間會(huì)恢復(fù)到均衡水平（C錯(cuò)誤）。

17、答案：C本題解析：團(tuán)體思維是指在團(tuán)體中就某一問(wèn)題或事宜的提議發(fā)表意見(jiàn)時(shí)，有時(shí)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒(méi)有人發(fā)表見(jiàn)解，而后草率地一致通過(guò)。

18、答案：B本題解析：用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。選項(xiàng)A、C，各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。禁止錄用未滿十六周歲的女性未成年人，國(guó)家另有規(guī)定的除外。選項(xiàng)D，用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。

選項(xiàng)A，用人單位招用人員不得扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件。選項(xiàng)C，根據(jù)規(guī)定，三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。胡某與公司訂立的合同期限為3年，其試用期不得超過(guò)6個(gè)月。選項(xiàng)D，《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。

勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

19、答案：D本題解析：本題考查團(tuán)體壓力導(dǎo)致的行為。團(tuán)體中影響個(gè)體的從眾行為的最重要的因素為團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性和團(tuán)體規(guī)模，不包括團(tuán)體惰性。ABC說(shuō)法正確，D說(shuō)法不符合題意。

20、答案：B本題解析：工作態(tài)度也與個(gè)體的價(jià)值觀有著密切的關(guān)系。個(gè)體的工作態(tài)度往往是其價(jià)值觀的具體反映。

21、答案：A本題解析：福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位的，具有相對(duì)普遍性的非貨幣報(bào)酬。

22、答案：A本題解析：依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部2008年頒布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》，職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法是：月工作日=250天÷12個(gè)月≈2.83天／月。月計(jì)薪天數(shù)的計(jì)算不能剔除用人單位依法支付工資的11天法定全體公民放假的節(jié)日，因此，月計(jì)薪天數(shù)=（250天+11天）÷12個(gè)月=21.75天／月。

23、答案：A本題解析：工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)是：認(rèn)識(shí)員工在社會(huì)需要方面的重要性，可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率。其缺點(diǎn)是：成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來(lái)控制。

24、答案：D本題解析：確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

25、答案：A本題解析：小道消息有助于信息在員工中的傳播和擴(kuò)散，有助于將管理者的指令翻譯成員工熟悉的語(yǔ)言，因此有助于彌補(bǔ)管理者溝通中的失誤。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。小道消息對(duì)團(tuán)體有有利的一面，但大多數(shù)情況下它對(duì)團(tuán)體是有害的。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。小道消息向管理者提供了很多有關(guān)員工及其工作狀況的反饋信息，還可以使管理者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

26、答案：C本題解析：企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。良好的企業(yè)形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。

27、答案：A本題解析：暫無(wú)解析

28、答案：C本題解析：組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。組織承諾包括三個(gè)因素：①情感承諾，是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度；②繼續(xù)承諾，是指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾；③規(guī)范承諾，反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。

29、答案：B本題解析：根據(jù)海德的平衡理論，態(tài)度改變遵循最少付出原則，即為了恢復(fù)平衡狀態(tài)，哪個(gè)方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度。

30、答案：B本題解析：案例研討法是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法,與討于論法不同的是研討并不僅僅是為了解決問(wèn)題,而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決能力。案例研討法適用的對(duì)象是中層以上管理人員,目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力,幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。為了提高案例研討法的效果,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員應(yīng)事先對(duì)案例做充分準(zhǔn)備,在研討過(guò)程中,先安排受訓(xùn)人員細(xì)研讀案例,促使他們像當(dāng)事人一樣去思考和解決問(wèn)題。

31、答案：C本題解析：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系都是當(dāng)事一方提供勞動(dòng)力給他方使用并由他方給付勞動(dòng)報(bào)酬。兩者的本質(zhì)區(qū)別表現(xiàn)在：①雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同；②勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)不同；③勞動(dòng)主體的待遇不同；④適用法律不同。

32、答案：B本題解析：本題考查作業(yè)能力的概念。作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備的心理、生理特征。ACD說(shuō)法教材未提及，為無(wú)關(guān)干擾項(xiàng)，應(yīng)排除，B說(shuō)法符合題意。

