2023年二級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)筆記之五

人力資源管理師（二級(jí)）復(fù)習(xí)筆記-第五章薪酬福利管理

第五章薪酬福利管理

選判類：

薪酬是員工為公司提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。薪酬管理與公司發(fā)展

是相輔相成的。

薪酬管理的內(nèi)容涉及:崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)；薪酬調(diào)查；薪酬計(jì)劃；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬制度

的制定與調(diào)整;人工成本測(cè)算。

有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對(duì)外具有競爭力原則;對(duì)內(nèi)具有公正性原則;對(duì)員工具

有激勵(lì)性原則。

崗位評(píng)價(jià)的方法有：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

崗位分析的方法有：觀測(cè)法、面談法、工作日寫實(shí)法、典型事例法、問卷調(diào)查法。

在劃分薪酬等級(jí)時(shí)，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)等級(jí)。

崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)公司各個(gè)崗位的設(shè)立目的、性質(zhì)、任務(wù)、

職責(zé)、權(quán)力、從屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和

研究,并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文獻(xiàn)的過程。

崗位評(píng)價(jià)是對(duì)公司所設(shè)的崗位的難易限度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位

評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷,進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。

崗位評(píng)價(jià)的原則：1崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的人；2讓員工積極的參與到崗位評(píng)

價(jià)的工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果;3崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。

公司中最常用的崗位評(píng)價(jià)方法是要素計(jì)點(diǎn)法。

薪酬調(diào)查涉及薪酬市場調(diào)查和公司員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。

薪酬市場調(diào)查目的:為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整;

薪酬晉升政策的調(diào)整;具體崗位薪酬水平的調(diào)整。

在選擇要調(diào)查的公司時(shí)，應(yīng)本著與本公司薪酬管理有可比性的原則，調(diào)查10家以上。

在擬定調(diào)查崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要限度、復(fù)雜限度與本公司需調(diào)查崗位的責(zé)

權(quán)具有可比性的崗位?？蛇x擇公司中的重要崗位，一般點(diǎn)所有崗位的20%。

記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法:數(shù)據(jù)排列、頻率分析（被調(diào)查公司只給出平均薪酬而未給出準(zhǔn)

備的薪酬水平時(shí),采用此法）、回歸分析、制圖。

崗位分析與評(píng)價(jià)的目的是為了得到崗位等級(jí)、薪酬等級(jí);為了保證薪酬管理的外部公平，

要進(jìn)行薪酬調(diào)查。

員工的薪酬應(yīng)與公司經(jīng)營目的完畢限度,員工所在小組（部門）考核結(jié)果，個(gè)人考核結(jié)果直

接掛鉤。

制定薪酬計(jì)劃需要搜集的資料涉及:員工薪酬的基本資料、公司人力資源規(guī)劃資料、物

價(jià)、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料、公司薪酬支付能力資料等。

薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比重。

薪制度是公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜、精確、繁重限度、勞動(dòng)現(xiàn)任的大小、能力規(guī)定的高低和

勞動(dòng)條件的好壞等因素,將種類崗位劃分為若干等級(jí)，再按等級(jí)擬定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。

公司的薪酬策略有:1可以吸引并保存適當(dāng)原工所必須支付的薪酬水平;2公司有能力支付

的水平；3實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的所規(guī)定的薪酬水平。

從性質(zhì)上分薪酬結(jié)構(gòu)的類型:高彈性類（績效工資）：激勵(lì)作用大，不穩(wěn)定；高穩(wěn)定類（年

功工資）；折中類（崗位工資及組合式薪酬）。

薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相相應(yīng)。

薪酬激動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距,

也可以指中點(diǎn)檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。

薪酬的過渡辦法:某員工所在崗位在新制度中經(jīng)崗位評(píng)價(jià)后的薪酬等級(jí)比原有的等級(jí)低,

那么解決方法可是采用該員工的薪酬等級(jí)仍按新的薪酬等級(jí)，但薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持原薪酬標(biāo)準(zhǔn)不

變，直到薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)一致。

薪酬制度中必須明確的內(nèi)容：薪酬分派政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)

