2024年全國(guó)企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考試高頻題詳細(xì)參考解析

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國(guó)企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書寫規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表：②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對(duì)象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤

2、測(cè)度和反映人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)是()A.勞動(dòng)力分配率B.勞動(dòng)力參與率C.勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移率D.勞動(dòng)力利用率

3、培訓(xùn)的五大類成果中，()的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。A.技能成果B.認(rèn)知成果C.情感成果D.績(jī)效成果

4、滿足成就需要的行為不包括()。A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個(gè)復(fù)雜問題

5、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個(gè)環(huán)節(jié)，排序正確的是()。①找問題;②查原因;③分主次;④提方案;⑤細(xì)比較;⑥試運(yùn)行;⑦做決策A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦

6、在中國(guó)傳統(tǒng)道德中，所謂“禮之用，和為責(zé)”的意思是（）。A.禮法的運(yùn)用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(diǎn)B.道德的根本目的在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分D.以禮待人，促進(jìn)和諧相處

7、已知某部門數(shù)控機(jī)床操作工2020年的甲產(chǎn)品單件定額工時(shí)為1135小時(shí)，2020年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1500臺(tái)，其中2020年的平均作業(yè)率為82％，平均出勤率為98％，廢品率為0．06％，平均定額完成率為120％，則2020年數(shù)控機(jī)床操作工崗位人員的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110

8、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的丁資制度為(）A.一崗一薪工資制B.薪點(diǎn)工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制

9、工資協(xié)議簽訂后()日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。A.5B.7C.15D.20

10、人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和（）。A.測(cè)評(píng)時(shí)間B.近因誤差C.相關(guān)分析D.成本

11、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對(duì)此，你會(huì)（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大，不會(huì)去管C.鼓勵(lì)他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持

12、以下關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說法錯(cuò)誤的是()。A.設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低B.將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合C.績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)是5～9級(jí)D.是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用

13、勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。()日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A.3B.5C.7D.10

14、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序是()A.爭(zhēng)議—調(diào)解—協(xié)商—仲裁—申訴B.爭(zhēng)議—調(diào)解—協(xié)商—申訴—仲裁C.爭(zhēng)議—協(xié)商—仲裁—調(diào)解—申訴D.爭(zhēng)議—協(xié)商—調(diào)解—仲裁—申訴

15、下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的說法，不正確的是()A.堅(jiān)持市場(chǎng)取向B.堅(jiān)持系統(tǒng)科學(xué)性原則C.堅(jiān)持實(shí)事求是D.每年6、7月份發(fā)布一次

16、一個(gè)能力強(qiáng)的員工可以帶10個(gè)人,一個(gè)能力更強(qiáng)的人可以帶100個(gè)人,但假如沒有數(shù)字中的權(quán)數(shù)“1”,那么,能力再?gòu)?qiáng)也無法帶領(lǐng)一個(gè)人。從職業(yè)道德的角度來說,與這句話意思相近的選項(xiàng)是()。A.海納百川,有容乃大B.民為邦本,本固寧C.才者,德之資也;德者,才之帥也D.不義且富貴,于我如浮云

17、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)

18、（2018年5月）考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通的技巧，不包括（）。A.注意傾聽，少說多聽B.盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的信息C.態(tài)度坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感D.既說問題也要看到成績(jī)，鼓勵(lì)與批評(píng)并重

19、為避免考評(píng)過程中的個(gè)人偏見錯(cuò)誤，可采用的考評(píng)方式包括（）。A.上級(jí)考評(píng)B.360度考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.外部考評(píng)

20、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個(gè)階段：①規(guī)劃階段；②互動(dòng)階段；③控制階段；④擬定目標(biāo)階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④

21、（）是設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作。A.明確組織戰(zhàn)略導(dǎo)向B.符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模C.明確工作職責(zé)D.明確組織存在問題

22、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣勢(shì)B.優(yōu)勢(shì)C.威脅D.機(jī)會(huì)

23、企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（）。A.薪酬數(shù)據(jù)分析B.薪酬與績(jī)效的相關(guān)性分析C.薪酬水平調(diào)查建議D.薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較

24、針對(duì)()培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采用工作傳授、個(gè)人指導(dǎo)和模擬培訓(xùn)等訓(xùn)練方法。A.基礎(chǔ)理論知識(shí)B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性

25、典型的人力資本類型不包括()A.一般型B.專業(yè)型C.創(chuàng)新型D.綜合型

26、()與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。A.組織效率B.組織承諾C.工作績(jī)效D.工作分析

27、（）是指通過充實(shí)崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。A.工作滿負(fù)荷B.工作擴(kuò)大化C.工作豐富化D.崗位的輪換

28、()不是面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。A.科學(xué)合理地設(shè)計(jì)面試問題B.確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)C.詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料D.消除應(yīng)聘者的緊張情緒

29、()把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。A.參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.費(fèi)德勒的權(quán)變模型D.路徑-目標(biāo)理論

30、()屬于培訓(xùn)需求診斷項(xiàng)目。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.任職條件C.工作績(jī)效D.員工個(gè)人素質(zhì)

31、在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點(diǎn)是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整。A.勞動(dòng)法律法規(guī)B.企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則C.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度D.勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度

32、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯(cuò)誤的是（）。A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)過程之外支付的一切費(fèi)用總和C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和

33、下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說法，不正確的是（）。A.企業(yè)是勞動(dòng)力的供給方B.勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能與其他市場(chǎng)相似C.決定工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能D.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置

34、()是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.崗位規(guī)劃

35、企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程是指()A.市場(chǎng)調(diào)查B.需求調(diào)查C.薪酬調(diào)查D.福利調(diào)查

36、（）不屬于限制勞動(dòng)行為能力人。A.16～18周歲的未成年人B.具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人C.18周歲以上的男性勞動(dòng)者D.女性勞動(dòng)者

