【《三全食品公司人才激勵機制問題及優(yōu)化（附問卷）15000字》（論文）】

I 錯誤!未定義書簽。 1.1課題研究的背景和意義 1.2研究方法 2 第2章鄭州三全食品公司人才激勵機制現狀及問題 52.1鄭W三全食品公司簡介 52.2鄭W三全食品公司人力資源現狀 52.3鄭W三全食品公司激勵制度現狀 第三章鄭州三全食品公司人才激勵機制的問題 93.1薪酬體系單一 9 3.3培訓激勵機制不健全 1第4章鄭州三全食品公司人才激勵機制優(yōu)化對策 4.1薪酬體系多元化 4.1.1在崗位評價的基礎上調整崗位薪酬 4.1.3福利津貼考慮更多差異化因素 4.2完善管理制度增強適用性 4.2.1制度匯編與公示 4.2.2建立上下溝通的反饋渠道 4.3增強激勵因素對策 4.3.1健全培訓激勵機制 4.3.2完善晉升體系 24 附錄：鄭州三全食品公司激勵機制滿意度調查問卷 28第1章緒論從而做出更多貢獻，這樣公司的核心競爭力也會隨之增長(趙子龍,劉雨第四章為該優(yōu)化方案提供保障措施，為了讓本次本文的研究框架如圖1-1所示。緒論結論圖1-1論文框架圖第2章鄭州三全食品公司人才激勵機制現狀及問題2.1鄭州三全食品公司簡介鄭州三全食品公司是我國速凍冷藏品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕速凍冷藏品領域多年，鄭州三全食品在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家速凍冷藏品企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質速凍冷藏品企業(yè)500強”。鄭州三全食品的發(fā)展是我國速凍冷藏品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國速凍冷藏品企業(yè)的發(fā)展狀況。公公源財務科四審計部財務科三財務部財務科二客戶服財務科一技術部銷售分公司四企劃部銷售分公司三采購部生產部銷售分公司一信息部招標部投標部銷售分公司二行政辦銷售管2.2鄭州三全食品公司人力資源現狀鄭州三全食品當前形成了以經理級員工為核心，層次分明的員工隊伍，公司人力資源現狀如下：(1)鄭州三全食品公司員工性別分布從性別分布角度來分析，男、女職工占比依次為3.5成和6.5成，后者占比超過前者。這主要是由鄭州三全食品的工作性質決定的，在崗位區(qū)分上，鄭州三全食品公司業(yè)務員工主要分為銷售崗和研發(fā)崗，銷售崗男性較多，研發(fā)崗女性較多，而研發(fā)崗員工總數更多，見圖2-8。數據來源：鄭州三全食品公司人力資源部圖2-2鄭州三全食品公司員工性別占比(2)鄭州三全食品公司員工學歷分布見圖2-9,從學歷分布上來看，全體員工整體以本科及以下學歷為主，占比達到93%以上，特別是經理級員工本科以上學歷者占比極少。這與鄭州三全食品公司快速發(fā)展有關，但近年來鄭州三全食品公司已開始注重新進員工的學歷要求，見圖2-9。數據來源：鄭州三全食品公司人力資源部圖2-3鄭州三全食品公司員工學歷分布(3)工作年限分布從工作年限分布上來看，鄭州三全食品經理級員工主要以3年以上員工為數據來源：鄭州三全食品公司人力資源部圖2-4鄭州三全食品公司員工工齡分布(1)崗位薪酬職級級別崗位工資助理級主管級經理級總監(jiān)級數據來源：鄭州三全食品公司人力資源部見表2-1,崗位薪酬是鄭州三全食品公司根據工作性質、工作量、員工學歷等因素綜合考慮，鄭州三全食品進行崗位評價后給出的薪酬工資。以業(yè)務部門為例，崗位薪酬按照級別不同，從助理級到總監(jiān)級共分為S1到S14共14個級別，各個級別薪酬差距在100到1100之間(吳可欣，周博文)。鄭州三全食品的績效工資按照創(chuàng)收任務額目標完成情況，在當月支(2)績效工資鄭州三全食品公司的績效考核按月執(zhí)行，以業(yè)前4個月的業(yè)務額作為滾動目標任務額。