構(gòu)、薪酬等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其它規(guī)定等。

工資定級(jí)是對(duì)那些本來沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行工資等級(jí)的擬定。涉及：1對(duì)試用期滿或

沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí);2對(duì)本來沒有的崗位或沒有在公司中聘任

的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員的工資定級(jí);3對(duì)已工作過但新調(diào)入公司的員工的工資定級(jí)。

工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)考慮的因素：1員工的生活費(fèi)用；2同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞

動(dòng)力的市場薪酬水平;3新員工的實(shí)際工作能力。

公司從業(yè)人員年平均人數(shù)記錄中，在崗員工年平均人數(shù)要單列其中。

公司利潤總額是指公司的稅前會(huì)計(jì)利潤。

員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額涉及：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、

特殊情況下支付的工資（其他工資）、計(jì)件超額工資等。

住房費(fèi)用不涉及已經(jīng)記錄在員工工資中的住房補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、房改補(bǔ)貼等。

人工成本是公司因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用。涉及：公司從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社

會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其別人工成本。

社會(huì)保險(xiǎn)是由德國的俾斯麥提出的。

加班加點(diǎn)工資和其他工資屬于補(bǔ)貼的范圍。

非經(jīng)濟(jì)性福利的基本目的是全面改善員工的工作生活質(zhì)量。

福利一般是低差異高剛性的。

各種福利項(xiàng)目的特點(diǎn):補(bǔ)貼是低差異高剛性的;津貼中有些是低差異高剛性的如地區(qū)津貼,

有些是高差異低剛性的如技術(shù)津貼;基本醫(yī)療保險(xiǎn)是低差異高剛性的，而基本養(yǎng)老保險(xiǎn)則是高

差異高剛性的。

簡答及技能類：

崗位評(píng)價(jià)的工作程序：

1.選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析，涉及：1擬定公司的戰(zhàn)略和組織目的;2選擇適當(dāng)?shù)姆?/p>

析方法進(jìn)行崗位分析;3擬定進(jìn)行崗位分析的具體方面;4形成系統(tǒng)化規(guī)范化的文獻(xiàn)，即崗位說

明書。

2.二成立崗位評(píng)價(jià)小組，履行以下職能:1擬定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行

崗位評(píng)價(jià)；2擬定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值；3推薦擬定薪酬的相關(guān)要素（但最終由

人力資源部審定）;4選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。

崗位評(píng)價(jià)的方法:

1.崗位排列法：是一種簡樸的崗位評(píng)價(jià)方法，小公司運(yùn)用較多。它涉及:定限排列法和成對(duì)

排列法。

2.崗位分類法：工作程序是：

1擬定崗位類別的數(shù)目；2對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義;3將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上;4當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完畢后就可以以此為基

礎(chǔ)設(shè)定薪等級(jí)了。例：P203表

3.要素比較法:工作程序是：

1獲取崗位信息；2擬定薪酬要素：心理規(guī)定、身體規(guī)定、技術(shù)規(guī)定、職責(zé)和工作條件;3

選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位：15—25個(gè);4根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序;5根據(jù)薪酬要素?cái)M定各崗

位的工資率;6再根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；7根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于運(yùn)用的關(guān)鍵崗

位；8確立崗位薪酬等級(jí)；9使用崗位比較等級(jí)。例:P172表

4.要素計(jì)點(diǎn)法：工作程序是：

1擬定要評(píng)價(jià)的崗位系列；2搜集崗位信息,；3選擇薪酬要素；4界定薪酬要素；5擬定要

素等級(jí)：5-6等;6擬定要素的相對(duì)價(jià)值，即擬定每個(gè)要素的權(quán)重;7擬定各要素及各要素等級(jí)