37、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是()A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動(dòng)者

38、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采?。ǎ?。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

39、如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對(duì)于在職人員培訓(xùn)內(nèi)容的主體是()A.企業(yè)文化B.企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度C.管理能力提升D.生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營(yíng)銷等專業(yè)知識(shí)

40、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義不包括()。A.轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)管理部門職能B.構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系C.改變勞動(dòng)力市場(chǎng)的工作結(jié)構(gòu)D.對(duì)集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)

41、企業(yè)文化的激勵(lì)功能表現(xiàn)在（）。A.刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能B.通過引導(dǎo)人們追求個(gè)人榮譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展C.通過樹立一切個(gè)性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)D.滿足員工的一切個(gè)性化需求，干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了

42、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容不包括()。A.調(diào)查實(shí)施情況分析B.薪酬政策分析C.薪酬水平調(diào)整建議D.薪酬滿意度分析

43、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括()。A.企業(yè)章程B.董事會(huì)組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范

44、()組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A.獨(dú)立型B.模擬分權(quán)制C.依托型D.多維立體制

45、案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)的程序主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，除了()。A.學(xué)習(xí)提出解決問題的方法B.注重案例的遴選C.實(shí)際角色分析案例D.案例點(diǎn)評(píng)和升華

46、編制人員需求計(jì)劃時(shí)。計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于（）。A.計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)B.計(jì)劃期人員總需要量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)C.計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)D.報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)

47、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于()問題。A.背景性B.知識(shí)性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性

48、（）是指企業(yè)工會(huì)代表和企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度。工資分配形式，工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商。在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。A.工資集體協(xié)商B.工資協(xié)商C.工資個(gè)體協(xié)商D.工資水平協(xié)商

49、計(jì)時(shí)工資不包括（）。A.小時(shí)工資制B.日工資制C.月度工資制D.周工資制

50、KPI作為績(jī)效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化、結(jié)果化B.定性化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化二、多選題

51、行為描述面試采用的面試問題都是基于關(guān)鍵（）的行為性問題。A.情感因素B.專業(yè)素質(zhì)C.學(xué)歷層次D.勝任特征

52、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于（）。A.情境性問題B.思維性問題C.背景性問題D.壓力性問題

53、以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系是（）。A.行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系B.工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系C.品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系D.行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

54、下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是（）。A.意思機(jī)關(guān)B.履行機(jī)關(guān)C.執(zhí)行機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)

55、()不屬于人員配置的原理。A.能位對(duì)應(yīng)原理B.精確對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

56、特別任務(wù)法常用于()A.技能培訓(xùn)B.離職培訓(xùn)C.管理培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)

57、客戶投訴率屬于()的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型

58、(2015年5月)多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括（）A.地區(qū)利潤(rùn)中心B.專業(yè)成本中心C.產(chǎn)品利潤(rùn)中心D.地區(qū)成本中心

59、加權(quán)選擇量表法屬于()績(jī)效考評(píng)方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型

60、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是()A.客觀的、絕對(duì)的B.客觀的、相對(duì)的C.主觀的、絕對(duì)的D.主觀的、相對(duì)的

61、對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估單位應(yīng)為()。A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的單位主管C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的直接主管

62、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不包括（）。A.領(lǐng)先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策

63、管理學(xué)家（）系統(tǒng)地歸納了古典學(xué)派的觀點(diǎn)并提出了8條指導(dǎo)原則。A.孔茨B.厄威克C.錢德勒D.赫茲伯格

64、下列選項(xiàng)中，不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是（）。A.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量B.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評(píng)價(jià)者的行為有偽裝的可能性

65、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括()。A.人力資源信息庫(kù)B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法

66、()不是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的內(nèi)容。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度B.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解制度C.勞動(dòng)爭(zhēng)議民事調(diào)解制度D.勞動(dòng)爭(zhēng)議法律訴訟制度

67、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是（）。[2011年11月二級(jí)真題]A.人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測(cè)的一部分B.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求

68、()是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。A.穩(wěn)定和創(chuàng)新B.冒險(xiǎn)和創(chuàng)新C.冒險(xiǎn)和進(jìn)取D.穩(wěn)定與改革

69、計(jì)算工資總額的方法不包括()。A.盈虧平衡點(diǎn)法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額D.工資總額占利潤(rùn)值比例

70、以下關(guān)于德爾菲法的表述，不正確的是（）。A.是一種定性預(yù)測(cè)方法B.可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求C.適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)D.可用于人力供給的中期長(zhǎng)期預(yù)測(cè)

71、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要標(biāo)志和（）兩部分構(gòu)成。A.標(biāo)尺B.標(biāo)桿C.標(biāo)度D.標(biāo)準(zhǔn)

72、()是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理目標(biāo)B.人力資源管理對(duì)象C.人力資源管理活動(dòng)D.人力資源管理概念

73、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自崗應(yīng)上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

74、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。A.崗位評(píng)價(jià)B.崗位調(diào)查C.崗位分級(jí)D.崗位分析

75、（）屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為定位法C.結(jié)構(gòu)式敘述法D.強(qiáng)迫選擇法

76、培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.績(jī)效成果D.學(xué)習(xí)成果

77、老字號(hào)，既是一種特色商貿(mào)品牌，也是民族傳統(tǒng)文化的瑰寶。近年來，許多老字號(hào)通過________創(chuàng)新，積極擴(kuò)大品牌影響力，不少“網(wǎng)紅”老字號(hào)還“翻紅”海外市場(chǎng)，收獲了一批“海粉”。但老字號(hào)產(chǎn)品A.持續(xù)一帆風(fēng)順B.巧妙無往不利C.推進(jìn)天從人愿D.全力左右逢源