33、答案：A本題解析：價(jià)值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對(duì)于主體的重要性，對(duì)客體進(jìn)行價(jià)值評(píng)判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。

34、答案：C本題解析：基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；獎(jiǎng)金則體現(xiàn)了對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)，適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，激發(fā)他們的積極性，促使企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)。

35、答案：C本題解析：職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

36、答案：C本題解析：從組織外部來(lái)看，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求松緊情況、政府和工會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)所施加的限制等，都會(huì)影響一個(gè)組織的招募工作難度。從組織內(nèi)部來(lái)看，影響招募工作的因素主要有三個(gè)，即招募人員的職位本身的特點(diǎn)、組織的人力資源管理政策以及組織的形象。

37、答案：B本題解析：角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演法的適用對(duì)象為實(shí)際操作人員或管理人員。此類(lèi)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。

38、答案：A本題解析：當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4個(gè)人的時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響最大，超過(guò)影響不再增加。有時(shí)候反而減少。

39、答案：C本題解析：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至下列相應(yīng)的情形消失時(shí)終止：①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：①與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；②與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；③家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。職工因被裁減申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)，工會(huì)應(yīng)給予支持和幫助。

根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》，用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。登記失業(yè)人員憑登記證享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策；其中符合條件的，按規(guī)定申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金。

40、答案：D本題解析：沖突的預(yù)防和疏導(dǎo)方法為：①制定完善的規(guī)章制度，防止因制度疏漏職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突。②加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人之間及個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間信息和意見(jiàn)的溝通，減少隔閡和分歧；完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)。③勞資沖突往往是企業(yè)人力資源管理制度或發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)的矛盾和問(wèn)題的集中反映，切不可頭痛醫(yī)頭，簡(jiǎn)單壓制。

41、答案：B本題解析：用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。

42、答案：B本題解析：B項(xiàng)，遲到和缺勤一樣都是消極態(tài)度的征兆，管理者應(yīng)當(dāng)引起注意。

43、答案：B本題解析：軟指標(biāo)指的是通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。這種評(píng)價(jià)指標(biāo)完全依賴于評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)．容易受主觀因素的影響。

44、答案：B本題解析：獵頭公司的正式名稱(chēng)是高級(jí)人才代理招募機(jī)枃.這種特姝的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)通常受雇于客戶介業(yè),令門(mén)幫助這些客廣企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人和高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。通常情況下,能夠成為獵頭公司猜取對(duì)象的至少是部門(mén)經(jīng)理及其以上層級(jí)的中高層管理人員以及高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,盡管在大多數(shù)企業(yè)中需要通過(guò)這種高級(jí)人才代理機(jī)構(gòu)來(lái)招募員1的職位可能并不太多,但是這種職位對(duì)于一個(gè)組織的影響往往卻很大。有時(shí),為了尋找填組織高級(jí)管理職位的候選獵頭公司可能是唯一恰當(dāng)?shù)暮蜻x人來(lái)源渠道。

45、答案：D本題解析：本題考查小道消息。研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有3/4的小道消息是準(zhǔn)確的。ABC說(shuō)法都存在錯(cuò)誤，不符合題意，D說(shuō)法正確。

46、答案：D本題解析：本題考查職位說(shuō)明書(shū)的注意事項(xiàng)。在編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。ABC說(shuō)法均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，D說(shuō)法正確。

47、答案：A本題解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法。管理游戲法實(shí)施費(fèi)用昂貴，應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣。

48、答案：B本題解析：本題考查心境。心境是一種比較微弱，持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)。心境不針對(duì)具體的事務(wù)，與心境相比，激情是一種短暫、強(qiáng)烈的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，具有激動(dòng)性和沖動(dòng)性的特點(diǎn)。綜上所述，ACD說(shuō)法錯(cuò)誤，表述的是激動(dòng)的特點(diǎn)，B說(shuō)法正確。

49、答案：C本題解析：勞動(dòng)者以下收入不屬于工資范圍:①單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用,如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等;②勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用,如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等;③按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入。

50、答案：D本題解析：案?jìng)?cè)研過(guò)法也是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法,與討論法不相同的是:研討并不僅僅是為了解決問(wèn)題,而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決能力。

51、答案：B本題解析：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循公平性的原則，它分為三個(gè)層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平；③個(gè)人公平性，指同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