績效工資按照創(chuàng)收任務額目標完成情況，在當當月支付比例差額支付時間固定工資*實際完成比例無固定工資*實際完成比例固定工資*實際完成比例完成50%以下固定工資*實際完成比例(3)福利津貼孝心基金：限經理級以上100元/月發(fā)放。第三章鄭州三全食品公司人才激勵機制的問題根據調查結果數據，我們對保健因素和激勵因素進行薪資維度所獲分數顯示，薪資的結構和水平有①崗位薪酬偏低對于鄭州三全食品公司核心員工來說，作為公司業(yè)務的S7、S8、S9崗位工資只有不到3000元人民幣，不管是從地方整體薪酬水平績效工資并不是單獨發(fā)放的，而是與鄭州三全照任務完成額來計算，這就導致了，一旦績效保障甚至難于在城市過上體面的生活。這就導致了從薪酬速凍冷藏品公司員工的強大壓力，尤其是對于新進員工而②績效工資考核標準單一按照績效工資考核標準，任務額是滾動計算前4個月的固定薪酬。對于三全食品速凍冷藏品公司來說，這體現了能力多大心員工一般是一個團隊的負責人，如果只從業(yè)(2)組織政策與管理例如在三全食品速凍冷藏品組織結構上，總經理幾乎冷藏品公司規(guī)模的擴大，公司管理的復雜程度成幾何難②部分制度適用性較差例如績效薪酬的設計上，沒有區(qū)分三全食品速凍冷藏考慮管理的因素，沒有給予管理薪酬，這可能導致部(1)成長性①公司培訓的內容和形式吸引力不足識與經驗才能勝任，因此必須在培訓上下大功夫，特銷售業(yè)務員工，培訓是他們了解三全食品速凍冷藏品公徑。但是，一方面由于培訓的內容經常是具有相當食品速凍冷藏品的培訓人的遴選又是缺乏相關清晰標低更多是缺乏最新的業(yè)務培訓內容，在內容產出上存在缺失(方曉凡,姜玉珍，②培訓的組織管理存在缺陷種種困難。例如，由于三全食品速凍冷藏品公司重業(yè)過程中往往將對外的業(yè)務作為第一要務，對于三全食(2)工作晉升①公司的戰(zhàn)略不清晰且宣傳不足在獨特商業(yè)模式的形成過程中，本身肯定是有一定的對于本行業(yè)的發(fā)展情況都沒有一個準確的整體認知，因而鄭州三全食品公司制定有晉升制度，但是制度晉升制度中對申請流程有規(guī)定，但是晉升需要先報送管理委員會，然后經過3照程序報送即可順利通過，而報送與否對于鄭觀的事情，因而會有部分員工想要晉升而無法晉升，部分務相似，評分標準也可能相差比較多，這就第4章鄭州三全食品公司人才激勵機制優(yōu)化對策4.1薪酬體系多元化崗位評價采用28因素法，此方法將崗位評價因素劃分為4大類，共28個表3-128因素法崗位評價標準序號因素鄭州三全食品崗位責任因素1234指導監(jiān)督的責任內部協(xié)調的責任知識技能因素崗位性質因素鄭州三全食品最匹配學歷要求知識的多樣性熟練期工作經驗語言應用能力計算機知識專業(yè)技術知識技能管理知識技能綜合能力21工作壓力22腦力辛苦程度24創(chuàng)新與開拓25工作緊張程度 工作環(huán)境因素28工作時間特征基于上述崗位評價標準，參考鄭州三全食品公司所級別業(yè)務研發(fā)崗業(yè)務銷售崗業(yè)務后勤崗助理級主管級經理級總監(jiān)級通過績效考核體系的建設，可以更好的評價職工與組織的績效考核體系主要構成包括績效考核周期、內鄭州三全食品要明確具體是由誰來負責，對哪些方現有的績效考核主要是針對個人來進行的，一方①績效考核時間在一個財年初期，由相關部門對目標責任書進行簽訂領導年度績效考核，需要被同等對待，能夠按照目標責任②績效考核構成部門滿意度評價分3部分，3部分的評分占總體的比例根據各部門的實際情況能力素質與關鍵業(yè)績指標。他們的最終考核分值為：六成的部門關鍵業(yè)績季度考核分、項目和部門滿意度評價分各一成、二成的個人能力素質考核分的總和。