78、把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與程度的模型是（）。A.費(fèi)德勒權(quán)變模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標(biāo)理論D.參與模型

79、企業(yè)戰(zhàn)略控制中一般戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)有廢棄標(biāo)準(zhǔn)和()。[2011年11月四級(jí)真題]A.行為標(biāo)準(zhǔn)B.能力標(biāo)準(zhǔn)C.成效標(biāo)準(zhǔn)D.品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

80、收入差距的衡量指標(biāo)是（）。A.國(guó)民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性

81、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑?)。A.單向勸導(dǎo)式面談B.綜合式績(jī)效面談C.雙向傾聽式面談D.解決問題式面談

82、群體決策法在招聘的（）。A.確定階段B.考核階段C.最終階段D.最后階段

83、假如企業(yè)成員的素質(zhì)較高，則企業(yè)更愿意接受以（）為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)。A.工作和任務(wù)B.成果C.關(guān)系D.責(zé)任

84、()的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A.關(guān)鍵事件法B.要素圖示法C.個(gè)案研究法D.頭腦風(fēng)暴法

85、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是()。A.集體合同的法律效力等同于勞動(dòng)合同B.集體合同不可以由勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)政府勞動(dòng)行政部門審核后才具有法律效力

86、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起（）天內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60

87、某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。A.調(diào)查問卷B.企業(yè)之間相互調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)D.采集社會(huì)公開信息

88、對(duì)企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)（）。A.經(jīng)營(yíng)理念B.溝通技巧C.專業(yè)知識(shí)D.工作方法

89、以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法的表述，錯(cuò)誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位C.工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)的方法

90、職業(yè)化的核心層是()A.職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化行為規(guī)范D.職業(yè)化紀(jì)律

91、（）又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)

92、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是()A.雇員是被派遣的勞動(dòng)者B.是一種組合勞動(dòng)關(guān)系C.本質(zhì)是勞動(dòng)力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務(wù)派遣單位

93、對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是()A.工作方式B.工作過程C.工作成果D.工作過程和工作成果

94、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括（）。A.自我中心型B.自我保護(hù)型C.自我暴露型D.自我實(shí)現(xiàn)型

95、勞動(dòng)法律關(guān)系是一種（）。A.勞動(dòng)關(guān)系B.雙務(wù)關(guān)系C.正向關(guān)系D.法務(wù)關(guān)系

96、卡普蘭和諾頓創(chuàng)立了（）。A.勞動(dòng)定額法B.平衡記分卡C.強(qiáng)迫選擇法D.行為定位法

97、假如你在某個(gè)問題上與其他同事存在意見分歧，彼此爭(zhēng)論激烈，但你相信你自己的觀點(diǎn)是正確的，在爭(zhēng)論結(jié)束時(shí)，你會(huì)（）。A.直截了當(dāng)告訴對(duì)方：“你肯定錯(cuò)了”B.規(guī)勸對(duì)方：“做人不要固執(zhí)，為什么要死死抱著錯(cuò)誤的東西當(dāng)真理呢”C.邀請(qǐng)對(duì)方：“我不相信說服不了你，我們找時(shí)間再討論”D.和對(duì)方講盡管我們彼此沒有同意對(duì)方的觀點(diǎn)，但我從你那里學(xué)到許多”

98、受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了一些基本原理和方式方法，這種培訓(xùn)成果屬于()A.技能成果B.認(rèn)知成果C.情感成果D.績(jī)效成果

99、在課程設(shè)計(jì)文件中，以下不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（）。A.教學(xué)資源B.交付要求C.資料結(jié)構(gòu)D.課程評(píng)估

100、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法不包括（）。A.任務(wù)項(xiàng)目法B.問卷調(diào)查法C.筆試法D.行為觀察法三、問答題

101、某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對(duì)員工考核，采取了以績(jī)效考核為核心的考核內(nèi)容，實(shí)行“末位淘汰制”。在實(shí)施初期良好，確實(shí)改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末位淘汰制”的進(jìn)行，也顯現(xiàn)出一些問題，工作做得多的人，出錯(cuò)率較高；堅(jiān)持原則的人，得罪人最多。公司大多數(shù)中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)淘汰這種方法意見非常大，認(rèn)為如果做得多的人被淘汰，以后誰還做那么多工作？如果堅(jiān)持原則的人被淘汰，以后誰還敢說真話？公司項(xiàng)目部業(yè)績(jī)一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績(jī)，但是卻有兩位員工并列末位，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)很難做出決定。公司以績(jī)效考核為核心考核內(nèi)容，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)左右為難，很難做出決定。

102、績(jī)效反饋面談步驟

103、從“市場(chǎng)體系”到“統(tǒng)一市場(chǎng)”再到“全國(guó)統(tǒng)一大市場(chǎng)”，實(shí)際就是從建設(shè)市場(chǎng)到建設(shè)一體化市場(chǎng)，再到建設(shè)大市場(chǎng)和強(qiáng)市場(chǎng)。我們的市場(chǎng)人均收入和消費(fèi)水平低，雖然人口多，但是市場(chǎng)呈現(xiàn)為行政分割狀態(tài)，因此只是潛在規(guī)模大，實(shí)際規(guī)模并不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)此，除了要通過深化改革，釋放生產(chǎn)力、提升工資水平、分好國(guó)民收入這塊蛋糕，還要處理好兩個(gè)重要問題：一是大力糾正導(dǎo)致市場(chǎng)分割的因素；二是加快資本市場(chǎng)化建設(shè)，提高財(cái)產(chǎn)性收入比重。這是在擴(kuò)大工資占比條件受限的前提下，迅速做大做強(qiáng)市場(chǎng)的關(guān)鍵。這段文字針對(duì)的主要問題是：（）。A.行政區(qū)域分割和非一體化抑制了有效競(jìng)爭(zhēng)B.財(cái)產(chǎn)性收入在國(guó)民收入中的比重還比較低C.我國(guó)市場(chǎng)潛在規(guī)模優(yōu)勢(shì)還未轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)優(yōu)勢(shì)D.消費(fèi)需求疲軟阻礙了全國(guó)統(tǒng)一大市場(chǎng)的形成

104、某公司2014～2015年度管理人員變動(dòng)情況如圖1—7所示，2015年度各級(jí)管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以下決策：首先，2016年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2016年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表如表1—1所示。問題：(1)請(qǐng)根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2015年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖1—7和表1—1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。(2)該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有什么優(yōu)點(diǎn)?(3)應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施。鼓勵(lì)提升受阻的后備人才。繼續(xù)保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?