52、答案：A本題解析：與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比，企業(yè)年金具有以下特點(diǎn)：（1）企業(yè)自愿，并自主選擇管理運(yùn)作方式。（2）政府對(duì)企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任。（3）企業(yè)年金采用個(gè)人積累制，實(shí)行個(gè)人自保。（4）企業(yè)年金以效率原則為基礎(chǔ)，不存在再分配的含義，因此有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

53、答案：C本題解析：以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法：1.管理職位描述問(wèn)卷法2.關(guān)鍵事件法3.功能性工作分析方法4.工作任務(wù)清單分析法

54、答案：D本題解析：銷(xiāo)售部的員工天天加班加點(diǎn)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)公司給銷(xiāo)售部制定的具體量化的績(jī)效指標(biāo)，可見(jiàn)這目標(biāo)是難以實(shí)現(xiàn)的。

對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而且考核指標(biāo)要做到不冗余。由本案例可以看出，財(cái)務(wù)部的績(jī)效指標(biāo)太多太細(xì)，占用了太多時(shí)間，而且由于主觀偏見(jiàn)的影響，使得績(jī)效考核的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要準(zhǔn)確切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的改變而變化（具體的）；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要可量化或可行為化，支持它的數(shù)據(jù)或信息要具有可得性（可測(cè)量的）；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在績(jī)效考核周期內(nèi)、在員工付出努力的情況下可以買(mǎi)現(xiàn)（可實(shí)現(xiàn)的）；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是與工作職位的職能職責(zé)密切相關(guān)的（相關(guān)的）；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需要強(qiáng)調(diào)完成的期限、關(guān)注完成的效率（有時(shí)限的）。

55、答案：C本題解析：競(jìng)爭(zhēng)性工資差別指的是在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差別。在外部環(huán)境條件和機(jī)會(huì)一致的條件下，勞動(dòng)者之間的這種工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動(dòng)者的勞動(dòng)力在質(zhì)上的差異。那些勞動(dòng)條件差而最不具有吸引力的工作，報(bào)酬往往不是最高而是最低的，而許多工作條件好、社會(huì)地位高、工作內(nèi)容豐富且令人喜愛(ài)的職業(yè)，反而享有優(yōu)厚的收入。

56、答案：B本題解析：常用的工作分析方法主要有訪談法、觀察法、工作實(shí)踐法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法及主題專(zhuān)家會(huì)議法等，此外還有一些現(xiàn)代的工作分析方法。

57、答案：B本題解析：傾向于從學(xué)校招聘員工的組織往往具備很好的培訓(xùn)體系，不強(qiáng)調(diào)新員工的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)。另外，對(duì)于那些十分強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特的組織文化的企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有在其他企業(yè)中長(zhǎng)期服務(wù)過(guò)的畢業(yè)生也較容易被塑造和培養(yǎng)。

58、答案：A本題解析：內(nèi)部招聘的方法包括：①人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)搜索；②工作告示；③內(nèi)部人推薦。其中內(nèi)部人推薦是指由企業(yè)內(nèi)部員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。CD兩項(xiàng)都是外部招聘的方法。

59、答案：A本題解析：影響招聘活動(dòng)的外部因素主要有：①外部勞動(dòng)力市場(chǎng)；②國(guó)家的法律法規(guī)；③競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。選項(xiàng)A屬于影響招聘活動(dòng)的內(nèi)部因素。

60、答案：D本題解析：從人力資源管理實(shí)踐方面來(lái)看，中層管理人員在很多人力資源管理活動(dòng)中都承擔(dān)著重要責(zé)任。比如，在招募和甄選員工方面，中層管理人員需要向人力資源部門(mén)提供職位分析方面的有關(guān)信息，同時(shí)向人力資源部門(mén)提出本部門(mén)的用人計(jì)劃，協(xié)助人力資源部對(duì)求職者進(jìn)行面試并做出最終的錄用決定。在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，中層管理人員需要擬定部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，以老帶新，運(yùn)用各種激勵(lì)方法來(lái)激勵(lì)員工進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)，及時(shí)向員工進(jìn)行績(jī)效反饋和指導(dǎo)，幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等。在員工的評(píng)價(jià)和報(bào)酬方面，他們還需要向人力資源部門(mén)提供對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)，直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)協(xié)助人力資源部完成薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)及其他激勵(lì)措施。在激勵(lì)和留住員工方面，中層管理人員還需要公平對(duì)待每位員工，積極與員工進(jìn)行溝通，及時(shí)化解員工沖突，傾聽(tīng)員工的抱怨，面對(duì)面地解決各種爭(zhēng)議，維護(hù)良好的部門(mén)工作氛圍。最后，在幾乎所有的企業(yè)中，與員工密切接觸的中層管理人員對(duì)員工的工作積極性、滿意度以及工作績(jī)效的影響都是非常大的。