③考核指標關鍵業(yè)績指標：在上一季度考核的末期，由本部門直屬分管領導按照公司當前階段戰(zhàn)略的重點和已確定的總體目標來對本部門的關鍵業(yè)績指標進行設定，過程應充分聽取部門負責人的意見?？冃繕思皺嘀卦谠瓌t上要對鄭州三全食品公司總體目標進行細化分解(范景濤，汪杰毅，費雪，2021)。另外直屬分管領導確定后要再通過總經理為首的激勵委員會的批準，最后將鄭州三全食品考核指標下達績效考核辦公室，由其通過文件形式將考核指標發(fā)布給下屬部門?？己嗽u價主要是通過不同部門自述，借助于有關部門所提供數據內容，并由分核數據內容進行匯總，初步算出不同部門關鍵業(yè)績考核指標分值，并交由鄭州三全食品激勵委員會對相應部門的關鍵業(yè)績考核指標分值進行評估確認(雷澤鄭州三全食品部門負責人能力素質考核指標由直屬分管領導從公司員工能力與素質模型詞典中進行選擇，需交由總經理進行審核，鄭州三全食品核心員工的能力素質考核按照每季度一次進行。各考核參與者所占權重見圖3-1:鄭州三全食品部門負責人能力素質考核指標由分管領導從能力素質模型詞典中選擇，總經理審定，能力素質考核按季度進行。各考核者設計所占權重見圖3-1:④滿意度評價滿意度評價。鄭州三全食品各個部門相互開展部門滿意度評價工作，所涉評價指標主要有：部門之間的協(xié)作、規(guī)制執(zhí)行、制度流程建設、信息傳遞共享、鄭州三全食品部門滿意度評價具體組織由績效項目部經理則負責項目滿意度評價工作，當然，不同小組，然后進行評價。滿意度評價可以推滿分?？偡纸y(tǒng)計計算原則為(周欣怡,劉希婭，康豪):將⑤考核結果的等級劃分對于部門而言，具體的考核結果分級如下：優(yōu)良級別需要超過90分以上；待改進級別的分值在60至80分之間；不合格級別的分值為低于60分；另外，鄭州三全食品部門負責人考核結果等級劃分，過90分以上；待改進級別的分值在60至80分之間；不合格級別的分值為低于60分；另外，鄭州三全食品評分結果占據前三成，才能確認為優(yōu)良級別。在績效薪酬的考核上堅持動態(tài)調整機制，即考核主體(團隊或個人)在連續(xù)2次的績效考核中不合格，部門負責人就將面臨績效考核委員會的面談，連續(xù)3次績效考核不合格就將面臨崗位調整或降職降薪。福利津貼要對那些和資歷、能力等具有關聯性的還需要考慮和鄭州三全食品工作時間、條件、環(huán)境進入公司工作時，應該給予其特別的補助，以下3項津貼擇其最高者執(zhí)行，不①學歷津貼本科100元/月，碩士200元/月，博士500元/月。②資格津貼具有鄭州三全食品公司認可的初級職業(yè)資格50元/月，中級職業(yè)資格200③工齡津貼從入職起開始計算，每年增加50元/月，最高5年封頂。4.2完善管理制度增強適用性討論，將私底下的吐槽變?yōu)榫褪抡撌碌挠懻摻ㄗh可以將戰(zhàn)略委員會進行適當的擴大，加入更多各部門的核心員工(陳慧琳，孫原制度與修改后的制度文件進行公示，全體鄭制度的公示與反饋需要硬件與軟件條件的支持，硬軟件條件指鄭州三全食品公司本身要為這種反饋等，在決策的過程中對涉及到的主體應提供必要的反饋意最高管理層應以身作則，在管理過程中尊重規(guī)則，尊重不同主體的相關利4.3.1健全培訓激勵機制(3)改變管理思維職前培訓考核通過成為升職加薪的先決條件，員(1)明確晉升標準促進內部公平①完善核心員工經歷地圖鄭州三全食品核心員工的履職經歷是判斷其是鄭州三全食品核心員工的經歷地圖要包含以下4方面：影響力：指在速凍冷藏品領域內的影響力，有特殊經歷：指在速凍冷藏品領域內所經歷的非一般②建立核心員工負面清單負面清單是鄭州三全食品核心員工晉升、調有未出現負面清單中的所列事項，才能夠進行后續(xù)文化的集中體現，鄭州三全食品核心員工的價值觀是企業(yè)價值觀的微觀③儲備干部篩選是一個長期的過程，一方面避免短期業(yè)績的影響④內部競聘(2)優(yōu)化晉升流程加強動態(tài)管理根據各個用人部門的用人需求，首先要結合本部門的要對可以晉升的鄭州三全食品儲備干部進行嚴格的能力考鄭州三全食品主管副總與人力資源部門負責人分別②考察評價正式提交任用申請后，鄭州三全食品人力資源部為主導進行晉升者的考察評價。