105、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即5個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50％的狀況。請(qǐng)分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?

106、在支持多線程的操作系統(tǒng)中，假設(shè)進(jìn)程P創(chuàng)建了t1、t2、t3線程，那么（）A.該進(jìn)程的代碼段不能被t1、t2、t3共享B.該進(jìn)程的全局變量只能被t共享C.該進(jìn)程中t1、t2、t3的棧指針不能被共享D.該進(jìn)程中t1的棧指針可以被t2、t3共享

107、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的具體程序和步驟。

108、簡(jiǎn)述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。

109、HS是一家具有60多年歷史的大型國(guó)有制造企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對(duì)華北和西北市場(chǎng)。由于中國(guó)工程機(jī)械市場(chǎng)在2001年爆發(fā)性增長(zhǎng)，企業(yè)銷售規(guī)模增長(zhǎng)迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億元增長(zhǎng)到30億元左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績(jī)的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績(jī)效工資占20%左右；（2）技術(shù)部門實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金三部分組成；（3）車間工人采用的是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金的工資制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。請(qǐng)結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意的問題。（20分）

110、簡(jiǎn)述綜合型績(jī)效考評(píng)方法。

111、從所給的四個(gè)選項(xiàng)中，選擇最合適的一個(gè)填入問號(hào)處，使其呈現(xiàn)一定的規(guī)律性：（）。A.如圖AB.如圖BC.如圖CD.如圖D

112、簡(jiǎn)答結(jié)構(gòu)化面試試題的類型。

113、譚某是某M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?

114、某機(jī)構(gòu)要派工作人員到9個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行業(yè)務(wù)檢查。工作人員每到一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行業(yè)務(wù)檢查后必須返回單位匯報(bào)，這一行程的總時(shí)間見下表。如果這項(xiàng)工作要在16個(gè)小時(shí)內(nèi)完成，則該單位至少要派出多少名業(yè)務(wù)員：A.4B.5C.6D.7

115、綜合評(píng)審。（本卷共有六題，每項(xiàng)20分，考生選擇其中任意五題作答。如六題全部作答，只按前五題計(jì)總分）在接下來的2小時(shí)中，請(qǐng)您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)文件的處理思路，并作出書面表述。1、假如你是江蘇萬圣公司的人力資源部經(jīng)理。萬圣公司是南京一家大型股份制企業(yè)，人力資源部是非常重要的部門，你有5個(gè)下屬，分別負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系管理的相關(guān)工作?，F(xiàn)在是下午2點(diǎn)鐘，在聽取了下屬的工作匯報(bào)，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室。秘書(同時(shí)負(fù)責(zé)勞資的劉小敏)已經(jīng)將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在兩個(gè)小時(shí)內(nèi)處理完文件，并作出批示。四點(diǎn)鐘之后你需要接待公司的一個(gè)重要客戶并陪同晚宴。在這兩個(gè)小時(shí)里，你的秘書會(huì)為你推脫掉所有的雜事，相信沒有什么人會(huì)來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法，作書面表達(dá)，最后交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。在公司，你被員工稱為秦經(jīng)理。好了，可以開始工作了，祝你一切順利。【任務(wù)】在接下來的兩個(gè)小時(shí)中，請(qǐng)你查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表給出你對(duì)每個(gè)材料的處理意見。具體填寫的要求是：(1)請(qǐng)涯確、詳細(xì)地寫出你將要給出的回復(fù)(Ii論何種方式)，并概要說明你這樣做的意圖和將要采取的措施。(2)盡可能多考慮些思考的維度。【回復(fù)表示例】關(guān)于文件的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月19日下午三點(diǎn)類別：電話錄音來電人：劉小敏勞資員收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月18日秦經(jīng)理：您好!前一段時(shí)間，按照您的意見，我對(duì)同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。就每個(gè)月用于員工的人均福利費(fèi)而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和目前我公司的高流動(dòng)率，為了增強(qiáng)我們的凝聚力和吸引力，我認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。因此，我們提出一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費(fèi)1000元/月提高到人均l500元/月的較高水平。不知您對(duì)這項(xiàng)計(jì)劃的意見如何?請(qǐng)指示。文件一的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時(shí)間□不予處理回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)

116、面試的基本程序

117、傳統(tǒng)成像技術(shù)都是對(duì)視域內(nèi)的物體進(jìn)行觀測(cè)，非視域成像技術(shù)則能夠?qū)﹄[藏在視線外的物體進(jìn)行拍照，實(shí)現(xiàn)“視線拐彎”“隔墻觀物”，極大地拓展了人類的成像能力。這一技術(shù)的實(shí)現(xiàn)過程通常是將激光脈沖發(fā)射到中介墻上，利用中介墻使激光散射到被遮擋的非視域場(chǎng)景中，該場(chǎng)景中的隱藏物體再次將激光散射到中介墻上，最終由中介墻散射至接收系統(tǒng)，整個(gè)過程激光經(jīng)歷了3次漫反射，通過記錄光量子的飛行時(shí)間實(shí)現(xiàn)對(duì)非視域場(chǎng)景的重構(gòu)。然而，由于激光經(jīng)過多次漫反射，整個(gè)光路存在巨大的衰減，使得非視域成像目前僅能在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行短距離的原理性驗(yàn)證。此外，多次漫反射導(dǎo)致的時(shí)空信息混雜，使得成像算法成為一個(gè)科研難題。關(guān)于非視域成像技術(shù)，這段文字未提及：（）。A.基本原理B.突出優(yōu)勢(shì)C.應(yīng)用前景D.技術(shù)難題

118、在實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)。應(yīng)密切關(guān)注哪些問題?