的點(diǎn)值;8編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)。例：P175

計(jì)算:起薪點(diǎn)=平均薪酬/（1+薪幅百分率+2）

頂薪點(diǎn)=平均薪酬x（1+薪幅百分率+2）=1+｛薪幅百分率/（2+薪幅百分率）｝例：P17

8

公司薪酬調(diào)查的方式：

1.公司之間互相調(diào)查：比較適合有著良好關(guān)系的公司使用；

2.委托調(diào)查：委托征詢公司進(jìn)行。難以在類似公司中找到對(duì)等崗位時(shí)使用，費(fèi)用較高；

3.調(diào)查公開的信息；

4.調(diào)查問卷：前三種是面對(duì)少數(shù)的規(guī)范的崗位，大約20%-25%的公司是通過正式的問

卷調(diào)查來實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查目的的。

薪酬滿意度調(diào)查工作程序：

1.擬定調(diào)核對(duì)象：公司內(nèi)部所有員工;

2.擬定調(diào)查方式:比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表；

3.擬定調(diào)查內(nèi)容：涉及員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與公

司內(nèi)部，與市場）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度。

薪酬調(diào)查的作用：

1.外部競爭性:通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài)，從而檢查分析本公司各崗

位薪酬水平的合理性，以保持公司薪酬分派的對(duì)外競爭力。

2.內(nèi)部公平性:通過公司員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)公司薪酬管理的評(píng)價(jià)以

及盼望，了解員工對(duì)薪酬分派公平性的見解，了解員工是否認(rèn)為公司做到了外部公平一員工

的薪酬與市場水平大體相稱;內(nèi)部公平一員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相稱，和個(gè)人公平一

員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組（或部門）的業(yè)績相稱。

制定薪酬計(jì)劃的工作程序：

1.通過薪酬市場調(diào)查，比較公司各崗位與市場上相相應(yīng)崗位的薪酬水平；

2.解公司財(cái)力狀況，根據(jù)公司人力資源策略，擬定公司薪酬水平采用何種市場薪酬水平,

是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處；

3.了解公司人力資源規(guī)劃；

4.將前三個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)合起來畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；

5.根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)環(huán)節(jié)預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收

入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或公司往年的該比值進(jìn)行比較,假如計(jì)算的比

值小于或等于同行業(yè)水平或公司往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;假如大于同行業(yè)水平或公司往

年水平，可以根據(jù)公司董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的規(guī)定將各崗位的薪酬水平適當(dāng)減少；

6.各部門根據(jù)公司整體的薪酬計(jì)劃和公司薪酬分派制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況,

各員工的基本情況做出部門的薪酬計(jì)戈U，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門

薪酬計(jì)劃的匯總；

7.假如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整；

8.將擬定的薪酬計(jì)劃上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。

制定薪酬計(jì)劃的方法:

1.從下而上法：比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本;

2.從上而下法:可以控制總體的薪酬成本，但缺少靈活性，減少了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)

動(dòng)員工的積極性。

薪酬計(jì)劃報(bào)告涉及的內(nèi)容：

1.本年度公司薪酬總額和各重要部門薪酬總額；

2.人辦資源規(guī)劃情況；

3.預(yù)測(cè)的下一年度公司薪酬總額和薪酬增長率以及各重要部門薪酬增長率等。

｛應(yīng)用｝不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目：

研發(fā)人員實(shí)行能力工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目重要是能力工資;銷售人員實(shí)行績效工資制，薪酬

構(gòu)成項(xiàng)目重要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中重要是計(jì)件工資。同一公司不同薪酬等級(jí)

的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也不所不同:高級(jí)管理人員和公司骨干人員也許除基本工資、崗位工資、

獎(jiǎng)金等尚有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等項(xiàng)目。低等級(jí)員工也許沒有。

｛應(yīng)用｝擬定不同員工薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例：

1.不同性質(zhì)工作的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例有所不同：銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）應(yīng)

占較大比重，管理部門的人員生保障，浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）比重小一些。

2.不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也有所不同:高管人員其工作成果對(duì)公司影響較大,

勞動(dòng)績效可以自己控制，所以浮動(dòng)工資比重較大;執(zhí)行層的普通員工工作成果對(duì)公司影響小,

勞動(dòng)績效自己無法控制,浮動(dòng)工資比重較小。

各種薪酬結(jié)構(gòu)：

1.傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：

1以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資）；優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好。

缺陷:使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的動(dòng)力。只重視自己

的績效，不重視與人合作、交流。

2以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）；優(yōu)點(diǎn)：有助于激發(fā)員工的工