61、答案：B本題解析：?jiǎn)T工的人格與工作的匹配能夠提高工作滿意度，員工會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長(zhǎng)、風(fēng)格正好符合工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗(yàn)到快樂(lè)，獲得滿足感。

王某是典型的外向性人格，性格特征表現(xiàn)為熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng)。喜歡獨(dú)處屬于內(nèi)向性人格的性格特征。

從本案例帶給我們的啟示是：組織中的個(gè)體在心理行為上存在差異；工作績(jī)效在很大程度上受工作滿意度影響；在組織中，信息溝通非常重要。

在組織行為學(xué)中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對(duì)組織和工作的態(tài)度的重要因素。研究表明人格對(duì)于職業(yè)選擇、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)、工作績(jī)效等諸多方面都有影響。王某是典型的外向性人格，熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng)，適于從事與人打交道的工作，更適合推銷(xiāo)工作；趙某則是典型的內(nèi)向性人格，愛(ài)思考、不愿與人多說(shuō)話，喜歡獨(dú)處，適于從事分析、研究、解決問(wèn)題的工作，更適合研究開(kāi)發(fā)工作。

公司的人事經(jīng)理能夠從申請(qǐng)表上看出員工的個(gè)性特征，并且在發(fā)現(xiàn)員工由于人格與職位不匹配導(dǎo)致潛能得不到發(fā)揮時(shí)，能根據(jù)員工的個(gè)性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將員工安排到更適合發(fā)揮其能力的崗位上，說(shuō)明該人事經(jīng)理能合理的配置員工。

下行溝通是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級(jí)流向權(quán)威較低的層級(jí)的溝通過(guò)程。各級(jí)主管向下級(jí)指派任務(wù)、指揮工作、提出問(wèn)題、評(píng)價(jià)績(jī)效，都是下行溝通。

62、答案：A本題解析：人力資源管理發(fā)展的順序是:人事管理萌芽階段—科學(xué)管理階段一人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段—傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段。

63、答案：C本題解析：職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用范圍包括上崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、各類(lèi)崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)、高技能人才培訓(xùn),專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育、特種作業(yè)人員培訓(xùn)、企業(yè)組織的職工外送培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)支出、職T參加的職業(yè)技能鑒定職業(yè)資格認(rèn)證等經(jīng)費(fèi)支出等。但企業(yè)職工參加社會(huì)上的學(xué)歷教育及個(gè)人為取得學(xué)位而參加的在職教育,所需費(fèi)用應(yīng)由個(gè)人承擔(dān),不能擠占企業(yè)的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

64、答案：D本題解析：招募者特別需要注意不要盲目夸大職位空缺的正面特征，回避或者掩飾其負(fù)面特征，從而對(duì)求職者產(chǎn)生誤導(dǎo)。這是因?yàn)槿绻舐氄呤窃诒徽`導(dǎo)的情況下加入組織的，他們將來(lái)很可能會(huì)產(chǎn)生一種上當(dāng)受騙的感覺(jué)，離開(kāi)組織的可能性就會(huì)很大。如果真的出現(xiàn)這種情況，那么實(shí)際上是在浪費(fèi)組織的資源。

65、答案：A本題解析：廣泛搜尋戰(zhàn)略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要,同時(shí)又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。