119、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)秘密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機(jī)密的專項(xiàng)協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元，2012年1月，張先生和該公司的勞動(dòng)合同到期，于是終止了和該公司的勞動(dòng)關(guān)系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管。幾個(gè)月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，并要求張先生賠償違約金10萬元。

120、3.國(guó)內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?chǎng)，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對(duì)面對(duì)銷費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房?jī)?nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時(shí)，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場(chǎng)參加公司產(chǎn)品的促銷活動(dòng)，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時(shí)，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時(shí)，這些新上崗的推銷員常常是無言以對(duì)，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個(gè)月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場(chǎng)占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）四、問答題

121、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體工作？（16分）

122、薪酬結(jié)構(gòu)類型。

123、簡(jiǎn)述企業(yè)員工整體素質(zhì)亞結(jié)構(gòu)。

124、簡(jiǎn)述面對(duì)筆試存在的問題的主要對(duì)策?

125、簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁在申請(qǐng)與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。[2013年5月二級(jí)真題]

126、簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟

127、受調(diào)查人群中，約有百分之多少的人認(rèn)為“自己已屬于本地人”：A.48%B.49%C.50%D.無法計(jì)算

128、下列用于AS之間的路由協(xié)議是（）。A.RIPB.OSPFC.BGPD.IS-IS

129、簡(jiǎn)述寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則。

130、由8位成員組成的開發(fā)團(tuán)隊(duì)中，一共有（）條溝通路徑A.64B.56C.32D.28

131、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書。該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在處理過程中是否有錯(cuò)?為什么?

132、吳某是某物流公司的貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長(zhǎng)，到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，吳某已超過申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?

133、某家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。下表是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評(píng)定結(jié)果。?請(qǐng)根據(jù)上述資料，回答以下問題：?(1)什么是群體決策法?具有哪些特點(diǎn)?(2)請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。

134、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對(duì)公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進(jìn)入公司，從那時(shí)起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動(dòng)都沒動(dòng)；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長(zhǎng)幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)計(jì)人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點(diǎn)的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長(zhǎng)一年10萬，我年收入3萬多點(diǎn)，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對(duì)薪酬的具體滿意度情況，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。

135、從所給的四個(gè)選項(xiàng)中，選擇最合適的一個(gè)填入問號(hào)處，使它們呈現(xiàn)一定的規(guī)律性：（）。A.如圖AB.如圖BC.如圖CD.如圖D

136、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。

137、以下說法，正確的是：A.總的來說，雖然沒有當(dāng)?shù)貞艨?，但外來人員希望獲得“自己屬于本地人”的身份認(rèn)同B.隨著遷入年限的增加，有越來越多的沒有當(dāng)?shù)貞艨诘耐鈦砣藛T不知道自己到底是屬于本地人還是屬于外地人C.遷入之初認(rèn)為自己是外地人的沒有當(dāng)?shù)貞艨诘耐鈦砣藛T中，十年之后依然有超過一半的人認(rèn)為自己是外地人D.無法判斷是否會(huì)有越來越多的外來人員會(huì)隨著遷入年限的增加而認(rèn)為自己屬于本地人

138、某公司在對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)準(zhǔn)備使用感召力測(cè)評(píng)，請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)感召力表格。

139、簡(jiǎn)述薪酬戰(zhàn)略的概念。

140、固態(tài)硬盤的存儲(chǔ)介質(zhì)是（）。A.光盤B.閃存C.軟盤D.磁盤

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下：(1)確定調(diào)查對(duì)象；(2)確定調(diào)查方式；(3)確定調(diào)查內(nèi)容。為了保證薪酬滿意度調(diào)查的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)精心設(shè)計(jì)調(diào)查表，并根據(jù)環(huán)境和條件的變化，對(duì)調(diào)查表進(jìn)行必要的補(bǔ)充和修改。薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可以采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，并寫出分析報(bào)告。

2、答案：B本題解析：勞動(dòng)力參與率是測(cè)度和反映人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)，但它本身并不是影響人口參與社會(huì)勞動(dòng)的因素，社會(huì)的、家庭的經(jīng)濟(jì)因素影響勞動(dòng)參與的選擇和決策，再通過勞動(dòng)力參與率的變化影響勞動(dòng)力供給。

3、答案：C本題解析：情感成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。

4、答案：C本題解析：滿足成就需要的行為是：①比競(jìng)爭(zhēng)者更出色;②實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo);③解決一個(gè)復(fù)雜的問題;④發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作。

5、答案：B本題解析：案例分析法又稱個(gè)案分析法，是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。一般來說，解決問題的過程有7個(gè)環(huán)節(jié)

6、答案：A本題解析：暫無解析

7、答案：D本題解析：需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)×（1+廢品率）／（2000×出勤率×作業(yè)率×定額完成率），則2020年數(shù)控機(jī)床操作工崗位人員的需求量=（16.135×1500）×（1+0．06％）／（2000×94.8％×85.2％×120％）=105.87≈110人。

8、答案：B本題解析：暫無解析

9、答案：B本題解析：《工資集體協(xié)商試行辦法>第21條規(guī)定，工資協(xié)議簽訂后，應(yīng)于7日內(nèi)由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明.報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。