作熱情和現(xiàn)任心。缺陷：無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和現(xiàn)任心不同而引

起的奉獻(xiàn)差距。該法合用于各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的公司。

3以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級(jí)工資）；優(yōu)點(diǎn)：

有助于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力。缺陷:忽略了工作績效及能力在實(shí)際發(fā)揮限度等因素,薪酬成

本較高，合用范圍窄,只合用于技術(shù)復(fù)雜限度高，勞動(dòng)純熟限度限度差別大的公司，或處在

艱難期，急需提高公司核心能力的公司。

4組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）。

2.新型薪酬結(jié)構(gòu)：為了更好地激勵(lì)高管人員和骨干人員。職位越高基本薪酬越低，相應(yīng)

的獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)越多。

薪酬等級(jí)設(shè)計(jì):薪酬等級(jí)分兩種類型：

1.分層式薪酬等級(jí):特點(diǎn)：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個(gè)

人崗位級(jí)別的向上發(fā)展而提高的。合用于成熟的、等級(jí)型公司；

2.寬泛式薪酬等級(jí):特點(diǎn)：薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高可以是由于個(gè)人崗

位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。合用于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性

強(qiáng)的公司。這種薪酬策略告訴員工，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，公司

是對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬。

｛應(yīng)用｝薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)：

不同等級(jí)之間的薪酬相差的幅度，即薪酬級(jí)差。重要是擬定公司內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)

的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。其中高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)

系決定了公司內(nèi)員工之間薪酬差距的大小，差距太小,不能體現(xiàn)薪酬分派的養(yǎng)大性原則，會(huì)影

響員工的積極性；差距太大,也許會(huì)導(dǎo)致員工的不團(tuán)結(jié)，使薪酬成本超過公司支付能力。

高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，低檔別崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些。同級(jí)別中

檔次之間的薪酬差距反映了員工能力之間的差別。在同一薪酬等級(jí)中,高檔次之間的檔次級(jí)

差要大一些,低檔次之間的檔次級(jí)差要小一些。

薪級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。假如是分層式薪酬等級(jí)類

型，由于等級(jí)較多，薪酬級(jí)差一般小一些，假如是寬泛式薪酬等級(jí)類型，由于等級(jí)較少,薪酬級(jí)

差要大一些。

｛應(yīng)用｝浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績效工資）的設(shè)計(jì):

員工的浮動(dòng)薪酬不僅要與公司經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，還必須與個(gè)人業(yè)績考

核結(jié)果掛鉤。員工浮動(dòng)薪酬在計(jì)算時(shí)一般以員工薪酬等級(jí)所相應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)，即

兩個(gè)不同薪酬等級(jí)的員工同在一個(gè)部門，考核結(jié)果相同，但二人的浮動(dòng)薪酬會(huì)有差別。

1.擬定浮動(dòng)薪酬總額：薪酬總額減去所有員工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就

是浮動(dòng)薪酬總額。

2.擬定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額。

人工成本的核算程序：

1.核算人工成本基本核算指標(biāo)，涉及：

1公司從業(yè)人員年平均人數(shù);2公司從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；3公司銷售收入;4公司增

長值;5公司利潤總額；6公司成本總額；7公司人工成本總額

2.核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，涉及：銷售收入與人工費(fèi)用的比率、勞動(dòng)分派率等。

（計(jì)算｝

年人均工作時(shí)數(shù)=（公司年制度工時(shí)十年加班工時(shí)一損耗工時(shí)）/公司從業(yè)人員年平均人數(shù)

公司增長值（純收入）：

1生產(chǎn)法:增長值=總產(chǎn)出-中間投入

2收入法：增長值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=公司從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保

護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其別人工成本

人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）

=（人工費(fèi)用/員工總數(shù)）+｛銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)｝

=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

勞動(dòng)分派率=人工費(fèi)用/增長值（純收入）

人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）

=增長值（純收入）/銷售收入（營業(yè)收入）x人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）

=增長值率X勞動(dòng)分派率

員工福利的內(nèi)容:

員工福利分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。

社會(huì)保險(xiǎn)福利涉及：基本養(yǎng)老保