要對已提交任用申請的待晉升者進行360度評價，包括任職條件、管理形式上，可以采用現場訪談、用人單位評價、本③批準任命根據考察報告和任用建議，交由鄭州三全食品管理委委員會審核通過后，進行三全食品速凍冷藏品公司④后期跟進鄭州三全食品公司是速凍冷藏品行業(yè)的領先企探究鄭州三全食品公司當前激勵機制存在的問題，并進本文通過對鄭州三全食品公司人才激勵機制的對于人才激勵機制的研究，運用雙因素理論，對鄭州三全保健因素和激勵因素兩方面進行了分析，總結了當前激勵機制中存在的問(1)激勵機制問題具體如下：①公司崗位薪酬低、績效薪酬波動大，且公平(2)優(yōu)化對策具體如下：業(yè)薪酬水平的基礎上重新進行了鄭州三全食品基礎和核心員工的崗位薪酬，使得其基本生活更有績效薪酬上，著重對考核流程和考核標準進行了重進行績效考核，避免了原有制度單一考核標準的弊端，同建立上下溝通的反饋渠道、塑造鄭州三全食品全員監(jiān)度進行了完善，首先是從上到下與從下到上雙向挖掘從輸出端提高培訓質量，最后是把培訓作為上崗的先心員工經歷地圖和核心員工負面清單，建立儲把晉升流程具體為提名醞釀、考察評價、批準任命、后期跟進4個步驟。(3)保障措施具體如下：本研究對鄭州三全食品公司的人才激勵機制優(yōu)和能力的限制，本文只選取了鄭州三全食品公司核心員工的滿意度調查數對于行業(yè)內其他公司的借鑒意義可能并不強，另外對于一[1]FrederickHerMotivationtoWork[M].TransactionPublishers,1959:35-43.[2]VictorHVroom.WorkandMotivation[M].Jossey-Bass,1964[3]JohnStaceSocialPsychology,1965,(62):335-343.BenefitManagement,2001(23):24-168.濟師，2006(02):148-149.究科技管理研究，2008(9):191-193[12].究，2010(16),71-72.[8]吳可欣，周博文.論鄭州三全食品企業(yè)人才激勵機制[J].黑河學院學報.2012(6):37-39.[9]朱文雅，田曉燕，鐘志.中小速凍冷藏品企業(yè)銷售人員薪酬激勵研究[D].河北農業(yè)大學，2012.(3):136-137.經濟市場，2015(09):103.[14]方曉凡,姜玉珍，段子軒.我國現代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[15]蔡佳慧,余建軍，賈彬.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建策略[J].企業(yè)改革與管理，2018(24):88-89.[16]何澤宇，董愛婷.鄭州三全食品公司的人才激勵機制研究[J].企業(yè)改革與管理，2018,N0.326(09):86-88.[17]丁偉銘，閻嘉欣，鄧思.基于雙因素理論的A公司研發(fā)人員激勵研究[J].[18]袁天驕，徐夢茜，龔正豪.激勵理論在企業(yè)管理中的應用研究.[J].經營與管理，2020(10):82-84.[19]AtchisonTJ.Theemploymentrelationship:un-tiedorExecutive,1991:52-62.humancapitalallocationanddevelopment[J].Academyofmanagementperformance[J].AcademyofManagementReview,2001(3):446-456.[25]周欣怡