10、答案：D本題解析：人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。

11、答案：A本題解析：職業(yè)道德題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,請(qǐng)根據(jù)自己的理解答題,答案僅供參考。

12、答案：A本題解析：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用;它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起;建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義;行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

13、答案：B本題解析：《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第10條規(guī)定，一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

14、答案：D本題解析：根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。

15、答案：B本題解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：(1)堅(jiān)持市場(chǎng)取向。(2)堅(jiān)持實(shí)事求是。工資指導(dǎo)價(jià)位在每年6～7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。

16、答案：C本題解析：暫無解析

17、答案：B本題解析：人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的轉(zhuǎn)換比率法的操作步驟是：①估計(jì)組織所需要的關(guān)鍵技能員工數(shù)量；②根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。B項(xiàng)，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率不變。

18、答案：D本題解析：不能僅僅看到問題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則，故選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

19、答案：B本題解析：360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。它主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個(gè)人努力的程度納入考評(píng)的內(nèi)容，使得績(jī)效考評(píng)更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。通過這種方法搜集到的考評(píng)信息較全面，得到的考評(píng)結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。

20、答案：B本題解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個(gè)階段：①擬定目標(biāo)階段。組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。②規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過改變組織成員的某些行為來達(dá)到整體目標(biāo)。③互動(dòng)階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。④控制階段，即當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。

21、答案：C本題解析：通過工作分析明確工作職責(zé)，是設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作?？?jī)效指標(biāo)要解決的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必須依據(jù)工作分析的結(jié)果，研究、分析被考核者所在部門及崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)及完成工作所具備的條件等。

22、答案：D本題解析：SWOT分析法中，s代表優(yōu)勢(shì)(strength)，W代表劣勢(shì)(weakness)，0代表機(jī)會(huì)(opportunity)，T代表威脅(threats)，SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。

23、答案：B本題解析：本題考查的是企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容。

24、答案：D本題解析：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法。適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

25、答案：D本題解析：暫無解析

26、答案：B本題解析：組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。組織承諾能更好地預(yù)測(cè)員工流動(dòng)率，原因在于組織承諾水平反映了員工對(duì)組織整體全面和長(zhǎng)久的認(rèn)同，與對(duì)組織的不滿相比較，對(duì)工作的不滿更容易改變。

27、答案：C本題解析：P35C知識(shí)點(diǎn)：工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則及方法工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)，合理分工協(xié)作，責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（注意工作擴(kuò)大化與豐富化的比較，勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化）崗位寬度擴(kuò)大法：延長(zhǎng)加工周期，增加崗位的工作內(nèi)容，包干負(fù)責(zé)崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整，充實(shí)崗位工作內(nèi)容，崗位工作連貫設(shè)計(jì)，崗位工作輪換設(shè)計(jì)，崗位工作矩陣設(shè)計(jì)進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題

28、答案：D本題解析：面試前的準(zhǔn)備階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，了解應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景、對(duì)工作的態(tài)度以及是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

29、答案：B本題解析：在赫塞與布蘭查德開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)情景理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。

30、答案：B本題解析：培訓(xùn)需求的診斷項(xiàng)目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系和企業(yè)文化。

31、答案：C本題解析：①勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的基本特點(diǎn)是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整;②勞動(dòng)法律法規(guī)基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志;③企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則基本特點(diǎn)是企業(yè)或者雇主意志的體現(xiàn);④勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度具有保證勞動(dòng)法體系全面實(shí)施的功能。

32、答案：C本題解析：培訓(xùn)費(fèi)用即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和。培訓(xùn)成本由兩個(gè)部分構(gòu)成：①直接培訓(xùn)成本，指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和；②間接培訓(xùn)成本，指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和。

33、答案：A本題解析：在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方。

34、答案：B本題解析：①組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì);②戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃;③人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)、人員供需平衡等。

35、答案：C本題解析：P398薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。

36、答案：C本題解析：完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者。限制勞動(dòng)行為能力人主要包括：①16～18周歲的未成年人；②女性勞動(dòng)者；③具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人；④某些特定的疾病患者；⑤部分被依法限制行為自由的人。

37、答案：C本題解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。因此，C項(xiàng)表述不正確。

38、答案：C本題解析：在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。

39、答案：D本題解析：培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)。針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象提供的培訓(xùn)內(nèi)容是不一樣的。例如，提升在職人員的專業(yè)技能需要開設(shè)的培訓(xùn)內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營(yíng)銷等專業(yè)知識(shí)。

40、答案：C本題解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義體現(xiàn)為：①建立并完善勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度，能夠?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)機(jī)制在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件；②有利于政府勞動(dòng)管理部門轉(zhuǎn)變職能；③有利于引導(dǎo)勞動(dòng)力合理、有序流動(dòng)，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制與勞動(dòng)力供求機(jī)制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系；④可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時(shí)提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。

41、答案：C本題解析：暫無解析

42、答案：D本題解析：薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

43、答案：C本題解析：企業(yè)基本制度是企業(yè)的"憲法"。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)、規(guī)定企業(yè)形成和組織方式、決定企業(yè)性質(zhì)的根本制度。企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)法律財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會(huì)組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。