66、答案：B本題解析：根據(jù)組織的正式性，把團(tuán)體分為正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體。其中，正式團(tuán)體又可以分為指揮團(tuán)體、任務(wù)團(tuán)體和團(tuán)隊(duì)，非正式團(tuán)體又可以分為利益團(tuán)體和聯(lián)誼團(tuán)體。任務(wù)團(tuán)體是為了完成某種工作任務(wù)而形成的團(tuán)體，任務(wù)完成之后，團(tuán)體通常會(huì)被解散。A項(xiàng)，指揮團(tuán)體由一群下屬和直屬上級(jí)組成，這些下屬都向同一個(gè)上司報(bào)告；C項(xiàng)，非正式團(tuán)體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會(huì)交往的需要自發(fā)形成的，團(tuán)體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒(méi)有確切的名稱(chēng)；D項(xiàng)，聯(lián)誼團(tuán)體通常由具有共同特性或興趣的成員組成。

67、答案：D本題解析：實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工，工作日是周休息日的，屬于正常勞動(dòng)：工作日是法定節(jié)日的，要按照《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，支付給職工不低于工資的300％的工資報(bào)酬。

68、答案：C本題解析：能力薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來(lái)確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。G公司中的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員屬于“白領(lǐng)員工”，因此他們的基本工資應(yīng)當(dāng)采取能力工資制。

69、答案：D本題解析：影響薪酬設(shè)定的因素有外在因素和內(nèi)在因素。其中，外在因素包括：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況。一而言，供大于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)會(huì)下降；供小于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)會(huì)上升。②地區(qū)及行業(yè)差異。一經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平高于經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地區(qū)，處于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期的企業(yè)薪酬水平高于處于行業(yè)衰退期的企業(yè)。③當(dāng)?shù)厣钏?。④與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)，如最低工資制度等。而內(nèi)在因素包括：①企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；②企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及支付能力；③企業(yè)文化。

70、答案：B本題解析：暫無(wú)解析

71、答案：D本題解析：離職面談一般包括以下信息：①離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件；②離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；③對(duì)公司當(dāng)前工作環(huán)境及公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法；④對(duì)所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議；⑤離職后本崗位后續(xù)工作開(kāi)展的建議及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。

72、答案：C本題解析：本題考查三方協(xié)議。畢業(yè)生與用人單位經(jīng)雙向選擇確定就業(yè)意向后，即可簽訂協(xié)議書(shū)，故C錯(cuò)誤。

73、答案：D本題解析：本題考查結(jié)果形成階段。信息核對(duì)的過(guò)程有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。ABC描述均為錯(cuò)誤選項(xiàng)，不符合題意，D說(shuō)法正確。

74、答案：A本題解析：按不同時(shí)間階段劃分的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)包括：①職（崗）前培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；②在職培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；③職外培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

75、答案：B本題解析：休息時(shí)間，是勞動(dòng)者根據(jù)法律規(guī)定，在企業(yè)事業(yè)單位、機(jī)關(guān)團(tuán)體以及其他組織任職期間內(nèi)，不必從事生產(chǎn)和工作而自行支配的時(shí)間。根據(jù)國(guó)家規(guī)定，勞動(dòng)者一每周工作5日，休息2日。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日，企業(yè)和不能實(shí)行國(guó)家規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日。但用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日。

76、答案：A本題解析：高級(jí)管理人員是組織管理決策層的重要人物，如企業(yè)中的正、副總經(jīng)理，是企業(yè)的管理中樞和經(jīng)營(yíng)決策的核心。對(duì)決策管理層進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要包括知識(shí)和意識(shí)、經(jīng)營(yíng)技能、領(lǐng)導(dǎo)技能。

77、答案：A本題解析：以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括職位分析問(wèn)卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法。

78、答案：B本題解析：一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門(mén)，人均工資水平也較高。這是因?yàn)樵绞琴Y本密集的產(chǎn)業(yè)，對(duì)資本投資的要求就越高，而這會(huì)對(duì)新企業(yè)的進(jìn)入造成一種限制，從而易于形成賣(mài)方壟斷的結(jié)構(gòu)；同時(shí)，資本對(duì)勞動(dòng)力的比例較高意味著，勞動(dòng)報(bào)酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對(duì)較小，資本的利潤(rùn)較高，從而有能力支付較高的工資。

79、答案：C本題解析：在設(shè)計(jì)能力薪酬體系的過(guò)程中，先要建立一套