44、答案：D本題解析：所謂多維，就是指在組織內(nèi)部存在三類以上（含三類）的管理機(jī)制。這種結(jié)構(gòu)形式由三方面的管理系統(tǒng)組成：(1)按產(chǎn)品（項(xiàng)目或服務(wù)）劃分的部門（事業(yè)部），是產(chǎn)品利潤(rùn)中心；(2)按職能如市場(chǎng)研究、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量管理等劃分的是職能利潤(rùn)中心；(3)按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)是地區(qū)利潤(rùn)中心。在這種組織結(jié)構(gòu)形式下，每一系統(tǒng)都不能單獨(dú)做出決定.而必須由三方代表，通過共同的協(xié)調(diào)才能采取行動(dòng)：因此，多維立體型組織能夠促使各部門從組織整體的角度來考慮問題，從而減少了產(chǎn)品、職能和地區(qū)各部門之間的矛盾。即使三者間有摩擦，也比較容易統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。這種組織結(jié)構(gòu)形式的最大特點(diǎn)是有利于形成群策群力、信息共享、共同決策的協(xié)作關(guān)系。這種組織結(jié)構(gòu)形式適用于跨國(guó)公司或規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。

45、答案：A本題解析：案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)的程序主要表現(xiàn)以下幾個(gè)方面：注重案例的遴選、實(shí)際角色分析案例、案例點(diǎn)評(píng)和升華。

46、答案：A本題解析：計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)。

47、答案：B本題解析：知識(shí)性問題即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動(dòng)人事制度和法令，財(cái)會(huì)員工應(yīng)該了解財(cái)務(wù)制度等。

48、答案：A本題解析：本題考查的是工資集體協(xié)商的含義。

49、答案：C本題解析：根據(jù)計(jì)算的時(shí)間單位不同，計(jì)時(shí)工資的具體形式有：小時(shí)工資制，日工資制，周工資制。

50、答案：D本題解析：KPI作為績(jī)效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。

51、答案：D本題解析：行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(BehaviorDescription)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。

52、答案：D本題解析：壓力性問題，這類問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”等。

53、答案：C本題解析：品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。

54、答案：B本題解析：法人機(jī)關(guān)通常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)。

55、答案：B本題解析：人員配置的原理包括：要素有用原理、能位對(duì)應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理和彈性冗余原理。

56、答案：C本題解析：特別任務(wù)法指企業(yè)通過給某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。

57、答案：C本題解析：暫無解析

58、答案：D本題解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成產(chǎn)品利潤(rùn)中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤(rùn)中心，把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。

59、答案：C本題解析：行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

60、答案：D本題解析：常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。

61、答案：B本題解析：對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估單位應(yīng)為學(xué)員的單位主管。

62、答案：D本題解析：與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類型。領(lǐng)先型即高于市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平；跟隨型與市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平大致相當(dāng)；滯后型即低于市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。

63、答案：B本題解析：管理學(xué)家厄威克系統(tǒng)歸納了古典管理學(xué)派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點(diǎn)，提出了8條指導(dǎo)原則：目標(biāo)原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則。

64、答案：C本題解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)是：(1)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。(2)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。(3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。(4)被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。

65、答案：D本題解析：人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有：(1)人力資源信息庫(kù)；(2)管理人員接替模型；(3)馬爾可夫模型。

66、答案：C本題解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度是為了保證勞動(dòng)實(shí)體法的實(shí)現(xiàn)而制定的有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，以及勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的組成，調(diào)解、仲裁程序應(yīng)遵循的原則等內(nèi)容。ABD三項(xiàng)分別對(duì)應(yīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的仲裁、調(diào)解、訴訟三階段。

67、答案：A本題解析：A項(xiàng)，人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分，單純的人力資源預(yù)測(cè)實(shí)際是為企業(yè)將來發(fā)展需要描繪出一幅人力資源藍(lán)圖，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)這個(gè)藍(lán)圖來對(duì)比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題。

68、答案：B本題解析：組織的高層管理者如果多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。

69、答案：D本題解析：工作總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)支付能力，員工的生活費(fèi)用，市場(chǎng)薪酬水平，以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。

70、答案：D本題解析：德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。它是一種定性預(yù)測(cè)方法，故A.項(xiàng)正確。德爾菲法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求，它的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。故B.、C.項(xiàng)正確。

71、答案：C本題解析：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分組成。標(biāo)度是用于揭示各級(jí)別之間差異的規(guī)定，就是測(cè)量的單位標(biāo)準(zhǔn)。

72、答案：C本題解析：人力資源管理活動(dòng)是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)，而人力資源管理理論又是對(duì)人力資源的各項(xiàng)管理工作和實(shí)踐活動(dòng)在理論上的高度概括和系統(tǒng)總結(jié)。

73、答案：A本題解析：在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

74、答案：C本題解析：崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。

75、答案：C本題解析：行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法主要有：①排列法；②選擇排列法；③成對(duì)比較法；④強(qiáng)制分配法；⑤結(jié)構(gòu)式敘述法。ABD三項(xiàng)屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。

76、答案：D本題解析：培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)有認(rèn)知成果、技能成果、隋感成果、績(jī)效成果和投資回報(bào)率。

77、答案：A本題解析：第一步，突破口在第二空。根據(jù)轉(zhuǎn)折可知，該空應(yīng)表達(dá)老字號(hào)產(chǎn)品拓展海外市場(chǎng)并不容易的意思。A項(xiàng)“一帆風(fēng)順”比喻非常順利，沒有任何阻礙；B項(xiàng)“無往不利”形容事事順利或處處行得通。二者均符合語境。C項(xiàng)“天從人愿”指事物的發(fā)展正合自己的心愿；D項(xiàng)“左右逢源”比喻做事得心應(yīng)手，非常順利。二者均與文意不符，排除。第二步，分析第一空。該空搭配“創(chuàng)新”，表達(dá)老字號(hào)通過不斷創(chuàng)新越來越好的意思。A項(xiàng)“持續(xù)”指延續(xù)不間斷，符合文意。B項(xiàng)“巧妙”指靈巧高明，超出一般（多指方法或技術(shù)），文中并無此意，排除。因此，選擇A選項(xiàng)。

78、答案：D本題解析：暫無解析

79、答案：C本題解析：一般戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)有兩類：①成效標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏差時(shí)，若偏差值落入成效標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，就可以采取修正措施或修正規(guī)劃的方法，以保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②廢棄標(biāo)準(zhǔn)。若偏差落人廢棄標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，則表明原來制定的戰(zhàn)略規(guī)劃所依據(jù)的條件發(fā)生重大變化，原有的戰(zhàn)略應(yīng)該廢棄。

80、答案：B本題解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對(duì)于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫(kù)茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡(jiǎn)單和可比性強(qiáng)的特點(diǎn)。

81、答案：D本題解析：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。

82、答案：D本題解析：群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策力法。

83、答案：B本題解析：在以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)模式下，一個(gè)企業(yè)由若干個(gè)自治性或模擬的自治性單位所組成，每個(gè)單位須對(duì)自己的工作成績(jī)和成果負(fù)責(zé)并對(duì)整個(gè)企業(yè)做出貢獻(xiàn)。所以當(dāng)企業(yè)成員的素質(zhì)較高時(shí)，企業(yè)更愿意接受以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)。

84、答案：D本題解析：頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，它是由亞歷克·奧斯本(AlexF.Qsborn)提出的，所以大家都稱他為“頭腦風(fēng)暴法之父”。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。

85、答案：A本題解析：

86、答案：A本題解析：調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15天內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長(zhǎng)。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。

87、答案：C本題解析：P410委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)。知識(shí)點(diǎn)：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序注意P405圖5-2，四個(gè)方框均需記憶確定調(diào)查目的，確定調(diào)查范圍，選擇調(diào)查方式，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)，撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告

88、答案：A本題解析：P265知識(shí)點(diǎn)：管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則及項(xiàng)目類別體系設(shè)計(jì)的總體原則及原則管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目三個(gè)分項(xiàng)目的側(cè)重點(diǎn)，與P271表3-9,3-10結(jié)合記憶

89、答案：B本題解析：勞動(dòng)效率定員法，實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，因?yàn)槿藛T的需求量不受機(jī)器設(shè)備等其他條件的影響，更適合用這種方法來計(jì)算定員。工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算。

90、答案：A本題解析：暫無解析

91、答案：A本題解析：悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)是按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法，也稱“華德決策準(zhǔn)則”。

92、答案：C本題解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。故C項(xiàng)的說法不正確。A、B、D三項(xiàng)均為關(guān)于勞務(wù)派遣的正確說法。

93、答案：D本題解析：組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，可分為：①生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)指標(biāo)是工作成果。②技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)。③管理性組織的績(jī)效考評(píng)。④服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)。對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。

94、答案：A本題解析：依據(jù)周哈利窗模型，可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成以下四種類型：①自我克制型。這種類型的人既不暴露也不反饋，他們居于雙盲式的位置，自己不擴(kuò)大信息的領(lǐng)域，也不希望對(duì)方擴(kuò)大。②自我保護(hù)型。這種類型的人在給他人反饋方面偏高，但在對(duì)他人暴露方面偏低，喜歡探究他人，進(jìn)行反饋是用以防衛(wèi)自己。③自我暴露型。這種類型的人多有暴露而少有反饋，認(rèn)為自己的觀點(diǎn)有價(jià)值，而他人的觀點(diǎn)一無是處。此種風(fēng)格的管理者興趣不在交流，而在于自己說個(gè)沒完。④自我實(shí)現(xiàn)型。這種類型的人平衡地使用暴露和反饋的方法，達(dá)到最有效的人際溝通。

95、答案：B本題解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。

96、答案：B本題解析：此題屬于記憶性的題目。

97、答案：D本題解析：暫無解析

98、答案：B本題解析：認(rèn)知成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。

99、答案：D本題解析：課程設(shè)計(jì)文件內(nèi)容大綱包括：教學(xué)資源，資料的結(jié)構(gòu)，課程目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)，教學(xué)順序和活動(dòng)，內(nèi)容，交付時(shí)間。

100、答案：C本題解析：行為評(píng)估法不包括筆試法(見教材表3—15)。

101、答案：本題解析：【答案要點(diǎn)】

102、答案：本題解析：(1)為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛。(2)說明面談的目的、步驟和時(shí)間。(3)討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。(4)分析成功和失敗的原因。(5)與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足、存在的重要困難和問題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。(6)與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。(7)對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議。(8)雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字。

103、答案：C本題解析：文段首先指出從“市場(chǎng)體系”到“統(tǒng)一市場(chǎng)”再到“全國(guó)統(tǒng)一大市場(chǎng)”的實(shí)質(zhì)，接著指出問題，強(qiáng)調(diào)我們的市場(chǎng)潛在規(guī)模大，但實(shí)際規(guī)模并不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，后文給出對(duì)策，具體介紹如何做大做強(qiáng)市場(chǎng)。由此可知，文段針對(duì)的主要問題是我們的市場(chǎng)潛在規(guī)模大而實(shí)際并不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同義替換對(duì)應(yīng)C項(xiàng)。A項(xiàng)，“行政區(qū)域分割”是導(dǎo)致問題的原因之一，“非一體化”無中生有，排除；B項(xiàng)，“財(cái)產(chǎn)性收入比重比較低”無中生有，且并非文段重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的問題，排除；D項(xiàng)，“消費(fèi)需求疲軟”無中生有，排除。故正確答案為C。

104、答案：本題解析：某公司2014～2015年度管理人員變動(dòng)情況如圖1—7所示，2015年度各級(jí)管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以下決策：首先，2016年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2016年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表如表1—1所示。問題：(1)請(qǐng)根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2015年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖1—7和表1—1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。(2)該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有什么優(yōu)點(diǎn)?(3)應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施。鼓勵(lì)提升受阻的后備人才。繼續(xù)保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?

105、答案：本題解析：(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等級(jí)類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。記憶難度：容易(0)一